Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 20 MAI 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/07140 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGEIV

Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 Mars 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’EVRY-COURCOURONNES – RG n° F 21/00773

APPELANTE

ASSOCIATION INTERPROFESSIONNELLE DES CENTRES MÉDICAUX ET SOCIAUX DE SANTÉ AU TRAVAIL IDF (ACMS)

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Jérôme ARTZ, avocat au barreau de PARIS, toque : L0097

INTIMEE

Madame [B] [K] [T]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Bruno REGNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0050

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 Décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Christophe LATIL, conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère

M. LATIL Christophe, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, avançant son délibéré, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

L’association interprofessionnelle des centres médicaux et sociaux de santé au travail IDF (ci-après l’ACMS) est un service inter-entreprises de santé au travail agréée par la DIRECCTE, mettant ses compétences médicales et sociales pour permettre à des entreprises et des salariés d’Ile-de-France de remplir leurs obligations en matière de santé au travail et de médecine du travail.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 20 novembre 2014 ayant pris effet au 03 novembre 2014, Mme [B] [K] [T] a été engagée par l’ACMS en qualité de collaborateur du médecin du travail au centre d'[Localité 3], statut cadre.

Par avenant du 06 mars 2015, une clause de dédit-formation est conclue entre Mme [T] et l’ACMS afin que Mme [T] obtienne le DIU Pratique médicale en santé au travail sur une durée que quatre ans, en application de l’article 3 du contrat de travail.

Le 22 novembre 2019, Mme [T] obtient le diplôme inter-universitaire 'Pratique médicale en santé au travail pour la formation des collaborateurs médecins’ pour l’année universitaire 2018-2019.

Dans le dernier état des relations contractuelles, Mme [T] occupait le poste de médecin du travail, classe 21, tranche 08, pour une durée de travail mensuelle contractuelle de 156 heures (soit 36 heures par semaine) sur le secteur d'[Localité 3].

La convention collective applicable est celle des personnels des services de santé au travail inter-entreprises. L’ACMS emploie plus de onze salariés.

Un état de burn-out ayant été médicalement constaté, Mme [T] a bénéficié d’un arrêt de travail du 24 septembre 2020 au 9 mars 2021.

Par email du 26 novembre 2020, Mme [T] sollicite un entretien à propos d’une rupture conventionnelle de son contrat de travail, ce message ayant été précédé d’un courrier de son avocate par lequel était posée la question des conditions de la poursuite de son contrat de travail.

Par courrier du 1er décembre 2020, Mme [T] a été convoquée à un entretien fixé au 08 décembre au sujet de sa demande de rupture conventionnelle à laquelle il n’a pas été fait droit.

Par courrier du 11 janvier 2021, Mme [T] a dénoncé des risques psychosociaux au sein de l’ACMS. Cette dernière a répondu par courrier du 27 janvier 2021 que cette alerte avait déclenché l’organisation d’un CSE exceptionnel le 27 janvier 2021.

Par courrier du 5 mars 2021, Mme [T] a déclaré prendre acte de la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants :

'Madame,

Salariée de votre entreprise depuis le 03/11/2014 en tant que Collaborateur Médecin du Travail puis Médecin du Travail qualifié je me vois contrainte de vous notifier la présente prise d’acte de la rupture de mon contrat de travail.

Comme précisé lors de nos précédents échanges mes conditions de travail ont généré un état de souffrance au travail avéré avec un syndrome d’épuisement professionnel médicalement reconnu qui a nécessité un arrêt de travail prolongé prescrit depuis le 24/09/2020 ainsi qu’une prise en charge médicale importante.

Malgré les différentes alertes émises maintenant depuis 2018 entre autres auprès de la Direction, de la Responsable du secteur d'[Localité 3], des Médecins animateurs et de la Direction Santé Travail, individuellement et collectivement, notamment sur la surcharge de travail, les conditions anormales de travail dans lesquelles je suis amenée à évoluer (sous-effectif chronique, turn over, exposition permanente à des situations de stress, des conflits de priorité, absence d’écoute et de communication, etc.) absolument aucune mesure n’a été prise en dépit des risques induits pour ma santé.

Cette inertie m’a placée dans une insécurité pour ma santé qui, comme vous en avez été informé, n’a cessé de progresser et continuellement se dégrader.

Ne sachant plus comment faire, j’ai fini par mandater un Avocat afin que soit trouvée une solution permettant de mettre un terme à une situation de travail devenue pour moi insupportable en raison des graves répercussions sur ma santé mais aussi sur ma vie personnelle. Le courrier de mon Avocat n’a pas trouvé davantage d’échos.

En effet, non seulement la rupture conventionnelle était catégoriquement refusée, mais en outre aucune solution d’amélioration de mes conditions de travail n’a été proposée, de sorte à m’interdire tout avenir, toute issue, malgré mon état de santé préoccupant. Ce désintérêt a continué de me plonger dans un état profond de détresse et à renforcer un sentiment d’échec et d’impuissance difficilement soutenable.

Pour rappel, les principaux facteurs qui ont conduit à mon syndrome d’épuisement professionnel et à ma prise d’acte sont les suivants :

Ampleur de ma collectivité bien trop importante : 360 entreprises (pour 385 lieux de travail) et 7131 salariés à suivre alors même que l’agrément de la DIRECCTE impose une limitation à 5000 salariés par Médecin du travail à temps plein.

Complexité des entreprises suivies : secteurs professionnels difficiles (industrie, milieux de soins, milieux à risque chimique et biologique…) / professions exposées à des risques professionnels accrus avec 20,8 % de salariés en surveillance renforcée. Cette spécificité a d’ailleurs fait l’objet de remarques à deux reprises par la DIRECCTE lors des demandes d’agrément en 2018 et 2020 (« La spécificité des secteurs n’est pas suffisamment prise en compte dans l’attribution des effectifs.») qui n’ont toutefois jamais été prises en considération.

Une pression des chiffres quant au nombre de salariés à convoquer en visite médicale (objectif de « 9 vus » sur une vacation de 4 heures). Ce rythme ne peut être tenu dans de bonnes conditions, et ce d’autant que les vacations cliniques ne sont composées quasiment que de situations complexes nécessitant de mobiliser de multiples ressources (visites de reprise, pré-reprise, inaptitudes, demandes d’employeurs) ou encore, de salariés à risques multiples nécessitant des examens approfondis.

Des conditions matérielles de travail insuffisantes et inadaptées engendrant notamment un important stress et des troubles musculosquelettiques : absence de bureau fixe, travail sur des camions vieillissants (45%), zone géographique vaste engendrant des temps de trajets importants, promiscuité importante dans les bureaux ne pouvant garantir la nécessaire obligation de confidentialité…

— Des horaires de travail hebdomadaires basés sur 36 h en inadéquation avec la charge de travail imposée et générant des heures supplémentaires systématiques.

Une qualité de travail empêchée par la taille de la collectivité, une mise en échec et une impossibilité d’accomplir correctement les missions dévolues.

Un turn-over de secrétaires (ma dernière secrétaire est une secrétaire en contrat de professionnalisation…).

— Une pluridisciplinarité difficile à mettre en 'uvre avec une coordination rendue en pratique impossible du fait de la complexité des liens hiérarchiques et plus généralement des dysfonctionnements impliqués par l’organisation de travail.

Une responsable de secteur appliquant une politique du chiffre et du reporting au détriment d’une fonction support efficace, notamment dans les relations avec les entreprises et les aspects administratifs.

' Une absence de prise en compte ou une incompréhension dans l’organisation de travail du sens de notre métier mais également des aspects pratiques, des propos vexatoires face aux interrogations.

' Un manque de reconnaissance et une absence de bienveillance se traduisant notamment par le peu de considération et le désintérêt manifestés face aux demandes que j’ai pu faire pendant ces six années (ex : conditions de travail en centre mobile).

' Des risques psycho-sociaux prégnants depuis 2017 n’ayant jamais fait l’objet d’une attention particulière et de plans d’actions concrets et un climat social général très fortement dégradé.

Les conditions de travail précédemment décrites ont été à l’origine d’une dégradation inédite et grave de mon état de santé et, ce, malgré votre connaissance de la situation et en particulier de la surcharge de travail « à risque » ayant fait l’objet d’alertes préalables.

L’ensemble de ces facteurs s’inscrivent par ailleurs dans un contexte d’insécurité juridique particulièrement anxiogène dont je vous ai également fait part.

En effet, bien qu’ayant le statut de Collaborateur Médecin du Travail « sur le papier », j’ai exercé en réalité et dans les faits la fonction de Médecin du travail à part entière depuis le 04/02/2015 en contravention aux dispositions du code du travail et à celles prévues par le DIU suivi parallèlement pour obtenir ma spécialisation.

Dans ces conditions et compte tenu notamment des graves manquements réitérés aux obligations de protection de la santé et de la sécurité visées aux article L41211 et suivants du code du travail, de l’absence de mesures protectrices destinées à permettre mon activité professionnelle au sein de l’ACMS dans des conditions normales et sécurisées, des pressions subies en réponse à mes alertes émises depuis plusieurs années, de l’altération de mon état de santé et de la détresse qui en découlent, du danger persistant pour ma santé morale et physique, de mes conditions de travail qui me sont imposées en violation des dispositions légales et réglementaires, il ne m’est pas envisageable de retourner à mes fonctions et d’exécuter quelque préavis que ce soit. Je considère ces faits comme constitutifs d’une grave défaillance à vos obligations et me vois placée dans l’impossibilité de poursuivre mon contrat de travail. Par la présente, je suis contrainte de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail avec effet immédiat.

Sachez toutefois que je prends cette décision à regret, tant mon investissement au sein de l’ACMS fût grand et sincère.

En conséquence, je vous remercie de bien vouloir établir mes documents de fin de contrat ainsi que mon solde de tout compte détaillé et me les adresser par courrier.

Dans cette attente, je vous prie de croire, Madame, à l’expression de mes plus vifs regrets».

L’ACMS a répondu par courrier du 18 mars 2021, prenant acte de la rupture annoncée par la salariée, précisant qu’elle estimait avoir répondu aux différents points évoqués dans le courrier du 27 janvier 2021, outre l’organisation d’un CSE exceptionnel le 27 janvier 2021.

Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes d’Evry-Courcouronnes, le 15 septembre 2021 aux fins de voir notamment requalifier sa prise d’acte en un licenciement nul à titre principal, en licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire et condamner l’ACMS à lui payer diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement en date du 22 mars 2022, le conseil de prud’hommes d’Evry, a :

— dit que la prise d’acte pour rupture du contrat de travail de Mme [B] [K] [T] est fondée aux vues des différents manquements de l’employeur,

— dit que Mme [B] [K] [T] était salarié protégé à la date de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail,

— dit que la prise d’acte prend les effets d’un licenciement nul aux vues de l’absence de sollicitation d’avis du CSE et de sollicitation de l’autorisation de l’inspection du travail,

— condamne l’association interprofessionnelle des centre médicaux et sociaux de santé au travail de la région Ile de France à verser à Mme [B] [K] [T] les sommes suivantes :

28 832,94 euros brut (vingt-huit mille huit cent trente-deux euros et quatre-vingt quatorze centimes) au titre de l’indemnité conventionnelle de préavis,

2 883,29 euros brut (deux mille huit cent quatre-vingt-trois euros et vingt-neuf centimes) au titre des congés payés afférents,

15 217,38 euros brut (quinze mille deux cent dix-sept euros et trente-huit centimes) au titre d’indemnité de licenciement,

avec intérêts au taux légal à compter du 1er février 2022, date à laquelle la partie défenderesse a comparu,

— rappelé qu’en vertu de l’article R 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire, fixe cette moyenne à la somme de 8 038,38 euros,

—  57 660 euros net (cinquante-sept mille six cents soixante euros) au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  8 038,38 euros (huit mille trente-huit euros et trente-huit centimes) au titre du manquements à son obligation de protection et de sécurité,

-6 832,76 euros (six mille huit cent trente-deux euros et soixante-seize centimes) au titre du remboursement de la clause de dédit-formation,

—  1 000 euros (mille euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

avec intérêts au taux légal à compter de ce jour,

— ordonné à l’association interprofessionnelle des centre médicaux et sociaux de santé au travail de la région Ile de France de remettre à Mme [B] [K] [T] les documents de fin de contrat demandés,

— débouté Mme [B] [K] [T] de ses autres demandes,

— condamné l’association interprofessionnelle des centre médicaux et sociaux de santé au travail de la région Ile de France aux dépens.

Par déclaration électronique du 19 mai 2022, l’ACMS a interjeté appel devant la cour d’appel de Versailles.

Par conclusions du 22 juin 2022, Mme [T] a soulevé l’irrecevabilité de l’appel devant la cour d’appel de Versailles.

Par conclusions du 29 juillet 2022, l’ACMS s’est désistée de son appel devant la cour d’appel de Versailles.

Par ordonnance du 1er septembre 2022, le conseiller de la mise en état de la cour d’appel de Versailles a constaté ce désistement et l’extinction de l’instance.

Par déclaration au greffe en date du 15 juillet 2022, l’ACMS a régulièrement interjeté appel de la décision devant la cour d’appel de Paris.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 25 janvier 2023, l’ACMS demande à la cour de :

— déclarer recevable l’appel formé par l’ACMS devant la cour de céans,

— rejeter l’appel incident formé par Mme [T] en ce qu’il est mal fondé,

— interpréter la prise d’acte de Mme [T] comme une démission,

— constater l’absence de situation de harcèlement moral et de manquement à l’obligation de sécurité,

— débouter Mme [T] en conséquence de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

En conséquence,

— infirmer le jugement du 22 mars 2022 en toutes ses dispositions,

Reconventionnellement :

— condamner Mme [T] au paiement de la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [T] aux entiers dépens.

L’ACMS tient à rappeler que Mme [T] a été embauchée en qualité de collaborateur du médecin du travail, affectée au secteur d'[Localité 3] le 20 novembre 2014 et ayant signé un avenant de 'clause de dédit formation’ pour lui permettre d’obtenir un DIU pratique médicale en santé au travail sur une durée que quatre ans, dont le coût pédagogique, estimé à 14 540 euros, est intégralement pris en charge par l’ACMS, s’est engagée à rester au service de l’ACMS pendant la période de formation et pendant une durée minimale de quatre ans à l’issue de la fin de l’action de formation, sauf à devoir rembourser le coût de cette formation proportionnellement à la période travaillée au profit de l’ACMS après la fin de la formation.

Quant à la prise d’acte, elle considère que la salariée ne démontre pas la réalité des griefs qu’elle allègue.

Elle indique ne pas avoir désignée personnellement Mme [T] pour assurer le suivi d’une collectivité dans la mesure où elle ne disposait pas de la qualification requise de médecin de travail, mais qu’elle a toutefois pu être déléguée dans cette tâche sous le tutorat d’un médecin du travail, ainsi que cela était prévu au protocole qu’elle a signé sans le contester.

Elle souligne que le comparatif sur les quatre dernières années des effectifs suivis par trois médecins à plein temps, dont Mme [T], permet de constater que sa charge de travail était conforme au projet de service, sa moyenne personnelle étant de sept salariés vus par vacation de quatre heures, alors que l’objectif des médecins du travail de l’ACMS est de huit, soit en moyenne un salarié vu toutes les 35 minutes.

Elle entend relativiser les chiffres d’activité présentés par Mme [T] en prenant en compte l’absentéisme des salariés aux examens prévus, absentéisme pouvant atteindre un taux variant entre 10 et 20 % sur son secteur.

Elle relève que Mme [T] n’a pas alerté la médecine du travail de ses prétendues difficultés, ni de son prétendu mal-être.

Elle conteste l’existence d’un climat social dégradé au sein de l’entreprise et répond que le plan d’action de prévention des risques professionnels a été actualisé par le comité de direction avec de nouveaux actes susceptibles de résoudre les dysfonctionnements soulevés.

Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 21 février 2023, Mme [T] demande à la cour de :

Statuant sur les appels principal et incident,

A titre principal,

— dire mal fondé l’appel principal de l’Association interprofessionnelle des centres médicaux et sociaux de santé au travail de la région Ile de France (ACMS) et l’en débouter,

— déclarer recevables l’appel incident et les demandes formés par Mme [B] [K] [T]

— confirmer le jugement du 22 Mars 2022 en ce qu’il a dit que :

— la prise d’acte pour rupture du contrat de travail de Mme [B] [K] [T] est fondée au vu des différents manquements de l’employeur,

— Mme [B] [K] [T] était salarié protégé à la date de prise d’acte de la rupture du contrat de travail,

— la prise d’acte prend les effets d’un licenciement nul aux vues de l’absence de sollicitation de l’avis du CSE et de sollicitation de l’autorisation de l’inspection du travail,

En conséquence,

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’Association interprofessionnelle des centres médicaux et sociaux de santé au travail de la région Ile de France à lui verser les sommes suivantes :

' 28 832,94 euros brut au titre de l’indemnité conventionnelle de préavis,

' 2 883,29 euros brut au titre des congés payés afférents,

' 15 217,38 euros brut au titre de l’indemnité de licenciement,

avec intérêts au taux légal à compter du 1er février 2022, date à laquelle la partie défenderesse a comparu,

' 57 660 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul en raison de la violation du statut de salariée protégée et des faits de harcèlement moral,

' 6 832,76 euros au titre du remboursement de la clause de dédit-formation,

' 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

avec intérêts au taux légal à compter du jour du jugement,

Et en ce qu’il a :

— ordonné à l’ACMS de remettre à Mme [T] les documents de fin de contrat rectifiés,

— condamné l’ACMS aux dépens,

— l’infirmer partiellement en ce qu’il a limité le quantum de l’indemnisation au titre des manquements à l’obligation de protection de la santé et de sécurité à la somme de 8 038,38 euros

— l’infirmer en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande de dommages et intérêts d’un montant de 14 415 euros en réparation du préjudice spécifique subi du fait de la violation de son statut protecteur,

Et statuant à nouveau :

— condamner l’Association interprofessionnelle des centres médicaux et sociaux de santé au travail de la région Ile de France à verser à Mme [B] [K] [T] la somme de 28 830 euros, en réparation des préjudices distincts subis du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail, des manquements à ses obligations de protection de la santé et de sécurité et du harcèlement moral,

— condamner l’Association interprofessionnelle des centres médicaux et sociaux de santé au travail de la région Ile de France à verser à Mme [T] la somme de 14 415 euros en réparation du préjudice subi du fait de la violation de son statut protecteur,

A titre subsidiaire,

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

En toute hypothèse,

Y ajoutant :

— condamner l’Association interprofessionnelle des centres médicaux et sociaux de santé au travail de la région Ile de France à payer la somme de 3 500 euros en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

— débouter l’Association interprofessionnelle des centres médicaux et sociaux de santé au travail de la région Ile de France de son appel principal et de l’intégralité de ses demandes comme infondées.

Mme [T] soutient que sa prise d’acte est justifiée et doit être considérée comme étant un licenciement nul en ce qu’elle a été victime de :

— la violation de son statut de salariée protégée (statut acquis depuis le 22 novembre 2019) du fait de l’absence de consultation du CSE et du conseil d’administration et de l’absence d’autorisation de la DIRECCTE

— de harcèlement moral institutionnel du fait des dysfonctionnements organisationnels et managérial de l’entreprise (violation du statut de médecin collaborateur, absence de tutorat effectif, surcharge de travail),

et ce en dépit des signalements qu’elle a adressés à l’ACMS et des observations régulières de la DIRECCTE.

Elle souligne que le risque s’est réalisé entraînant un burn-out l’obligeant à être placée en arrêt de travail et à bénéficier de soins consécutivement à un épisode dépressif majeur réactionnel dans le cadre d’un épuisement professionnel, ainsi qu’en attestent les arrêts de travail et les certificats médicaux qu’elle produit au débat.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens échangés et des prétentions des parties, à la décision déférée et, en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux dernières conclusions échangées en appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 07 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

I – Sur l’exécution du contrat

Il convient d’examiner successivement les griefs invoqués par la salariée.

1) Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Moyens des parties

A ce sujet Mme [T] évoque principalement avoir subi une importante surcharge de travail, caractérisée par un recours systématique aux heures supplémentaires, du travail pendant les arrêts maladie et une amplitude horaire anormale, découlant d’une mauvaise organisation et de la volonté de développer l’activité de l’association sans avoir les moyens de répondre aux besoins des nouveaux adhérents. Elle indique qu’elle a plusieurs fois alerté en vain, avec d’autres collègues, son employeur des risques encourus en raison des tensions résultant de la mauvaise organisation du travail. Elle précise que l’ACMS n’a également pas tenu compte des observations que la Direccte lui a adressées également à ce sujet.

L’ACMS rétorque que Mme [T] surévalue la charge de travail qu’elle présente à l’appui de ses prétentions, omettant pas exemple de prendre en compte le taux d’absentéisme des personnes convoquées. Elle tient à rappeler que son activité s’inscrit dans l’obligation légale qui lui interdit, en sa qualité de service de santé au travail inter-entreprises, de refuser les demandes d’adhésion qui lui sont adressées.Elle relève par ailleurs que Mme [T] n’a jamais consulté de médecin du travail et se contente, aujourd’hui, de communiquer des certificats émanant de médecins ne disposant pas des informations relatives à l’exercice de son activité professionnelle en dehors de ses seules affirmations.

Réponse de la cour

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L 4121-2, il met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

Mme [T] justifie que :

— le 24 juillet 2018, un courrier signé par sept médecins, dont elle-même, a été adressé à la direction de l’ACMS relatif aux difficultés qu’ils rencontraient sur leur secteur d’intervention (n° 313, [Localité 3], [Localité 4], [Localité 5]..), notamment suite au départ non remplacé de deux médecins et au manque d’infirmiers santé travail (quatre pour huit médecins),

— par mails des 24 et 25 septembre 2020, elle a fait part de son mécontentement d’être tardivement appelée à assurer des visites qui relevaient du service d’un médecin du travail parti à la retraite depuis le 30 juillet 2020, malgré sa demande d’annulation de ces rendez-vous et a informé son employeur qu’elle avait été placée en arrêt de travail par son médecin à compter du 24 septembre 2020,

— par courrier en lettre recommandée de son avocat, le 29 octobre 2020, elle a alerté son employeur de sa surcharge de travail qui l’oblige notamment à solliciter des vacations supplémentaires par avenants successifs depuis le 03 juillet 2017, chargée d’assurer le suivi de 7 131 salariés pour 360 entreprises et 385 lieux de travail, se trouvant désormais en arrêt de travail en raison d’un syndrome d’épuisement professionnel, cette situation ayant porté atteinte à sa santé physique et morale,

— par mail du 26 novembre 2020, elle se plaint de l’absence de réponse au courrier de son avocat du 29 octobre 2020 et évoque la possibilité d’engager une procédure de rupture conventionnelle,

— par courrier du 11 janvier 2021, dont l’objet est 'Alerte aux risques psychosociaux', adressé aux membres du CSE de l’ACMS, le secrétaire de la CSSCT de l’ACMS et au directeur général de l’ACMS, elle a dressé un état de la situation de travail au sein de l’ACMS qui, selon elle, n’a pas agi pour réduire les risques psycho-sociaux spécifiques aux médecins du travail malgré les alertes, ne suit pas les recommandations que la DIRECCTE formule dans les décisions d’agrément, alors que le CSE et le CSSCT ont pu constater une augmentation de 21,8 % des arrêts de travail et que de nombreux médecins du travail et collaborateurs médecins démissionnent.

La plupart des éléments relevés par Mme [T] sont vérifiables dans les documents suivants qu’elle verse au dossier :

— la décision d’agrément de l’ACMS par la DIRECCTE du 29 novembre 2018, pour deux ans, agrément délivré avec les observations suivantes :

'Considérant que l’agrément a notamment pour objectif d’apprécier l’adéquation des moyens mis en oeuvre par le service de santé au travail pour remplir l’ensemble des missions prévues par les dispositions du code du travail ; qu’il ressort de l’instruction que l’effectif moyen dans le service de santé au travail suivi par l’équipe pluridisciplinaire est élevé au regard des moyens disponibles en temps médical et infirmier et par ailleurs que l’effectif particulièrement élevé suivi dans certains secteurs n’est pas de nature à permettre au médecin du travail et à l’équipe pluridisciplinaire de remplir l’ensemble des missions qui leur sont dévolues,'

'Considérant que l’ACMS sollicite également l’extension de sa compétence géographique à l’ensemble des communes du Val d’Oise sur lesquelles elle n’avait pas encore compétence (64 sur 12) ; que ces communes ont toutes au moins 2 services interprofessionnels compétents, souvent 3 ; que de surcroît les difficultés de l’ACMS en termes de temps médical ne permettent pas d’envisager une possibilité de suivi dans de bonnes conditions de nombreux nouveaux adhérents ; que cette extension doit donc être refusée ;'

— le courrier d’accompagnement de la décision d’agrément du 29 novembre 2018 :

'Au cours de l’instruction de votre demande, il a été constaté les points suivants : (…)

2 Effectifs

Les effectifs suivis par les équipes sont globalement très importants, entraînant une situation tendue, voire très tendue, sur plusieurs secteurs.

Au-delà de difficultés particulières qui peuvent être dues à des situations très ponctuelles, l’effectif global et réellement suivi par les équipes (tenant compte de la ressource opérationnelle) est trop important, d’autant plus que la complétude des équipes n’est pas réelle (1 médecin – 1 infirmier) avec en conséquence une insuffisance du temps médical et infirmier pour la prise en charge du suivi des salariés.

En effet, hors collaborateurs médecins, le service de santé dispose de près de 199 médecins du travail qualifiés (en ETP) et de 108 infirmiers en ETP.

L’effectif moyen suivi par médecin du travail est d’un peu plus de 5600 salariés par ETP. Le service a par ailleurs recruté 54 collaborateurs médecins.

18 secteurs sur les 47 secteurs du service ont un effectif par médecin du travail ETP de plus de 5 000 salariés, collaborateurs compris. Or les collaborateurs médecins, qui assistent les médecins du travail n’ont pas vocation à suivre un effectif en propre. Ils suivent une formation sur leur temps de travail qui les rend partiellement indisponibles. (…)

3 Collaborateurs médecins

(…) Il a été constaté que la charge de travail de certains médecins tuteurs ne leur permet pas de remplir pleinement cette mission de tutorat et que certains collaborateurs médecins rendent des avis seuls, faute de temps. (…)'

— le courrier d’accompagnement de la décision d’agrément du 10 novembre 2020 :

'A ce jour, au vu des éléments apportés par votre service ainsi que de l’enquête effectuée auprès de vos équipes, un certain nombre de points d’amélioration ont été apportés notamment en ce qui concerne le nombre d’infirmiers, le fonctionnement de la commission médico-technique, le calcul des cotisations des adhérents au per capita. Aussi, j’ai décidé de vous accorder l’agrément pour une durée de CINQ ans. (…)

Cependant, les points suivants relevés en 2018 restent d’actualité :

— Collaborateurs médecins : nos différentes observations sur le sujet de l’effectif pris en charge pas les collaborateurs médecins n’ont été que partiellement prises en compte. Ainsi, il leur est toujours attribué, de fait, un effectif propre alors qu’ils agissent en délégation du médecin tuteur dans le cadre d’un protocole établi.

Il est d’ailleurs nécessaire qu’un tutorat effectif soit bien mis en place afin de ne pas laisser les collaborateurs seuls dans l’exercice de leur activité. (…)

— Objectifs chiffrés : les objectifs chiffrés persistent parfois avec une pression assez forte sur certains secteurs. Une certaine pondération devra être rapportée à ces chiffres afin de ne pas priver les équipes du sens de leur métier.'

Dans ses conclusions, l’ACMS n’évoque pas le courrier d’alerte du 24 juillet signé par sept médecins de ses services, ni les mails échangés avec Mme [T] du 15 au 25 septembre 2020 au sujet de la gestion de rendez-vous fixés dans le service d’un médecin parti à la retraite le 15 juillet 2020, éléments qui démontrent l’ancienneté des conditions de travail difficiles ressenties par les salariés toujours existantes en 2021.

En revanche, l’ACMS estime avoir répondu point par point par courrier du 27 janvier 2021 à Mme [T] consécutivement au courrier adressé le 11 janvier 2021 aux institutions représentatives du personnel et à l’inspection du travail, et souligne en outre avoir organisé un CSE extraordinaire réuni dès le 27 janvier 2021 pour évoquer les points soulevés par la salariée.

Dans ce courrier du 27 janvier 2021, l’ACMS retient que lors de l’agrément accordé en 2020 la DIRECCTE a fait mention des améliorations apportées sur les points relevés en 2018. Elle conteste l’augmentation alléguée des arrêts de travail en citant les chiffres bruts de 16082 jours d’arrêt de travail en 2018 pour un effectif de 1181 salariés et 17155 jours en 2019 pour un effectif de 1243 salariés.

Toutefois, il apparaît, au sujet des démissions des médecins du travail et des collaborateurs médecins, que l’ACMS admet la réalité des difficultés dénoncées par la salariée :

'Si nous devons rester vigilants sur les causes des démissions des médecins, il n’en demeure pas moins que la réalité du marché de l’emploi n’est pas favorable à la captation des candidatures pour les services de santé au travail.

Quant à la fidélisation, elle est nécessairement plus difficile pour une population qui est régulièrement sollicitée par des cabinets de recrutement qui proposent des postes à des niveaux de rémunération ou des avantages salariaux plus élevés avec des effectifs suivis moins importants.

Là encore, des actions ont été mises en place (prime de médecins qualifiés, intéressement) ou sont en cours (aménagement temps de travail).

(…) Nous devons analyser les causes des démissions et continuer notre travail sur l’attractivité qui intègre les conditions de travail.

Cependant un effectif suivi au-delà de 5000 salariés restera une problématique dans certaines circonstances : l’obligation réglementaire de répondre aux demandes d’adhésion des entreprises dans un contexte de manque de ressources médicales peut amener temporairement à suivre un effectif élevé.

Les difficultés conjoncturelles à recruter des médecins du travail ne permettent pas toujours d’effectuer le remplacement immédiat de ceux qui nous quittent et cette difficulté est aggravée selon la localisation du secteur. (…)

Lorsque le recrutement d’un nouveau médecin n’est pas immédiat, l’ACMS met donc en oeuvre certaines mesures lorsque les effectifs suivis sont trop importants :

priorisation des visites

appel aux médecins d’autres secteurs pour une aide ponctuelle (10° vacation) ou pas une proposition de mutation, solutions qui ne peuvent être mises en place qu’avec leur accord,

affectation, lorsque cela est possible, des adhérents à un autre secteur pour équilibrer la ressource médicale.'

Mais paradoxalement, alors que l’ACMS fait valoir qu’elle ne peut pas maîtriser le nombre des demandes d’adhésions des entreprise sur ses secteurs d’intervention et donc limiter le nombre de salariés suivis par médecin, reconnaissant également les difficultés rencontrées pour recruter et fidéliser un nombre suffisant de médecins, il apparaît qu’elle a tout de même sollicité en 2018 et 2020 l’élargissement de son agrément sur des zones géographiques, demandes rejetées par la Direccte, notamment en raison de ses difficultés à recruter des médecins et des infirmiers.

Ces demandes d’agrément supplémentaire apparaissent dès lors totalement contradictoires avec la nécessité de mettre en place les mesures pour réduire le risque de santé au travail alors que le manque chronique de moyens sur les secteurs pour lesquels l’ACMS est déjà agréée ne pouvait que s’aggraver si elle avait obtenu l’élargissement de son agrément, les difficultés de recrutement restant d’actualité.

Il y a donc lieu de constater que les derniers éléments de réponse de l’employeur confirment les faits relevés par Mme [T] quant à la persistance de conditions de travail mettant les médecins du travail et les collaborateurs médecins en difficulté au sein de l’organisation de l’ACMS, cette dernière établissant le même constat que la salariée et la Direccte sur la surcharge effective et le dépassement du seuil de 5000 salariés suivis par médecin du travail ou collaborateur médecin.

La cour relève que si l’ACMS indique n’avoir recours qu’occasionnellement à une 10ème vacation pour apporter une aide ponctuelle aux secteurs en difficultés, il ressort des pièces versées au dossier que pour le cas de Mme [T], le recours aux heures supplémentaires, au-delà des 36 heures de travail hebdomadaires contractuelles, a été systématique et sans interruption du 03 juillet 2017 au 30 avril 2021 (sauf pour le mois d’avril 2019) ainsi que l’établissent les autorisations délivrées les 15 juin 2017, 18 juin 2018, 06 novembre 2018, 15 avril 2019 et 30 juin 2020 versées au dossier. Le caractère systématique de l’octroi de ces heures supplémentaires, dans le contexte de surcharge ci-dessus constaté, démontre bien qu’il s’agit de répondre aux difficultés récurrentes d’organisation du travail dans l’entreprise et non au fait que la salariée ne parviendrait pas à organiser son temps de travail, alors qu’elle doit pouvoir en même temps bénéficier sur son temps de travail de la formation professionnelle pour obtenir la qualification de médecin du travail en application de la clause de dédit-formation du 06 mars 2015.

L’ACMS invoque la réunion du CSE extraordinaire le 27 janvier 2021, ainsi que la rédaction des DUERP, pour justifier des ses actions ayant pour but de réduire les risques au travail.

Or, la lecture du procès-verbal du CSE extraordinaire du 27 janvier 2021 permet de constater que les échanges entre les membres de la direction et les représentants du personnel n’ont pas eu uniquement pour objet le courrier d’alerte de Mme [T] du 21 janvier 2021 sur le secteur d'[Localité 3], mais aussi un document relatif à la situation du secteur de [Localité 6] objet d’une note de la direction en date du 20 janvier 2021.

Il ressort des différentes interventions des membres du CSE que la situation du secteur de [Localité 6] est similaire à celle dénoncée sur le secteur d'[Localité 3] par Mme [T] :

— absence de médecin du travail et collaborateur médecin assurant seul la gestion du secteur,

— départs massifs de médecins, difficultés de recrutement mais encore plus de fidélisation reconnus par la direction,

— collaborateurs médecins chargés de fait d’un secteur (fait reconnu par la direction page 10 du rapport :

'Mme [N] [R] [élue CAT]: il me semble qu’il est interdit, dans l’agrément, de leur attribuer une collectivité. Les médecins-inspecteurs l’ont rappelé.

Mme [P] [W] [direction]: Sur ce point, nous avons répondu à la DIRECCTE que l’ACMS avait 42 ETP de médecins-collaborateurs et ne pouvait pas, par conséquent pas faire autrement.'

Ce point a été à nouveau évoqué lors de la réunion exceptionnelle du CSE le 30 mars 2021 (page 21 du procès-verbal) : 'M. [Q] [D] [élu CFE/CGC] : Vous avez dit que chaque médecin suit environ 5000. Cela est-il dû au fait que les médecins-collaborateurs n’ont pas de collectivité '

Mme [P] [W] [direction] : Actuellement nous ne pouvons pas ne pas leur confier de collectivité. (…) La moyenne de 5100 salariés intègre donc bien ces médecins-collaborateurs.'

Bien que l’effectif de 5000 salariés soit dépassé, l’ACMS tente de relativiser l’importance de la charge de travail alléguée par Mme [T] en évoquant le fait que le taux d’absentéisme des salariés convoqués sur son secteur oscillait entre 10 et 20 %. Or la lecture des tableaux produits par l’ACMS à ce sujet permet de constater que les médecins de tous les secteurs sont confrontés à l’absentéisme et que celui relevé sur le secteur attribué à Mme [T] s’il est parfois supérieur à la moyenne générale relevée sur l’ensemble des secteurs, il apparaît également qu’il est souvent le plus faible de tous, notamment les mois suivants :

— avril 2019 : moyenne générale de 11,76 % et de 6,58 % sur le secteur de Mme [T],

— mai 2019 : moyenne générale de 12,91 % et de 12,10 % sur le secteur de Mme [T], mais de 17 % sur deux autres secteurs,

— juillet 2019 : moyenne générale de 14,80 % et de 9,32 % sur le secteur de Mme [T], mais de 24,34 % sur un autre secteur,

— mars 2020 : moyenne générale de 12,79 % et de 6,67 % sur le secteur de Mme [T].

Sur les quinze tableaux mensuels produits par l’employeur, le taux d’absentéisme sur le secteur de Mme [T] n’est supérieur à la moyenne générale que sur six mois et n’est pas le plus élevé, sauf en septembre 2019, inférieur sur cinq mois et quasi égal à la moyenne générale les quatre autres mois.

Ainsi, contrairement à ce qu’indique l’ACMS, il n’y a pas lieu de relativiser l’importance de la charge de travail de Mme [T] par rapport à celle de ses collègues.

Alors que la DIRECCTE évalue la limite maximum du suivi assuré par médecin à 5 000 salariés, il ressort de la lecture des DUERP établis en 2020 et 2020/2021 que l’ACMS évoque dans le chapitre 'Eléments de compréhension des situations de travail – Intensité et complexité du travail’ un dépassement de la limite de 6 000 salariés pour engager les mesures de nature à éviter la surcharge.

Il apparaît ainsi qu’en dépit des alertes de juillet 2018, d’octobre 2020 et janvier 2021 et des observations réitérées de la Direccte, l’ACMS ne prévoit toujours pas d’intervention avant le dépassement du seuil de 6000 salariés suivis et ne propose pas de solutions différentes de celles envisagées le 23 avril 2018 dans la note 'Mesures d’accompagnement des secteurs en difficulté de temps médical’ :

— 'Le déficit en temps médical disponible au niveau d’un secteur peut être défini comme suit:

— Collectivité par ETP médecin du secteur > 6000 salariés et déficit associé de temps infirmier (…) Dès le niveau critique sus-dessus défini atteint, il convient d’ajuster le SIES [suivi individuel de l’état de santé des salariés] en priorisant les visites selon l’ordre suivant : (…)

A cet égard, il convient aussi de s’appuyer sur la solidarité déontologique entre médecins d’un secteur, pour faire en sorte notamment que les visites de reprise puissent être réalisées dans les délais légaux.

Il convient enfin que la coopération entre médecins et infirmiers de santé au travail soit optimale.'

Il en découle que l’ACMS n’envisage pas véritablement la mise en place de mesures qui permettraient un allégement réel de la charge de travail des personnels et notamment des médecins, mais de fait sollicite simplement un partage entre médecins de l’effort à fournir pour répondre aux besoins des entreprises dans le respect des délais légaux, en invoquant leur sens des responsabilités et de leur déontologie.

L’ACMS fait valoir que des mesures d’accompagnement ont été instaurées sur le secteur d'[Localité 3] sur lequel Mme [T] intervenait et produit en ce sens le témoignage de Mme [G] [U] :

'J’ai pris en charge le secteur d'[Localité 3] le 25/02/2019.

Le secteur était déjà identifié comme en difficulté et était saturé en terme d’effectif. Ensuite, l’arrivée d’un nouveau Médecin sur le secteur en septembre 2019 a permis un allégement des collectivités suivies. Nous avons été dé-saturés une courte période, pour de nouveau être saturé courant 2020.

Pour information, la saturation d’un secteur est en lien avec les effectifs suivis par Médecin. Lorsque cela devient compliqué pour les équipes, la DGRF décide de saturer un secteur, à savoir :

— Arrêt des adhésions (à destinations du secteur en question) pour éviter l’augmentation des effectifs,

— Par contre, les entreprises multi-sites sont quand même rattachées au secteur dans un souci de cohérence envers les adhérents,

— Les transferts entre secteurs ACMS sont décidés au cas par cas selon le niveau de situation du secteur.'

Or, compte tenu du seuil de 6000 salariés, au lieu de 5000, de telles mesures n’apparaissent pas de nature à faciliter suffisamment le travail des salariés, notamment les médecins, mais à faire peser sur eux la répartition de la surcharge particulière d’un ou plusieurs secteurs sur les autres secteurs eux-mêmes surchargés, ainsi que le démontre la moyenne alléguée par l’ACMS de 5100 salariés suivis par médecin du travail ou collaborateur médecin.

Quant au respect de la mission du collaborateur médecin, l’ACMS reconnaît que le suivi d’une collectivité a été confié à Mme [T], alors qu’elle n’était encore que collaborateur médecin, mais que cela a été clairement organisé dans le respect des articles L. 4623-1 et R. 4623-25-1 du code du travail, un protocole pour les activités confiées par le médecin du travail tuteur au collaborateur médecin ayant été conclu avec Mme [T] le 1er février 2017.

Or cette dernière, si elle reconnaît dans son rapport d’activité pour l’année 2015 avoir bénéficié du tutorat avec le docteur [V] [H] [M] pendant trois mois, elle produit au dossier sept avenants à son contrat de travail (des 04 février, 08 avril, 15 juillet, 07 octobre 2015, 14 janvier,04 avril et 04 juillet 2016), qui prévoyaient :

'Nous avons le plaisir de vous confirmer, qu’en tant que collaborateur médecin à l’ACMS et conformément à l’article R. 4623-15 du code du travail vous interviendrez comme médecin du travail remplaçant du [X au X] que le secteur ACMS 313 – [Localité 3] afin de pourvoir au remplacement du Docteur [A].

Lors de ce remplacement, vous exercerez l’ensemble des missions dévolues au médecin du travail (activités cliniques, fiches d’aptitude et action sur le milieu de travail).'

et pour lesquels aucun protocole de tutorat n’est signé.

En outre, si un tel protocole a été ensuite signé le 1er février 2017, il y a lieu de constater que l’ACMS n’apporte aucun élément de preuve quant à l’effectivité de ce tutorat qui aurait été confié au docteur [V] [H]-[M], aucun compte rendu des actes de tutorat établi par ce médecin du travail n’étant transmis, ni aucun acte effectué par Mme [T] contresigné par le médecin du travail tuteur n’étant fourni à la présente instance pour en établir la réalité effective. Cette absence d’effectivité du tutorat a été notée par la DIRECCTE dans ses courriers accompagnant les décisions d’agrément en 2018 et 2020.

Il est ainsi établi que Mme [T], à l’instar d’autres collaborateurs médecins travaillant au sein de l’ACMS, a été mise dans une situation de travail irrégulière, remplissant les missions d’un médecin du travail sans en avoir la qualité, l’octroi d’une indemnité de remplacement d’un montant mensuel de 360,32 euros ne pouvant compenser l’inconfort moral et psychologique occasionné par une telle situation évidemment irrégulière.

L’ACMS est donc dans l’impossibilité d’établir avoir mis en oeuvre des moyens pour éviter la surcharge de travail ayant causé des problèmes de santé à Mme [T] dont elle justifie en produisant :

— le certificat médical initial d’arrêt de travail du 24 septembre 2020 jusqu’au 24 octobre 2020 pour burn out, établi par le docteur [J],

— les certificats médicaux de prolongation de l’arrêt de travail des 23 octobre 2020, 15 janvier et 27 février 2021,établis par le docteur [J],

— le certificat médical établi le 23 octobre 2020 établi par le docteur [J], évoquant un épisode dépressif majeur réactionnel dans le cadre d’un épuisement professionnel,

— l’attestation de suivi psychologique établi par Mme [X] le 07 décembre 2020, évoquantles signes cliniques d’un surmenage intellectuel de type 'burn-out', avec troubles anxieux, état neuro-végétatif perturbé (épuisement émotionnel), troubles du sommeil, perte du sens de son travail,

— un ordonnance de médicaments anxyolitiques prescrits le 02 octobre 2020 par le docteur [S],

— l’attestation de suivi psychologique établie le 13 septembre 2021 par Mme [X], à raison d’une séance par mois.

Cet état de santé fragilisé de Mme [T] a été également été évalué et constaté par le médecin du travail intervenant pour le personnel de l’ACMS, le docteur [C], les 06 octobre, 07 décembre 2020 et 04 avril 2021, ce médecin ayant noté dès le 06 octobre 2020 : 'L’arrêt de travail en cours sera probablement à prolonger', appréciation attestant de la réalité des troubles présentés par la salariée en lien avec sa charge de travail, qui s’est trouvé aggravée en septembre 2020 entraînant dès lors la situation de burn-out.

Les manquements de l’ACMS à son obligation de sécurité sont dès lors établis.

Au regard des manquements retenus ci-avant au titre du manquement à l’obligation de sécurité, il doit être retenu que ce seul constat, démontre également l’exécution déloyale du contrat de travail ouvrant droit à réparation.

2) Sur le harcèlement moral

Moyen des parties

Mme [T] invoque l’existence d’un harcèlement moral institutionnel découlant de la politique de l’ACMS consistant à minimiser la réalité de la situation, à institutionnaliser une défaillance organisationnelle et à générer des risques psycho-sociaux par ses modes de gestion, ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité physique ou mentale ou de compromettre l’avenir professionnel de la salariée. Elle souligne que son absence pour maladie était directement liée à ces conditions de travail dégradées à l’origine de la prise d’acte.

En réponse, l’ACMS indique en premier lieu que la Cour de cassation dit qu’une éventuelle surcharge ponctuelle de travail n’est pas constitutive de harcèlement moral lorsqu’elle est justifiée par des faits objectifs. Elle estime que les faits évoqués par Mme [T] ne caractérisent pas du harcèlement moral, aucun élément démontrant que les missions qui lui ont été confiées étaient exorbitantes du protocole signé.

Réponse de la cour

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1 du code du travail, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

Par ailleurs, si le harcèlement moral revêt le plus souvent une dimension individuelle, sa définition n’exclut pas qu’il puisse également présenter une dimension collective tel qu’invoqué par la salariée, notamment lorsque ce sont une organisation ou des méthodes de gestion applicables à tout ou partie des salariés ou une politique de l’entreprise qui en sont la cause.

Au vu des développements précédents au titre du manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité, les éléments ainsi mis en évidence par la salariée ayant pour effet de dégrader ses conditions de travail dont la matérialité est établie laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient en conséquence à l’employeur de démontrer que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur justifie du cadre dans lequel le secteur évoluait et des difficultés rencontrées,notamment en termes de recrutement, le nombre très important de jours de maladie faisant en conséquence peser une charge de travail supplémentaire sur ceux qui restaient en activité. Plusieurs actions correctives ont été tentées par l’employeur suite aux observations de la Dirrecte ainsi qu’en atteste un médecin (attestation du Docteur [C]), soit sur les logiciels ou sur l’adaptation des ressources, la création d’une commission, la formation, le développement d’indicateurs ou 'des projets de secteurs en fonction des spécificités des secteurs’ et ce en collaboration avec le CHSCT et du CSE.

L’employeur justife également qu’il est dans impossibilité en tant que service de santé interentreprises de s’opposer à l’adhésion d’une entreprise relevant de sa compétence conformément à l’article D. 4622-21 du code du travail entraînant une saturation en termes d’effectifs à suivre.

Il s’évince de ces éléments que les reproches formulés par la salariée sans distinction avec le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité ne relèvent pas d’un harcèlement moral résultant de l’organisation mise en oeuvre par celui-ci. Par ailleurs, si les défaillances dans l’organisation et ses manquements ont pu générer de la souffrance au travail et des problèmes de santé pour la salariée, qui a explicitement pris acte de la rupture de son contrat de travail pour ces motifs, l’employeur démontre que cette circonstance ne suffit pas à caractériser le harcèlement moral allégué dès lors que ces défaillances étaient tributaires de facteurs externes liés aux difficultés d’un secteur en tension, et auxquelles s’est rajoutée la crise santaire et ses conséquences, et non à une quelconque "politique d’entreprise'.

En conséquence des développements qui précèdent, l’employeur renverse la supposition de harcèlement moral en rapportant la preuve que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement n’est en conséquence pas retenu.

3) Sur la réparation du préjudice

Moyens des parties

En réparation Mme [T] sollicite, par voie d’infirmation partielle du jugement que lui soit octroyé la somme de 28 830 euros, sans expliciter le mode de calcul permettant de chiffrer cette demande à ce montant précis, mais rassemblant sous cette demande indemnitaire les préjudices subis du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail, des manquements à ses obligations de protection de la santé et de la sécurité et du harcèlement moral

L’ACMS sollicite le rejet de cette demande relevant que la salariée se contente de pures allégations pour affirmer qu’elle aurait été victime d’un préjudice moral en conséquence de ses conditions de travail. Elle souligne que la salariée n’avait pas jugé utile d’alerter les représentants du personnel et que son prétendu mal être est intervenu dès lors qu’elle avait terminé sa formation et qu’une rupture conventionnelle lui avait été refusée par son employeur.

Réponse de la cour

Contrairement aux affirmations de l’employeur, il apparaît que :

— Mme [T] a évoqué directement sa souffrance au travail en évoquant, aux cotés de ses collègues de travail, les difficultés occasionnés par les conditions de travail au sein de l’entreprise dès le mois de juillet 2018, soit plus d’un an avant qu’elle ne valide le DIU Pratique médicale en santé au travail,

— le lien entre la dégradation de son état de santé et la surcharge de travail a été constaté par le médecin du travail.

Toutefois, Mme [T] sollicite une seule somme au titre de préjudices liés tout à la fois au manquement à l’obligation de sécurité et au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail sans identifier de préjudice distinct.

Au vu de l’ensemble des ces éléments, le jugement est confirmé en ce qu’il a alloué à Mme [T] la somme de 8 038, 38 euros à titre de dommages et intérêts.

II – Sur l’imputabilité de la rupture

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu’il reproche à son employeur. Elle n’est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l’employeur.

Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail.

Pour que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. A défaut, la prise d’acte est requalifiée en démission.

Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté car les griefs énoncés dans la lettre de prise d’acte ne fixent pas les limites du litige. Par ailleurs l’appréciation doit être globale et non manquement par manquement.

Il peut être tenu compte dans l’appréciation de la gravité des manquements de l’employeur d’une éventuelle régularisation de ceux-ci avant la prise d’acte.

En principe, sous la réserve de règles probatoires spécifiques à certains manquements allégués de l’employeur, c’est au salarié, et à lui seul, qu’il incombe d’établir les faits allégués à l’encontre de l’employeur. S’il n’est pas en mesure de le faire, s’il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l’appui de sa prise d’acte, celle-ci doit produire les effets d’une démission.

Lorsque la prise d’acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul de sorte que le salarié peut obtenir l’indemnisation du préjudice à raison de la rupture injustifiée, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que l’indemnité de licenciement, qui est toutefois calculée sans tenir compte du préavis non exécuté dès lors que la prise d’acte produit un effet immédiat.

Il n’existe pas de corrélation nécessaire entre l’ancienneté des griefs imputés à l’employeur et l’absence d’impossibilité de poursuivre l’exécution du contrat de travail. En d’autres termes, l’ancienneté d’un manquement n’exclut pas en elle-même toute imputabilité de la rupture à l’employeur ; il appartient au juge de mesurer si un fait, fût-il ancien, est ou non suffisamment grave pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail (en ce sens, Cass. Soc., 18 décembre 2024, pourvoi n° 23-19.664), au regard de la résistance de l’employeur ou de l’attitude passive du salarié.

En l’espèce, au regard de ce qui précède, le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité empêchait la poursuite du contrat de travail et justifiait la prise d’acte de la rupture.

Mme [T] bénéficiant de la protection édictée par les articles L. 4623-4 et suivants du code du travail, le licenciement doit être déclaré nul.

Le jugement est confirmé.

III – Sur les conséquences financières du licenciement nul

Mme [T] est fondée à solliciter les indemnités de rupture ( indemnité de préavis, congés payés afférents et indemnité de licenciement) qui au regard de sa rémunération et de son ancienneté ont été exactement évaluées par le premier juge.

Ces sommes portent intérêt au taux légal à compter du 1er février 2022.

Par application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, le premier juge a exactement évalué l’indemnité destinée à réparer la rupture du contrat de travail, cette somme portant intérêt au taux légal à compter du jugement.

Le jugement est confirmé.

Il convient toutefois d’ordonner à l’employeur de rembourser à Pôle Emploi, devenu France Travail, les indemnités éventuellement versées à Mme [T] dans la limite de trois mois d’indemnité.

III – Sur les demandes indemnitaires annexes

— sur le remboursement de frais de formation au titre de la clause de dédit-formation

Aux termes de l’avenant au contrat de travail, la salariée était liée par une clause ainsi libellée:'En contrepartie de cette action de formation, le collaborateur médecin s’engage à rester au service de l’ACMS pendant la période de formation et pendant une durée minimale de quatre ans, à compter de la fin de l’action de formation.

En conséquence, par la présente clause, le collaborateur médecin s’engage, en cas de démission à l’issue de la formation à rembourser les sommes suivantes :

— la totalité du coût pédagogique et des droits universitaires en cas de départ la 1ère année qui suit la formation.

—  75% du coût pédagogique et des droits universitaires en cas de départ la 2ème année qui suit la formation.

—  50% du coût pédagogique et des droits universitaires en cas de départ pendant la 3ème année qui suit la formation.

—  25% du coût pédagogique et des droits universitaires en cas de départ pendant la 4ème année qui suit la formation'.

La prise d’acte étant requalifiée en licenciement, la clause ne peut trouver à s’appliquer.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à verser à la salariée la somme de 6 832, 76 euros en remboursement avec intérêt au taux légal à compter du jugement.

— sur les dommages et intérêts pour violation du statut protecteur

S’agissant d’une prise d’acte sur laquelle il n’a pas de contrôle, il ne peut en effet être reproché à l’employeur de ne pas avoir sollicité l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Toutefois, eu égard à la requalification de la prise d’acte en licenciement nul d’un salarié protégé et au regard de la demande formulée par la salariée, Mme [T] est fondée à solliciter des dommages et intérêts au titre d’un préjudice spécifique subi pour ' violation de son statut protecteur’ .

Pour autant, elle ne justifie pas du préjudice spécifique allégué.

Le jugement est confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande.

Sur les autres demandes

Les dispositions du jugement sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile seront confirmées.

Partie perdante, l’ACMS sera condamnée aux dépens d’appel et à verser à Mme [T] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement déféré ;

Y ajoutant,

Ordonne à l’employeur de rembourser à Pôle Emploi, devenu France Travail, les indemnités éventuellement verseés à Mme [B] [K] [T] dans la limite de trois mois d’indemnité ;

Condamne l’Association inter-professionnelle des centres médicaux et sociaux de santé au travail IDF à verser à Mme [B] [K] [T] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l’Association inter-professionnelle des centres médicaux et sociaux de santé au travail IDF aux dépens.

Le greffier La présidente