Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 28 MAI 2026

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08110 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGMTN

Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 Juillet 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F19/01390

APPELANT

Monsieur [B] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 1] [Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par M^e Katia BITTON, avocat au barreau de PARIS, toque : E1543

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 3]

[Localité 3]

Représentée par M^e Claire SELLERIN-CLABASSI, avocat au barreau d’ESSONNE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 26 mars 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame MONTAGNE, Présidente de chambre

Madame FRENOY, Présidente de chambre

Madame MOISAN, Conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame MONTAGNE, Présidente de chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame ROVETO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame MONTAGNE, Présidente et par Madame SILVAN, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

M. [B] [Y] (le salarié) a été engagé par la société [1] ([2]) (l’employeur) par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 septembre 2015 en qualité d’ingénieur service après-vente, position cadre 1, indice 086, avec un salaire annuel brut de 30 000 euros, soit un salaire mensuel de 2 500 euros sur douze mois, pour 217 jours maximum travaillés sur une année entière.

Par avenant daté du 27 avril 2017, les parties sont convenues de la mise en oeuvre d’une convention de forfait annuel de 1 927 heures de travail maximum.

Les relations de travail étaient soumises aux dispositions de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Par lettre du 7 décembre 2018, l’employeur a notifié un avertissement au salarié qui l’a contesté par lettre du 8 février 2019.

Par une lettre distincte du 8 février 2019, le salarié a sollicité la régularisation de sa situation salariale en invoquant des dépassements de son forfait annuel en 2017 et 2018 et des salaires de base ne correspondant pas aux minima conventionnels.

Par lettre du 11 février 2019, il a demandé des explications sur le non-versement d’une prime annuelle et l’absence d’augmentation de son salaire en janvier 2019.

Par lettre du 11 mars 2019, l’employeur lui a répondu avoir procédé aux vérifications sur les trois dernières années, les éventuelles régularisations étant effectuées avec le salaire de février 2019.

Entre-temps, par lettre du 13 février 2019, l’employeur l’a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 février 2019, date à laquelle il l’a dispensé d’activité par courrier distinct du même jour, puis par lettre du 26 février 2019, lui a notifié son licenciement avec dispense d’exécution du préavis de trois mois.

Par lettre du 15 mars 2019, le salarié a contesté le motif de son licenciement.

Le 26 avril 2019, il a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny qui, par jugement du 27 juillet 2022, l’a débouté de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens.

Le 23 septembre 2022, le salarié en a interjeté appel.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par voie électronique le 23 janvier 2026, l’appelant demande à la cour de bien vouloir infirmer le jugement, juger que le licenciement est nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, annuler l’avertissement du 7 décembre 2018, condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

* 45 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

* 8 419,25 euros, ou 3 382,75 euros, de rappel de salaire au titre des minima conventionnels,

* 841,93 euros, ou 338,27 euros, au titre des congés payés afférents,

* 8 800,80 euros au titre des heures effectuées au-delà du forfait,

* 880,08 euros au titre des congés payés afférents,

* 6 287,40 euros de rappel de salaire sur heures de nuit,

* 628,74 euros au titre des congés payés afférents,

* 7 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des repos compensateurs de nuit et de la compensation financière,

* 21 049,20 euros au titre du travail dissimulé,

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause et des amplitudes horaires,

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale et préjudice distinct,

ordonner la remise des bulletins de paie, du certificat de travail et de l’attestation Pôle emploi conformes, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document, la cour se réservant la liquidation de l’astreinte, ainsi que l’intérêt au taux légal au jour de la saisine, soit au 26 avril 2019, la capitalisation des intérêts, débouter la société de ses demandes et la condamner à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par voie électronique le 10 janvier 2026, l’intimée demande à la cour de bien vouloir confirmer le jugement et condamner l’appelant à lui verser une somme de 3 800 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, et aux dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 27 janvier 2026.

Dans le prolongement de l’audience au fond du 26 mars 2026, la cour, relevant que l’appelant a conclu à titre principal à la nullité de son licenciement en invoquant une atteinte portée à sa liberté d’expression, a demandé aux parties de fournir leurs observations éventuelles à la suite des arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation du 14 janvier 2026 publiés au Bulletin (n° 24-13.778, 23-19.947, 24-19.583). Les parties ont transmis des notes en délibéré dans les délais impartis le 8 avril 2026 pour l’appelant et le 21 avril 2026 pour l’intimée.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions et notes en délibéré susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIVATION

Sur l’exécution du contrat de travail

S’agissant des minima conventionnels

Le salarié soutient qu’il a été rémunéré en deçà des minima conventionnels depuis l’augmentation de son indice en septembre 2016 et réclame à ce titre un rappel de salaire sur la période de mai 2016 à mai 2019 de 8 419,25 euros outre les congés payés incidents, ou de 3 382,75 euros s’il est considéré que ses primes d’astreinte sont prises en compte dans la détermination de la rémunération minimale conventionnelle.

La société réplique que le salarié a toujours perçu une somme supérieure au salaire minimum garanti, la rémunération à prendre en considération s’entendant du salaire de base et de toute prime ou indemnité ou complément de salaire résultant directement de l’activité professionnelle, incluant donc les primes d’astreintes jusqu’en 2018, devenues depuis lors des primes de 'rémunération nuit ' ' 4h', 'primes jours ouvrables’ et 'primes dimanche/jours fériés'.

Aux termes de l’article 23 de la convention collective applicable :

'Les appointements minima garantis fixés par l’annexe à la présente convention correspondent à un horaire de travail hebdomadaire de 39 heures.

Les appointements minima garantis comprennent les éléments permanents de la rémunération, y compris les avantages en nature.

Ils ne comprennent pas les libéralités à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire'.

En l’espèce, le contrat de travail prévoit un salaire annuel brut, un avantage en nature constitué par une voiture de société pour l’usage personnel du salarié et l’article 7 indique 'il sera demandé’ au salarié 'd’assurer des astreintes certains jours de semaine, week-ends et jours fériés selon un planning établi et aux conditions définies par la direction technique'.

Les bulletins de paie sur la période concernée par la demande mentionnent :

— une 'prime astreinte’ versée chaque mois (hormis en avril 2018) jusqu’en décembre 2017 d’un montant variable,

— une 'prime astreinte', qui n’a plus été mentionnée à compter d’août 2018, une 'prime jours ouvrables matin', une 'prime jours ouvrables après-midi', une 'prime dimanche / férié matin’ et une 'prime dimanche / férié après-midi'.

La société explique sans être contredite que son activité consiste à assurer la maintenance des matériels de détection qu’elle installe dans les aéroports, renvoyant au contrat conclu avec la société [3] en 2015, versé aux débats, prévoyant en particulier des pénalités en cas d’intervention des agents [2] au-delà de l’heure suivant le signalement de la panne des machines de détection, que ses machines tournent en production depuis 2016 et requièrent la présence d’une dizaine d’agents HTDS sur site chargés, à leur arrivée le matin, d’en vérifier le bon fonctionnement et de contrôler le système centralisant les alarmes puis d’assurer la maintenance des matériels de détection sur l’ensemble du site de l’aéroport [Etablissement 1] et que les agents sont munis d’un portable d’astreinte recevant les appels des représentants de l’aéroport lorsqu’une alarme se déclenche.

Afin de démontrer que les primes concernées résultent directement de l’activité professionnelle du salarié et ne sont pas aléatoires, bénévoles ou temporaires, de sorte qu’elles ne peuvent être exclues de la rémunération à prendre en compte pour vérifier le respect du minimum conventionnel, elle produit un courriel adressé au salarié le 23 octobre 2018 accompagné de notes de service datées du 9 mars 2016 sur la procédure d’appel et d’intervention du service technique [2] pour ADP site CDG mentionnant expressément 'suite à l’appel de la personne représentant [3] sur le portable d’astreinte’ (…) '1. HTDS se rend sur la machine en 1h maximum dans le créneau 4h/23h – 7/7".

Les dispositions contractuelles et les bulletins de salaire permettent de retenir que les primes en litige présentent un caractère permanent, lié à l’activité professionnelle du salarié, sans caractère aléatoire, bénévole ou temporaire, de sorte qu’elles constituent un élément permanent de sa rémunération entrant dans l’assiette à prendre en compte pour la vérification du montant minimum conventionnel.

La société produit des tableaux, non contestés, comparant le montant global du salaire de base, de l’avantage en nature et des primes permanentes versées chaque année et celui du minimum conventionnel garanti, dont il ressort que le salarié a perçu chaque année sur la période considérée une somme d’un montant supérieur au minimum conventionnel garanti.

Au regard des justifications apportées par l’employeur, il convient de constater que les dispositions relatives au salaire minimum conventionnel ont été respectées.

Le jugement est confirmé en ce qu’il déboute le salarié de ce chef de demande.

S’agissant des heures de nuit

Le salarié réclame un rappel de salaire pour les heures effectuées de nuit entre 2016 et 2019, au titre des majorations qui ne lui ont pas été versées à l’exception d’octobre 2018 et janvier 2019.

La société conclut au débouté de cette demande qu’elle estime infondée dans la mesure où le salarié n’avait pas le statut de travailleur de nuit.

Aux termes de l’article L. 3122-2 du code du travail :

'Tout travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.

La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 7 heures'.

Aux termes de l’article L. 3122-5 du même code :

'Le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors que :

1° Soit il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ;

2° Soit il accomplit, au cours d’une période de référence, un nombre minimal d’heures de travail de nuit au sens de l’article L. 3122-2, dans les conditions prévues aux articles L. 3122-16 et L. 3122-23".

L’article L. 3122-8 du même code dispose :

'Le travailleur de nuit bénéficie de contreparties au titre des périodes de travail de nuit pendant lesquelles il est employé, sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale'.

L’article L. 3122-23 du même code dispose :

'A défaut de stipulation conventionnelle mentionnée à l’article L. 3122-16, le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit est fixé à deux cent soixante-dix heures sur une période de référence de douze mois consécutifs'.

L’article 17 de la convention collective applicable prévoit que 'lorsque l’horaire de travail ne comporte pas de travail de nuit, les heures de travail effectuées entre 22 heures et 6 heures, exceptionnellement, pour exécuter un travail urgent, ou temporairement afin de faire face à un surcroît d’activité bénéficieront d’une majoration d’incommodité de 25 p. 100 s’ajoutant aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires.

Les heures de travail effectuées le jour de repos hebdomadaire, en supplément de l’horaire hebdomadaire habituel, notamment pour exécuter un travail urgent, bénéficieront d’une majoration d’incommodité de 100 p. 100 incluant les majorations pour heures supplémentaires'.

En l’espèce, les parties s’accordent sur le fait que les horaires du salarié étaient soit de 4 heures à 14 heures, soit de 13 heures à 23 heures. Il en résulte que celui-ci ne remplit pas les conditions légales pour être considéré comme un travailleur de nuit, statut qu’il ne revendique d’ailleurs pas.

Les tableaux produits par l’appelant sur les années 2016 à 2019, non utilement contestés par l’employeur, font ressortir 310 heures de travail exécutées entre 22 heures et 6 heures en 2016, 519 heures en 2017 et 595 heures en 2018.

L’employeur, qui admet la réalisation d’heures de travail de nuit, doit donc justifier du versement des majorations conventionnellement prévues.

Celui-ci indique que l’intéressé percevait une prime équivalente à 6 heures de salaire horaire pour 4 heures de travail ou moins, en plus du salaire horaire, intitulée 'rémunération des travaux de nuit ' 4h’ et une prime équivalente à 12 heures de salaire horaire pour plus de 4 heures de travail, en plus du salaire horaire, intitulée 'rémunération des travaux de nuit ' 4h’ et estime avoir ainsi indemnisé le travail effectué sur la période de nuit.

Les tableaux produits par l’employeur, en l’absence de toute explication détaillée des données qui y figurent, ne permettent pas de vérifier le versement au salarié des majorations prévues conventionnellement pour les heures effectuées de nuit.

Dans ces conditions, il est fait droit à la demande du salarié à hauteur de la somme demandée. Le jugement est infirmé sur ce point.

Le salarié n’établissant pas de préjudice résultant du retard de paiement de salaire, non réparé par l’octroi des intérêts moratoires s’attachant à sa créance, il convient de le débouter de sa demande de dommages et intérêts de 7 000 euros et de confirmer le jugement sur ce point.

S’agissant des heures travaillées au-delà du forfait

En application notamment de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par l’accomplissement des tâches qui lui ont été confiées.

Le salarié réclame un rappel de salaire au titre de 127 heures supplémentaires accomplies au-delà du forfait en 2017 et de 253 heures en 2018.

Au soutien de sa demande, il produit un décompte des heures de travail effectuées semaine après semaine sur la période considérée (2 054 heures en 2017 et 2 180 heures de travail en 2018, soit au-delà du forfait de 1 927 heures), précisant que sa charge de travail étant importante, le temps de repas ne pouvait être pris.

Il en résulte que celui-ci apporte des éléments suffisamment précis sur les heures de travail exécutées afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre en produisant ses propres éléments.

La société conteste toute heure travaillée au-delà du forfait et critique la fiabilité du décompte du salarié.

Elle explique que celui-ci travaillait suivant un planning établi selon son forfait en heures et n’avait aucune raison de travailler en dehors des horaires prévus, sauf situation exceptionnelle et que tout dépassement d’horaires a été pris en compte dans le calcul du temps de travail et compensé par des périodes non travaillées, puisque le bilan du nombre d’heures travaillées se fait en fin d’année.

Elle soutient que le salarié n’a pas décompté une 'heure de table', heure non travaillée pour le déjeuner ou le dîner selon l’horaire effectué de matin ou d’après-midi, alors que celui-ci a bénéficié chaque jour travaillé d’un forfait repas et produit les notes de frais de l’intéressé sur la période considérée notamment, ses rapports d’intervention et des attestations de salariés sur l’organisation de l’entreprise sur ce point, qui permettent d’établir que le salarié prenait des pauses repas d’une heure par jour travaillé.

S’agissant des neuf semaines comportant du travail non posté ou des heures de nuit entre 2017 et 2018, la société explicite de manière détaillée dans ses écritures, en se rapportant à ses plannings, les tableaux de calcul des heures de travail effectuées par le salarié et établit, en concordance avec les rapports de service mentionnant les heures d’intervention en cas de travaux exceptionnels, les heures de travail exécutées par l’intéressé.

Les pièces justificatives apportées par l’employeur accompagnées de ses explications détaillées et précises permettent de vérifier que le salarié a accompli 1 821 heures de travail en 2017 et 1 918 heures de travail en 2018, de sorte qu’aucun dépassement du forfait annuel de 1 927 heures n’est constaté, et que toutes les heures de travail accomplies par le salarié ont été rémunérées.

Le jugement est confirmé en ce qu’il rejette la demande d’heures supplémentaires.

S’agissant des temps de pause et des amplitudes horaires

Le salarié soutient que l’employeur ne respectait pas les temps de pause et les durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires, ce que l’employeur conteste.

Les éléments justificatifs apportés par l’employeur des heures de travail effectuées par le salarié et de ses pauses afin de prendre ses repas, confirmées par ses notes de frais, permettent de retenir que l’employeur lui a permis de prendre ses pauses et ne l’a pas soumis à des dépassements des durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires, durant la période concernée par la demande.

Le jugement est confirmé en ce qu’il rejette la demande de dommages et intérêts de ce chef.

Sur le bien-fondé de l’avertissement

Par lettre du 7 décembre 2018, l’employeur a notifié un avertissement au salarié en invoquant les faits suivants :

— l’absence de réponse et d’intervention suite à une demande le 23 octobre 2018 alors qu’il était en poste,

— une intervention le 5 novembre 2018 deux heures après l’appel d’un client, suite à un oubli de badge,

— une intervention en une heure quinze le 24 novembre 2018, sans aucune explication,

— la transmission le 26 novembre 2018 du rapport de l’intervention du 24 novembre, soit au-delà du délai de vingt-quatre heures.

Dénonçant l’absence d’objectivité et de véracité des faits, le salarié conclut à l’annulation de l’avertissement, alors que l’employeur soutient qu’il sanctionne justement des faits établis.

En cas de contestation du bien-fondé d’une sanction disciplinaire, l’annulation est encourue si la sanction apparaît irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Il appartient à l’employeur de fournir les éléments qu’il a retenus pour prendre la sanction et au salarié de produire également les éléments qui viennent à l’appui de ses allégations. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’employeur produit un courriel adressé par M. [U], directeur technique, le 23 octobre 2018 demandant au salarié des explications sur son absence de réponse à l’appel du chef de quart le même jour à 12h49 en ces termes 'pourquoi ne t’es-tu pas rendu sur le TDS3 immédiatement en attendant la relève de [L] ou n’as-tu pas demandé à [L] de s’y rendre immédiatement afin de respecter le délai d’intervention contractuel ' [L] m’a confirmé y être arrivé à 14h… soit 1h10 après l’appel et a clôturé l’intervention à 14h45 soit un arrêt de 2h environ’ et lui renvoyant le protocole des interventions. Dans sa lettre du 8 février 2019, le salarié n’apporte pas d’explication à son absence de réaction, se contentant d’indiquer que son collègue a confirmé être arrivé une heure dix après l’appel.

Il produit encore le courriel d’envoi du rapport d’intervention du 5 novembre 2018, établissant le retard imputable au salarié. Dans sa lettre de contestation du 8 février 2019, celui-ci indique s’être rendu compte de l’oubli de son badge lors de sa communication avec le client, qu’il lui avait expliqué la situation, que celui-ci l’avait comprise et qu’en tenant compte du temps pour retourner à son domicile chercher son badge, il était intervenu une heure après l’appel du client et non deux heures plus tard.

Il verse enfin un échange de courriels intervenu entre les 26 novembre et 10 décembre 2018 établissant qu’alors qu’une panne a été signalée à 18 heures 45, le salarié n’est intervenu qu’à 20 heures, soit au-delà du délai d’une heure sus-mentionné et que celui-ci n’a rédigé son rapport d’intervention que soixante-douze heures après la panne, au lieu des vingt-quatre heures prévues dans le contrat liant la société au client. Sans contester les retards, le salarié n’y apporte d’explication ni dans sa lettre du 8 février 2019, ni dans ses écritures.

Eu égard aux divers éléments versés aux débats, il convient de constater que l’avertissement notifié le 8 décembre 2018 au salarié sanctionne de manière proportionnée et justifiée des faits établis qui lui sont imputables.

Il convient par conséquent de confirmer le jugement qui a débouté l’intéressé de sa demande d’annulation de cette sanction.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Le salarié fait valoir que l’employeur n’a pas exécuté de bonne foi le contrat de travail en ne versant pas l’intégralité de sa rémunération, en le payant moins qu’un autre salarié au mépris du principe d’égalité de traitement et en ne procédant à aucune augmentation salariale à partir du 1er septembre 2016 alors que son indice avait augmenté.

La société conclut au débouté de cette demande en relevant que le salarié n’établit pas de préjudice causé par le manquement invoqué. Elle n’apporte aucune réplique quant à la différence de traitement salarial et l’absence d’augmentation de salaire invoqués par le salarié.

S’il résulte du principe d’égalité de traitement que tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

Le salarié produit le bulletin de paie de juin 2019 de M. [N] mentionnant une embauche le 3 juin 2019, un emploi d’ingénieur service après-vente comme lui, un indice 92, un forfait de 1 927 heures et un salaire de base mensuel de 2 700 euros, alors que lui- même ne percevait qu’un salaire de base de 2 550 euros et bénéficiait d’une embauche au 7 septembre 2015 et d’un coefficient 100, ce qui permet de considérer qu’il présente des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération.

Toutefois, comme sus-relevé, l’employeur s’abstient de toute argumentation en réponse et ne fournit aucune justification de cette différence de salaire, pas plus qu’en ce qui concerne l’absence d’évolution salariale dont se plaint le salarié alors que son indice qui était à l’embauche de 86 a été porté à 92 le 1er septembre 2016 puis à 100 le 1er septembre 2017, sans aucune augmentation salariale depuis celle de 50 euros intervenue le 1er janvier 2017.

Le silence de l’employeur face aux interrogations du salarié caractérise une déloyauté dans l’exécution du contrat de travail ayant causé un préjudice à l’intéressé.

Il est réparé par l’octroi de 3 000 euros de dommages et intérêts à la charge de l’employeur.

Le jugement est infirmé sur ce point.

Sur la validité et le bien-fondé du licenciement

L’appelant conclut :

— à la nullité du licenciement qui porte atteinte à sa liberté d’expression, relevant sa concomitance avec ses revendications écrites au titre des manquements de l’employeur à l’exécution du contrat de travail,

— à son caractère dénué de cause réelle et sérieuse.

La société réplique que le licenciement n’est pas nul et qu’il est fondé sur une cause réelle et sérieuse constituée par les différents manquements à l’exécution du contrat de travail par le salarié, pourtant déjà averti.

Il résulte des articles 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail que le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

Lorsqu’il est soutenu devant lui qu’une sanction porte atteinte à l’exercice par le salarié de son droit à la liberté d’expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l’employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif. Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l’entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En l’espèce, la lettre de licenciement est ainsi rédigée :

'(…) nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse pour les motifs suivants :

— Le 7 février 2019, vous n’avez pas effectué le support demandé par notre fournisseur alors que vous étiez sur site, malgré une demande formelle et sans informations d’une quelconque indisponibilité,

— Le 13 février 2019, vous indiquez sur un rapport de service une intervention ADP à 4h25 alors que le client nous confirme votre intervention seulement à partir de 5h30,

— Suite à une demande de votre hiérarchie, vous ne respectez pas les consignes (demande de rondes avec prise de photos d’écran des systèmes à la prise de poste. (…)'.

Les éléments versés aux débats conduisent aux constatations suivantes :

— alors que le 6 février 2019, M. [O], coordinateur au sein de la société, avait demandé par écrit au salarié d’apporter de l’aide le 7 février 2019 au chantier d’installation de deux nouvelles machines de la société [4] sur le terminal 1 de l’aéroport, le client a confirmé par un courriel du même jour reçu par la société à 14h08 que l’intéressé ne s’est pas présenté sur le site ; si celui-ci a affirmé dans sa lettre du 15 mars 2019 avoir aidé à raccorder un câble, il n’apporte cependant aucun élément de nature à conforter cette allégation, le renvoi au visionnage des caméras de surveillance de la société [3] étant vain puisque la société [2] n’a pas accès à ce dispositif ;

— le salarié a confirmé, dans sa lettre du 15 mars 2019, avoir omis de renseigner son heure d’intervention du 9 février 2019, point qui avait été relevé le 13 février 2019 par M. [X], technicien d’exploitation [5] au contrôle des bagages en confrontant le rapport d’intervention rédigé par le salarié le 9 février 2019 et les informations du chef de quart ADP, M. [Y] ayant indiqué dans son rapport être intervenu à 4h25 alors qu’il est en réalité intervenu à 5h30, soit en dehors du délai d’une heure ;

— malgré des demandes écrites de sa hiérarchie de prendre des photographies d’écran des systèmes des machines à sa prise de poste, intervenues par courriels de M. [O] les 6 et 11 février 2019 (par deux courriels à 15h50 et 18h22), M. [Z] [A], responsable des équipes techniques, le 12 février et encore M. [O] le 13 février suivant, le salarié ne s’est pas conformé aux directives puisque, après une période de silence, il a seulement fini par transmettre des photographies floues et illisibles, ne permettant en aucun cas de lire les jours et heures de leur prise, entravant ainsi le process mis en place par la société ;

— la contestation de l’avertissement et les réclamations salariales formées par le salarié par lettres des 8 et 11 février 2019 sont postérieures à la relance du 6 février 2019 sur l’absence de mise à jour des dossiers avec des photographies comportant des heures et le défaut de présence sans justification sur le chantier le 7 février 2019.

Alors que le salarié avait été averti dès le 7 décembre 2018 à la suite de plusieurs manquements à ses obligations professionnelles, force est de constater que son comportement consistant à ne pas se conformer de façon volontaire et sans motif légitime aux demandes écrites et réitérées de sa hiérarchie a persisté, et ce, alors qu’il était informé des enjeux pour l’entreprise s’attachant à respecter les délais d’intervention de vingt-quatre heures à partir de l’appel du client, sous peine de pénalités contractuelles.

Les griefs énoncés dans la lettre de licenciement sont établis et constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Au vu des constatations qui précèdent, il ne saurait être considéré que le licenciement a été prononcé en rétorsion à la liberté d’expression du salarié, alors que ses deux réclamations salariales sont postérieures à une partie des faits sous-tendant le licenciement et que les griefs objets du licenciement sont sans aucun lien avec ses réclamations.

En tout état de cause, eu égard à la nature des missions confiées au salarié, qui assurait la maintenance des matériels de détection au sein de l’aéroport [Etablissement 1], la protection des intérêts légitimes de l’entreprise qui participe à la protection de la sécurité des personnes par la prévention d’actes de terrorisme, dans le cadre d’un contrat requérant des interventions dans des délais très stricts, sanctionnés par des pénalités à sa charge pouvant aller jusqu’à la perte du marché en cas de manquements répétés, justifiait le licenciement du salarié, pourtant averti mais persistant à ne pas se conformer, sans motif légitime, aux procédures particulièrement rigoureuses mises en place dans ce contexte.

Il convient de rejeter les demandes en lien avec le licenciement et de confirmer le jugement sur ce point.

Sur l’indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé

Il résulte des articles L. 8221-3, L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en mentionnant intentionnellement sur un bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

De ce qui précède, il résulte que l’employeur a porté sur les bulletins de salaire le nombre exact d’heures travaillées par le salarié.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur les intérêts au taux légal et leur capitalisation

Il est rappelé que les créances de nature salariale et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et que les créances de nature indemnitaire en produisent à compter de la décision qui les fixe.

La capitalisation des intérêts est ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Sur la remise de document

Eu égard à la solution du litige, la société devra remettre au salarié un bulletin de paie récapitulatif conforme aux dispositions du présent arrêt.

Le jugement est donc infirmé sur ce point et confirmé en ce qu’il rejette la demande d’astreinte qui n’est pas nécessaire.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Eu égard à la solution du litige, le jugement est infirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société est condamnée aux dépens de première instance et d’appel, ainsi qu’à payer au salarié la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement en ce qu’il déboute M. [B] [Y] de ses demandes au titre des heures de nuit et congés payés afférents,

CONFIRME le jugement pour le surplus des dispositions,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société [1] ([2]) à payer à M. [B] [Y] les sommes suivantes :

* 6 287,40 euros de rappel de salaire sur heures de nuit,

* 628,74 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

* 3 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par l’exécution déloyale du contrat de travail,

RAPPELLE que les créances de nature salariale et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et que les créances de nature indemnitaire en produisent à compter de la décision qui les fixe,

ORDONNE la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

CONDAMNE la société [1] ([2]) à remettre à M. [B] [Y] un bulletin de paie conforme aux dispositions du présent arrêt,

CONDAMNE la société [1] ([2]) aux entiers dépens,

CONDAMNE la société [1] ([2]) à payer à M. [B] [Y] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE les parties des autres demandes.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,