Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 19 FEVRIER 2026

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/02083 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHKL4

Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Février 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/08427

APPELANTE

Madame [U] [V] épouse [Z]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Matthieu ODIN, avocat au barreau de PARIS, toque : R105

INTIMEE

Association [1] ([2])

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Vincent ROCHE, avocat au barreau de PARIS, toque : J045

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Mme [Z] a été engagée par l’association [3] ([4]) par contrat d’intérimaire à compter de novembre 2016, devenu contrat à durée déterminée puis contrat à durée indéterminée, en qualité de gestionnaire carte BTP.

Elle percevait un salaire mensuel brut de 2 098,54 euros.

La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) du bâtiment en date du 12 juillet 2006.

Mme [Z] a été placée en congé maternité du 30 mai 2018 au 18 septembre 2018 puis en arrêt maladie.

Elle a repris son poste à temps partiel le 5 novembre 2018 puis à temps complet à compter du 7 janvier 2019.

Elle a de nouveau été placée en arrêt maladie en avril 2019.

Elle a été élue membre suppléante du collège [U].

Le 6 juin 2019, elle fait l’objet d’une sanction disciplinaire.

A compter du 5 juillet 2019, elle a été placée en arrêt maladie.

Le 14 octobre 2021, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris et formé des demandes afférentes à la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 13 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— Dit et jugé que la résiliation judiciaire n’est pas justifiée ;

— Débouté Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes ;

— Débouté l’association [5] [6] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Laissé les dépens à la charge de la demanderesse.

Par déclaration adressée au greffe le 7 mars 2023, Mme [Z] a interjeté appel du jugement en visant expressément les dispositions critiquées.

L’association [3] a constitué avocat le 31 mars 2023.

Mme [Z] a été placée en congé maternité du 13 juillet 2023 au 10 janvier 2024. Elle a fait l’objet d’un avis d’inaptitude du médecin du travail du 11 janvier 2024. Elle a été licenciée pour inaptitude le 16 février 2024.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 5 janvier 2026.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 16 décembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [Z] demande à la cour de :

— INFIRMER le jugement

Statuant à nouveau :

A titre principal,

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [Z] aux torts de l’UCF [5] ;

En conséquence,

— Condamner l'[7] [5] à verser à Mme [Z] la somme de 25.182,48 euros au titre de l’indemnité de licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [Z] aux torts de l'[7] [5] ;

En conséquence,

— Condamner l'[7] [5] à verser à Mme [Z] la somme de 16.788,32 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre très subsidiaire,

— Juger que le licenciement discriminatoire de Mme [Z] est nul ;

En conséquence,

— Condamner l'[7] [5] à verser à Mme [Z] la somme de 25.182,48 euros au titre de l’indemnité de licenciement nul ;

A titre infiniment subsidiaire,

— Juger que le licenciement de Mme [Z] est sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Condamner l'[7] [5] à verser à Mme [Z] la somme de 16.788,32 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

— Condamner l'[7] [5] à verser à Mme [Z] :

—  10.000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement discriminatoire ;

—  10.000 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale ;

—  2.929,20 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  4.197,08 euros au titre de l’indemnité de préavis ;

—  419,70 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  33.576,64 euros au titre de la période de protection du salarié protégé ;

—  3.357,67 euros au titre des congés payés afférents à la période de protection ;

—  5.000 euros au titre du manquement à l’obligation de sécurité ;

—  3.500euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Au soutien de ses prétentions, l’appelante fait valoir que :

— Elle a été victime d’agissements constitutifs de harcèlement moral et discriminatoires en raison de son congé maternité, sa grossesse et son sexe.

— A son retour de congé maternité, elle a repris son poste dans une équipe réduite entraînant une nette augmentation de sa charge de travail ; la prolongation de son congé parental à temps partiel lui a été refusée.

— Il lui a été interdit de prendre connaissance des courriels professionnels reçus pendant son arrêt de travail, elle n’a pas été informée des nouvelles procédures mises en place, elle a été affectée à des tâches nouvelles ne correspondant pas à ses missions.

— Elle a dénoncé ces faits le 20 décembre 2018 lors d’un entretien avec M. [T] puis lors de l’entretien d’évaluation de janvier 2019 dont l’employeur a révisé le compte-rendu jusqu’à la signature de la version 4.

— Il lui a été refusé de poser une demi-journée de RTT le 25 janvier à compter de 12h15, elle a été placée en congés maladie le jour même ; elle recevait des décomptes erronés ; elle n’avait pas été informée, pas plus que les délégués du personnel, sur la modification du compteur d’heures.

— Elle a fait l’objet d’une sanction disciplinaires injustifiée.

— Sa formation comme membre du CSE a été fixée à une date où elle était indisponible ; après le départ de son supérieur, elle a fait l’objet de critiques virulentes, elle a été retirée du tableau d’organisation des groupes de travail, elle a été exclue d’une réunion d’équipe.

— Elle a été placée en arrêt maladie trois semaines en avril 2019.

— Mme [Z] était membre élu du comité social et économique de l'[7] [5] depuis le mois d’avril 2019 ; son mandat était d’une durée de quatre ans et devait donc prendre fin en avril 2023 ; sa période de protection s’achevait en octobre 2023 soit 16 mois après la saisine du conseil de prud’hommes.

— C’est en raison même de la dégradation de son état de santé, elle-même découlant du harcèlement moral et du manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur que Mme [Z] s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude.

— Mme [Z] a, à multiples reprises, alerté ses superviseurs et sa direction sur la dégradation de ses conditions de travail et les agissements qu’elle subissait.

— Aucune enquête n’a été menée, ni mesure prise.

— L'[7] [5] s’était livrée durant de nombreux mois suivant le retour de congé maternité de Mme [Z] a des pratiques constitutives d’une exécution déloyale de son contrat de travail.

— Aucune enquête n’a été menée par le comité social et économique malgré les différents courriels envoyés par Mme [Z] à une représentante du personnel.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 29 décembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles l'[7] [5] demande à la cour de :

Sur la demande de résiliation judiciaire :

— A titre principal, CONFIRMER le jugement en ce qu’il a :

Dit et jugé que la résiliation judiciaire n’est pas justifiée ;

Débouté Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes ;

Laissé les dépens à la charge de Mme [Z].

— A titre subsidiaire, ramener le montant des condamnations sollicitées à de plus justes proportions ;

Sur la contestation du licenciement notifié le 16 février 2024 :

— A titre principal, JUGER que le licenciement intervenu est valable ;

— A titre subsid iaire, ramener le montant des condamnations sollicitées à de plus justes proportions ;

Sur les autres demandes :

— JUGER qu’aucune situation de harcèlement moral n’est caractérisée ;

— JUGER qu’aucune situation de discrimination n’est caractérisée ;

— JUGER qu’aucune situation de harcèlement discriminatoire n’est caractérisée ;

En conséquence :

— DEBOUTER Mme [Z] de l’intégralité de ses demandes ;

Et en tout état de cause :

— CONDAMNER Mme [Z] à verser la somme de 3.500 euros à l’UCF [5] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— CONDAMNER Mme [Z] aux entiers dépens.

L’intimée réplique que :

— Les faits évoqués par la salariée sont non démontrés, et ne constituent, en tout état de cause, pas des manquements graves.

— La direction de l'[7] [5] a prolongé le congé parental de Mme [Z] à temps partiel, du 5 novembre au 21 décembre 2018, faisant ainsi droit en tout point à sa demande – pourtant intervenue tardivement – en date du 30 octobre 2018.

— Par courriel en date du 17 juin 2019, le supérieur hiérarchique de Mme [Z] avait également accédé à la demande de la salariée relative à l’aménagement de son temps de travail en raison de son état de grossesse.

— Ce n’est que dans le compte-rendu de l’entretien annuel et professionnel pour l’année 2018/2019 que Mme [Z] a fait état d’un surcroît d’activité ; la surcharge de travail ne ressort d’aucun autre document.

— La médecine du travail indiquait, lors de la visite de reprise de Mme [Z] en date du 28 novembre 2018, qu’elle était en « dépression post-partum » et recommandait « un suivi psychologique ».

— L’UCF CIBTP n’a pas suspendu la messagerie professionnelle de Mme [Z] ; le courriel du 30 mai 2018 sur les règles d’organisation lui a été renvoyé.

— Elle a été formée aux nouveaux outils à son retour.

— Il n’est produit aucun élément sur l’attitude agressive de sa supérieure hiérarchique.

— L’entretien annuel a été organisé au retour du congé maternité et du congé parental.

— Elle ne produit que ses annotations.

— Il a seulement été refusé la pose d’un demi-jour de RTT au regard des horaires demandés.

— Plusieurs autres demandes de sa part ont été acceptées.

— L’employeur n’était pas au courant de l’état de grossesse à la date de la sanction disciplinaire.

— La sanction disciplinaire est justifiée par l’insubordination de Mme [Z] que celle-ci a revendiquée.

— Sa supérieure hiérarchique a estimé que d’autres salariés devaient aussi participer aux groupes de travail, la date de formation pour les membres du CSE était celle regroupant le plus de voix, Mme [Z] n’apporte aucun élément sur le fait qu’elle a été exclue d’une réunion d’équipe.

— Son état de santé n’est pas en lien avec son activité professionnelle.

— L'[2] a répondu ^ts aux différents courriels et courriers de contestation de Mme [Z] de février à juillet 2019.

— Le salarié doit apporter la preuve de ses préjudices.

— La contestation du licenciement est infondée pour les mêmes motifs et il n’est pas établi de lien de causalité entre le licenciement et le fait qu’elle ait refusé de subir un harcèlement moral.

MOTIFS

I- Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement discriminatoire

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail :

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ».

Selon l’alinéa 3 de l’article 1er de la loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

En outre, l’article L.1154-1 du même code, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, dispose que :

« Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles."

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de ses prétentions, la salariée présente les faits suivants :

— Une surcharge de travail à son retour de congé maternité,

— Un retrait des missions,

— Des refus injustifiés relatifs aux congés payés,

— Une sanction disciplinaire injustifiée,

— Une mise à l’écart,

— Une dégradation de son état de santé.

Il convient d’examiner successivement les faits allégués afin de vérifier s’ils sont ou non matériellement établis.

— Surcharge de travail à son retour de congé maternité

Mme [Z] produit les différentes versions de son entretien annuel d’évaluation 2018/2019 réalisé en janvier 2019 dans lequel elle fait état d’un manque d’effectifs.

Mme [Z] produit les comptes-rendus des visites médicales avec le médecin du travail. Mme [Z] a fait valoir une charge de travail importante.

Elle produit un courriel qu’elle a adressé à la représentante des ETAM au CSE le 4 juin 2019. Dans ce courriel, elle évoque une même charge de travail pour un effectif réduit, elle demande aussi si les intérimaires vont être recrutés.

Elle produit les courriels de ses supérieurs indiquant le suivi d’activité, les demandes traitées et celles encore à faire.

Elle produit également un échange par courriels avec une collègue dans lequel elle critique sa supérieure hiérarchique et elle conteste le nombre de mails à traiter qui leur a été affecté et qui est trop conséquent.

L’employeur produit l’état des stocks de la semaine du 8 février 2019 et le relevé de temps de Mme [Z] pour établir l’absence de surcharge de travail.

Mme [Z] évoque un refus de prolongation du congé parental.

L’employeur indique que la prolongation a été accordée selon ses demandes ainsi que l’aménagement de son temps de travail en juin 2019.

Il résulte de ces éléments une évolution des effectifs du service et un nouveau suivi de l’activité par les responsables hiérarchiques. Mme [Z] a alors trouvé sa reprise difficile.

Toutefois, hormis son ressenti négatif et sa contestation de la surveillance horaire mise en place par ses supérieurs, il n’en résulte pas une surcharge de travail de Mme [Z], qui n’a d’ailleurs pas effectué d’heures supplémentaires.

— Retrait des missions

Elle produit un courriel du 19 février 2019 lui transférant un courriel du 30 mai 2018 dont elle était destinataire sur les règles de renseignement des horaires et d’autorisation à solliciter.

Cet échange de mails qui porte sur les horaires de Mme [Z] ne concerne pas ses missions.

Elle soutient qu’elle n’avait plus accès aux nouveaux systèmes informatiques de gestion « Odigo » et « Eureka » nécessaires pour le traitement des dossiers clients.

Elle ne produit aucune pièce en ce sens et elle n’évoque pas ce problème dans l’entretien d’évaluation, ni auprès du médecin du travail à qui elle a seulement signalé un manque de formation à son retour de congé maternité.

Elle produit sur ce point les différentes versions de son entretien d’évaluation dont il ressort qu’elle a reproché à l’employeur qu’il n’y ait pas de rattrapage de formation et qu’elle avait eu peu de temps pour se remettre à jour.

Là encore aucun retrait des missions n’est invoqué.

L’employeur produit des courriels de ses supérieurs hiérarchiques sur la formation reçue sur les nouveaux outils.

Le retrait des missions n’est pas établi.

— Refus injustifiés relatifs aux congés payés

Elle produit la demande de RTT avec départ à 12h15 refusée le 21 janvier 2019.Elle produit aussi une demande de départ anticipé validée avec départ à 12h45 le 11 décembre 2018.

Elle produit également un échange de courriels de mars 2019 sur le décompte de deux jours de congés payés alors qu’elle a été placée en arrêt maladie pendant ses congés payés.

Elle soutient que les instructions sur l’organisation des horaires dans le service du 30 mai 2018 dérogent à l’accord sur l’aménagement du temps de travail en vigueur dans l’entreprise. Elle produit son courriel transférant ces instructions à un délégué du personnel. Il n’est pas produit de réponse de ce dernier.

L’employeur produit des pièces pour soutenir qu’il a été fait droit à diverses demandes de Mme [Z] de départ anticipé et rattrapage des retards en janvier et avril 2019.

Sont alors établis, un refus de départ anticipé le 21 janvier 2019 et un refus de rattrapage des jours d’arrêt maladie pendant les congés payés en mars 2019.

— Sanction disciplinaire injustifiée

Elle produit un courriel de sa part aux membres de son service du 3 juin 2019 présentant son fils comme un futur grand frère.

Elle expose que, le 4 juin 2019, elle est arrivée à 9h et est allée voir une déléguée du personnel pour une question pour l’établissement de l’ordre du jour de la prochaine réunion du CSE alors qu’elle était élue suppléante du collège [V]. Elle est restée absente 50 minutes et qu’elle a fait l’objet d’un avertissement.

Est donc établie cette sanction disciplinaire le lendemain de l’annonce de sa grossesse.

— Mise à l’écart

Elle produit un courriel dans lequel elle indique ne pas être disponible aux dates de formations CSE ce qu’elle avait indiqué précédemment. Le fait est établi.

Elle produit un échange de mails de début juillet 2019 avec sa supérieure hiérarchique relatif à son retrait du groupe de travail « gestion des mails ».

Elle soutient qu’elle a été exclue d’une réunion d’équipe le 11 juin 2019. Elle produit un courriel du 20 juin 2019 dans lequel elle conteste son avertissement mais qui n’évoque pas cette réunion d’équipe.

Elle soutient qu’elle a fait l’objet de critiques virulentes mais ne produit aucune pièce en ce sens hormis ses propres dires.

Elle produit son courrier à l’inspecteur du travail du 12 septembre 2019 dans lequel elle expose ses critiques envers ses superviseurs et son ressenti sur leur hostilité à son encontre. Pour autant, ce courrier ne permet pas de retenir des faits matériellement établis.

Est donc établi son retrait du groupe de travail « gestion de mails ».

— Dégradation de son état de santé

Elle produit plusieurs documents faisant état de l’altération de son état de santé.

Sont donc établis :

— un refus de départ anticipé le 21 janvier 2019,

— un refus de rattrapage des jours d’arrêt maladie pendant les congés payés en mars 2019,

— le choix d’une date de formation CSE à laquelle elle était indisponible,

— un retrait du groupe de travail « gestion de mails » en juillet 2019,

— une sanction disciplinaire le lendemain de l’annonce de sa grossesse.

Ces faits, pris dans leur ensemble et compte tenu des éléments médicaux produits, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant du refus de départ anticipé du 21 janvier 2019, l’employeur explique que Mme [Z] a demandé à partir à 12h15 au lieu de 13 heures. Il justifie ainsi que cette demande, différente des précédentes, n’a pas été acceptée par un motif tenant au temps à rattraper.

S’agissant du refus d’annulation des jours de congés payés correspondant à un arrêt maladie, l’employeur justifie des recherches juridiques et de l’absence de jurisprudence interne en ce sens à cette époque.

S’agissant de la date de formation des membres du CSE, il ressort des pièces produites que la date choisie était celle qui recueillait le plus de possibilités de la part des personnes concernées.

S’agissant du retrait du groupe de travail « gestion des mails », l’employeur justifie que Mme [Z] avait déjà participé à d’autres groupes de travail et que sa manager l’a informée en amont qu’elle souhaitait faire participer d’autres membres du service.

S’agissant de la sanction disciplinaire, l’avertissement du 6 juin 2019 lui fait grief d’une insubordination dès lors qu’elle n’a pas justifié son absence de 9h à 10h le 6 juin 2019 auprès de ses responsables et un refus de suivre les instructions de ses superviseurs.

Mme [Z] ne conteste pas matériellement les faits mais soutient que l’absence était justifiée dès lors qu’elle rencontrait une représentante syndicale mais l’avertissement n’est pas pris pour absence injustifiée mais pour insubordination.

L’employeur produit en outre un courriel de la directrice des ressources humaines du 6 juin 2019 relatant la remise de l’avertissement à Mme [Z], dans lequel cette directrice relate que Mme [Z] a reconnu son insubordination et l’a justifiée par des critiques envers ses superviseurs.

Dès lors, l’avertissement est justifié par l’employeur par des raisons étrangères à tout harcèlement.

Ainsi, après examen de l’ensemble des éléments invoqués par la salariée et des justifications objectives apportées par l’employeur s’agissant des faits établis, l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre du salarié n’est pas retenue.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [Z] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral discriminatoire.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale

Mme [Z] se prévaut des mêmes manquements que ceux invoqués au soutien de la demande précédente dont la cour a considéré qu’ils n’étaient pas établis.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [Z] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale.

Sur la demande de dommages intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

En application des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l’état d’évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, donner les instructions appropriées aux travailleurs. Il lui appartient de justifier qu’il a satisfait à ses obligations.

Mme [Z] fait valoir qu’elle a adressé des alertes sur la situation qu’elle dénonçait d’abord en sollicitant un rendez-vous avec son manager M. [T] en décembre 2018 puis lors de sa contestation de son avertissement.

Elle a également informé la représentante titulaire au CSE.

Il ressort des propres dires de Mme [Z] que M. [T] a été rassurant lors de l’entretien de décembre 2018.

Puis, l’employeur justifie avoir répondu à Mme [Z] lors de sa contestation de son avertissement.

Enfin, quand elle a fait part d’une mise à l’écart, il lui a été immédiatement répondu par courriel du 4 juillet 2019 par le directeur général adjoint qu’une solution devait être trouvée. Dans ce message, le directeur général adjoint indique avoir reçu Mme [Z] deux semaines plus tôt et qu’elle n’avait pas fait part d’un acharnement à son encontre.

Puis, le 8 juillet 2019, le service des ressources humaines lui a écrit lui demandant de communiquer des éléments factuels.

Dès lors, il n’est pas établi que l’employeur aurait manqué à son obligation de sécurité.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [Z] de sa demande à ce titre.

II- Sur la rupture du contrat de travail

Lorsqu’un salarié sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.

Si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Sur la demande de résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul

Dès lors que la cour n’a pas retenu l’existence d’un harcèlement moral discriminatoire envers Mme [Z], le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [Z] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul.

Sur la demande de résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

La cour n’ayant pas retenu de manquement de l’employeur, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [Z] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande au titre d’un licenciement nul

Il résulte de ce qui précède que le licenciement pour inaptitude de Mme [Z] n’est pas en lien avec un harcèlement moral subi par cette dernière. Mme [Z] sera déboutée de sa demande à ce titre.

Sur la demande au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Il résulte de ce qui précède que le licenciement pour inaptitude de Mme [Z] n’est pas en lien avec des manquements de l’employeur envers cette dernière. Mme [Z] sera déboutée de sa demande à ce titre.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et y ajoutant, de condamner Mme [Z] aux dépens de l’appel.

En revanche, l’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

DEBOUTE Mme [Z] de ses demandes au titre d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

CONDAMNE Mme [Z] aux dépens d’appel,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE