Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 5 MAI 2026

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09740 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGXGP

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Octobre 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n°F21/02340

APPELANTE

S.A.S.U. [1]

prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Catheline MODAT, avocat au barreau de PARIS, toque : R115

INTIMEE

Madame [T] [N]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Elsa GALAUP, avocat au barreau de PARIS, toque : P0028

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 novembre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre, présidente de formation,

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

Greffière : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, prorogé à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Catherine BRUNET, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [T] [N] a été engagée par la société [2], dénommée ensuite [1], (ci-après la société) par un contrat de travail à durée indéterminée du 12 avril 2005 en qualité de responsable commerciale, cadre position II, ce à compter du 11 avril.

Par avenant du 17 octobre 2013, Mme [N] a été nommée en qualité de manager d’unité, cadre position II, coefficient 130 ; par avenant du 13 avril 2017, elle a été nommée en qualité de directrice régionale Ile de France.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie et la société occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Par lettre du 10 juillet 2020, Mme [N] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 20 juillet et elle a été dispensée d’activité, la société lui indiquant que son badge et ses accès informatiques seront désactivés.

Par lettre du 28 juillet 2020, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse.

Elle a été dispensée de l’exécution de son préavis.

Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny qui, par jugement du 13 octobre 2022 auquel la cour renvoie pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :

— condamné la société [1] à verser à Mme [N] les sommes suivantes :

* 59 120 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société [1] aux entiers dépens de l’instance ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes.

La société a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 25 novembre 2022.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 14 août 2023 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :

A titre principal :

— infirmer le jugement en ce qu’il:

* n’a pas tiré les conséquences de la violation du périmètre de la délégation de pouvoir de Mme [N] pour lever une clause de non concurrence ni de ses propres constatations sur les manquements de Mme [N] dans ses mission,

* n’a pas répondu aux conclusions de la société sur le manquement de Mme [N] à son obligation de loyauté et l’atteinte portée aux intérêts de l’entreprise,

* a déclaré le licenciement de Mme [N] sans cause réelle et sérieuse,

* l’a condamnée à verser à Mme [N] :

. 59 120 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 2 000 euros à titre d’article 700 du code de procédure civile,

. l’a condamnée aux entiers dépens ;

Statuant à nouveau, et y ajoutant :

— déclarer le licenciement de Mme [N] fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— condamner Mme [N] à verser à la société 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance et 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ;

— condamner Mme [N] aux entiers dépens.

A titre subsidiaire, en cas de confirmation du jugement en ce qu’il a déclaré le licenciement de Mme [N] sans cause réelle et sérieuse :

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser à Mme [N] 59 120 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [N] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la perte de chance de bénéficier du plan de sauvegarde de l’emploi ;

— débouter Mme [N] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— condamner Mme [N] au paiement de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [N] au paiement des entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 25 avril 2024 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [N] demande à la cour de :

1. juger la société mal fondée en son appel ;

En conséquence,

— la débouter de l’intégralité de ses demandes ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société à lui verser la somme de 59 120 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

2. faire droit à son appel incident ;

En conséquence,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 99 772,93 euros en réparation du préjudice causé par la perte de chance de bénéficier du plan de sauvegarde de l’emploi.

Et, statuant à nouveau,

— condamner société à lui verser la somme 99 772,93 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par la perte de chance de bénéficier du plan de sauvegarde de l’emploi ;

Et y ajoutant,

— porter à la somme de 5 000 euros l’indemnité que lui doit la société au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 15 octobre 2025.

MOTIVATION

Sur le licenciement

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée :

' (…) . Nous avons été contraints de vous convoquer à cet entretien en raison des graves manquements que vous avez commis ces dernières semaines dans la gestion du départ de Monsieur [V] [C]. Pour rappel, le jeudi 11 juin, vous avez été destinataire de la démission de Monsieur [C], Manager d’Unité de [Localité 3]. Madame [D] [R], Responsable des Ressources Hurnaines, qui gère ce périmètre vous indique que deux points doivent être évoqués avec la Direction générale : la question de l’exécution du préavis et le sort de la clause de non-concurrence. Elle attire votre attention sur le court délai dans lequel la société doit revenir vers le salarié pour l’en délivrer.

Toutefois, vous attendez le mardi 16 juin, soit cinq jours plus tard, pour informer Monsieur [Z] de ce départ, par un mail sujet à interprétation : vous parlez d’ ' intention de démissionner » et non de démission. Surtout, vous omettez d’informer Monsieur [Z] de l’existence d’une clause de non-concurrence dans le contrat de travail de Monsieur [C] et du délai dont la société dispose pour la lever.

Vous n’informez pas non plus Monsieur [Z] des rumeurs portées à votre connaissance selon lesquelles Monsieur [C] partirait à la concurrence. Ainsi, la Direction générale n’est pas en mesure de trancher la question d’appliquer ou non la clause de non-concurrence.

Sans en informer la Direction générale, vous avez décidé – seule – de délier Monsieur [C] de son obligation post-contractuelle de non-concurrence et avez donné l’instruction à Madame [D] [R], RRH, d’informer le salarié que la société renonçait à l’application de la clause.

Le 1er juillet, vous informez Monsieur [Z] que Monsieur [C] est recruté chez [H], concurrent direct de la société et reconnaissait alors qu’il existait des rumeurs depuis plusieurs semaines. Vous n’évoquez toujours pas la clause de non-concurrence et encore moins le fait que vous ayez donné instruction pour la lever.

C’est Monsieur [Z] qui, le 1er juillet, demande à Madame [S], Directrice des Ressources Humaines de vérifier si Monsieur [C] aurait une clause de non-concurrence à son contrat de travail. Alors que vous êtes en copie de cet email, vous ne répondez pas.

C’est finalement Madame [S] qui informera Monsieur [Z], le 2 juillet, que vous avez demandé à Madame [R] de relever Monsieur [C] de son obligation de non-concurrence.

Vous avez donc pris une décision sans en parler à Monsieur [Z] alors que vous n’en n’aviez pas le pouvoir. Ce que vous n’ayez d’ailleurs pas contesté.

Reconnaissant avoir pris seule cette décision, vous avez toutefois tenté de la justifier en soutenant que la gestion de la rupture relevait de vos compétences en vertu de votre délégation de pouvoir et que vous n’aviez pas besoin d’attendre la décision de Monsieur [Z].

En agissant ainsi, vous avez dénié les pouvoirs et prérogatives de Monsieur [Z], en sa qualité de CEO et de Directeur commercial France. Afin de piloter l’activité économique et commerciale de l’entreprise, Monsieur [Z] doit disposer de l’ensemble des informations sensibles et doit être impliqué dans les décisions sensibles.

La question de la possibilité pour un Manager d’Unité, a fortiori lorsqu’il s’agit de la plus grosse agence de France, de retrouver toute sa liberté d’emploi par la levée d’une clause de non-concurrence est une décision stratégique qui dépassait clairement vos seules prérogatives.

C’est d’ailleurs la raison pour laquelle lors des ' Weekly calls avec [B] ' (auxquelles Monsieur [Z] participe), les évènements liés à l’organisation de l’entreprise sont évoqués à côté des rapports sur les résultats de l’entreprise. Ainsi, ces réunions ayant actuellement lieu une fois par semaine, vous aviez eu de très nombreuses occasions pour alerter Monsieur [Z] de la situation de Monsieur [C]. Ce que nous n’avez jamais fait.

Cette omission volontaire est manifestement fautive.

Vous avez également tenté de vous dégager de votre responsabilité en prétendant qu’il serait d’usage de lever systématiquement les clauses de non-concurrence dans l’entreprise en raison de leur coût important. Ainsi que vous l’a rappelé Madame [X] [L], vos allégations sont fausses : il a souvent été décidé de maintenir ces clauses, encore récemment.

En votre qualité de Directrice Régionale, vous connaissez parfaitement les enjeux concurrentiels de notre secteur et la situation actuelle de l’entreprise. Dans le cadre de vos missions, vous devez notamment proposer à la Direction générale et entreprendre toutes les actions de nature à renforcer la position de la société sur le marché.

Monsieur [C] occupait le poste de Manager de l’Unité de [Localité 3], qui constitue le plus gros site de l’entreprise. ll était en charge du projet du [Localité 4], qui est un enjeu stratégique majeur pour [A]. ll disposait d’informations sensibles et son départ pour prendre un nouveau poste aurait nécessairement des conséquences commerciales et concurrentielles.

Ainsi, son départ de l’entreprise constituait un évènement important dont la Direction générale devait être immédiatement informée. Au regard des enjeux pour l’entreprise, vous auriez dû saisir Monsieur [Z], Directeur commercial France et recueillir son avis sur l’éventualité de délier Monsieur [C] de son obligation de non-concurrence.

Votre attitude est d’autant plus grave que la responsable des ressources humaines ayant également été défaillante dans ses missions en n’informant pas la Directrice des Ressources Humaines de son côté, vous étiez le seul vecteur de communication de la Direction sur le départ de Monsieur [C].

En omettant d’alerter la Direction générale sur la clause de non-concurrence, vous avez empêché la société de protéger ses intérêts concurrentiels.

Pire, votre décision a permis à Monsieur [C] d’être embauché par le concurrent direct. Par ses fonctions de manager d’unité, Monsieur [C] a eu accès à des informations stratégiques et sensibles qu’il pourra ainsi mettre au service de son nouvel employeur.

Ce faisant, vous avez clairement porté atteinte aux intérêts de la société.

Malgré nos demandes, vous avez été incapable d’expliquer les raisons de votre décision.

Vous auriez dû prendre toutes les mesures nécessaires pour préserver les intérêts de la société. Vous avez incontestablement été défaillante dans cette mission en déliant Monsieur [C] de son obligation de non-concurrence mais également en acceptant de raccourcir son préavis.

D’ailleurs, sur ce dernier point, vous avez soutenu que la rupture anticipée du préavis était la meilleure solution pour préserver Monsieur [C] de la mauvaise ambiance du service qui avait appris qu’il partait à la concurrence.

Cette réaction est totalement inappropriée et en contradiction avec la préservation des intérêts commerciaux de l’entreprise dont vous êtes garante, en votre qualité de Directrice Régionale.

Votre attitude est d’autant plus suspicieuse que, dans le cadre du projet de réorganisation, votre poste est supprimé et que, par vos agissements, vous vous mettez en position pour tenter de prendre le poste de Monsieur [C], sans passer par la phase de reclassement interne.

Par conséquent, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Votre préavis, d’une durée de trois mois, démarre à la réception du présent courrier. Nous vous dispensons de son exécution. ll vous sera rémunéré aux échéances normales de la paye. (…) '.

Il est en conséquence reproché à Mme [N] :

— d’avoir pris la décision de lever la clause de non-concurrence de M. [C] sans en avoir le pouvoir, sans en avoir parlé avec M. [Z] et sans avoir évoqué une rumeur quant au nouvel emploi de ce salarié ;

— d’avoir ainsi porté atteinte aux intérêts de la société alors qu’elle devait proposer à la direction générale et entreprendre des actions de nature à renforcer la position de la société sur le marché, la société ayant été empêchée de protéger ses intérêts concurrentiels,

— d’avoir accepté de raccourcir le préavis de M. [C],

cette attitude étant suspecte compte tenu du fait que son poste est supprimé dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi et qu’elle s’est mise en position d’occuper le poste de M. [C].

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La société soutient que les faits reprochés à Mme [N] sont établis et justifient son licenciement alors que la salariée soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La société fait valoir en premier lieu que la salariée n’avait pas le pouvoir de décider de la levée d’une clause de non-concurrence. Mme [N] soutient que la délégation de pouvoirs signée par M. [Z], lui donnait compétence pour gérer la rupture des contrats de travail et souligne qu’elle avait la qualité de N+1 de M. [C]. Le 1er décembre 2019, M. [Z] a délégué à la salariée notamment le pouvoir ' d’engager des salariés dans le respect des procédures internes, ainsi que de rompre le contrat de travail des salariés relevant de son périmètre d’activité.' Il n’est pas contesté par la société que l’emploi de M. [C] s’inscrivait dans le périmètre d’activité de la salariée et au surplus celui-ci indique dans son attestation qu’elle était sa supérieure hiérarchique directe. Il s’en déduit qu’elle disposait du pouvoir de gérer la rupture du contrat de travail que constitue sa démission. Aucune mention de cette délégation de pouvoirs signée par les deux parties ne concerne les clauses de non-concurrence alors que la question de leur levée se pose dans le cadre des ruptures de contrat de travail. La société ne produit aucune note ou instruction indiquant une procédure à suivre lorsqu’un salarié lié par une clause de non-concurrence quitte la société. Ainsi, elle verse uniquement aux débats un courriel de Mme [S] adressé à M. [Z] dans lequel elle indique que le N+1 est consulté avant que la clause de non-concurrence soit levée et cite le cas de M. [W] [E]. Cependant, ce courriel émane de la directrice des ressources humaines France qui non seulement est placée sous un lien de subordination mais qui encore a participé à la procédure de licenciement notamment en étant présente lors de l’entretien préalable. En outre, ses dires dans ce courriel ne sont pas corroborés par un élément objectif, la société ne produisant pas de pièce illustrant le cas de M. [E] et la procédure suivie. Enfin, comme le souligne la salariée, la formulation de cet écrit est imprécise. En effet, si la société en déduit que le N+1 à consulter était le supérieur hiérarchique de Mme [N], cette dernière fait valoir à juste titre qu’elle était le N+1 de M. [C] et qu’elle a bien été consultée sur la levée de la clause de non-concurrence par Mme [R], responsable des ressources humaines ce qui est attesté par les échanges de courriels produits aux débats. Au surplus, Mme [N] produit des attestations de deux directeurs régionaux, Mme [G] et M. [J]. Mme [G] affirme que leur fonction les autorisait à décider s’ils levaient ou pas la clause de non-concurrence, qu’ils en informaient le directeur des ressources humaines pour l’établissement des documents administratifs et ajoute ' A aucun moment, notre hiérarchie nous a dit ou communiqué une procédure nous demandant de l’informer. '. M. [J] indique qu’il n’existait pas dans l’entreprise de procédure concernant les démissions et que les directeurs de région ont le pouvoir d’agir sans en référer à leur supérieur. Il ajoute que la levée de la clause de non-concurrence était d’usage dans la société et qu’à l’occasion de la démission de deux managers d’unité, la clause de non-concurrence n’a pas été mise en application. En conséquence, la cour retient qu’il n’est pas établi comme le soutient la société, que Mme [N] n’avait pas le pouvoir de lever la clause de non-concurrence de M. [C]. Dès lors, il ne peut pas lui être reproché d’avoir pris cette décision sans en référer à M. [Z] et sans évoquer avec lui une rumeur.

Dans ses écritures, la société soutient en second lieu, que Mme [N] a fait preuve de désinvolture et de légèreté et qu’elle n’aurait pas dû lever cette clause de non-concurrence dans la mesure où M. [C], directeur commercial, manager de l’unité de [Localité 3], était notamment en charge du projet du [Localité 5] [Localité 3] qui constituait un enjeu stratégique majeur pour la société. Elle souligne que la salariée aurait dû faire preuve de prudence et être alertée par le fait que M. [C] ne voulait pas indiquer par quelle entreprise il allait être recruté. Il est établi par le courriel de Mme [R], responsable des ressources humaines, produit par la société que les rumeurs concernant le futur emploi de M. [C] n’ont commencé à courir qu’une semaine après la décision de lever la clause de non-concurrence, ce dernier affirmant dans son attestation versée aux débats par Mme [N] qu’il n’a pas livré d’informations à ce sujet. Il en résulte qu’au moment où Mme [N] a décidé de lever la clause de non-concurrence, elle n’était pas informée que M. [C] allait travailler pour la société [H]. La société ajoute que la salariée n’aurait pas dû accepter de dispenser partiellement M. [C] de l’exécution de son préavis mais il est établi et non contesté par la société que Mme [N] a consulté M. [Z] sur ce point et qu’elle a obtenu son aval.

Enfin, la société soutient que Mme [N] a porté atteinte à ses intérêts mais elle ne verse aucun élément quant aux conséquences de la levée de la clause de non-concurrence de M. [C] de sorte que ce grief n’est pas établi.

En outre, elle ajoute ' la précipitation avec laquelle Mme [N] a mis fin au contrat de Monsieur [C] pour des intérêts personnels manifeste encore qu’elle n’a pas agi pour protéger les intérêts de l’entreprise.' Cependant, elle ne produit aucun élément au soutien de cette assertion et du grief correspondant mentionné dans la lettre de licenciement de sorte qu’il n’est pas établi.

En conséquence, la cour retient que le licenciement de Mme [N] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.

La société sollicite à titre subsidiaire la minoration de la somme allouée par le conseil de prud’hommes au titre d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en soulignant notamment que Mme [N] avait acquis une ancienneté de 15 ans alors que la salariée fait valoir que son ancienneté était de 20 ans.

La cour constate que comme l’indique la salariée, sur le bulletin de salaire du mois d’avril 2005, il est indiqué que la date d’ancienneté est le 11 septembre 1999, mention corroborée par celle figurant en bas des bulletins de salaire des mois de juillet 2019 à juin 2020. La société ne formule aucune explication sur ces mentions qu’elle ne conteste pas utilement. En conséquence, la cour retient que Mme [N] avait acquis une ancienneté de 20 ans au moment de son licenciement.

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par le même article, en l’espèce entre 3 et 15,5 mois compte tenu de l’ancienneté de Mme [N].

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de Mme [N], de son âge, 47 ans, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, c’est à juste titre que les premiers juges lui ont alloué la somme de 59 120 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La décision des premiers juges sera confirmée sur ce chef de demande.

Sur les dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la perte de chance de bénéficier du plan de sauvegarde de l’emploi

Mme [N] soutient qu’en la licenciant pour motif disciplinaire le 28 juillet 2020, la société l’a volontairement privée du bénéfice des mesures du plan de sauvegarde pour l’emploi présenté au comité social et économique le 4 juin 2020 dans le cadre du projet ' restructuration 2021 ', prévoyant la suppression de son poste et mis en oeuvre au mois de novembre 2020. Elle fait valoir qu’elle a été ainsi privée des mesures relatives aux aides au reclassement et à une indemnité de licenciement complémentaire.

La société soutient que Mme [N] n’était pas éligible au plan de sauvegarde de l’emploi dans la mesure où elle a quitté l’entreprise avant sa mise en oeuvre, la Direccte de Seine [Localité 6] n’ayant validé la procédure que le 3 novembre 2020.

Il convient de rappeler que celui qui réclame l’indemnisation d’un manquement doit prouver cumulativement l’existence d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre la faute et le préjudice.

S’agissant de la perte de chance, celle-ci implique seulement la privation d’une potentialité présentant un caractère de probabilité raisonnable et non un caractère certain.

D’une part, la cour rappelle que Mme [N] a été indemnisée du préjudice résultant de la perte de son emploi et que la cour a pris en compte les circonstances de la rupture pour fixer son préjudice.

D’autre part, Mme [N] affirme que la société a volontairement rompu son contrat de travail pour un motif disciplinaire afin d’éviter d’avoir à lui appliquer les mesures plus favorables contenues dans le plan de sauvegarde de l’emploi (ci-après PSE). Cependant, elle ne démontre pas la volonté de la société d’éluder ces dispositions plus favorables étant observé au surplus que la société établit pas la production du projet d’accord de plan de sauvegarde de l’emploi qu’il a été conclu le 6 octobre 2020 soit postérieurement au licenciement prononcé.

En conséquence, Mme [N] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la perte de chance de bénéficier du plan de sauvegarde de l’emploi.

La décision des premiers juges sera confirmée sur ce chef de demande.

Sur le remboursement des indemnités de chômage à Pôle emploi

Conformément aux dispositions de l’article. L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner à la société de rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à Mme [N] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Partie perdante, la société sera condamnée au paiement des dépens. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a mis les dépens à sa charge.

La société sera condamnée à payer à Mme [N] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, la décision des premiers juges étant confirmée à ce titre.

La société sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles, la décision des premiers juges étant confirmée à cet égard.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Ordonne à la société [1] de rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à Mme [T] [N] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 6 mois d’indemnités,

Condamne la société [1] à payer à Mme [T] [N] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne la société [1] aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE