Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRÊT DU 19 MAI 2026

(n° 2026/ , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/06023 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIGVV

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Juin 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’EVRY-COURCOURONNES – RG n° 21/00976

APPELANT

Monsieur [X] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Annie GULMEZ, avocat au barreau de MEAUX

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Sandra OHANA, avocat au barreau de PARIS, toque : C1050

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, Conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magstrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [X] [Z], né en 1984, a été engagé par la SAS [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2017 en qualité de responsable projet, statut cadre.

Une clause de mobilité était prévue au contrat de travail. Elle était rédigée en ces termes : « En cas de besoins justifiés, notamment par la bonne marche de l’entreprise, l’évolution de ses activités ou de son organisation, la société se réserve le droit de muter, à durée indéterminée, le titulaire dans un autre de ses établissements actuels ou futurs implantés en France métropolitaine.

A titre indicatif, la liste des établissements actuels de la société est mentionnée sur l’annexe 1

En cas de mise en 'uvre de la présente clause, le titulaire sera informé 1 mois avant son affectation effective dans son nouveau lieu de travail ».

En dernier lieu, il exerçait les fonctions de responsable de secteur, statut cadre, niveau 2 échelon 3 coefficient 150.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, ingénieurs et cadres.

A compter du mois de mars 2020, et jusqu’à son licenciement, M. [Z] a été placé en activité partielle.

Par courrier du 23 mars 2021, la société [1] a confirmé à M. [Z] sa mutation au sein de l’établissement de [Localité 3] à effet au 26 avril 2021.

Le 21 avril 2021, M. [Z] a informé la société [1] de son refus de se soumettre à la mesure de mutation.

Par lettre datée du 27 avril 2021, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 4 juin 2021 avant d’être licencié pour cause réelle et sérieuse par courrier du 16 juin 2021.

La lettre de licenciement indique : « Nous vous avons convoqué à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement le 4 juin 2021. Vous étiez assisté par Madame [B] [U], représentante syndicale.

Lors de cet entretien, nous vous avons exposé les faits qui vous étaient reprochés et nous avons recueilli vos explications.

Par courrier du 23 mars 2021, en application des dispositions de votre contrat de travail et de la clause de mobilité qu’il prévoit, nous vous avons informé de votre mutation au sein de l’établissement [1] [Localité 3] à [Localité 4] en tant que Responsable d’Agence à compter du 26 avril 2021.

En réponse à votre demande de précisions faite par mail du 3 avril 2021, reprise dans votre courrier du 13 avril 2021, nous vous avons détaillé par courrier du 16 avril 2021 les missions du poste de Responsable Agence. Nous vous avons indiqué que compte tenu de ces missions, le poste n’était pas réalisable à 100% en télétravail. Nous vous avons également précisé l’organisation de l’Agence, les secteurs d’activité de ses clients, le nombre de salariés et leurs métiers, ainsi que les résultats des années 2019-2020 et les objectifs de l’année 2021.

Par courrier du 22 avril 2021, vous nous avez indiqué que vous refusiez cette mutation et vous ne vous êtes pas présenté sur l’établissement de [1] [Localité 3] à [Localité 5].

Contrairement à ce que vous affirmez, le pote de Responsable d’Agence est en parfaite adéquation avec vos compétences. En effet, les missions sont similaires aux missions que vous remplissiez précédemment. A titre d’exemple et sans être exhaustif concernant les missions que nous vous avions précisées dans notre courrier du 16 avril 2021 :

— Être l’interlocuteur privilégié des clients, mettre en 'uvre l’organisation et les moyens nécessaires pour produire les livrables attendus et piloter l’activité :

' Vous avez été quotidiennement en relation avec les différents interlocuteurs client pour le compte [2] et vous avez géré l’activité de ce compte (livraison dans les délais, qualité des livrables, management des équipes')

— Mettre en place les rituels de suivi de performance (réunions, KPis, etc') nécessaires au bon management de l’agence :

' Vous avez mis en place des indicateurs de suivi dans la gestion du compte [2].

— Participer aux décisions des recrutements clés et au développement des compétences de l’équipe : ' Vous toujours été partie prenante des recrutements sur votre périmètre et avez participé à l’élaboration du plan de formation de vos équipes.

Vous avez, en outre, suivi le programme de formation [3] en 2019. Cette formation intensive de 70 heures, destinée aux managers de l’entreprise, aborde notamment les thèmes de :

La finance, l’investissement et la rentabilité des projets,

Le management de projet et la gestion de performance projet,

La stratégie, la compréhension de la stratégie de son entreprise et son intégration dans son action,

Le marketing et l’intégration des apports du marketing des services industriels,

Le management d’équipe, l’agilité comportementale et le leadership.

Vous aviez également suivi la formation « Législation sociale » en 2018. Ces formations complétées par votre expérience chez [1] et vos expériences passées vous permettaient d’avoir les compétences nécessaires pour le poste de Responsable d’Agence.

Par ailleurs, de par le chiffre d’affaires généré, la taille (effectifs), le périmètre de l’Agence de [Localité 3] correspondait au secteur que vous gériez précédemment.

S’agissant des secteurs d’activité plus diversifiés, nous vous rappelons que sont présents dans les équipes de [Localité 3] des responsables de service expérimentés sur lesquels vous auriez pu vos appuyer. A toutes fins utiles, nous vous rappelons que le secteur d’activité ne fait pas partie des conditions de votre contrat de travail. En effet, vous avez été embauché en tant que Responsable Projet le 1er septembre 2017 et non pas pour être affecté uniquement à une activité déterminée ou à un secteur d’activité déterminé. Vous avez depuis évolué vers d’autres fonctions.

Enfin, votre refus caractérise un manquement à vos obligations contractuelles. En effet, votre contrat de travail prévoit qu’en cas de besoins justifiés notamment par la bonne marche de l’entreprise, l’évolution de ses activités ou de son organisation, la société se réserve le droit de muter à durée indéterminée, le titulaire dans un autre de ses établissements actuels ou futurs implantés en France. A titre indicatif, la liste des établissements actuels de la société est mentionnée sur l’annexe 1. En cas de mise en oeuvre de la présente clause, le titulaire sera informé 1 mois avant son affectation effective dans son nouveau lieu de travail.

Vous ne pouviez pas ignorer les conséquences de votre refus de mutation. Votre attitude est inadmissible.

Lors de l’entretien, vous avez réitéré les mêmes motifs de refus de la mutation que ceux que vous aviez évoqués à travers nos échanges. Vous avez contesté la présentation qui vous était faite de la notion de responsabilités équivalentes, rappelant que vous étiez Chef de secteur et que celles-ci étaient selon vous différentes.

Vous avez émis des doutes sur la réalité des efforts de la Direction quant à la recherche de poste permettant la poursuite de notre collaboration en région Ile de France, affirmant que l’objectif caché était d’organiser les conditions de votre départ.

Vous avez enfin évoqué les circonstances dans lesquelles vous avez été remplacé à votre précédent poste.

Nous avons tenté de vous apporter tous les éclaircissements sur l’évolution de la situation de l’entreprise : les périmètres, les enjeux en termes d’organisation et de répartition des responsabilités, les problèmes d’activité rencontrés dans le contexte difficile de la crise sanitaire, nous contraignant à adapter les affectations, les processus de recrutements.

Des détails concrets vous ont été donnés sur l’activation de la cellule mobilité pour votre positionnement avec une vraie volonté de trouver une solution adéquate en ce qui vous concerne et au regard de votre niveau de compétences.

Malgré cela, votre position est restée inchangée.

Les explications recueillies lors de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits qui vous sont reprochés.

En conséquence, compte tenu des éléments cités ci-dessus, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse ».

A la date de son licenciement, M. [Z] avait une ancienneté de trois ans et huit mois et la société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant à titre principal la validité et à titre subsidiaire la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaire au titre de la période de juin 2020 au 16 juin 2021 ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, M. [Z] a saisi le 14 décembre 2021 le conseil de prud’hommes d’Evry-Courcouronnes qui, par jugement du 13 juin 2023, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— déboute M. [Z] de toutes ses demandes,

— dit que chaque partie conserve à sa charge les dépens par elle engagés.

Par déclaration du 30 août 2023, M. [Z] a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 31 juillet 2023.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 2 mai 2024 M. [Z] demande à la cour de :

— juger irrecevables les demandes reconventionnelles de la société [1],

— les juger mal fondées,

— par conséquent, débouter la société [1] de ses demandes reconventionnelles,

— en tout état de cause, juger les demandes de remboursement des salaires pour la période allant de septembre 2020 à janvier 2021 et la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail prescrites,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [Z] de l’ensemble de ses demandes,

et statuant à nouveau :

— juger le licenciement de M. [Z] nul,

— condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes,

—  34.085,12 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul (8 mois),

—  12.781,92 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1.278,19 euros au titre des congés payés y afférents,

—  355,05 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement,

—  419,22 euros à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement,

à titre subsidiaire :

— condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

—  17.042,56 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (4 mois),

—  8.521,28 euros en réparation du préjudice subi du fait des circonstances vexatoires du licenciement,

—  12.781,92 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1.278,19 euros au titre des congés payés y afférents,

—  355,05 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement,

—  419,22 euros à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement,

en tout état de cause :

— condamner la société [1] au paiement de la somme de 15.049,41 euros à titre de rappel de salaires pour la période allant de juin 2020 au 16 juin 2021, plus congés payés y afférents, soit 1.504,94 euros,

— ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes sous astreinte de 100 euros par document et par jour de retard,

— juger que les condamnations produiront intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter de la décision à intervenir pour les créances indemnitaires,

— ordonner la capitalisation des intérêts,

— condamner la société [1] au paiement d’une somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 14 février 2024 la société [1] demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Evry-Courcouronnes le 13 juin 2023 en toutes ses dispositions sauf celle relatives au rejet de la demande de la société [1] au titre des frais irrépétibles (article 700 du code de procédure civile),

— infirmer le jugement prononcé le 13 juin 2023 par le conseil de prud’hommes d’Evry-Courcouronnes en ce qu’il a débouté la société [1] de sa demande de condamnation de M. [Z] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— faire droit à l’appel incident de la société [1],

— ordonner le remboursement des sommes indûment perçues en l’état d’une activité professionnelle pendant le cours de son contrat de travail, soit :

—  9.284,98 euros au titre des rémunérations de septembre 2020 à mai 2021 se décomposant comme suit :

— septembre 2020 : 498,10 euros,

— octobre 2020 : 498,10 euros,

— novembre 2020 : 840,15 euros,

— décembre 2020 : 3.798,82 euros,

— janvier 2021 : 930,48 euros,

— février 2021 : 840,15 euros,

— mars 2021 : 327,08 euros,

— avril 2021 : 1.122,41 euros,

— mai 2021 : 429,69 euros,

—  2.408,55 euros au titre du préavis,

—  184,64 euros au titre des avantages en nature (voiture),

—  240,85 euros au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis,

—  5.217,09 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

— condamner M. [Z] à payer à la société [1] la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts,

— condamner M. [Z] à payer à la société [1] la somme de 3.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [Z] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 11 mars 2026 et l’affaire a été fixée à l’audience du 19 mars 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la nullité du licenciement et le harcèlement moral

Pour infirmation de la décision entreprise, M. [Z] soutient en substance qu’il a subi des faits de harcèlement moral de telle sorte que son licenciement doit être jugé comme étant nul.

La société intimée réplique que le licenciement du salarié est justifié par son refus d’exécuter la clause de mobilité.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1152-3 du même code précise que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

En application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de sa demande, M. [Z] fait valoir qu’il exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable de secteur [2], équipementier aéronautique qui était ainsi son seul client ; que dès le mois de mars 2020, la société a embauché M. [I] en qualité de responsable de secteur ; qu’à compter de cette date, il n’a plus eu sa place dans la nouvelle organisation de l’agence ; qu’il a été maintenu à l’écart de son agence et de ses collègues pendant plus d’un an, soit jusqu’au jour de son licenciement en juin 2021 ; qu’il n’a pas bénéficié de son entretien annuel d’évaluation contrairement à ses collègues ; qu’en septembre 2020, il n’apparaissait plus comme responsable de secteur mais comme adjoint de production ; qu’en février 2021, il a même disparu de l’organigramme de l’agence [4] présenté lors d’une réunion en présence de ses collègues ; que la société faisait pression sur lui afin qu’il trouve lui-même une solution à cette mise à l’écart ; qu’après avoir tenté en vain de négocier une rupture, son employeur lui a proposé une mutation à un poste très éloigné, sans lien avec son domaine d’activité, dans le seul but de se préconstituer un motif de licenciement, en pleine année scolaire, alors même qu’il est marié et père de deux enfants qui à l’époque avaient 5 et 8 ans ; que le poste en question n’apparaît même pas sur l’organigramme de l’agence de [Localité 3].

Il présente les éléments suivants :

— des échanges de courriels de février 2020 annonçant l’embauche de M. [I] au poste de responsable de programme [5] ;

— des courriels des 7 et 11 mai 2020 de M. [A] directeur de département adjoint et directeur d’exploitation France portant information sur la situation générale des effectifs durant la période de confinement (télétravail, en agence, en gardes d’enfants, en maladie, en chômage partiel, en congés) et précisant que compte tenu de la spécificité de l’Ile de France en raison des transports, pour la semaine de 11 au 15 mai, la situation des effectifs des établissements de [Localité 6] et d'[Localité 7] restera inchangée ;

— l’organigramme de l’Ile de France en février 2021 ;

— des échanges de courriels sur les offres de mobilités internes adressés à l’ensemble des salariés ;

— le courrier du 23 mars 2021 adressé à M. [Z] lui notifiant sa mutation au sein de l’établissement [1] [Localité 3] en tant que responsable d’agence à compter du 26 avril 2021, rattaché hiérarchiquement au directeur département adjoint ;

— le courrier de M. [Z] du 21 avril 2021 portant refus de cette mutation ;

— l’organigramme de l’agence de [Localité 3] ;

— un tableau sur les besoins en ressources sur l’ensemble de la France ;

— l’accord d’entreprise de modération salariale d’octobre 2020 ;

— ses bulletins de paie révélant son placement en activité partielle de mai 2020 à juin 2021.

Les éléments ainsi présentés par le salarié établissent la matérialité des faits invoqués qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient donc à l’employeur de prouver que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

A cet effet, la société procède par affirmation et ne produit que le courrier du 16 avril 2021 adressé au salarié en réponse à son refus d’être muté à [Localité 3]. Elle ne justifie pas que M. [Z] a été maintenu en activité partielle jusqu’à son licenciement à l’instar d’autres collègues comme elle le prétend, ni de la transmission de sa candidature à différents postes correspondant à son profil procédant là encore par affirmation. L’employeur ne démontre pas davantage l’existence même du poste auquel M. [Z] a été muté à [Localité 3] et l’adéquation de ce poste à ses compétences ainsi que la prise en compte de ses contraintes liées à sa vie personnelle et familiale dont pourtant il se prévaut pour opposer au salarié que 'la situation ne peut plus durer'.

La cour en déduit que l’employeur échoue à démontrer que les faits invoqués par le salarié sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, lequel est donc établi.

En conséquence, le licenciement ayant été prononcé en raison du refus du salarié de se voir muter à [Localité 3], fait retenu au titre du harcèlement moral, la cour retient que le licenciement de M. [Z] est nul. La décision entreprise sera infirmée de ce chef.

En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, lorsque le juge constate que le licenciement est entaché de nullité pour harcèlement moral et lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Au vu des bulletins de salaire produits, étant relevé que les bulletins de paie antérieurs à la période d’activité partielle ne sont pas versés aux débats, compte tenu de l’âge du salarié au jour de la rupture et de son ancienneté, par infirmation, la cour lui alloue la somme de 30 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par le licenciement nul.

En outre, la cour retient que le défaut d’exécution du préavis en raison de l’arrêt maladie du salarié est une conséquence du harcèlement et qu’en conséquence la société doit verser à M. [Z] l’indemnité compensatrice de préavis de 12 781,92 euros, outre la somme de 1 278,19 euros de congés payés afférents, et un rappel d’indemnité conventionnelle de 419,22 euros en application de l’article 19 de la convention collective. En application de l’article 4-4 de la convention collective, le salarié doit être débouté, par confirmation, de sa demande de rappel d’indemnité à hauteur de 355,05 euros.

Sur les indemnités chômage

En application de l’article L.1235-4 du code du travail, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En l’espèce, il convient d’ordonner le remboursement par la société [1] des indemnités de chômage versées à M. [Z] dans la limite de 6 mois.

Sur la mise en activité partielle et la demande de rappel de salaire

Pour infirmation de la décision sur ce point, M. [Z] fait valoir qu’il a été abusivement maintenu en activité partielle, contrairement à ses collègues, ce qui a entraîné une perte de revenu dont il demande le paiement.

La société réplique que l’accord d’entreprise de modération salariale signé en octobre 2020 a été signé en vue de faire face à la crise sanitaire pour prévenir les réductions d’effectifs ; que c’est dans ces conditions que M. [Z] a été placé en activité partielle au même titre que d’autres salariés se trouvant dans la même situation.

En application de l''ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant diverses mesures prises pour faire face à l’épidémie de Covid-19, et de son article Art. 10 ter :

'I -Par dérogation au I de l’article L. 5122-1 du code du travail, l’employeur peut, soit en cas d’accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de convention ou d’accord de branche, soit après avis favorable du comité social et économique ou du conseil d’entreprise, placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d’activité partielle ou appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées, lorsque cette individualisation est nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise d’activité.

L’accord ou le document soumis à l’avis du comité social et économique ou du conseil d’entreprise détermine notamment :

1° Les compétences identifiées comme nécessaires au maintien ou à la reprise de l’activité de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier ;

2° Les critères objectifs, liés aux postes, aux fonctions occupées ou aux qualifications et compétences professionnelles, justifiant la désignation des salariés maintenus ou placés en activité partielle ou faisant l’objet d’une répartition différente des heures travaillées et non travaillées ;

3° Les modalités et la périodicité, qui ne peut être inférieure à trois mois, selon lesquelles il est procédé à un réexamen périodique des critères mentionnés au 2° afin de tenir compte de l’évolution du volume et des conditions d’activité de l’entreprise en vue, le cas échéant, d’une modification de l’accord ou du document ;

4° Les modalités particulières selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés ;

5° Les modalités d’information des salariés de l’entreprise sur l’application de l’accord pendant toute sa durée.

II.-Les accords conclus et les décisions unilatérales prises sur le fondement du présent article cessent de produire leurs effets à la date fixée en application de l’article 12 de la présente ordonnance. »

L’article L. 2254-2 du code du travail dispose que :

'I- Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi, un accord de performance collective peut :

' aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;

' aménager la rémunération au sens de l’article L. 3221-3 dans le respect des salaires minima hiérarchiques mentionnés au 1° du I de l’article L. 2253-1 ;

' déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

II. ' L’accord définit dans son préambule ses objectifs et peut préciser :

1° Les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l’examen de la situation des salariés au terme de l’accord ;

2° Les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée :

' les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord ;

' les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance ;

3° Les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ;

4° Les modalités d’accompagnement des salariés ainsi que l’abondement du compte personnel de formation au-delà du montant minimal défini au décret mentionné au VI du présent article.

Les dispositions des articles 3121-41, L. 3121-42, L. 3121-44 et 3121-47 s’appliquent si l’accord met en place ou modifie un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.

Les articles L. 3121-53 à L. 3121-66 s’appliquent si l’accord met en place ou modifie un dispositif de forfait annuel, à l’exception de l’article L31121-55 et du 5° du I de l’article L. 3121-64 en cas de simple modification.

Lorsque l’accord modifie un dispositif de forfait annuel, l’acceptation de l’application de l’accord par le salarié conformément aux III et IV du présent article entraîne de plein droit l’application des stipulations de l’accord relatives au dispositif de forfait annuel.

III. ' Les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord.

IV. ' Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a informé les salariés, par tout moyen conférant date certaine et précise, de l’existence et du contenu de l’accord, ainsi que du droit de chacun d’eux d’accepter ou de refuser l’application à son contrat de travail de cet accord.

V. ' L’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement. Ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1232-2 à L. 1232-14 ainsi qu’aux articles L. 1234-1 à L. 1234-11, L. 1234-14, L. 1234-18, L. 1234-19 et L. 1234-20.

VI. ' Le salarié peut s’inscrire et être accompagné comme demandeur d’emploi à l’issue du licenciement et être indemnisé dans les conditions prévues par les accords mentionnés à l’article L.5422-20. En l’absence des stipulations mentionnées au 4° du II du présent article, l’employeur abonde le compte personnel de formation du salarié dans des conditions et limites définies par décret. Cet abondement n’entre pas en compte dans les modes de calcul des droits crédités chaque année sur le compte et du plafond mentionné à l’article L. 6323-11.'

'L’accord d’entreprise de modération salariale visant à préserver les emplois a été signé par les partenaires sociaux le 21 octobre 2020", et conclu conformément à l’article L. 2254-2 du code du travail expressément visé, compte tenu de la crise sanitaire qui a eu un impact important dans le domaine aéronautique, en vue de mettre en oeuvre un dispositif destiné à 'organiser le redressement de la situation économique de Sonovision en minimisant l’impact de la sous-activité et en négociant un pacte social qui permette de sauvegarder les emplois dans le cadre d’un accord de performance collective', 'maintenir et actualiser les compétences nécessaires pour préparer la sortie de crise …', 'adapter la masse salariale afin de préserver la compétitivité de l’entreprise'. Il a été notamment décidé 'd’un recours aux dispositifs de gestion de la sous-activité prévus par le législateur'.

Il est admis que M. [Z] a bénéficié d’un placement en activité partielle en juin 2020, sans qu’il soit démontré ni soutenu que cette position soit intervenue en violation de la loi ou de l’accord d’entreprise, M. [Z] indiquant à cet égard dans son courrier du 13 avril 2021 que son activité a été réduite suite à l’impact de la crise sanitaire lors du 1er confinement.

Le salarié a été maintenu dans cette position jusqu’à son licenciement. Il invoque une discrimination sans préciser la raison de celle-ci ainsi qu’une violation de l’article L. 3221-2 du code du travail sans soumettre à la cour des éléments de fait susceptibles de caractériser une différence de rémunération.

En conséquence, par confirmation du jugement, la cour déboute le salarié de sa demande de rappel de salaire.

Sur les demandes reconventionnelles de la société

M. [Z] soulève l’irrecevabilité des demandes reconventionnelles de la société comme ayant été formulées pour la 1ere fois en appel sans se rattacher aux prétentions originaires par un lien suffisant.

La société ne répond pas sur la question de la recevabilité de ses demandes reconventionnelles présentées pour la 1eer fois à hauteur de cour.

En application de l’article 567 du code de procédure civile, les demandes reconventionnelles sont recevables en appel.

L’article 70 du même code précise que les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

En l’espèce, la société sollicite le remboursement des rémunérations versées à M. [Q] de septembre 2020 à juin 2021 ainsi que les avantages en nature, les indemnités de rupture et de congés payés motifs pris que le salarié a exercé une activité professionnelle en violation des stipulations du contrat de travail.

La cour constate que ces demandes de remboursement afférentes à l’exécution du contrat de travail ne se rattachent pas par un lien suffisant aux prétentions originaires du salarié en contestation de son licenciement et de sa mise en activité partielle.

En conséquence, la cour retient que les demandes nouvelles de la société sont irrecevables.

Sur les documents de fin de contrat

La société [1] devra remettre à M. [Z] un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi, un bulletin de salaire récapitulatif et un solde de tout compte conformes à la présente décision dans un délai de deux mois à compter de sa signification sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Sur les frais irrépétibles

La société [1] sera condamnée aux entiers dépens et devra verser au salarié la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a débouté M. [X] [Z] de sa demande de rappel de salaire au titre de l’activité partielle et de sa demande de complément d’indemnité de licenciement (355,05 euros) ;

INFIRME le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs de jugement infirmés et y ajoutant ;

JUGE irrecevables les demandes reconventionnelles de la SAS [1] ;

JUGE nul le licenciement de M. [X] [Z] ;

CONDAMNE la SAS [1] à verser à M. [X] [Z] les sommes suivantes :

—  30 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par le licenciement nul ;

—  12 781,92 euros d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1 278,19 euros de congés payés afférents,

—  419,22 de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud’hommes, les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue ;

ORDONNE le remboursement par la SAS [1] à [6] des indemnités chômage éventuellement perçues par M. [X] [Z] à hauteur de 6 mois ;

ORDONNE la remise par la SAS [1] à M. [X] [Z] d’un certificat de travail, d’une attestation Pôle Emploi, d’un bulletin de salaire récapitulatif et d’un solde de tout compte conformes à la présente décision dans un délai de deux mois à compter de sa signification sans qu’il y ait lieu à astreinte ;

CONDAMNE la SAS [1] aux entiers dépens ;

CONDAMNE la SAS [1] à verser à M. [X] [Z] la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE