Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 28 JANVIER 2026

(n° , 22 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/07448 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGGDS

Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 Juin 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 19/00507

APPELANT

Monsieur [Z] [E]

[Adresse 4]

[Localité 6]

Représenté par M^e Fiodor RILOV, avocat au barreau de PARIS, toque : P0157

INTIMEES

S.A.S. [36] SA, anciennement dénommée [31]

venant aux droits de la société [28] [Localité 8]

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentée par M^e Edmond FROMANTIN, avocat au barreau de PARIS, toque : J151

S.A.S. [46]

venant aux droits de la société [27] SA

[Adresse 49]

[Adresse 3] [Localité 24] / PAYS-BAS

Représentée par M^e Edmond FROMANTIN, avocat au barreau de PARIS, toque : J151

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 5 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Christophe BACONNIER, président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M. Christophe BACONNIER, président de chambre

M^me Fabienne ROUGE, présidente de chambre

M^me Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre

Greffière, lors des débats : M^me Figen HOKE

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Christophe BACONNIER, président de chambre et par Figen HOKE, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET PROCEDURE

La société [29], désormais [38] (SAS) a engagé M. [Z] [E] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 juillet 1999 en qualité d’opérateur lustreur.

La société [29] est une filiale détenue à 99,99 % par le groupe [27] qui est organisé sous la forme d’une société anonyme, ci-après dénommée société [32] (désormais [47]), qui a pour objet social la prise de participation, directe ou indirecte, à toutes opérations industrielles, commerciales ou financières se rattachant principalement à la fabrication, vente et réparation de tous véhicules.

Outre une filiale de financement (société [12]), le groupe [27] comprend trois divisions :

— la division automobile, constituée par la société [29] qui regroupe les activités de conception, fabrication, commercialisation des deux marques de véhicules Peugeot et Citroën, activité qui était en 2012, répartie en Europe au sein de 10 usines de fabrication et d’assemblage de véhicules, dites usines terminales et, en France, de 11 usines « mécanique et bruts », chargées de la fabrication des organes équipant les véhicules du groupe ou ceux d’autres constructeurs ;

— la division équipement automobile, constituée par le groupe [19] ;

— la division transport et logistique, constituée par la société [20], spécialisée dans la logistique et le transport de véhicules et de marchandises.

Jusqu’en 2017, le groupe comportait également la société en nom collectif [29] (la SNC [31] ci-après), société dans les locaux de laquelle était fabriquée une partie de la production des véhicules (dite « segment B ») par les salariés de la société [29] : la SNC [31] a fait l’objet d’une transmission universelle de patrimoine au profit de la société [29], sa dissolution étant publiée au BODACC le 13 décembre 2017.

En juillet 2012, le groupe [27] a annoncé un projet de réorganisation tendant à l’arrêt des activités de la production automobile du site d'[Localité 10] ainsi qu’à la réduction de celles du site de [Localité 40].

Lors de la réunion extraordinaire du comité central d’entreprise (ci-après dénommé [14]) du 25 juillet 2012, la société [29] a engagé la procédure d’information-consultation des organisations représentatives du personnel sur le projet de licenciement collectif pour motif économique au sein des établissements d'[Localité 10] et de [Localité 40], consécutif à la réorganisation des activités industrielles de la société, comprenant un plan de sauvegarde de l’emploi (ci-après dénommé PSE) incluant une période de volontariat au départ et un plan destiné à favoriser le reclassement interne et externe des salariés, prévoyant pour le site d'[Localité 10], la suppression de l’ensemble des emplois, l’effectif étant alors de 2 993 salariés.

Le projet initial prévoyait une période de départs « volontaires » jusqu’au 31 octobre 2013 puis, à compter du 1er novembre 2013, l’ouverture de la phase des licenciements pour motif économique, avec l’envoi des propositions de reclassement, ensuite, à partir de janvier 2014, la notification des licenciements organisée en deux phases, la première en janvier 2014, la seconde, au cours du deuxième trimestre 2014.

Le 10 avril 2013, un accord d’entreprise a été conclu sur le dispositif d’accompagnement du projet de réorganisation industrielle et de réduction des effectifs des sites de [Localité 40] et d'[Localité 10], l’effectif du site d'[Localité 10] ayant dans l’intervalle été ramené à 2 734 salariés répartis en 2 123 ouvriers, 463 ETAM et 148 cadres.

Une nouvelle information-consultation a été effectuée sur la base du PSE intégrant les dispositifs de l’accord d’entreprise lors d’une réunion extraordinaire du [14] du 29 avril 2013.

Le PSE présenté aux institutions représentatives du personnel prévoyait notamment :

— une période de volontariat à une mesure de mobilité interne ou externe au groupe ouverte jusqu’au 31 décembre 2013, étendue pour les salariés dits fragilisés jusqu’au 31 décembre 2015 ;

— l’ouverture à compter du 1er janvier 2014 de la phase de licenciement collectif pour motif économique avec l’envoi des propositions de reclassement interne en France et à l’étranger puis, à compter du 1er avril 2014, la notification des licenciements avec proposition du congé de reclassement ;

— des dispositions spéciales pour les salariés dits fragilisés et pour ceux dédiés à la cessation des activités du site ;

— la mise en place d’un Pôle de Mobilité Professionnelle (ci-après dénommé [33]) divisé en deux pôles distincts, dédiés à l’accompagnement de la mobilité interne pour l’un et externe pour l’autre ;

— des mesures d’accompagnement du volontariat destinées à favoriser soit :

* une mobilité interne vers les autres sites de la société et notamment celui de [Localité 34] ou vers d’autres sociétés du groupe avec des aides à la mobilité et la possibilité d’une reconversion par une formation dite « Top Compétences »,

* un départ externe avec possibilité d’un dispositif de formation de remise à niveau (300 heures auxquelles pouvaient s’ajouter les droits DIF) pour réaliser un projet professionnel (emploi dans une autre entreprise) ou personnel ou encore, dans le cadre d’un congé de reclassement volontaire (d’une durée de 12 mois),

* un départ en retraite à taux plein ;

— des mesures d’accompagnement au-delà de la période de volontariat comprenant :

* un dispositif de transition vers la réindustrialisation des sites d'[Localité 10] et de [Localité 40],

* un dispositif de transition professionnelle vers des entreprises en partenariat avec la société [28] [Localité 8] offrant un congé de reclassement de trois mois incluant le cas échéant une formation (300 heures auxquelles pouvaient s’ajouter les droits DIF),

* un congé « senior » sous forme d’un congé de reclassement pour les salariés susceptibles d’acquérir une retraite à taux plein dans les 30 mois (portée à 36 mois sous certaines conditions) ;

— des mesures d’accompagnement applicables à la phase de licenciements contraints avec notamment :

* l’engagement de remettre à chaque salarié concerné un courrier individuel comportant une proposition d’un poste de reclassement de même catégorie ou, à défaut, de catégorie inférieure, au sein de la société [29] ou dans une autre société du groupe comportant les éléments d’information suivants : entreprise d’accueil, description du contenu du poste, catégorie professionnelle et classification, lieu de travail, horaires de travail, rémunération, date de prise de fonction, période d’adaptation, conditions d’acceptation de la proposition ainsi qu’un descriptif des aides à la mobilité ; cette proposition de poste devait être accompagnée de la liste de tous les autres postes disponibles dans le groupe, M. [E] disposant d’un délai de réflexion d’un mois à compter de la remise du courrier ou de sa présentation, pour faire part de sa décision au [33],

* des mesures de reclassement externe pour les salariés licenciés concernant notamment ceux ayant accepté le congé de reclassement (12 mois) avec obligation pour le [33] de proposer deux offres écrites valables d’emplois externes correspondant au projet professionnel validé par M. [E] ainsi qu’un accompagnement par un cabinet de reclassement ;

— des engagements de revitalisation du bassin d’emploi ;

— les modalités de suivi du PSE.

La procédure d’information-consultation des institutions représentatives du personnel (organisations syndicales, [14], comité d’établissement et [15]) s’est achevée le 30 avril 2013.

Le 17 mai 2013, un protocole de fin de conflit, faisant suite au mouvement de grève initié en janvier 2013, a été conclu entre l’employeur et deux organisations syndicales, prévoyant notamment :

« (…) Le présent accord est lié, outre à l’exécution du présent protocole :

1) à la reprise effective du travail dans le respect du règlement intérieur ;

2) au départ effectif du site des salariés visés à l’article 3 (soit ceux ayant participé au conflit social) et ayant adhéré à une des mesures de départ externe du PSE et au plus tard le 31 mai 2013 ;

3) à la renonciation aux instances et actions conformément aux articles 2 et 4 du présent accord », à savoir, pour la société, aux plaintes pénales déposées contre les salariés du site entre le 1er janvier 2009 et le 17 mai 2013 (article 2) et, pour les organisations syndicales signataires, aux voies de recours contre les ordonnances du tribunal de grande instance de Paris du 26 avril 2013 et, plus généralement, à toute instance et action tendant à la contestation de la validité ou de la régularité des procédures d’information-consultation des instances représentatives du personnel ou de la validité du PSE.

(…)

Article 3 – Suivi des reclassements externes et internes

— La direction s’engage à exécuter de bonne foi et loyalement le Plan de Sauvegarde de l’Emploi à l’égard des salariés du site d'[Localité 10] ayant participé au conflit social.

Une annexe, transmise le 17 mai 2013 (210 noms maximum) au plus tard, précise les prévisions individuelles de reclassements internes et externes (partant des souhaits exprimés et des possibilités d’affectation) et ventilées selon les différentes mesures du plan.

(…)

— Concernant les départs externes des autres salariés, l’adhésion à une des mesures du PSE devra intervenir au plus tard le 31 mai 2013 et fera l’objet, pour chacun des salariés concernés d’un protocole transactionnel. Outre les indemnités prévues au titre de la mesure du PSE choisie, une somme forfaitaire valorisant notamment la renonciation à la période de volontariat sera versée en contrepartie d’une totale renonciation à contester les conditions et modalités de départ.(…) ».

Les sommes versées aux salariés optant pour une mesure de reclassement externe étaient détaillées en annexe de ce protocole comme suit :

« 1/ ICL + majorations liées à la mesure du PSE choisie (régime fiscal et social du PSE),

2/ Une indemnité forfaitaire de 19 700 euros nets, correspondant notamment à l’adhésion anticipée à une des mesures et une mesure d’accompagnement formation,

3/ Le demi mois 13' mois, habituellement versé au mois de juin, sera calculé et versé comme si M. [E] avait travaillé pendant la période de grève ».

La liste des personnes concernées par un départ anticipé a été dressée par les organisations syndicales signataires et remise à l’employeur, la société [29] précisant que sur les 209 salariés figurant sur la liste, 160 ont fait le choix d’une mesure de reclassement externe et sont partis le 31 mai 2013, les autres étant reclassés en interne.

Suite à la critique émise par d’autres organisations syndicales, notamment le [48] ([44]), la société [31] a accepté d’étendre le dispositif prévu par le protocole de fin de grève aux salariés qui avaient un projet professionnel validé à condition qu’ils aient fourni une lettre d’intention de bénéficier des mesures du protocole avant le 31 mai 2013.

La rupture du contrat de travail de M. [E] est intervenue dans le cadre licenciement économique notifié le 11 décembre 2015 : la lettre de licenciement évoque notamment les éléments suivants :

« À la suite de votre entretien du 11/12/2013 avec le Pôle de Mobilité Professionnelle, vous avez demandé à bénéficier du dispositif de mobilité professionnelle externe vers un autre employeur dans le cadre du Plan de Sauvegarde de l’Emploi présenté aux instances représentatives du personnel de [31].

Ce Plan a été présenté au Comité Central d’Entreprise réuni le 25 juillet 2012, puis le 11 décembre 2012 et le 29 avril 2013. li a été soumis également au Comité d’établissement lors des réunions du 26 juillet 2012 et 14 décembre 2012, puis du 30 avril 2013. Ces réunions se sont tenues dans le cadre des dispositions des articles L.1233-30 et suivants du Code du travail.

Conformément aux dispositions du Plan de Sauvegarde de l’Emploi, le Pôle de Mobilité Professionnelle s’est assuré que vous remplissiez tes critères requis pour bénéficier de ce dispositif.

Votre candidature ayant été validée, nous vous confirmons par la présente que vous êtes admis au dispositif de mobilité professionnelle externe vers un autre employeur et vous notifions votre licenciement pour le motif économique suivant.

La Société [31] SA, Division Automobile du Groupe [39] se trouve confrontée à la baisse continue du marché automobile européen depuis plusieurs années. Cette situation a été aggravée par la crise financière de l’été 2011 et affecte durement la Société [31] qui souffre d’une position trop concentrée en Europe où elle réalise plus de 60 % de ses ventes, d’une forte exposition au marché des petites voitures particulièrement sensible à la guerre des prix et d’un outil industriel largement basé en France supportant des coûts de production élevés.

En 2012, la contraction des marchés européens s’est encore aggravée, marquant une baisse de 8.6 % (11,4 % pour [26] et chiffre d’affaires en recul de 12,4 %).

Ces difficultés économiques pèsent lourdement sur les résultats du Groupe [39] qui a enregistré un déficit de 5 010 M€ au titre de l’exercice 2012.

Dans le contexte de baisse des marches et de concurrence accrue en Europe, le dispositif industriel du Groupe est durablement confronté à une situation sur-capacitaire.

Cette situation a été régulée de manière conjoncturelle, par le recours au chômage partiel, par des baisses des cadences journalières ou par des suppressions d’équipes, mais aussi de manière structurelle, avec la fermeture du site de Rhyton en 2006, la suppression d’une ligne de montage à [Localité 10] en 2008 et la suppression de deux lignes de montage à [Localité 40] en 2010.

Néanmoins, il demeure que la Division Automobile de [39] ne pourra résoudre, ni ses difficultés économiques, ni le handicap de compétitivité qui la pénalisent face aux constructeurs concurrents sans résoudre la situation de surcapacité à laquelle elle est confrontée en Europe.

Compte tenu de ces circonstances, la Société [31] a dû présenter un plan de réorganisation industrielle comportant l’arrêt de la production automobile sur le site d'[Localité 10] et la réduction de la production pour le site de [Localité 40], ces mesures étant justifiées respectivement au contexte particulier des segments B et D.

La mise en 'uvre de ce plan doit entraîner à terme la suppression du poste d’OPERATEUR UEP LUSTREUR que vous occupez au sein du site d*AULNAY[Localité 1].

C’est dans ce contexte que vous vous êtes porté volontaire à un départ dans le cadre du dispositif de mobilité professionnelle externe vers un autre employeur, lequel s’articule avec une mesure de licenciement pour motif économique.

Pour éviter un licenciement, nous vous avons préalablement recherché des solutions de reclassement interne en vous proposant des offres d’emplois disponibles au sein de l’entreprise ou du Groupe. Vous n’avez pas donné suite à ces propositions (ou vous avez décliné ces propositions) et vous avez confirmé votre souhait d’adhérer au dispositif de mobilité professionnelle externe vers un autre employeur.

Vous cesserez donc de faire partie des effectifs de l’entreprise le 02/03/2014 et vous recevrez, dans le cadre de votre licenciement pour motif économique, l’ensemble des éléments qui vous sont dus (une indemnité de départ volontaire équivalente à l’indemnité de licenciement calculée selon le barème issu de l’avenant de septembre 2007 à l’accord [21] avec un talon de 2 mois minimum, une indemnité complémentaire d’incitation au projet professionnel équivalente à 12 mois de salaire, une indemnité forfaitaire de 10 000 euros, ainsi que les éléments du solde du contrat de travail).

(…) »

La rupture du contrat de travail a eu lieu le 20 janvier 2014 dans le cadre du PSE 2013 (départ volontaire vers un autre employeur) et la sortie des effectifs du salarié est intervenue le 2 mars 2014.

À la date de rupture, M. [E] avait une ancienneté de 14 ans et 6 mois.

Sa rémunération mensuelle brute moyenne s’élevait en dernier lieu à la somme de 2 230,44 euros.

La société [29] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

M. [E] a saisi le 18 février 2019 le conseil de prud’hommes de Bobigny et a formé en dernier lieu les demandes suivantes :

« A titre principal :

Dire et juger que les sociétés étaient coemployeurs des salariés demandeurs.

Juger en conséquence que le plan de sauvegarde de l’emploi est nul et que les licenciements consécutifs des salariés demandeurs sont entachés de nullité ;

Condamner in solidum les sociétés à payer chacun des salariés une indemnité à savoir : 80 295,93 euros

Subsidiairement constater l’insuffisance du contenu plan de sauvegarde de l’emploi ;

En conséquence, juger que les conventions de départs volontaires des salariés demandeurs sont entachées de nullité ;

Condamner [31] à payer à chacun des salariés demandeurs une indemnité à savoir : 80 295,93 euros

A titre subsidiaire :

Constater l’absence de motif économique valable à la rupture des contrats de travail ;

En conséquence juger que les départs volontaires illicites des salariés demandeurs sont des licenciements économiques dépourvus de cause réelle et sérieuse

Condamner [31] à payer à chacun des salariés une indemnité à savoir : 80 295,93 euros

A titre encore subsidiaire :

Constater l’inexécution de l’obligation de reclassement individuel

En conséquence juger que les départs volontaires illicites des salariés demandeurs sont des licenciements économiques dépourvus de cause réelle et sérieuse

Condamner [31] à payer à chacun des salariés une indemnité à savoir : 80 295,93 euros

En tout état de cause constater le harcèlement moral et la violation par l’employeur de l’obligation contractuelle de fournir du travail aux salariés demandeurs avant la rupture du contrat de travail

En conséquence, juger que les salariés demandeurs ont subi un dommage moral et matériel significatif du fait de leur situation d’inactivité forcée ;

Condamner la société [31] à payer à chacun des salariés demandeurs une indemnité en réparation du dommage subi de 20 000 euros

Article 700 du code de Procédure Civile : 500 €

Exécution provisoire (article 515 du CPC.) »

Par jugement du 23 juin 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

« RECONNAÎT l’existence de coemployeur pour le reclassement

DÉBOUTE M. [Z] [E] de l’ensemble de ses demandes

CONDAMNE M. [Z] [E] aux dépens »

M. [E] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 28 juillet 2022.

La constitution d’intimée des sociétés [36] SA et [47] a été transmise par voie électronique le 15 septembre 2022.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 24 octobre 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, M. [E] demande à la cour de :

« Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de BOBIGNY en ce qu’il :

RECONNAÎT l’existence de coemployeur pour le reclassement ;

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de BOBIGNY en ce qu’il :

DÉBOUTE M. [Z] [E] de ses demandes ;

CONDAMNE M. [Z] [E] aux dépens ;

Statuant à nouveau,

A titre principal,

Juger que les sociétés [47] (venant aux droits de la société [32]) et [38] (anciennement dénommée [31] et venant aux droits de la société [29]) étaient coemployeurs des salariés appelants ;

Juger en conséquence que le plan de sauvegarde de l’emploi est nul et que les licenciements consécutifs des salariés demandeurs sont entachés de nullité ;

Condamner du fait de la nullité des licenciements in solidum [47] (venant aux droits de la société [32]) et [38] (anciennement dénommée [31] et venant aux droits de la société [29]) à payer à chacun des salariés une indemnité à savoir :

NOM ET PRENOM

ANCIENNETE

MONTANT DE LA DEMANDE

1. M. [Z] [E]

14 ans et 6 mois

3 ans de salaire soit 80 295,93 euros

Subsidiairement,

Constater l’insuffisance du contenu plan de sauvegarde de l’emploi ;

En conséquence, juger que les licenciements consécutifs des salariés demandeurs sont entachés de nullité ;

Condamner du fait de la nullité des licenciements la société [38] (anciennement dénommée [31] et venant aux droits de la société [29]) à payer à chacun des salariés une indemnité à savoir :

NOM ET PRENOM

ANCIENNETE

MONTANT DE LA DEMANDE

1. M. [Z] [E]

14 ans et 6 mois

3 ans de salaire soit 80 295,93 euros

A titre plus subsidiaire,

Constater l’absence de motif économique valable à la rupture des contrats de travail :

En conséquence, juger que les licenciements consécutifs des salariés appelants sont dépourvus de cause réelle et sérieuse ;

Condamner du fait de la nullité des licenciements la [38] (anciennement dénommée [31] et venant aux droits de la société [29]) à payer à chacun des salariés une indemnité à savoir :

NOM ET PRENOM

ANCIENNETE

MONTANT DE LA DEMANDE

1. M. [Z] [E]

14 ans et 6 mois

3 ans de salaire soit 80 295,93 euros

A titre encore plus subsidiaire,

Constater l’inexécution de l’obligation de reclassement individuel ;

En conséquence, juger que les licenciements consécutifs des salariés appelants sont dépourvus de cause réelle et sérieuse ;

Condamner du fait de la nullité des licenciements la [38] (anciennement dénommée [31] et venant aux droits de la société [29]) à payer à chacun des salariés appelants une indemnité à savoir :

NOM ET PRENOM

ANCIENNETE

MONTANT DE LA DEMANDE

1. M. [Z] [E]

14 ans et 6 mois

3 ans de salaire soit 80 295,93 euros

En tout état de cause,

Condamner in solidum [47] (venant aux droits de la société [32]) et [38] (anciennement dénommée [31] et venant aux droits de la société [29]) à verser à chacun des demandeurs une indemnité de 19 700 (dix-neuf mille sept cent) euros prévue par l’accord de fin de conflit du 13 mai 2013 ;

NOM ET PRENOM

MONTANT DE LA DEMANDE

1. M. [Z] [E]

19 700 euros

Constater le harcèlement moral et la violation par l’employeur de l’obligation contractuelle de fournir du travail aux salariés demandeurs avant la rupture du contrat de travail ;

En conséquence, juger que les salariés appelants ont subi un dommage moral et matériel significatif du fait de leur situation d’inactivité forcée ;

Condamner la société [38] (anciennement dénommée [31] et venant aux droits de la société [29]) à payer à chacun des salariés appelants une indemnité en réparation du dommage subi de 20 000 (vingt mille) euros.

Condamner in solidum [47] (venant aux droits de la société [32]) et [38] (anciennement dénommée [31] et venant aux droits de la société [29]) à chaque appelant la somme de 500 euros en application de l’article 700 du CPC. »

Par leurs dernières conclusions communiquées par voie électronique le 14 novembre 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, les sociétés [38] et [47] demandent à la cour de :

« CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de Bobigny en date du 23 juin 2022 en ce qu’il a :

DÉBOUTÉ M. [Z] [E] de ses demandes ;

CONDAMNÉ M. [Z] [E] aux dépens.

INFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de Bobigny en date du 23 juin 2022 en ce qu’il a :

RECONNU l’existence de coemployeur pour le reclassement.

Et, statuant à nouveau,

CONSTATER que la société [31] (aujourd’hui la société [38]) vient aux droits de la société [30] et se substitue à cette dernière dans le cadre de la présente procédure ;

JUGER qu’il n’existe aucune situation de coemploi entre les sociétés [32] (aujourd’hui la société [47]), [29] (aujourd’hui la société [38]) et [31] (aujourd’hui la société [38]) ;

En conséquence,

DÉBOUTER M. [Z] [E] de ses demandes au titre du coemploi.

En tout état de cause :

DÉBOUTER M. [Z] [E] du surplus de ses demandes ;

CONDAMNER M. [Z] [E] à verser à la société [38] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens d’appel. »

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 30 septembre 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 5 novembre 2025.

MOTIFS

Sur le coemploi

M. [E] soutient que les sociétés [47] (anciennement [32]) et [38] (venant aux droits d’une part de [31] et d’autre part de [29]) possèdent la qualité de coemployeur.

M. [E] invoque les moyens tirés de la :

— confusion d’intérêts, d’activités et de direction : M. [E] invoque une immixtion structurelle et durable de la société mère ([32]) dans la gestion de sa filiale ([31]), dépassant la simple collaboration de groupe. Il affirme que [31] est une « coquille vide » sans autonomie réelle.

— direction opérationnelle centralisée : la société mère (déterminait unilatéralement les produits, les volumes de production, les prix et les fournisseurs du site d'[Localité 8]. Toute l’activité dépendait des décisions de l'« [Adresse 11] » (siège du groupe).

— gestion commune des ressources humaines : les directions des ressources humaines se confondraient, avec des cadres dirigeants (comme [D] [I] ou [N] [L]) exerçant des fonctions identiques ou transverses au sein des deux entités ; les contrats de travail des dirigeants de la filiale sont conclus avec la société mère.

— immixtion dans les relations sociales : la société mère a directement conduit les négociations lors de la restructuration, signé les accords de fin de grève et élaboré le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE).

