COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/00577 – N° Portalis DBVP-V-B7F-E44V.

Décision Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’ANGERS, décision attaquée en date du 17 Septembre 2021, enregistrée sous le n° F19/00767

ARRÊT DU 31 Octobre 2024

APPELANT :

Monsieur [V] [O]

[Adresse 4]

[Localité 5]

comparant – assisté de M^e Sandrine BEZARD-JOUANNEAU de l’AARPI BEZARD GALY COUZINET, avocat au barreau de CHARTRES – N° du dossier 19922

INTIMES :

Madame [T] [M] De la SELAS ALLIANCE, liquidateur judiciaire de la SA MAJENCIA

[Adresse 3]

[Localité 8]

Monsieur [W] [U] De la SELARL [W] [U], liquidateur judiciaire de la SA MAJENCIA

[Adresse 2]

[Localité 6]

représentés par Maître Aldjia BENKECHIDA, avocat au barreau de PARIS

UNEDIC CGEA ILE DE FRANCE-OUEST

[Adresse 1]

[Localité 7]

représentée par Maître Luc LALANNE, avocat au barreau du MANS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Juin 2024 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame CHAMBEAUD, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Clarisse PORTMANN

Conseiller : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

Greffier lors du prononcé : Madame Jacqueline COURADO, adjoint administratif faisant fonction de greffier.

ARRÊT :

prononcé le 31 Octobre 2024, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Clarisse PORTMANN, président, et par Madame Jacqueline COURADO, adjoint administratif faisant fonction de greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

FAITS ET PROCÉDURE

M. [V] [O] a été engagé par la société Macé suivant contrat de travail à durée indéterminée du 1er juin 1980 en qualité d’ouvrier spécialisé 3ème catégorie.

Son contrat de travail a été transféré, par application de l’article L. 1224-1 du code du travail, à la société Majencia SA, du groupe Majencia, qui était spécialisée dans la production et la distribution d’ameublement professionnel de bureau et dans le conseil en matière d’aménagement d’espace. Elle employait plus de onze salariés, appliquait la convention collective nationale de la fabrication de l’ameublement et exerçait son activité en France sur plusieurs sites notamment [Localité 9], [Localité 10], [Localité 13], [Localité 11] et [Localité 12].

En dernier état de la relation contractuelle, M. [O] exerçait les fonctions d’ouvrier de production sur le site de [Localité 9], niveau II, échelon 3, coefficient 190. Sa rémunération mensuelle brute s’élevait à la somme de 2 174,11 euros.

Le 3 mai 2018, la société Majencia a conclu avec les organisations syndicales un accord de performance collective s’inscrivant dans le projet de restructuration « Janus » prévoyant la mise en 'uvre d’une mobilité géographique et/ou professionnelle concernant 95 salariés dont 23 travaillant sur le site de [Localité 12] (20 en mobilité géographique et 3 en mobilité géographique et professionnelle) et 20 sur le site de [Localité 9] (11 en mobilité géographique et 9 en mobilité géographique et professionnelle).

Par courrier du 17 mai 2018, la société Majencia a proposé à M. [O] une mobilité interne géographique dans le cadre de l’accord précité, consistant en un déplacement de son lieu de travail de [Localité 9] dans le Maine et Loire vers [Localité 10] dans les Deux-Sèvres.

Par lettre du 30 mai 2018, M. [O] a refusé la proposition de mobilité interne géographique comme tous les autres salariés du site de [Localité 9].

Par courrier du 28 juin 2018, la société Majencia a convoqué M. [O] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 5 juillet 2018.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 11 juillet 2018, la société Majencia a notifié à M. [O] son licenciement pour motif spécifique, à savoir le refus de la proposition de mobilité interne dans le cadre de la mise en 'uvre de l’accord de performance collective du 3 mai 2018.

Par jugement du 29 novembre 2018, le tribunal de commerce de Nanterre a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l’encontre de la société Majencia, laquelle a été convertie par jugement du 19 avril 2019, en liquidation judiciaire. La Selas Alliance, prise en la personne de Maître [T] [M], et la Selarl [W] [U], prise en la personne de Maître [W] [U], ont été désignés en qualité de co-mandataires liquidateurs.

Invoquant principalement la nullité et subsidiairement l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Chartres par requête du 22 mai 2019 afin de voir fixer sa créance au passif de la liquidation judiciaire de la société Majencia au titre d’une indemnité devant compenser les préjudices liés à sa situation personnelle et professionnelle et d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La Selas Alliance et la Selarl [W] [U], ès qualités de co-mandataires liquidateurs de la société Majencia, se sont opposées aux prétentions de M. [O] et ont sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par décision du 14 novembre 2019, le conseil de prud’hommes de Chartres s’est déclaré incompétent au profit du conseil de prud’hommes d’Angers.

Le conseil de prud’hommes d’Angers s’est déclaré en partage de voix suivant procès-verbal du 9 février 2021.

Par jugement de départage du 17 septembre 2021, auquel la cour renvoie pour plus ample exposé des demandes initiales et de la procédure, le conseil de prud’hommes d’Angers :

— s’est déclaré compétent au fond,

— a dit sans objet la demande de mise hors de cause de la Selarl FHB, la Selas BMA et Me [L] en qualité de co-administrateurs de la société Majencia, point déjà tranché par le jugement du conseil de prud’hommes de Chartres en date du 14 novembre 2019 ;

— a débouté M. [O] de ses demandes tendant à voir déclarer nul ou sans cause réelle et sérieuse le licenciement intervenu le 11 juillet 2018 en application de l’accord de performance collective signé le 3 mai 2018 ;

— a débouté la Selas Alliance et la Selarl [W] [U], co-mandataires liquidateurs de leurs demandes ;

— a laissé à M. [O] la charge des entiers dépens ;

— a dit n’y avoir lieu à exécution provisoire de la présence décision.

M. [O] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 21 octobre 2021, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’il énonce dans sa déclaration.

L’association UNEDIC délégation CGEA Ile de France Ouest a constitué avocat en qualité d’intimé le 27 octobre 2021.

La Selas Alliance et la SELARL [W] [U], ès qualités de co-mandataires liquidateurs de la société Majencia ont constitué avocat en qualité d’intimées le 26 novembre 2021.

L’ordonnance de clôture a été prononcée 16 mai 2024 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 6 juin 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions (n°4) notifiées par voie électronique le 30 avril 2024, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [O] demande à la cour de :

— le déclarer recevable et bien-fondé en son appel ;

— déclarer mal fondés le CGEA, Me [U] et Me [M], ès qualité de co-mandataires liquidateurs de la société Majencia de leurs appels incidents ;

— avant dire droit, confirmer la décision entreprise en ce qu’elle a reconnu la compétence du conseil de prud’hommes d’Angers ;

— infirmer la décision entreprise en ce qu’elle l’a débouté de ses demandes tendant à voir déclarer nul ou sans cause réelle et sérieuse le licenciement intervenu en application de l’accord de performance collective signé le 3 mai 2018 ;

— déclarer nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse son licenciement intervenu le 11 juillet 2018 ;

En conséquence,

— fixer sa créance aux sommes suivantes :

* 92 703 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

* subsidiairement : 92 703 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— déclarer la décision à intervenir opposable au CGEA d’Ile de France Ouest ;

— débouter Me [U] et Me [M], ès qualité de co-mandataires de la société Majencia de leur demande de sa condamnation à leur verser une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de leur demande de remboursement de l’indemnité supra-légale à hauteur de 10 000 euros ;

— condamner la Selarl [W] [U] et la Selas Alliance, ès qualité de mandataire liquidateur de la société Majencia, aux entiers dépens.

Dans leurs dernières conclusions notifiées par voie électronique le 14 mai 2024, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la SELARL [W] [U] et la Selas Alliance, ès qualités de co-mandataires liquidateurs de la société Majencia, demandent à la cour de :

— les juger recevables et bien fondées en leurs observations,

En conséquence,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [O] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— condamner M. [O] à verser à Maître [W] [U] et à Maître [T] [M] ès qualités de co-mandataires liquidateurs de la société Majencia la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire

— débouter M. [O] de sa demande indemnitaire au titre d’un licenciement nul,

— juger que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne saurait excéder 3 mois de salaire, en l’absence de tout préjudice en tenant compte de l’indemnité supra légale qui lui a été versée soit la somme de 10 000 euros

— condamner M. [O] à rembourser l’indemnité supra légale perçue au titre de l’application de l’accord de performance collective dont il critique les termes soit la somme de 10 000 euros

— ordonner la compensation entre les sommes allouées aux parties,

— juger que les sommes seront inscrites au passif de la société Majencia,

— juger que le prononcé de la liquidation judiciaire a arrêté le cours des intérêts en application de l’article L.622-28 du code de commerce,

— juger que les sommes seront opposables au CGEA Ile de France Ouest au titre de sa garantie,

— employer les dépens en frais privilégiés.

Par ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 8 avril 2022 auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, l’association UNEDIC Délégation AGS ' CGEA Ile de France Ouest, demande à la cour :

— de lui donner acte de son intervention,

— d’infirmer le jugement de première instance en ce que le conseil de prud’hommes s’est reconnu compétent,

Par voie de conséquence, in limine litis,

— de juger que la juridiction prud’homale est incompétente à connaître de la demande en contestation des termes de l’accord de performance collective du 3 mai 2018 au profit du tribunal judiciaire de Chartres,

— de renvoyer les parties devant le tribunal judiciaire de Chartres,

— de confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté M. [O] de ses demandes tendant à voir déclarer, à titre principal nul et, à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse, le licenciement intervenu le 11 juillet 2018 en application de l’accord de performance collective signée le 3 mai 2018 et laissé à sa charge les entiers dépens ; et en ce qu’il a été débouté de ses demandes indemnitaires,

A titre infiniment subsidiaire,

— de lui donner acte que sont exclus de ses garanties :

* les charges sociales patronales et les charges sociales salariales qui ne seraient pas d’origine légale, ou d’origine conventionnelle imposée par la loi,

* les frais divers de gestion et d’équipement des entreprises avancés par les salariés (achat de petit matériel, de fournitures diverses, etc.'),

* les créances des dirigeants et des mandataires sociaux,

* les créances résultant de l’exécution des décisions de justice, et non du contrat de travail (article 700, les frais de justice, astreintes, dommages-intérêts pour résistance abusive, etc.'),

* les créances résultant d’une action dirigée contre l’employeur et non de l’exécution du contrat de travail (cotisations mutuelle, diverses prestations sociales non reversées par l’employeur),

* en l’absence de liquidation judiciaire, les salaires et accessoires de salaires nés après la date du jugement prononçant le redressement judiciaire (article L.3253-8 1er alinéa du code du travail),

* les indemnités de rupture des salariés licenciés hors des différentes périodes légales (article L.3253-8 2° du code du travail),

* en cas de liquidation judiciaire, les salaires et accessoires de salaires de poursuite d’exploitation dépassant la limite de garantie fixée en durée et en montant à 1,5 mois des salaires habituels bruts et à 3 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (article L.3253-8 5° et D.3253-2 du code du travail),

Les créances dépassant, par salarié, toutes créances confondues le montant général des avances fixées aux articles L.3253-17 et D.3253-5 du code du travail. La garantie de l’AGS est plafonnée, toute créance avancée pour le compte du salarié, à un des trois plafonds définis à l’article D.3253-5 du code du travail.

Les plafonds de garantie sont les suivants :

* plafond 6 (au moins 2 ans devant la date du jugement d’ouverture de la procédure) : 82 272 euros,

* plafond 5 (moins de 2 ans et 6 mois au moins avant la date ci-dessus) : 68 560 euros,

* plafond 4 (moins de 6 mois avant la date ci-dessus) : 54 848 euros

sachant que le contentieux relève de l’article L.625-3 du code de commerce.

Il y a lieu de rappeler que le CGEA ne pourra en tous les cas, être condamné à verser les bulletins de salaire, les relevés de congés payés, le certificat de travail où l’attestation pôle emploi.

MOTIVATION

A titre liminaire, il sera rappelé que les demandes tendant à « donner acte », « dire et juger », « dire », « constater », « rappeler » ne constituent pas des prétentions au sens des dispositions de l’article 4 du code de procédure civile mais constituent, en réalité, des moyens invoqués par les parties au soutien de leurs demandes.

Il ne sera donc pas statué sur ces « demandes » qui ne donneront pas lieu à mention au dispositif.

Sur l’intervention du CGEA Ile de France Ouest

Par application combinée des articles 325, 327, 328 et 329 du code de procédure civile, la cour, ajoutant au jugement, dira que l’intervention volontaire de CGEA Ile de France Ouest est recevable.

Sur la compétence du conseil de prud’hommes d’Angers

M. [O] soutient que son action ne vise en aucun cas à obtenir la nullité de l’accord de performance collective du 3 mai 2018 mais exclusivement celle de son licenciement notifié à titre individuel en exposant que l’employeur n’a pas tiré les conséquences du refus de plus de dix salariés d’une modification de leur contrat de travail dans un contexte de difficultés économiques, ce qui aurait dû le conduire à mettre en 'uvre un plan de sauvegarde de l’emploi.

Il en déduit que les dispositions de l’article L.2262-14 du code du travail sont inapplicables et conclut à la compétence matérielle du conseil de prud’hommes d’Angers sur la base de l’article L1411-1 du code du travail. Il sollicite la confirmation du jugement sur ce chef.

La Selarl [W] [U] et la Selas Alliance, ès qualité de mandataires liquidateurs de la société Majencia, se fondant sur les dispositions de l’article L.2262-14 du code du travail, soutiennent que l’action de M. [O] relève de la compétence du tribunal judiciaire car elle tend à solliciter la nullité de l’accord de performance collective du 3 mai 2018 dans la mesure où il conteste la pertinence et la légitimité dudit accord collectif même si la demande n’est pas formulée comme telle. En tout état de cause, elles affirment que le salarié ne peut plus contester la validité de cet accord devenu définitif et exécutoire à son égard à compter du 4 juillet 2018.

L’association UNEDIC délégation AGS-CGEA Ile de France Ouest, se basant sur les dispositions des articles L.2262-13 et L.2262-14 du code du travail, soutient que seul le tribunal judiciaire est compétent pour statuer sur les demandes de M. [O] dans la mesure où il conteste la cause de son licenciement mais également le contenu et la validité de l’accord de performance collective du 3 mai 2018. En tout état de cause, elle soutient que l’action de M. [O] est prescrite dans la mesure où l’accord, régulièrement notifié aux organisations syndicales représentatives et déposé à la DIRECCTE, est devenu définitif le 4 juillet 2018. Elle sollicite l’infirmation du jugement sur ce chef.

Au préalable, la cour observe que la Selarl [W] [U] et la Selas Alliance n’ont pas interjeté appel incident du chef du jugement en ce qu’il a rejeté l’exception d’incompétence matérielle qu’elles avaient soulevée devant les premiers juges. Même si dans la motivation de leurs écritures, elles contestent indirectement la recevabilité de l’action de M. [O], elles ne le formulent pas dans le dispositif de leurs conclusions de sorte que la cour n’en est pas saisie conformément à l’article 954 du code de procédure civile. Par suite, les dispositions relatives à la compétence matérielle du conseil de prud’hommes d’Angers sont définitives à leur égard.

Selon l’article L.2262-13 du code du travail, « il appartient à celui qui conteste la légalité d’une convention ou d’un accord collectif de démontrer qu’il n’est pas conforme aux conditions légales qui le régissent ».

L’article L.2262-14 dudit code poursuit en énonçant que « toute action en nullité de tout ou partie d’une convention ou d’un accord collectif doit, à peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de 2 mois à compter :

1° de la notification de l’accord d’entreprise prévue à l’article L.2231-5, pour les organisations disposant d’une section syndicale dans l’entreprise ;

2° de la publication de l’accord prévu à l’article L.2231-5-1 dans tous les autres cas.

Ce délai s’applique sans préjudice des articles L.1233-24, L.1235-7-1 et L.1237-19-8 du code du travail »

L’article L.1235-7 du même code énonce que « toute contestation portant sur le licenciement pour motif économique se prescrit par douze mois à compter de la dernière réunion du comité social et économique ou, dans le cadre de l’exercice par le salarié de son droit individuel à contester le licenciement pour motif économique, à compter de la notification de celui-ci ».

Par ailleurs, aux termes de l’article L.1411-1 du code précité, « le conseil de prud’hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu’ils emploient. Il juge les litiges lorsque la conciliation n’a pas abouti ».

Selon l’article L.1411-4 du code concerné, « le conseil de prud’hommes est seul compétent, quel que soit le montant de la demande, pour connaître des différents mentionnés au présent chapitre. Toute convention contraire est réputée non écrite. Le conseil de prud’hommes n’est pas compétent pour connaître des litiges attribués à une autre juridiction par la loi, notamment par le code de la sécurité sociale en matière d’accidents du travail et maladies professionnelles ».

Enfin, en vertu de l’article L.1471-1 alinéa 2 du code visé, « Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture ».

Il résulte de ce qui précède que la juridiction prud’homale est seule compétente pour connaître des litiges relatifs à l’indemnisation d’un préjudice consécutif au licenciement (Cass. Soc 26 janvier 2011). Elle est également compétente pour interpréter les dispositions d’un accord collectif.

En l’occurrence, M. [O] conteste la validité du licenciement qui lui a été notifié le 11 juillet 2018 en application de l’accord de performance collective du 3 mai 2018. Ainsi, et bien que la demande formulée amène à évoquer le contenu de l’accord de performance collective, il sollicite principalement la nullité de son licenciement et subsidiairement, qu’il soit déclaré sans cause réelle et sérieuse sans former aucune demande au titre de la nullité dudit accord de performance collective.

Aussi, le CGEA Ile de France Ouest ne saurait valablement soutenir qu’il appartenait à M. [O] de se conformer au régime de contestation de l’accord collectif dès lors que ce dernier entend remettre en cause exclusivement la rupture de son contrat de travail.

Par suite, l’action en contestation de son licenciement exercée par M. [O] devant la juridiction prud’homale le 22 mai 2019, soit moins d’un an après la notification de la rupture du contrat de travail, est non prescrite et conséquemment recevable.

Partant, la cour confirmera le jugement en ce qu’il a rejeté l’exception d’incompétence rationae materiae et s’est déclaré matériellement compétent pour connaître des demandes formées par M. [O].

Sur la nullité du licenciement

M. [O] indique que la mise en 'uvre de l’accord de performance collective du 3 mai 2018 concernant 95 salariés s’est traduite en réalité par la fermeture des sites de [Localité 12] en Eure et Loir (23 postes) et de [Localité 9] dans le Maine et Loire (20 postes) accompagnée du licenciement de l’ensemble des salariés des sites concernés. Il considère que l’objectif énoncé à l’accord de performance collective du 3 mai 2018 et tenant à développer l’employabilité et à préserver les emplois des salariés n’est ainsi clairement pas tenu, l’objectif réel de la société Majencia s’étant avéré être en réalité la fermeture du site de [Localité 9] avec la suppression consécutive de l’ensemble des emplois y étant affectés.

Il précise que dès le 13 décembre 2018, le Comité Central d’entreprise de la société Majencia a été consulté dans le cadre d’un projet de licenciement collectif pour motif économique. À cet égard, il fait observer que la note d’information sur la situation du groupe Majencia du 29 novembre 2018 communiquée lors de la consultation de l’instance représentative du personnel fait référence à la restructuration de la société Majencia en 2017, l’employeur se prévalant de ce que l’exercice 2017 s’était traduit par une perte d’exploitation et que pour y faire face, un plan de restructuration autour de trois axes majeurs et plus particulièrement autour de la réduction du nombre de sites de cinq à trois, avait été élaboré. La société Majencia fait également référence dans cette note d’information à l’ouverture d’une procédure de conciliation par le tribunal de commerce de Nanterre le 19 décembre 2017 et à la conclusion le 17 mai 2018 d’un accord de conciliation homologué par le tribunal de commerce de Nanterre aux termes duquel diverses mesures ont été prévues afin de faire face aux difficultés économiques. Enfin, toujours dans cette note d’information, la société Majencia fait état de ses difficultés économiques accrues sans perspective d’amélioration et spécifie avoir dû effectuer le 23 novembre 2018 une déclaration de cessation de paiement au tribunal de commerce de Nanterre lequel, par jugement du 29 novembre 2018, a ouvert une procédure de redressement judiciaire laquelle a été convertie en liquidation judiciaire par jugement du 17 avril 2019.

Il ajoute que par jugement du 10 mai 2019, le tribunal de commerce de Nanterre a ordonné la reprise de la société Majencia (sites de [Localité 13] et [Localité 10]) par le groupe polonais Nowy Styl, issu du même secteur d’activités.

Il en déduit que la société Majencia a volontairement et par fraude entendu se soustraire à l’ensemble des dispositions relatives au licenciement économique notamment celles relatives à la mise en 'uvre préalable d’un plan de sauvegarde de l’emploi et de l’obligation de reclassement en découlant en procédant à la rupture du contrat de travail pour cause réelle et sérieuse pour motif spécifique en application de l’article L.2254 du code du travail.

Enfin, M. [O] réfute toute présomption irréfragable de cause réelle et sérieuse de son licenciement faisant valoir que les dispositions de l’article L.2254-2 du code du travail ne sont pas exclusives de celles de l’article L.1233-61 du même code. Invoquant la règle « la fraude corrompt tout », il en conclut que la société Majencia ne peut se prévaloir de son refus de mobilité géographique pour justifier son licenciement lequel doit être considéré comme nul car intervenu en méconnaissance des règles applicables en matière de licenciement pour motif économique. Il conclut donc à l’infirmation du jugement de ce chef.

La Selarl [W] [U] et la Selas Alliance, ès qualité de mandataires liquidateurs de la société Majencia soutiennent que l’accord de performance collective a été régulièrement négocié, adopté puis notifié aux organisations syndicales représentatives et déposé à la DIRECCTE soulignant que le Comité central d’entreprise s’était favorablement prononcé sur le projet de fermeture des sites de [Localité 12] et de [Localité 9] et sur le transfert des équipes sur d’autres sites. En l’absence de toute contestation intervenue dans le délai de deux mois, il est devenu définitif et s’impose à tous les salariés, ses stipulations se substituant de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail.

Elles soutiennent par ailleurs que le fait que la société Majencia ait rencontré des difficultés économiques et qu’elle ait fait le choix de gestion de maintenir l’emploi par la fermeture de deux établissements sont sans incidence sur la légitimité du recours à un accord de performance collective négocié avec les instances représentatives du personnel conformément aux termes de l’article L.2254-2 du code du travail.

Elles se prévalent de la décision du Conseil Constitutionnel du 21 mars 2018 laquelle a confirmé la nature majoritaire de l’accord de performance collective et a assorti le licenciement prononcé à l’encontre des salariés s’opposant à l’application d’un tel accord d’une présomption irréfragable de cause réelle et sérieuse.

Elles en déduisent que le licenciement de M. [O] est justifié par son refus d’appliquer l’accord et la mobilité géographique en découlant et conclut à la confirmation du jugement sur ce point.

L’association UNEDIC délégation AGS-CGEA Ile de France Ouest fait valoir qu’en cas de refus par un ou plusieurs salariés de l’application à leur contrat de travail des dispositions de l’accord de performance collective du 3 mai 2018, la société Majencia pouvait valablement prononcer à leur encontre un licenciement pour motif spécifique constituant alors une cause réelle et sérieuse. Pour le reste, le CGEA Ile de France Ouest s’en rapporte aux écritures des organes de la procédure.

La Cour de cassation a jugé (Cass. Soc 2 décembre 2020 n°19-11.986) que selon l’article 4 de la convention internationale du travail n°158 sur le licenciement, qui est d’application directe en droit interne, un travailleur ne devra pas être licencié sans qu’il existe un motif valable de licenciement lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service. Selon l’article 9.1 du même texte, le tribunal auquel est soumis un recours devra être habilité à examiner les motifs invoqués pour justifier le licenciement ainsi que les autres circonstances du cas et à décider si le licenciement était justifié. Aux termes de son article 9.3, en cas de licenciement motivé par les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, le tribunal devra être habilité à déterminer si le licenciement est intervenu véritablement pour ces motifs, et l’étendue de ses pouvoirs éventuels pour décider si ces motifs sont suffisants pour justifier ce licenciement sera définie par voie de convention collective, de sentence arbitrale ou de décision judiciaire, ou de tout autre manière conforme à la pratique nationale, ou par voie de législation nationale.

Selon l’article L.2254-2 du code du travail, « I – Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi, un accord de performance collective peut :

— aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;

— aménager la rémunération au sens de l’article L.3221- 3 dans le respect des salaires minima hiérarchiques mentionnés au 1° du I de l’article L.2253-1 ;

— déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

II – L’accord définit dans son préambule ses objectifs et peut préciser :

1° Les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que le cas échéant, l’examen de la situation des salariés aux termes de l’accord ;

2° Les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée :

— les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord ;

— les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance ;

3° Les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ;

4° les modalités d’accompagnement des salariés ainsi que l’abondement du compte personnel de formation au-delà du montant minimal défini au décret mentionné au VI du présent article.

Les dispositions des articles L.3121-41, L.3121-42, L.3121-44 et L.3121-47 s’appliquent si l’accord met en place ou modifie un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.

Les articles L.3121-53 à L.3121-66 s’appliquent si l’accord met en place ou modifie un dispositif de forfait annuel, à l’exception de l’article L.3121-55 et du 5° du I de l’article L.3121-64 en cas de simple modification.

Lorsque l’accord modifie un dispositif de forfait annuel, l’acceptation de l’application de l’accord par le salarié conformément aux III et IV du présent article entraîne de plein droit l’application des stipulations de l’accord relatif au dispositif de forfait annuel.

III – Les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord.

IV – Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a informé les salariés, par tout moyen conférant date certaine et précise, de l’existence et du contenu de l’accord, ainsi que du droit de chacun d’eux d’accepter ou de refuser l’application à son contrat de travail de cet accord.

V – L’employeur dispose d’un délai de 2 mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement. Ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L.1232-2 à L.1232-14 ainsi qu’aux articles L.1234-1 à L.1234-11, L.1234-14, L.1234-18, L.1234-19 et L.1234-20.

VI – Le salarié peut s’inscrire et être accompagné comme demandeur d’emploi à l’issue du licenciement et être indemnisé dans les conditions prévues par les accords mentionnés à l’article L.5422-20. En l’absence des stipulations mentionnées au 4e du II du présent article, l’employeur abonde le compte personnel de formation du salarié dans des conditions et limites définies par décret. Cet abondement n’entre pas en compte dans les modes de calcul des droits crédités chaque année sur le compte et du plafond mentionné à l’article L.6323-11 ».

Néanmoins, dans sa décision n° 2018-761 DC du 21 mars 2018 relative à la loi ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnance les mesures pour le renforcement du dialogue social, le conseil constitutionnel a rappelé que « le fait que la loi ait réputé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse n’interdit pas au salarié de contester ce licenciement devant le juge afin que ce dernier examine si les conditions prévues aux paragraphes III à V de l’article L.2254-2 du code du travail sont réunies ».

Par ailleurs, selon l’article 8 de la convention internationale du travail n° 158, « 1 – Un travailleur qui estime avoir fait l’objet d’une mesure de licenciement injustifié aura le droit de recourir contre cette mesure devant un organisme impartial tel qu’un tribunal, un tribunal du travail, une commission d’arbitrage ou un arbitre.

2 – Dans les cas où le licenciement aura été autorisé par une autorité compétente, l’application du paragraphe 1 du présent article pourra être adaptée en conséquence conformément à la législation et à la pratique nationales.

3 – Un travailleur pourra être considéré comme ayant renoncé à exercer son droit de recourir contre le licenciement s’il ne l’a pas fait dans un délai raisonnable ».

L’article 9 de ladite convention poursuit en énonçant que « 1 – Les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente convention devront être habilités à examiner les motifs invoqués pour justifier le licenciement ainsi que les autres circonstances du cas et à décider si le licenciement était justifié.

2 – Afin que le salarié n’ait pas à supporter seul la charge de prouver que le licenciement n’était pas justifié, les méthodes d’application mentionnées à l’article 1 de la présente convention devront prévoir l’une ou l’autre ou les deux possibilités suivantes :

la charge de prouver l’existence d’un motif valable de licenciement tel que défini à l’article 4 de la présente convention devra incomber à l’employeur ;

les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente convention devront être habilités à former leur conviction quant au motif du licenciement au vu des éléments de preuve fournis par les parties et selon des procédures conformes à la législation et à la pratique nationales.

3 – En cas de licenciement motivé par les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente convention devront être habilités à déterminer si le licenciement est intervenu véritablement pour ces motifs, étant entendu que l’étendue de leurs pouvoirs éventuels pour décider si ces motifs sont suffisants pour justifier ce licenciement sera définie par les méthodes d’application mentionnées à l’article 1 de la présente convention ».

Enfin, aux questions-réponses sur l’accord de performance collective, le ministère du travail a précisé les contours de ce dispositif en juillet 2020 d’où il résulte à :

— la question n° 7 que : « si l’article L.2254-2 du code du travail précise qu’en cas de refus d’application de l’accord de performance collective, le licenciement du salarié « repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse », le salarié conserve le droit de saisir le conseil de prud’hommes d’une contestation de son licenciement »,

— la question n° 2 que : « un accord de performance collective « ne saurait se substituer aux dispositions applicables en matière de licenciement collectif pour motif économique » et ne peut être utilisé pour la fermeture définitive d’un site ou d’un établissement lorsque cette fermeture entraîne un déménagement de l’intégralité des postes et fonctions du site de l’établissement et que les conditions de reclassement proposées aux salariés par l’employeur présentent des caractéristiques telles qu’un refus de la très grande majorité des salariés concernés peut-être anticipé avec un degré de certitude élevé (exemple : déménagement d’un site à plusieurs centaines de kilomètres entraînant une nécessaire mobilité géographique des salariés) ».

Ainsi, au vu de ce qui précède, il appartient à la cour de déterminer si le licenciement de M. [O] est intervenu véritablement pour le motif lié aux nécessités de fonctionnement de la société Majencia tel qu’il résulte de la lettre de licenciement motivé par son refus de voir modifier son contrat de travail en application de l’accord de performance collective du 3 mai 2018 ou bien pour un autre motif et notamment pour un motif purement économique conduisant à la suppression de son poste tel qu’il le soutient.

Le 3 mai 2018, la société Majencia a conclu avec les organisations syndicales un accord de performance collective ayant pour objectif, au terme de son préambule, de développer l’employabilité et préserver les emplois des salariés de Majencia au regard des évolutions économiques et stratégiques de l’entreprise. Ledit accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.2254-2 du code du travail et vise à déterminer les conditions de la mobilité professionnelle et géographique interne à la société. Ses dispositions s’appliquent exclusivement au périmètre des postes des collaborateurs concernés par le projet de restructuration « Janus » qui leur a été présenté le 23 janvier 2018, soit 95 personnes sur 620.

Le projet « Janus » tel que décrit par les intimées dans leurs conclusions porte notamment sur la reconfiguration du groupe par :

le transfert de l’activité Ebénisterie du site de [Localité 9] sur le site de [Localité 10] entraînant l’arrêt de l’activité du site de [Localité 9],

le transfert de l’activité Assises (siège et Softsitting) du site de [Localité 12] sur le site de [Localité 13] entraînant l’arrêt de l’activité du site de [Localité 12],

le transfert de l’activité Piétement du site de [Localité 11] vers le site de [Localité 13] entraînant la spécialisation du site de [Localité 11] sur l’activité armoire métallique,

la réintégration sur le site de [Localité 10] de l’activité du jardin de [Localité 9],

la réintégration à [Localité 13] de l’activité Piétement de [Localité 11] et Assises de [Localité 12].

Cette reconfiguration avait pour objectif de concentrer les étapes de transformation qui avaient lieu jusqu’alors sur plusieurs sites allongeant le temps de fabrication et d’écoulement, pénalisant le respect des engagements de délai et des difficultés d’équilibrage entre les sites spécialisés avec des ressources techniques spécifiques. Cette réorganisation des sites devait permettre une meilleure organisation de l’activité et entraînait :

une proposition de mobilité de tous les collaborateurs de [Localité 12] vers [Localité 13],

une proposition de mobilité de tous les collaborateurs de [Localité 9] vers [Localité 10].

Cette proposition s’effectuait à effectif constant, sans licenciement, tous les salariés étant transférés d’un site à l’autre.

L’accord de performance collective du 3 mai 2018 prévoit la mise en 'uvre d’une mobilité géographique et/ou professionnelle concernant exclusivement 95 salariés dont 23 travaillant sur le site de [Localité 12] (20 en mobilité géographique et 3 en mobilité géographique et professionnelle) et 20 sur le site de [Localité 9] (11 en mobilité géographique et 9 en mobilité géographique et professionnelle) étant précisé que :

— par mobilité professionnelle, sont visées les situations dans lesquelles le salarié est amené à changer d’emploi,

— par mobilité géographique, sont visées les situations de mobilité impliquant pour le salarié un changement du lieu d’exercice de son activité en dehors de sa zone géographique d’emploi,

— une telle mobilité peut nécessiter un changement de résidence du salarié,

— dans le cadre de la mise en 'uvre du présent accord, il ne pourra être proposé aux salariés une mobilité géographique que vers les zones suivantes : Ile-de-France, [Localité 13] et [Localité 10].

En application de cet accord de performance collective, la proposition de mobilité géographique faite à M. [O] le 17 mai 2018 était libellée comme suit : « Nous faisons suite à notre entretien du 14 mai 2018 au cours duquel nous vous avons exposé les modalités relatives à la mise en 'uvre d’un accord de performance collective au sein de la société.

Cet accord a été signé par les organisations syndicales représentatives de l’entreprise le 3 mai 2018 après la mise en 'uvre d’une procédure d’information ' consultation et le recueil de l’avis des représentants du personnel sur ce projet.

Comme expliqué, la mise en 'uvre de cet accord a pour objectif de développer l’employabilité et de préserver les emplois des salariés de Majencia au regard des évolutions économiques et stratégiques de l’entreprise et s’inscrit dans le cadre du projet global Janus visant notamment à améliorer l’organisation de l’entreprise. En effet, l’organisation actuelle en multi-sites de production est inadaptée à un plan de compétitivité pérenne. Il est donc devenu indispensable de simplifier cette organisation pour rationaliser le processus de production, d’optimiser le fonctionnement et s’adapter aux besoins des clients en améliorant les objectifs d’engagement par la réduction des délais d’écoulement.

Ainsi, dans le cadre de ce projet, il a été notamment décidé de regrouper les salariés du site de [Localité 9] sur le site de [Localité 10], les salariés du site de [Localité 12] sur le site de [Localité 13] et certains salariés de province et du site de [Localité 13] sur le site de [Localité 14].

En ce qui vous concerne par la présente, nous vous proposons donc en application de l’accord de performance collective une mobilité interne géographique dans les conditions suivantes.

Votre lieu de travail est actuellement situé à [Localité 9]. Votre nouveau lieu de travail dans le cadre de la mobilité interne proposée sera fixé à [Localité 10].

La date d’effet de la modification dans le cadre de la mobilité interne proposée est envisagée au 20 août 2018, afin de tenir compte des contraintes personnelles et familiales dont vous nous avez fait part lors de notre entretien.

Nous vous rappelons que dans le cadre de la mobilité interne proposée vous pouvez bénéficier des mesures d’accompagnement prévues à l’article 7 de l’accord de performance collective ci-joint.

Nous vous rappelons également que vous avez la possibilité d’accepter ou de refuser l’application de l’accord de performance collective.

Conformément aux dispositions légales et à l’article 8 de l’accord de performance collective, vous disposez d’un délai d’un mois (30 jours calendaires) à compter de la réception de la présente lettre pour nous faire connaître par écrit votre refus d’appliquer l’accord de performance collective à votre contrat de travail.

En cas de refus exprès de votre part notifié à la société par écrit dans le délai d’un mois imparti, nous serons contraints d’envisager à votre égard une procédure de licenciement conformément à la législation en vigueur et dans les conditions prévues à l’article 8 de l’accord de performance collective ci-joint.

En cas d’acceptation ou à défaut de réponse de votre part dans le délai imparti, les stipulations de l’accord de performance collective se substitueront de plein droit aux clauses contraires et incompatibles de votre contrat de travail sur la base de la mobilité interne proposée aux présentes, ce à compter de la date d’effet ci-dessus mentionnée.

Un avenant au contrat de travail sera néanmoins, le cas échéant, signé par les parties (') ».

Suite à son refus exprimé le 30 mai 2018, M. [O] s’est vu notifier le 11 juillet 2018 son licenciement dans les termes suivants : « Monsieur,

Nous faisons suite à l’entretien préalable à licenciement fixé le 5 juillet 2018, auquel vous vous êtes présenté.

Par la présente, nous vous notifions votre licenciement pour le motif spécifique suivant, conformément à l’article L. 2254-2 du code du travail et aux dispositions de l’accord de performance collective du 3 mai 2018.

Comme nous vous l’avons exposé, un accord de performance collective a été signé le 3 mai 2018 par les organisations syndicales représentatives de l’entreprise après la mise en 'uvre d’une procédure d’information-consultation des représentants du personnel et du recueil de leur avis sur ce projet.

Dans le cadre de la mise en 'uvre de cet accord, nous vous avons reçu le 14 mai 2018 pour un entretien en vue de vous proposer une mobilité géographique. Cet entretien était destiné à nous permettre de faire le point sur votre situation personnelle afin d’identifier d’éventuelles contraintes liées, entre autres, à la vie personnelle et la vie familiale et, le cas échéant, d’adapter la proposition de mobilité interne.

Outre la problématique liée au fait que vous ne souhaitez pas déménager pour convenances personnelles, aucune contrainte n’a été identifiée au terme de nos échanges.

Par courrier remis en main propre le 23 mai 2018, nous vous avons alors notifié une proposition de mobilité interne géographique, à savoir : « votre lieu de travail est actuellement situé à [Localité 9]. Votre nouveau lieu de travail dans le cadre de la mobilité interne proposée sera fixé à [Localité 10] ».

Par courrier recommandé reçu le 1er juin 2018, vous nous avez fait part de votre refus de la proposition de mobilité interne effectuée dans le cadre de la mise en 'uvre de l’accord de performance collective du 3 mai 2018. Votre contrat de travail prendra fin à l’issue de votre préavis d’une durée de 2 mois qui courent à compter de la date de première présentation de la présente lettre à votre domicile. (..) ».

La modification contractuelle proposée à M. [O] consistait en une affectation sur le site de [Localité 10] afin de poursuivre l’exécution de ses fonctions d’ouvrier de production (menuisier). Elle affichait ainsi un objectif de préservation de son emploi comme le démontrent les courriers du 17 mai 2018 et 11 juillet 2018.

Cependant, la société Majencia ne pouvait ignorer les difficultés économiques qu’elle rencontrait depuis fin 2017. La gravité de ces dernières était telle qu’une procédure de conciliation a été ouverte sur sa demande par le tribunal de commerce de Nanterre le 19 décembre 2017. Parallèlement à cette saisine de la juridiction commerciale, la société Majencia a élaboré le projet « Janus » lequel a été présenté aux instances représentatives du personnel en janvier 2018. Dans ce projet, élaboré plus de quatre mois avant la signature de l’accord de performance collective du 3 mai 2018, la société Majencia présentait la fermeture définitive des sites de [Localité 9] et de [Localité 12] comme la solution aux difficultés économiques éprouvées ce que la Selarl [W] [U] et la Selas Alliance, ès qualités de co-mandataires liquidateurs de la société Majencia, reconnaissent dans leurs écritures. L’accord de performance collective qui sera signé le 3 mai 2018 n’est que la reprise du projet « Janus » de janvier 2018.

Par ailleurs, 14 jours après la signature avec les partenaires sociaux de l’accord de performance collective, un accord de conciliation a été conclu le 17 mai 2018 et homologué par le tribunal de commerce de Nanterre aux termes duquel diverses mesures étaient prévues afin de faire face aux difficultés économiques rencontrées par la société Majencia.

Le lendemain de l’homologation de l’accord de conciliation, le 17 mai 2018, la société Majencia faisait une proposition de mobilité à M. [O] dans le cadre de l’accord de performance collective du 3 mai 2018 avec une prise de son poste à [Localité 10] fixée au 20 août 2018.

En dépit de l’accord de conciliation du 17 mai 2018, les difficultés économiques de la société Majencia ont continué de s’accroître. Cet accroissement a conduit la société Majencia à consulter le 13 décembre 2018 le comité central d’entreprise dans le cadre d’un projet de licenciement collectif pour motif économique. La note d’information sur la situation du groupe Majencia rédigée le 29 novembre 2018 par M. [E], président directeur général, qui a été présentée au comité central de l’entreprise faisait référence à la restructuration de la société Majencia en 2017. Dans cette note, l’employeur se prévalait de ce que l’exercice 2017 s’était traduit par une perte d’exploitation conséquente et que pour faire face à ces difficultés, la société avait élaboré un plan de restructuration dit projet « Janus » autour de trois axes majeurs et plus particulièrement autour de la réduction du nombre de sites de cinq à trois par la suppression du site de [Localité 9] et de [Localité 12].

Antérieurement à cette consultation des instances représentatives du personnel, la société Majencia a effectué le 23 novembre 2018 une déclaration de cessation de paiement devant le tribunal de commerce de Nanterre lequel a ouvert une procédure de redressement judiciaire par jugement du 29 novembre 2018.

Le 17 avril 2019, la procédure de redressement judiciaire a été convertie en liquidation judiciaire.

Le 10 mai 2019, le tribunal de commerce de Nanterre a ordonné la reprise de la société Majencia (site de [Localité 10] et de [Localité 13]) par le groupe polonais Nowy Styl. Dès l’été 2019, le site de [Localité 13] s’est séparé d’une soixantaine de salariés dans le cadre d’un plan de sauvegarde pour l’emploi et a été définitivement fermé fin d’année 2023. Le site de [Localité 10] a été cédé par jugement du tribunal de commerce de Nanterre du 3 novembre 2020, seuls 23 salariés sur 57 étant alors conservés.

Au vu de la chronologie précitée, tant la Selarl [W] [U] que la Selas Alliance, ès qualités de co-mandataires liquidateurs de la société Majencia, ne peuvent soutenir que la dégradation de la situation économique de la société a eu lieu soudainement au cours des mois de septembre et octobre 2018 puisque la fermeture du site de [Localité 9] et du site de [Localité 12] a été envisagée comme solution aux difficultés économiques rencontrées dès janvier 2018 par l’élaboration du projet « Janus » et sa contractualisation avec les partenaires sociaux par l’accord de performance collective du 3 mai 2018 qui concernait exclusivement 95 salariés sur 620.

Or, le ministère du travail a expressément rappelé que l’accord de performance collective ne peut être utilisé pour la fermeture définitive d’un site ou d’un établissement lorsque cette fermeture entraîne un déménagement de l’intégralité des postes et fonctions du site de l’établissement et que les conditions de reclassement proposées au salarié par l’employeur présentent des caractéristiques telles qu’un refus de la très grande majorité des salariés concernés peut-être anticipé avec un degré de certitude élevée. À cet égard, les intimées ne peuvent valablement soutenir que le refus de tous les salariés du site de [Localité 9] est un événement postérieur à l’accord de performance collective que la société ne pouvait pas prévoir et qu’elle n’a fait qu’appliquer la loi en prononçant leur licenciement pour motif spécifique réputé constituer une cause réelle et sérieuse en application de l’article L.2254-2 du code du travail. En effet, dès janvier 2018, les salariés du site de [Localité 9] étaient informés, via le projet « Janus » de la fermeture de leur atelier et avaient pu s’exprimer à ce sujet. Ils ont tous refusé la mobilité proposée et la société Majencia a fait choix de ne pas mettre en 'uvre la procédure de licenciement pour motif économique.

Il se déduit des motifs qui précèdent que la société Majencia a frauduleusement utilisé l’accord de performance collective pour organiser la fermeture définitive du site de [Localité 9], fermeture entraînant le déménagement de l’intégralité des postes et fonctions du site avec reclassement des salariés dans des conditions qui ne pouvaient conduire qu’au refus de l’intégralité des salariés concernés. Le fait que la Selarl [W] [U] et la Selas Alliance, ès qualités, n’invoquent ni ne justifient du recrutement de personnel sur le site de [Localité 10] pour occuper les postes prétendument déménagés du site de [Localité 9] confirme la suppression définitive desdits postes.

Il apparaît ainsi que la rupture du contrat de travail de M. [O] est intervenue en méconnaissance des règles applicables en matière de licenciement pour motif économique. Dès lors, tant la Selarl [W] [U] que la Selas Alliance, ès qualités de co-mandataires liquidateurs de la société Majencia, ne sont pas fondées à soutenir que le licenciement de M. [O] est causé par son refus de l’accord de performance collective du 3 mai 2018. En effet, ce dernier pouvait légitimement s’opposer à la mise en 'uvre de cet accord dans la mesure où il vise à éluder en toute connaissance de cause les règles applicables en cas de licenciement pour motif économique sans que son refus puisse justifier son licenciement dans le cadre de l’article L.2254-2 du code du travail.

Dans la mesure où M. [O] figurait parmi les 95 salariés sur 620 concernés par une mobilité géographique et/ou professionnelle prévue par l’accord de performance du 3 mai 2018 et que son licenciement s’inscrivait en réalité dans le cadre de difficultés économiques rencontrées par la société dès 2017 lesquelles ont conduit à la fermeture du site où il était affecté, à la suppression de son poste de travail et à la mise en 'uvre ultérieure d’un plan de sauvegarde de l’emploi, il y a lieu de dire nul son licenciement intervenu en l’absence de toute décision relative à la validation ou à l’homologation d’un plan de sauvegarde de l’emploi en application de l’article L.1235-10 du code du travail.

Par suite, la cour infirmera le jugement en ce qu’il a débouté M. [O] de sa demande de nullité du licenciement intervenu le 11 juillet 2018 en application de l’accord de performance collective signée le 3 mai 2018 et de ses demandes incidentes. Statuant à nouveau, la cour dira que le licenciement de M. [V] [O] du 11 juillet 2018 est nul.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

Compte-tenu des motifs qui précèdent, il n’y pas lieu de statuer sur cette demande formulée à titre subsidiaire laquelle est désormais sans objet.

Sur les conséquences financières de la nullité du licenciement

M. [O] sollicite des dommages et intérêts pour licenciement nul à hauteur de 92 703 euros indiquant ne pas avoir retrouvé un emploi suite son son licenciement en raison de son âge et avoir perçu les allocations chômage.

La Selarl [W] [U] et la Selas Alliance s’opposent à la demande de M. [O] faisant valoir que sa demande indemnitaire est particulièrement exorbitante et qu’il ne justifie pas de la réalité du préjudice qu’il invoque. Elles ajoutent que M. [O] omet de préciser qu’il a perçu une indemnité de licenciement et une indemnité supra légale de licenciement d’un montant de 10 000 euros en application des dispositions de l’accord de performance collective du 3 mai 2018.

L’AGS CGEA Ile de France Ouest s’en rapporte aux conclusions des intimées.

L’article L.1235-11 du code du travail dispose que lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement est nulle, conformément aux dispositions des deux premiers alinéas de l’article L.1235-10, il peut ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié à la demande de ce dernier, sauf si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site ou de l’absence d’emploi disponible. Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu des circonstances de la rupture, de l’ancienneté de M. [O] (38 ans et 1 mois et 10 jours), de son salaire mensuel brut moyen de 2 174,11 euros et de son âge au moment de la rupture (58 ans), des éléments relatifs à sa situation personnelle et professionnelle, il lui sera alloué des dommages-intérêts à hauteur de 65 000 euros.

Par suite, la cour infirmera le jugement en ce qu’il a débouté M. [O] de ce chef de demande. Statuant à nouveau, la cour lui allouera et fixera au passif de la SAS Majencia la somme de 65 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur le remboursement de l’indemnité supra légale de licenciement et la compensation

La Selarl [W] [U] et la Selas Alliance sollicitent la condamnation de M. [O] à leur rembourser la somme de 10 000 euros versée au titre de l’indemnité supra légale de licenciement aux motifs qu’il critique les termes de l’accord de performance collective. Elles sollicitent par conséquent la compensation entre l’indemnité supra légale de licenciement et les dommages et intérêts alloués en réparation de la perte de l’emploi.

Se fondant sur les dispositions de l’article 8 de l’accord de performance collective, M. [O] conclut au rejet de ces demandes faisant valoir qu’il ne sollicite pas la nullité de l’accord de performance collective du 3 mai 2018 mais la nullité de son licenciement et que l’indemnité supra légale fixée par l’accord n’est pas destinée à réparer la rupture du contrat de travail.

Le CGEA Ile de France Ouest s’en rapporte aux conclusions des intimées.

En l’occurrence, il ressort de l’article 8 de l’accord de performance collective du 3 mai 2018, lequel continue de recevoir application contrairement à la thèse développée par les intimées, que « le salarié touchera une indemnité supra légale conditionnée à la bonne tenue de son poste et de ses engagements jusqu’à la fin de son contrat, en fonction de son ancienneté à la date de la rupture du contrat de travail :

de 6000 euros brut pour une ancienneté de moins de 5 ans,

de 7000 euros brut pour une ancienneté de 5 à 10 ans,

de 8000 euros brut pour une ancienneté de 10 à 15 ans,

de 9000 euros brut pour une ancienneté de 15 à 20 ans, de 10 000 euros bruts pour une ancienneté de plus de 20 ans ».

Il en ressort que l’indemnité supra légale versée à M. [O] n’est nullement destinée à réparer les conséquences de la rupture du contrat de travail. En effet, son paiement est subordonné à l’exécution par lui de son contrat de travail jusqu’à son terme. La condition suspensive attachée au versement de cette indemnité ayant été réalisée, l’indemnité supra légale ne peut être remise en cause.

La Selarl [W] [U] et la Selas, qui au demeurant n’invoquent aucun fondement juridique au soutien de leur demande de remboursement ladite indemnité, seront déboutées de ce chef et conséquemment de leur demande de compensation étant fait observer qu’en toute hypothèse il n’aurait pu y avoir compensation entre une créance indemnitaire et une créance non indemnitaire.

Par suite, la cour confirmera le jugement sur ce point.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

L’article L.1235-4 du code du travail fait obligation à la juridiction d’ordonner le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du prononcé de la décision, dans la limite de six mois d’indemnités, lorsque le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse avait une ancienneté d’au moins deux ans dans une entreprise employant au moins onze salariés. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Les conditions d’application de l’article L.1235-4 étant réunies, il y a lieu de fixer la créance de Pôle Emploi (devenu depuis France Travail) au passif de la société Majencia à une somme égale à trois mois d’indemnités de chômage effectivement versées à M. [O] par suite de son licenciement.

Sur l’opposabilité de la décision

La présente décision sera déclarée commune et opposable à AGS CGEA Ile de France Ouest laquelle sera tenue de garantir dans les limites légales et règlementaires.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

La cour confirmera les dispositions relatives aux frais irrépétibles de première instance et infirmera les dispositions relatives aux dépens de première instance.

Les dépens de première instance et d’appel seront compris dans les frais de procédure collective.

Il sera alloué à M. [O] et fixé au passif de la SAS Majencia la somme de 3 000 euros au titre de ses frais irrépétibles en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, publiquement par mise à disposition au greffe,

INFIRME le jugement rendu le 17 septembre 2021 par le conseil de prud’hommes d’Angers en ce qu’il a débouté M. [V] [O] de ses demandes tendant à voir déclarer nul ou sans cause réelle et sérieuse le licenciement intervenu le 11 juillet 2018 en application de l’accord de performance collective signé le 3 mai 2018 et en ce qu’il a laissé à M. [V] [O] la charge des dépens ;

LE CONFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et, y ajoutant,

DIT que l’intervention volontaire de AGS CGEA Ile de France Ouest est recevable ;

DIT que le licenciement de M. [V] [O] du 11 juillet 2018 est nul ;

FIXE la créance de M. [V] [O] au passif de la liquidation judiciaire de la SAS Majencia, comme suit :

SOIXANTE CINQ MILLE EUROS (65 000) au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul

TROIS MILLE EUROS (3 000) au titre des frais irrépétibles en cause d’appel ;

FIXE la créance de Pôle Emploi (devenu depuis France Travail) au passif de la société Majencia à une somme égale à trois mois d’indemnités de chômage effectivement versées à M. [V] [O] par suite de son licenciement ;

DECLARE le présent arrêt commun et opposable à l’AGS CGEA Ile de France Ouest laquelle sera tenue de garantir dans les limites et plafonds prévus par la loi et les règlements ;

DIT que les dépens de première instance et d’appel seront compris en frais de procédure collective.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

J. COURADO Clarisse PORTMANN