— confusion de communication : l’utilisation de papiers à en-tête mentionnant « [37][Localité 8] » et la présentation des cadres sur les réseaux sociaux comme salariés du groupe et non de la filiale sont invoquées comme preuves de l’unicité de l’entreprise.

M. [E] produit les pièces suivantes :

— Fiches Info greffe et [45] montrant une identité d’activité et d’effectifs.

— Extraits du document de référence 2013 et communiqués de presse du groupe.

— Profils [23] de dirigeants se présentant comme salariés de la société mère.

— Courriers de direction marqués du logo du groupe et signés par des responsables de [32].

— Accords collectifs et protocoles de fin de grève signés par des représentants du groupe.

Les sociétés intimées contestent toute situation de coemploi, soulignant que cette notion est d’interprétation exceptionnelle et restrictive ; elles soutiennent que :

— s’agissant de l’autonomie juridique et stratégique : la société [36] (holding) n’exerce qu’un pilotage stratégique et une coordination nécessaires au fonctionnement d’un groupe, sans s’immiscer dans la gestion opérationnelle courante de [31].

— s’agissant de l’absence d’immixtion anormale : les interventions des dirigeants du groupe durant la restructuration étaient légitimées par l’importance des enjeux économiques et sociaux (fermeture d’un site majeur), ce qui n’équivaut pas à une perte d’autonomie de la filiale.

— s’agissant de la distinction des objets sociaux : La holding a pour objet la prise de participation, tandis que [31] est dédiée à la construction automobile.

— s’agissant de la signalétique : si le sigle du groupe est utilisé par commodité de communication, le bas de page des courriers mentionne toujours expressément la société [31] comme employeur légal.

— s’agissant du cas particulier de [29] : cette société est une simple foncière (« porte les murs ») sans activité opérationnelle ni salarié, ce qui exclut tout coemploi selon la jurisprudence.

— la cour d’appel de Paris a déjà rendu des centaines d’arrêts en 2019 écartant le coemploi dans des dossiers identiques.

Les sociétés intimées produisent les pièces suivantes :

— Statuts des sociétés [36] et [31].

— Déclaration mensuelle des mouvements de main-d''uvre et rapport du commissaire aux comptes.

— Extrait K-bis montrant la fin du contrat de location-gérance en 2001.

— Arrêts de la cour d’appel de Paris du 24 septembre 2019.

— Accords de réorganisation signés par le directeur des activités industrielles de [31].

Hors l’existence d’un lien de subordination, une société faisant partie d’un groupe ne peut être considérée comme un coemployeur à l’égard du personnel employé par une autre que s’il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une confusion d’intérêts, d’activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière.

Sur la confusion de direction

Le fait que les dirigeants d’une filiale proviennent du groupe ou soient choisis par la société mère avec laquelle ils sont en étroite collaboration, que la société mère signe avec ses filiales des conventions destinées au fonctionnement de celles-ci et encore, que l’activité économique et sociale des filiales soit influencée par la politique du groupe déterminée par la société mère et même que celle-ci prenne dans le cadre de la politique du groupe des décisions affectant le devenir d’une de ses filiales est insuffisant pour caractériser une situation de coemploi entre la société mère et ses filiales.

Au-delà de ces seuls éléments, la reconnaissance d’une situation de coemploi au sein d’un groupe suppose en effet une immixtion de la société mère, se traduisant par la prise en main de la gestion économique, sociale, technique et administrative ainsi que de la gestion des ressources humaines de sa filiale entraînant pour celle-ci une perte totale d’autonomie, lui interdisant de se comporter comme le véritable employeur de ses salariés.

Les affirmations du salarié sur le caractère « patent » de l’exercice par la société [32] de la direction opérationnelle des activités de la société [31], de l’absence d’autonomie des dirigeants de celle-ci dans la décision et la conduite de la gestion opérationnelle du projet de fermeture du site d'[Localité 8] mené en réalité par la société [32], voire de l’absence de dirigeants au sein de la société [31], ne sont étayées par aucun élément probant.

D’une part, il ne peut être tiré aucune conséquence en termes de coemploi sur le fait, au demeurant non justifié, que la société mère du groupe ait offert à ses filiales des services liés à la gestion des ressources humaines, spécialement en situation de crise et y compris dans la gestion de la grève ayant affecté le site d'[Localité 8], étant ajouté que les déclarations dans la presse ou des extraits de profil Internet ne constituent pas des éléments suffisamment probants.

D’autre part, contrairement à ce qu’il est soutenu, des pièces produites par M. [E], il ne résulte pas une ingérence anormale de la société [32] dans la gestion des ressources humaines du site d'[Localité 8], notamment dans la détermination des modalités de rémunération du personnel ou des objectifs assignés aux salariés ainsi que dans l’exécution des contrats de travail, la définition par la société mère d’une politique salariale générale applicable à l’ensemble des filiales relevant de la nécessaire coordination de celles-ci.

De plus, le seul fait que les cadres dirigeants d’une filiale soient également membres du comité de direction générale du groupe, voire soient des salariés de la société mère ne démontre pas leur absence d’autonomie dans la gestion sociale et économique de la filiale, étant relevé que, contrairement à ce que prétend M. [E], la société [31] disposait bien de ses propres dirigeants même si la société mère offrait à ses filiales des services en matière de gestion des ressources humaines.

Le fait que les dirigeants de la filiale proviennent du groupe et agissent en collaboration étroite avec la société mère n’est ainsi pas suffisant pour caractériser une perte d’autonomie décisionnelle de [31], dès lors que les documents de fin de grève et les accords de transition ont été signés par des représentants agissant ès qualités pour la filiale ; l’utilisation d’un papier à en-tête mentionnant le groupe est un simple vecteur de communication qui ne saurait occulter la mention expresse de la société [31] en bas de page des courriers de rupture, désignant clairement l’employeur contractuel.

En outre, s’il est allégué que la société [31] s’apparente à une simple 'business unit', cette dénomination n’est pas plus de nature à démontrer une immixtion de la société [32] dans la gestion économique et sociale des filiales du groupe.

Enfin, aucun argumentaire n’est exposé quant à l’existence d’une confusion de dirigeants entre la société [31] et la société [30].

Ainsi, si l’appelant invoque l’implication de dirigeants du groupe dans la conduite de la restructuration et la signature d’accords collectifs, de tels éléments ne caractérisent pas une immixtion anormale mais relèvent de la politique globale du groupe et de la nécessaire coordination des actions lors d’une réorganisation majeure impactant le devenir de plusieurs entités étant ajouté qu’il est établi que les statuts des sociétés [36] et [31] définissent des objets sociaux distincts, l’une étant une holding et l’autre une unité de production ;

Sur la confusion d’activités

La cour retient qu’au-delà de l’apparente identité d’objet social entre la société [31] et la société [30], celle-ci n’avait plus aucune activité industrielle de fabrication et/ou commercialisation ou entretien de véhicules ; en effet la société [28] [Localité 8] était une société foncière sans personnel ni activité opérationnelle propre, sa seule mission étant de détenir les murs de l’usine, ce qui exclut toute immixtion dans la gestion sociale des salariés ;

S’agissant de la société [32], son objet social est celui d’une société mère d’un groupe, à savoir, une activité de prise de participation, directe ou indirecte, soit une activité de holding alors que la société [31] a une activité principale d’industrie et de commerce.

Par ailleurs, l’affirmation selon laquelle l’activité économique et sociale était soumise aux décisions unilatérales de la société [32] ne repose sur aucun élément probant : compte tenu de la dimension du groupe et de l’existence de nombreux sites d’exploitation, la détermination par la société mère des volumes et process de construction, des modèles fabriqués de même que le contrôle des investissements et la centralisation de l’approvisionnement de chacun des établissements relèvent là encore de la nécessaire coordination des activités et il n’est pas démontré, ainsi que le prétend M. [E], que la société [31] était un simple exécutant des ordres et directives de sa société mère.

Enfin, contrairement à ce que soutient M. [E], il n’est pas plus démontré que les mauvaises performances du site d'[Localité 8], tirées de l’insuffisance du ratio « production de véhicules par homme/heure » à [Localité 8] étaient imputables aux décisions de la société mère : les deux rapports d’expertise versés aux débats (celui établi à la demande du gouvernement le 11 septembre 2012 par Messieurs [M] et [X] et celui remis le 11 octobre 2012 par le cabinet [42], société d’expertise comptable désignée pour assister le [14] – pièces 8 et 9 intimées) reconnaissent la réalité de la dégradation des résultats, liée à la fois à la baisse des ventes des véhicules automobiles en Europe et au positionnement du groupe sur le milieu de gamme le plus concurrentiel du marché européen et relèvent que cette dégradation était particulièrement sensible sur le segment B (voitures citadines polyvalentes, correspondant notamment au modèle C3 produit par l’usine d'[Localité 10]) avec une surcapacité de l’ordre de 150 000 véhicules par an, générant une perte de compétitivité de l’ordre de 240 millions d’euros.

En outre, il ressort des deux rapports précités que la restructuration était nécessaire, que plusieurs scénarios ont été envisagés au sein des différents établissements de la société [31] et que des raisons financières ont abouti au choix de regrouper l’ensemble de la production des véhicules C3 sur le site de [Localité 34], entraînant la fermeture de celui d'[Localité 8], choix dont il n’est pas établi qu’il ait été imposé par la société mère à sa filiale.

Sur la confusion d’intérêts

Les éléments invoqués par M. [E] au sujet de la confusion d’intérêts entre la société [32] et la société [31] sont identiques à ceux précédemment rejetés et ils n’excèdent pas les relations unissant nécessairement la société mère d’un groupe à ses filiales, liées par un intérêt commun qui n’entraîne pas « ipso facto » la disparition des intérêts propres des secondes, à leur seul détriment et au profit exclusif de la première.

L’ensemble de ces éléments doit conduire à écarter l’existence d’une situation de coemploi entre les trois sociétés, seule la société [31] disposant de la qualité d’employeur et à débouter M. [E] de ses demandes en ce qu’elles sont formulées à l’encontre de la société [47] (anciennement [32]) et de la [36] SA venant aux droits de [29]).

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a reconnu le coemploi, et statuant à nouveau de ce chef, la cour déboute M. [E] de sa demande relative au coemploi.

Sur la nullité du licenciement

M. [E] invoque la nullité des licenciements du fait du coemploi à titre principal et du fait de l’insuffisance du PSE à titre subsidiaire.

Les sociétés intimées contestent la nullité du licenciement, tant sur le fondement économique que sur la validité du PSE et les conséquences procédurales du coemploi.

Sur la nullité des licenciements du fait du coemploi

La cour a rejeté les moyens tirés du coemploi ; par voie de conséquence, les demandes de nullité et d’indemnité consécutives seront donc rejetées.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [E] de ses demandes de nullité et d’indemnité relatives au coemploi.

Sur la nullité des licenciements du fait de l’insuffisance du PSE

M. [E] soutient que le PSE mis en place par société [31] est manifestement insuffisant au regard des moyens considérables du groupe [27].

— le groupe (qui emploie 211 000 salariés) n’a proposé que 1 850 offres de reclassement pour 4 400 salariés menacés.

— les offres de reclassement manquent d’indications essentielles, ne comprenant ni rémunération, ni description de poste, ni horaires de travail, ni durée du travail. Les propositions pour les ouvriers sont ramassées sur une demi-page, rendant impossible l’identification précise des postes.

— les tableaux de postes ouvriers disponibles à l’étranger sont intégralement rédigés en anglais.

— le PSE prévoit explicitement qu’aucun emploi ne sera recherché dans une société du groupe à l’étranger au cours de son élaboration, réservant cette recherche aux salariés qui en font la demande explicite, ce qui est contraire à l’obligation légale.

— l’article 4.4 du PSE soumet la communication des possibilités de reclassement à l’acceptation préalable de la déclaration d’intention en vue d’une mesure de départ volontaire, contraignant ainsi les salariés à choisir avant d’avoir connaissance des offres. Ce dispositif a déjà été jugé illicite par la Cour de cassation.

— le transfert de production du site d'[Localité 8] vers celui de [Localité 34] fait que les propositions de reclassement à [Localité 34] sont en réalité les propres emplois des salariés (trucage illicite) ; si l’activité est transférée, des milliers d’emplois devraient être ouverts au reclassement, non quelques centaines ; de plus, l’employeur aurait dû proposer une modification du contrat de travail (changement de lieu) à tous les salariés d'[Localité 8] dont les postes sont transférés à [Localité 34], et le fait qu’aucune offre de mutation n’ait été adressée est une irrégularité supplémentaire cause de nullité.

La société [36] soutient que :

— le PSE a été approuvé par 5 organisations syndicales majoritaires (75 % des voix) et comportait l’ensemble des mesures légales. La [17] n’a dressé aucun procès-verbal de carence. La Cour d’appel de Paris a déjà jugé ces mesures suffisantes et proportionnées aux moyens du groupe (pièce collective n°93-G).

— l’activité d'[Localité 8] a été transférée à [Localité 34], mais le transfert de production n’équivaut pas au transfert de la totalité des postes. Le site de [Localité 34] était également en surcapacité. Seuls 650 postes ont été créés. Le [50] a confirmé que la procédure de modification du contrat de travail n’était pas applicable, la suppression de poste étant justifiée.

— l’envoi de propositions individualisées de reclassement n’était pas conditionné à l’adhésion définitive au départ volontaire, mais à la déclaration d’intention pour engager le processus de mobilité. Les offres de reclassement étaient adressées avant l’adhésion définitive pour garantir le libre choix du salarié, jugé régulier par la [13] [Localité 25] (pièce collective n°93-G).

— plus de 2 500 possibilités de reclassement ont été identifiées. La liste était mise à jour très régulièrement (pièce collective n°40 liste 45 mises à jour). M. [E] a reçu pas moins de 20 propositions individualisées durant la phase contrainte. Les offres étaient écrites et précises, comprenant l’intitulé du poste et le lieu d’exercice, les autres éléments contractuels (rémunération, ancienneté, classification) restant inchangés en cas de mobilité interne. 1 118 salariés ont accepté une mobilité interne, démontrant l’efficacité du dispositif.

— l’employeur a utilisé une combinaison de listes de postes et d’offres personnalisées, pratique désormais validée par la jurisprudence.

À l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que M. [E] est mal fondé dans ses demandes relatives à l’insuffisance du PSE ; en effet le PSE est contesté pour son contenu et ses modalités, notamment le mécanisme de volontariat et l’insuffisance des offres. Cependant le PSE a été approuvé par cinq organisations syndicales majoritaires (75 % des voix).

En ce qui concerne le prétendu mécanisme illégal de volontariat, la procédure n’était pas conditionnée à l’adhésion définitive du salarié, mais à une simple déclaration d’intention pour engager le processus de mobilité et garantir le libre choix du salarié. Les propositions de reclassement étaient adressées avant la rupture du contrat de travail et avant l’adhésion définitive.

En ce qui concerne la non-proposition de modification de contrat et le transfert de postes à [Localité 34], l’employeur a justement agi en considérant les postes d'[Localité 8] comme supprimés. Le transfert de production n’équivalait pas au transfert de la totalité des postes en raison de la surcapacité du site de [Localité 34]. Le tribunal de grande instance de Paris a d’ailleurs confirmé que la procédure de modification du contrat n’était pas applicable en l’espèce, les postes vacants ou créés constituant des propositions de reclassement. La suppression d’emploi, même s’accompagnant de créations de postes sur d’autres sites, est reconnue par la jurisprudence.

S’agissant de la recherche à l’étranger, le salarié devait manifester son intérêt, et que l’employeur a agi en conformité avec l’article L. 1233-4-1 (dans sa version applicable), étant précisé qu’il est établi qu’il a interrogé les salariés et M. [E].

Et c’est en vain que M. [E] allègue le caractère non individualisé et imprécis des offres. L’inobservation de l’obligation de reclassement, si elle était avérée, rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse, et non nul.

De surcroît l’employeur produit la preuve de l’exécution de cette obligation, ayant identifié plus de 2 500 possibilités de reclassement et adressé à M. [E] pas moins de 20 propositions individualisées. Les offres précisaient l’intitulé du poste et le lieu d’exercice, les autres éléments contractuels (rémunération, ancienneté, classification) restant inchangés en cas de mobilité interne étant précisé qu’un employeur peut recourir à une combinaison de listes de postes et d’offres personnalisées, et qu’il remplit ainsi son obligation de moyen en adaptant les modalités d’information pour la mobilité interne.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [E] de ses demandes de nullité et d’indemnité relatives à l’insuffisance du PSE.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

M. [E] soutient à titre subsidiaire que les licenciements sont dépourvus de cause réelle et sérieuse, car la réorganisation n’était pas nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité et que l’obligation de reclassement n’a pas été respectée, ce qui rend le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur le motif économique du licenciement

M. [E] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse pour absence de motif économique valable. Ses arguments se concentrent sur la prospérité du Groupe [35] et le caractère non nécessaire de la réorganisation.

En ce qui concerne le périmètre d’appréciation et situation financière, il soutient que :

— le motif économique doit être apprécié à l’échelle du secteur d’activité du Groupe [35]. Ce secteur ne peut être réduit à la seule activité d’assemblage de véhicules, mais doit inclure toutes les activités de production du groupe relatives à l’automobile, sous la dénomination « activités industrielles et commerciales ». Cette définition inclut la fabrication de pièces (groupe [19]) et la fabrication de voitures, car ces activités sont interdépendantes et partagent les mêmes clients finaux.

Il invoque et produit les pièces suivantes :

— documents financiers du Groupe [35] qui distinguent les « activités industrielles et commerciales » et les « activités de financement » (pièce n°50).

— décision de la Cour de Cassation du 10 décembre 2014 soutenant une acception large du secteur d’activité automobile (pièce n°49).

— le constat d’huissier attestant la présence d’une unité de production de pièces sur le site d'[Localité 8] (pièce n°51).

En ce qui concerne les difficultés économiques, il soutient que :

— le Groupe [35], une puissante multinationale, était en réalité prospère. Son chiffre d’affaires était de 55,4 milliards d’euros en 2012 et 54,09 milliards d’euros en 2013, avec une trésorerie nette impressionnante (6,7 milliards d’euros en 2012 et 7,7 milliards d’euros en 2013).

— les résultats affichés en 2012, faisant état d’une perte historique, résultaient de manipulations comptables (dépréciation significative des actifs de l’ordre de 4 milliards d’euros) autorisées par les normes comptables [22]. Cette perte était la conséquence du projet de fermeture de l’usine d'[Localité 8] elle-même, et non sa cause.

— les difficultés économiques étaient passagères et n’ont pas impacté l’accroissement structurel des profits ou la compétitivité du groupe. Le groupe a réalisé un bénéfice opérationnel de plus de 2,5 milliards d’euros sur les trois exercices précédant les licenciements (2010, 2011, 2012). Les ventes mondiales n’ont reculé que de 8,8 % en 2012, une baisse équivalente à celle du marché mondial (-8,2 %). Le groupe a affiché une hausse de 1,9 % de son chiffre d’affaires au premier trimestre 2014 par rapport à 2013, et a augmenté sa production de 60 000 véhicules en Europe en 2015, embauchant des intérimaires (pièces n°60, 61).

En ce qui concerne la réorganisation et le transfert de postes, il soutient que :

— la réorganisation était un choix stratégique visant à augmenter le taux de profit et le retour sur investissement des actionnaires, et non une nécessité de sauvegarde de la compétitivité.

— le projet consistant à transférer l’ensemble de la production d'[Localité 9] vers l’usine de [Localité 34] au sein de la même société n’a entraîné que 146 propositions de postes de reclassement (ou au mieux 1500, en comptant un « besoin de personnel » ouvrier imprécis), alors que 2 990 emplois étaient supprimés à [Localité 8]. Cela suggère que l’essentiel de la production d'[Localité 8] a été délocalisé vers des sites à moindre coût, l’employeur refusant de reconnaître ce transfert devant la Cour.

— le fait que l’employeur n’ait pas proposé une simple modification du lieu de travail à l’ensemble des salariés (conformément à la procédure de l’article L. 1222-6 du code du travail) prouve que l’opération n’était pas honnête et que l’essentiel de la production n’était pas transféré à [Localité 34].

M. [E] invoque et produit les pièces suivantes :

— l’arrêt de la cour d’appel de Paris du 28 janvier 2013, citant l’argument initial de société [36] selon lequel la production serait transférée d’Aulnay à Poissy et les volumes resteraient équivalents (pièce n°59).

— les décisions du tribunal de grande instance de Bobigny ordonnant la communication des listes d’effectifs et des tableaux de bord (productivité, rendement, investissements) des sites similaires, documents que l’employeur refuse de produire (pièces n°54, 56).

Les sociétés intimées soutiennent que le licenciement repose sur un motif économique réel et sérieux, résultant de difficultés économiques et d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de la Division Automobile.

En ce qui concerne le périmètre d’appréciation et les difficultés économiques, elles soutiennent que :

— les difficultés économiques s’apprécient au niveau du secteur d’activité de la Division Automobile du Groupe [35].

— l’employeur conteste l’inclusion du groupe [19] ([18]) dans ce secteur, car le groupe [19] est spécialisé dans les composants (sièges, échappement, etc.) tandis que la Division Automobile fabrique des véhicules finis. Les clientèles sont distinctes : le groupe [19] vend aux constructeurs mondiaux (la société [36] est 13,7 % de son CA), la Division Automobile vend aux consommateurs finaux.

— même si l’on prenait le périmètre plus large des « Activités Industrielles et Commerciales » (incluant le groupe [19]), ce secteur cumulait un Résultat Opérationnel [Localité 16] (ROC) négatif de -1,2 Milliard d’Euros entre 2012 et fin S1 2014.

— des difficultés économiques importantes ont été rencontrées par la Division Automobile dès 2006, s’aggravant entre 2011 et 2013.

— le ROC de la Division Automobile a chuté de +621 millions d’Euros en 2010 à -1,5 Milliards d’Euros en 2012, puis -1,04 Milliard d’Euros en 2013. Le ROC cumulé sur 2012 et 2013 représentait une perte de plus de 2,5 Milliards d’Euros.

— le chiffre d’affaires de la Division Automobile a constamment chuté, passant de 42,7 Milliards d’Euros en 2011 à 36,08 Milliards d’Euros en 2014 (baisse de 14,29 %).

— ces difficultés qui proviennent de la contraction du marché européen, de l’intensification de la concurrence (guerre des prix) et d’un déficit de compétitivité dû à des coûts de production élevés en Europe de l’Ouest ont justifié la réorganisation de l’entreprise.

— la Division Automobile souffrait d’une surcapacité de production notable, le taux d’utilisation des usines européennes de la société [36] étant passé de 86 % en 2011 à 72 % en 2013, justifiant l’arrêt d’une ligne d’assemblage.

— l’érosion des résultats empêchait le financement des investissements nécessaires en R&D et développement international, menaçant la compétitivité future.

Les sociétés intimées invoquent et produisent les pièces suivantes :

— les rapports des experts [43] et Monsieur [M] (mandatés par le [14] et le Gouvernement), qui ont conclu à la réalité des difficultés et à la nécessité de la réorganisation.

En ce qui concerne la manipulation comptable alléguée par M. [E], les sociétés intimées soutiennent que les résultats cités par l’employeur ([41]) excluent les dépréciations d’actifs que le salarié critique. Ces dépréciations ont été faites conformément aux recommandations de l’Autorité des Marchés Financiers ([7]).

En ce qui concerne le transfert des postes, les sociétés intimées soutiennent qu’il n’y a pas eu de transfert intégral des postes vers [Localité 34], car [Localité 34] était également en situation de surcapacité. Le transfert de la production du véhicule Citroën C3 d'[Localité 8] à [Localité 34] n’a entraîné la création que de 650 postes sur le site de [Localité 34], un nombre nettement inférieur aux suppressions, ce qui s’analyse bien en une suppression de poste (jurisprudence [51]).

En ce qui concerne la procédure de modification du contrat de travail pour motif économique (Art. L. 1222-6 CT) les sociétés intimées soutiennent qu’elle n’était pas applicable, car le nombre de postes créés à [Localité 34] (650) était bien inférieur au nombre de salariés concernés à [Localité 8] (2 712).

Sur ce,

Il est rappelé qu’en vertu de l’article L. 1233-3 du code du travail, le licenciement pour motif économique doit résulter d’une suppression d’emploi consécutive notamment à des difficultés économiques ou à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité. En cas d’appartenance à un groupe, la cause économique est appréciée au niveau du secteur d’activité du groupe.

En ce qui concerne le périmètre d’appréciation des difficultés économiques, les sociétés intimées justifient que l’activité principale de la société [36] est la conception et l’assemblage de véhicules finis (Division Automobile), tandis que la fabrication d’équipements (Groupe [19]) relève d’une clientèle distincte et d’une activité technique différente (composants).

La Cour retient que le secteur d’activité pertinent est celui de la Division Automobile du Groupe [35].

La tentative du salarié d’inclure l’ensemble des « activités industrielles et commerciales » est mal fondée, le salarié ne démontrant pas une confusion d’activités caractérisant un secteur unique au sens de la jurisprudence.

En ce qui concerne la réalité des difficultés économiques et la nécessité de la réorganisation, il est produit aux débats des éléments comptables démontrant l’existence de difficultés économiques importantes au sein du secteur d’activité de la Division Automobile. Le Résultat Opérationnel [Localité 16] (ROC) de cette division a en effet chuté de +621 millions d’Euros en 2010 à -1,5 Milliard d’Euros en 2012 et -1,04 Milliard d’Euros en 2013, soit une perte cumulée de plus de 2,5 Milliards d’Euros sur deux exercices consécutifs. Cette situation atteste d’une exploitation fortement déficitaire.

Ces difficultés s’expliquent par la contraction du marché européen, l’intensification de la concurrence et un déficit de compétitivité structurel dû notamment à une surcapacité de production. Les taux d’utilisation des usines européennes de la société [36] sont passés de 86 % en 2011 à 72 % en 2013.

Contrairement à ce que soutient M. [E], les difficultés ne sont pas passagères : la baisse structurelle de la rentabilité de la Division Automobile depuis 2011 justifie une réorganisation d’ampleur.

M. [E] soutient que la perte de 2012 résulte de manipulations comptables (dépréciations d’actifs). Cependant, l’employeur fonde sa démonstration sur le ROC, qui est indépendant de ces dépréciations. L’employeur produit par ailleurs les rapports d’experts indépendants ([43], M. [M]) qui ont tous conclu à la réalité et à la nécessité de la réorganisation.

La réorganisation, visant à réduire la surcapacité, était donc nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité.

Le fait que la situation financière du groupe ait pu s’améliorer postérieurement à la restructuration n’enlève rien à la nécessité de prendre des mesures à l’époque des faits.

En ce qui concerne la suppression d’emploi et la procédure de modification de contrat, il est établi que la réorganisation a conduit à la fermeture de l’établissement d'[Localité 10] et à la suppression des emplois.

Le transfert de la production du véhicule Citroën C3 vers [Localité 34], au sein de la même entité juridique, n’a généré que la création de 650 postes pour absorber les volumes, pour un total de 2 712 emplois supprimés à [Localité 8]. La cour retient que ce déséquilibre manifeste caractérise une suppression d’emploi et non un simple transfert.

Par conséquent, l’employeur n’était pas tenu de proposer une modification du contrat de travail pour changement de lieu à l’ensemble des 2 712 salariés concernés (Art. L. 1222-6 CT). La procédure de licenciement avec recherche de reclassement sur les postes disponibles ou créés à [Localité 34] était la seule applicable.

Compte tenu de ce qui précède, les moyens tirés de l’absence de motif économique valable à la rupture du contrat de travail, faute de difficultés économiques réelles ou de nécessité de la réorganisation, seront rejetés.

Sur l’obligation de reclassement

M. [E] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison de l’inexécution par l’employeur de son obligation de reclassement individuel, telle que prévue par l’article L. 1233-4 du code du travail.

M. [E] soutient que :

— l’élaboration d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) n’exonère pas l’employeur de son obligation de reclassement individuel ; cette obligation exige une recherche active et sérieuse de toutes les possibilités de reclassement à l’intérieur du groupe, parmi les entreprises dont l’activité, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent la permutation du personnel, y compris à l’étranger.

— le groupe [35], qui emploie 211 000 salariés (dont 130 000 à l’étranger), a proposé seulement 1850 offres de reclassement dans des emplois d’ouvriers dans la partie rédigée en français du PSE, et seulement 2480 postes d’ouvriers même en incluant les propositions en anglais ; ce faible nombre est manifestement en deçà des moyens considérables du groupe.

— l’employeur n’a pas pu établir avoir mené une recherche préalable, sérieuse et active des possibilités de reclassement dans le groupe, car l’envoi de lettres circulaires ne suffit pas ; de plus, les quelques filiales approchées n’auraient jamais reçu la liste des postes supprimés à [Localité 8], les empêchant d’identifier efficacement des opportunités.

— le plan prévoit explicitement qu’aucun emploi à l’étranger ne sera recherché lors de son élaboration, mais seulement pour les salariés qui en font la demande explicite ; cette disposition, qui exige une demande expresse du salarié, rend le dispositif manifestement illégal.

— en outre les propositions de reclassement étaient imprécises et non individualisées.

— les offres faites aux ouvriers (majoritairement concernés) sont regroupées sur une demi-page, sans aucune information sur la société employeur, la rémunération, la durée du travail, les horaires, le coefficient, ni le niveau de l’emploi ; ces informations sont pourtant essentielles pour que le salarié puisse accepter ou refuser l’offre en connaissance de cause.

— l’employeur a inondé certains salariés de tableaux contenant des milliers de postes indifférenciés (cadres, TAM, ouvriers, France, étranger, anglais), sans opérer de tri ; la jurisprudence constante condamne l’employeur qui se borne à envoyer une simple liste de postes, considérant que cela ne satisfait pas à l’obligation de propositions concrètes et individuelles.

— environ 85 appelants auraient été entièrement privés de toute proposition de reclassement personnalisée, ou même d’un tableau listant les postes disponibles, car l’employeur s’estime exonéré de cette obligation dans le cas des départs volontaires ou en retraite.

— l’usine d'[Localité 8] et celle de [Localité 34] appartiennent à la même société (la société [36]) ; l’employeur a initialement affirmé que la production d'[Localité 8] serait transférée à [Localité 34].

— si l’activité est transférée au sein de la même société vers un autre établissement, l’employeur aurait dû proposer aux salariés une simple modification de leur lieu de travail ; le fait qu’aucune offre de mutation n’ait été adressée prouve que l’essentiel de la production d'[Localité 8] n’a pas été transféré à [Localité 34], mais délocalisé, ce qui est une irrégularité.

— le PSE est illicite, car il soumet la communication des possibilités de reclassement à une condition : l’adhésion préalable du salarié à une mesure de départ volontaire ; ce mécanisme contraint le personnel à accepter une rupture volontaire avant même d’avoir pris connaissance des offres de reclassement, ce que la jurisprudence a récemment jugé illicite.

M. [E] invoque notamment :

— le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) lui-même (pièce n°12), pour démontrer le faible nombre et l’imprécision des offres.

— l’Annexe n°4 du document d’information du [14] (pièce n°20) listant les postes, pour prouver le nombre insuffisant de propositions.

— une décision de la Cour d’appel de Paris (pièce n°59) citant l’argument initial de [27] selon lequel la production transférée d’Aulnay à Poissy entraînerait des volumes équivalents.

— des décisions du tribunal de grande instance de Bobigny (pièces n°54, 56) ordonnant la communication forcée de documents par l’employeur, documents qui, selon M. [E], mettraient en cause la justification des licenciements.

Les sociétés intimées soutiennent avoir pleinement respecté leur obligation individuelle de reclassement, tant par la suffisance des mesures du PSE que par les modalités de leur mise en 'uvre.

En ce qui concerne l’effectivité des recherches et la suffisance des offres, les sociétés intimées soutiennent que :

— ce n’est pas seulement 2 480 offres qui ont été prévues mais, en réalité, plus de 6 000 offres de reclassement ont été faites aux salariés.

— initialement, 2 189 postes de reclassement au sein de la société [36], outre 62 chez [20] et 261 chez [19], soit plus de 2 500 possibilités, avaient été identifiées.

— le succès du dispositif est attesté par le bilan d’application du PSE, qui montre que 1 118 salariés ont accepté une offre de reclassement interne (soit près de 41 % des effectifs concernés). Le nombre de mutations internes réalisées prouve que le processus mis en 'uvre était effectif.

— la recherche de reclassement interne s’est déroulée en deux phases :

' phase de volontariat : les salariés ont été interrogés sur leur souhait de recevoir des propositions à l’étranger ; ils ont ensuite reçu une ou plusieurs propositions individualisées de reclassement interne et avaient accès à la liste des postes vacants, régulièrement mise à jour (pièce collective n°40).

' phase contrainte : M. [E], licencié durant cette phase, a reçu deux séries distinctes de propositions le 11 décembre 2013, totalisant pas moins de 70 propositions (pièces individuelles n°8 et 9) ; ces offres concernaient des postes de même catégorie professionnelle, et le PSE garantissait le maintien de l’ancienneté, de la classification et de la rémunération.

— l’approche combinant listes de postes et offres personnalisées est désormais validée, en s’appuyant sur l’ordonnance de 2017 (non applicable ratione temporis, mais invoquée pour son éclairage) et une jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle l’interprétation d’une norme ne peut varier selon l’époque des faits. Le recours à des listes actualisées et disponibles (PMP, intranet) n’affectait pas la validité du processus.

— le processus mis en place (accompagnement [33], listes de postes, réunions collectives) est une démarche globale d’aide à la décision du salarié, ce qui est conforme aux obligations légales.

— l’envoi des propositions de reclassement interne n’était pas subordonné à l’adhésion définitive des salariés à une mesure de départ volontaire, mais accompagnait la déclaration d’intention qui déclenchait le processus : le licenciement n’intervenait qu’après réception des offres et confirmation définitive du projet par le salarié ; la Cour d’appel de Paris a confirmé que dans cette phase, le salarié devait faire connaître son souhait d’opter pour un départ anticipé.

— l’employeur rejette l’argument selon lequel il aurait dû proposer une modification du contrat pour changement de lieu de travail ; la production transférée d'[Localité 8] vers [Localité 34] ne s’est pas traduite par un transfert d’emplois équivalent, car le site de [Localité 34] était lui aussi en situation surcapacitaire ; le transfert de production n’a généré que 650 postes créés à [Localité 34], un nombre largement insuffisant pour les 2 712 emplois supprimés.

— cette situation s’analyse en une suppression d’emploi au sens de la jurisprudence, justifiant des offres de reclassement plutôt qu’une procédure de modification de contrat (Art. L. 1222-6 CT) ; le tribunal de grande instance de Paris avait d’ailleurs constaté que la procédure de modification ne pouvait être appliquée, car elle ne pouvait être proposée à l’ensemble des salariés concernés.

Les sociétés intimées invoquent et produisent les pièces suivantes :

— le bilan de l’activité du Pôle de Mobilité Professionnelle (pièce collective n°25) qui atteste les 1 118 mobilités internes.

— les listes des postes de reclassement actualisées (pièce collective n°40), montrant l’effort continue de recherche.

— les courriers de propositions de reclassement (pièces individuelles n°8 à 9) prouvant les offres faites à M. [E].

— les arrêts antérieurs de la cour d’appel de Paris (pièces collectives n°93 A à G) ayant déjà confirmé le respect de l’obligation de reclassement interne pour les salariés licenciés durant la phase contrainte.

— le jugement du TGI de [Localité 25] (pièce collective n°15) ayant validé l’approche de l’employeur quant à la qualification de la suppression d’emploi plutôt que de la modification de contrat.

Il est constant que le licenciement pour motif économique ne peut intervenir que lorsque l’employeur a satisfait à son obligation de reclassement, qui est une obligation de moyens renforcée. L’inexécution de cette obligation est un manquement qui, s’il est prouvé, privé le licenciement de cause réelle et sérieuse. Il incombe à l’employeur d’établir qu’il a satisfait à cette obligation.

Sur le moyen tiré de la modification du contrat de travail

M. [E] soutient que l’employeur aurait dû proposer une modification du contrat de travail pour changement de lieu. Ce moyen sera rejeté. En effet la cour constate que l’opération de réorganisation a entraîné la suppression de l’ensemble des emplois de l’établissement d'[Localité 10] (2 712 emplois) et le transfert de production du véhicule Citroën C3 vers [Localité 34]. Compte tenu de la situation surcapacitaire du site de [Localité 34], ce transfert n’a entraîné que la création de 650 postes. Dès lors, l’application de la procédure de modification du contrat de travail pour l’ensemble des salariés concernés n’était pas réalisable, ce que le tribunal de grande instance de Paris avait d’ailleurs constaté. La situation s’analyse bien en une suppression d’emploi au sens de la jurisprudence, justifiant la mise en 'uvre de l’obligation de reclassement individuel sur les postes disponibles.

Sur le moyen tiré du caractère non sérieux de la recherche de reclassement

À l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que l’employeur a mené une recherche active et sérieuse, mobilisant les ressources du groupe pour le reclassement des salariés, conformément à l’article L. 1233-4 du code du travail.

En effet, l’employeur a identifié plus de 6 000 offres de reclassement au sein du groupe, nombre qui contredit l’allégation du salarié selon laquelle seules 2 480 offres insuffisantes auraient été proposées. Le succès du dispositif est d’ailleurs attesté par le fait que 1 118 salariés ont accepté une mobilité interne, démontrant l’effectivité des recherches.

L’employeur a respecté les modalités de la recherche, notamment en interrogeant les salariés sur leur souhait de mobilité internationale et en assurant une mise à jour régulière de la liste des postes vacants (pièce collective n°40). Le PSE prévoyait les mesures requises par la loi. La cour écarte le moyen tiré de l’illégalité de la recherche à l’étranger, car le processus d’information général et le faible taux de candidatures pour l’étranger ne permettent pas d’en déduire une absence de recherche sérieuse et active du seul fait d’avoir consulté le salarié sur son souhait de mobilité.

Sur l’individualisation des offres et la légalité des procédures

M. [E] a été licencié lors de la phase contrainte et a reçu au moins quatre séries distinctes de propositions entre octobre 2014 et juin 2015, totalisant pas moins de 20 propositions individualisées (pièces individuelles n°6 à 9). Ces offres ciblaient des postes de même catégorie professionnelle et garantissaient le maintien de l’ancienneté, de la classification et de la rémunération.

Ces propositions individualisées et concrètes contredisent l’allégation de M. [E] selon laquelle il n’aurait reçu que des listes imprécises. Le processus mis en place (accompagnement [33], listes, offres individualisées) constitue une démarche globale d’aide à la décision conforme aux obligations légales.

Le grief tiré de l’inversion des mécanismes est écarté, car les propositions de reclassement interne étaient adressées avant que les salariés n’adhèrent définitivement à une mesure de départ volontaire. Cette procédure garantissait le libre choix de l’appelant entre le reclassement et le départ anticipé, comme l’a confirmé la Cour d’appel de Paris pour la phase de volontariat.

En conséquence, l’employeur a prouvé avoir respecté son obligation de reclassement individuelle en multipliant les offres précises et individualisées, ainsi que les dispositifs d’aide, de sorte que le licenciement de M. [E] repose sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [E] de toutes ses demandes relatives au licenciement sans cause réelle et sérieuse et à l’indemnité consécutive.

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et violation de l’obligation de fournir du travail

M. [E] demande à la cour de « Constater le harcèlement moral et la violation par l’employeur de l’obligation contractuelle de fournir du travail aux salariés demandeurs avant la rupture du contrat de travail ;

Juger que les salariés demandeurs ont subi un dommage moral et matériel significatif du fait de leur situation d’inactivité forcée ;

Condamner la société [38] (anciennement dénommée [31] et venant aux droits de la société [29]) à payer à chacun des salariés demandeurs une indemnité (de 20 000 €) en réparation du dommage subi »

La cour constate que M. [E] n’articule aucun moyen propre au soutien de cette demande.

L’article 954 du code de procédure civile dispose notamment que la cour n’examine les moyens au soutien des prétentions énoncées au dispositif que s’ils sont invoqués dans la discussion.

La demande formée de ce chef sera donc rejetée par confirmation du jugement faute de moyen.

Sur les autres demandes

La cour condamne M. [E] aux dépens de la procédure d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Le jugement déféré est confirmé en ce qui concerne l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’apparaît pas inéquitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de laisser à la charge de chacune des parties les frais irrépétibles de la procédure d’appel.

L’ensemble des autres demandes plus amples ou contraires formées en demande ou en défense est rejeté, leur rejet découlant des motifs amplement développés dans tout l’arrêt.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement mais seulement en ce qu’il a reconnu l’existence de coemployeur pour le reclassement.

Confirme le jugement pour le surplus.

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant,

Déboute M. [E] de ses demandes relatives au coemploi.

Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

Condamne M. [E] aux dépens.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT