Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 28 JANVIER 2026

N° 2026/ 37 , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/06385 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGAJF

Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 Juin 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’EVRY – RG n° F21/00185

APPELANTE

Madame [P] [W]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Sandra MORENO-FRAZAK, avocat au barreau D’ESSONNE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro C75056-2025-018054 du 16/07/2025 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 19])

INTIMEE

Association [11]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Thibaut CAYLA, avocat au barreau de PARIS, toque : C2417

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Didier MALINOSKY, Magistrat honoraire chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et de la formation

Madame Marie-José BOU,Présidente de chambre

Monsieur Didier MALINOSKY,Magistrat honoraire

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue le 17 décembre 2025 et prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et par Madame Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

L’association [12] a engagé Madame [P] [W] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2017 en qualité d’aide à domicile, affectée au service d’aide à domicile de [Localité 6].

Madame [W] est membre du Comité social et économique.

Du 2 septembre 2019 au 3 juillet 2020, elle a suivi, à son initiative et via un financement externe (fongecif), une formation d’aide-soignante diplômée d’État, absence à temps partiel (85,71 %) autorisée par la [12].

Le 6 juillet 2020, un entretien de reprise a été effectué entre Mme [W] et Mme [F], cette dernière demandant à la salariée de prendre ses congés payés pour permettre de réaliser son planning.

Du 27 juillet au 6 août 2020, Mme [W] était en congés payés.

Par courriel du 4 renouvelé le 7 août 2020, Mme [W] a sollicité l’octroi d’un congé sans solde pour la période du 6 août au 30 septembre 2020 associée à une demande de rupture conventionnelle.

Par courriel du 8 août 2020, l’association refusait le congé sans solde sollicité et ne donnait pas suite à la demande de rupture conventionnelle.

Par courriel du 7 septembre 2020, Mme [W] a été sanctionnée d’un avertissement pour avoir refusé d’effectuer, le 17 juillet 2020, un change à l’égard d’une patiente.

Le 23 octobre 2020, Mme [W] a fait état d’un droit d’alerte pour discrimination syndicale.

Une enquête a été réalisée sur le droit d’alerte pour risque grave et imminent suite à la demande du [14] dont la restitution a eu lieu le 17 décembre 2020.

Mme [W] a été placée en arrêt de travail par son médecin traitant du 8 décembre 2020 au 1er janvier 2021 inclus, puis du 22 au 31 janvier 2021 prolongé du 1er au 14 février 2021.

Par lettre recommandée du 19 janvier 2021 et suite au transfert des activités du service [20], le contrat de travail de Mme [W] a été transféré à l’Association [5], après accord de l’inspecteur du travail sur le transfert d’un salarié représentant du personnel.

Par lettre recommandée du même jour, la [10] levait l’avertissement du 7 septembre 2020.

Estimant ne pas être remplie de ses droits, notamment en raison de l’affectation par son nouvel employeur à des fonctions d’aide-soignante, sans titularisation sur un poste d’aide-soignante, Mme [W] a saisi le conseil de prud’hommes d’Évry-Courcouronnes le 17 mars 2021, pour former des demandes de rappels de salaire d’août à décembre 2020.

Par jugement du 9 juin 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

— Dit que Madame [P] [R] [W] n’a pas été victime de discrimination en lien avec l’exercice de son mandat syndical,

— Déboute Madame [P] [R] [W] de l’ensemble de ses demandes,

— Déboute le syndicat [8] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

— Condamne solidairement Madame [P] [R] [W] et le syndicat [8] aux entiers dépens de la présente instance.

Madame [W] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 22 juin 2022.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 27 juin 2023, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme [W] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes d’Evry rendu le 9 juin 2022 en ce qu’il a :

' Dit que Mme [R] [W] n’a pas été victime de discrimination en lien avec l’exercice de son mandat syndical,

' Débouté Mme [R] [W] de l’ensemble de ses demandes,

' Condamné solidairement Mme [R] [W] et le syndicat [8] aux entiers dépens.

— En conséquence, et statuant de nouveau :

Juger que Mme [R] [W] a été victime de discrimination en lien avec l’exercice de son mandat syndical

Condamner l’Association [11] à payer à Mme [R] [W] les sommes suivantes :

5 587,03 euros à titre de rappel de salaire d’août à décembre 2020

558,70 euros au titre des congés payés afférents ;

8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ;

1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ordonner la remise des bulletins de paie conformes au jugement à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document

Assortir la décision des intérêts au taux légal

Condamner l’association défenderesse aux entiers dépens.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 25 août 2023, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, l’association [12] demande à la cour de :

— Recevoir la [11] en ses écritures et les dire bien fondées ;

En conséquence :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de Prud’hommes d’Evry le 9 juin 2022 en toutes ses dispositions ;

— Débouter Mme [R] [W] de l’intégralité de ses demandes ;

— Condamner Mme [R] [W] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 1er juillet 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 20 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’existence d’une discrimination

Mme [W] soutient qu’elle a été affectée, dès son retour de formation, à son ancien emploi, alors qu’elle avait candidaté à un poste d’aide-soignante. Elle fait valoir qu’elle a subi pendant plusieurs semaines des pressions et intimidations de la part de Mme [F] et déclare avoir refusé le poste d’aide-soignante au service [21] au motif que celui-ci l’aurait placée sous la 'tutelle’ de Mme [F].

Elle affirme en outre avoir été injustement sanctionnée pour un refus de s’occuper d’une patiente le 17 juillet 2020, alors que, selon elle, celle-ci ne relevait pas de sa compétence. Mme [W] considère que son traitement par l’association est lié à son engagement au sein du CSE/[15] en qualité d’élue [7] et que son absence était justifiée par l’exercice de son droit de retrait.

Elle indique que le 23 octobre 2019 c’est un droit d’alerte sur la discrimination dont elle faisait l’objet qu’elle a déclenché, ce dernier faisant l’objet d’une expertise sur l’initiative du CSE/[15].

Elle sollicite l’infirmation du jugement et le versement de dommages et intérêts pour discrimination syndicale.

L’association soutient que c’est la salariée qui a refusé d’occuper un poste d’aide-soignante alors qu’à l’issue d’un congé pour formation de transition professionnelle, la règle est que le salarié réintègre son emploi, l’employeur n’étant pas tenu de lui proposer un poste prenant compte de la qualification acquise.

Sur la validité de l’avertissement, l’association fait valoir que les soins relevaient bien de sa compétence et la salariée a refusé de s’occuper d’une patiente.

Pour l’association, la matérialité des faits est incontestable, surtout que le courrier d’avertissement mentionne l’absence de validation de son congé sans solde.

Elle fait valoir que l’avertissement a été finalement annulé le 19 janvier 2021.

Dès lors, l’association considère que la salariée n’a aucunement fait l’objet d’une discrimination du fait de son mandat syndical, et sollicite la confirmation du jugement sur ce point.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail : 'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de son non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français'.

Et l’article L. 1134-1 du même code prévoit que 'lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

Ainsi, il appartient au salarié, demandeur à l’action en discrimination, de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination et à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, la salariée produit, outre son contrat de travail, ses bulletins de salaire de juin 2017 à décembre 2020, son autorisation d’absence et la convention '[16]' :

— De nombreux courriels et échanges de courriels avec ses responsables entre le 3 juillet et le 14 janvier 2021 ;

— Le courrier d’avertissement du 7 septembre 2020 en annexe du courriel du même jour ;

— Son planning d’intervention de juillet 2020 ;

— Plusieurs échanges de courriers entre la salariée et l’association en septembre 2020 ;

— Les comptes rendus des CSE IDF ordinaires des 12, 19, 29 octobre 2020 et du 19 janvier 2021 ;

— Des attestations d’autres salariés ou membres du [13] ;

— Un courriel à la médecine du travail du 8 décembre 2020 ;

— Les arrêts de travail pour maladie des 8 décembre 2020 au 1er janvier 2021, 22 au 31 janvier, du 1er au 14 février 2021,

— Des échanges de courriels avec l’inspection du travail du 10 décembre 2020 et du 02 février 2021 ;

— Un justificatif d’envoi, par courriel du 9 février 2021, d’un protocole d’accord ;

Dès lors que préalablement à la procédure de transfert de son contrat de travail, Mme [W] a fait l’objet, d’une part, d’un avertissement pour un refus de travail, cette sanction étant finalement retirée par l’association et d’autre part, que suite au déclenchement d’un droit d’alerte le 23 octobre 2020 et aux nombreuses réunions du CSE/[15], une expertise pour un risque grave et imminent s’est déroulée dont sa restitution le 17 décembre 2020 a démontré un climat social dégradé entre la direction et les représentants du personnel particulièrement dans les services SAAD et [21] (services auxquels était affectée Mme [W]), climat dégradé confirmé par les attestations des autres salariés, outre les éventuelles répercussions sur son état de santé, il convient de constater que la salariée présente des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, pris dans leur ensemble, et à l’exception des arrêts de travail pour maladie qui ne sont pas en lien avec une éventuelle discrimination en raison du mandat de représentant du personnel et étant rappelé que les 5 et 6 août 2020 Mme [W] a pu prendre ses jours de délégation sans aucune entrave, laissent supposer l’existence d’une discrimination.

Or, l’association, qui conteste les affirmations de la salariée et critique les pièces produites par cette dernière comme inadaptées à révéler une quelconque discrimination, considère que les faits invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination que sont les manquements de la salariée (refus de change d’une patiente, absence suite au refus d’un congé sans solde) et, Mme [W] ayant mis fin au droit d’alerte en janvier 2021, l’expertise, restituée le 17 décembre 2020, ne mettait nullement en cause la gestion du positionnement de la salariée par sa hiérarchie mais démontrait le climat social général dégradé.

A cet égard, si l’avertissement du 7 septembre 2020 ne pouvait pas être justifié par un défaut d’intervention auprès d’une patiente, le planning de juillet de la salariée démontrant qu’elle n’était pas de service le 17 juillet 2020 auprès de celle-ci, la cour relève que l’association a retiré le 19 janvier 2021 l’avertissement après que la salariée l’a contesté.

Par ailleurs, la cour relève qu’il n’est pas démontré que les arrêts de travail pour maladie à compter de décembre 2020 jusqu’en février 2021, étaient en lien avec une éventuelle discrimination en raison du mandat de représentant du personnel, étant rappelé, par ailleurs, que les 5 et 6 août 2020, Mme [W] a pu prendre ses jours de délégation sans aucune entrave.

Cependant, la cour relève que si le [13] et la [15], comme l’inspection du travail plus tard, ont pris très au sérieux le déclenchement du droit d’alerte de Mme [W], ce dernier venait en complément des réunions ordinaires du [13], organisées dès le 12 octobre 2020 sur le climat social dans l’association, la restitution de l’enquête du [13] de décembre 2020 démontrant la nécessité de mise en place pour les élus et les responsables :

— De formations sur les rôles du [13] et des [15] pour le renforcement du dialogue social;

— De formations à la communication bienveillante et à la gestion des conflits ;

— D’une mise en place pour les salariés d’un service d’écoute et d’accompagnement psychologique.

Etant rappelé que les difficultés économiques existaient depuis plusieurs mois conduisant finalement au transfert d’une partie des activités à une autre association.

Il ressort de ces développements que, outre un rappel du droit d’alerte de Mme [W] comme fait déclencheur d’une expertise du [13], le comportement de l’association et de sa responsable directe ne sont pas de nature à fonder l’existence d’une discrimination syndicale, étant rappelé qu’un poste conforme à la formation récente de Mme [W] lui avait été proposé et que, par ailleurs, elle n’a nullement été sanctionnée pour son absence du 6 août au 30 septembre 2020 suite à la prise d’un congé sans solde non validé.

Ainsi, la discrimination en raison de l’appartenance syndicale n’étant pas reconnue, la cour déboute Mme [W] de ses demandes.

Sur le rappel de salaire pour la période d’août à décembre 2020

Mme [W] affirme avoir fait valoir, le 6 août 2020, un droit de retrait, en raison d’une dégradation de ses conditions de travail, et fait grief à la [11] de ne pas l’avoir rémunérée pendant la période correspondante, à savoir la période s’étendant d’août à décembre 2020.

Elle considère que le jugement, dont appel, a fait une confusion entre un droit d’alerte et droit de retrait. Elle affirme donc avoir exercé son droit de retrait dès le 6 août 2020, puis formulé une alerte le 23 octobre 2020.

Elle soutient que l’association l’a injustement privée de revenus pendant des mois alors même qu’elle est mère célibataire de quatre enfants.

L’association affirme que la salariée n’est plus venue travailler à compter du 6 août 2020, date à laquelle elle aurait décidé d’être en congé sans solde, jusqu’au 30 septembre 2020. Le 27 août 2020, l’association lui a adressé un courrier lui rappelant qu’elle avait l’obligation de reprendre le travail ou de justifier des raisons de son absence.

La [Localité 9] rouge affirme en outre que l’absence de la salariée ne peut pas découler de son droit d’alerte, puisqu’elle n’a formulé celui-ci que le 23 octobre 2023.

Sur ce,

L’article 8 du contrat de travail de Mme [W] prévoit une rémunération sur la base de 130 heures mensuelles pour un total de 1 268,34 euros, comprenant une indemnité différentielle de 87,10 euros pour parvenir à une rémunération au SMIC horaire.

Par ailleurs, il est acquis aux débats que Mme [W] n’a reçu aucune rémunération pour la période d’août à décembre 2020 inclus et que son activité s’exerçait par journée entière suivant un planning.

Or, la cour relève que le congé formation de Mme [W] a cessé le 4 juillet 2020 et qu’elle était jusqu’au 4 août 2020 en congés payés et pour les 5 et 6 août 2020, en délégation syndicale validée par l’association et qu’à ce titre elle devait être rémunérée jusqu’à cette date.

Par ailleurs, la cour relève que c’est une demande de congé sans solde que Mme [W] réalise le 4 août avec effet du 06 août au 30 septembre 2020 et ce n’est que le 17 septembre 2020 que par un courrier au directeur territorial '[17]' qu’elle aborde des problèmes relationnels avec sa responsable et une absence à son poste de travail sans que la notion de droit de retrait ne soit prononcée.

Il est aussi acquis aux débats que Mme [W] a repris son travail début octobre 2020, participant à l’ensemble des réunions du [13] et qu’elle n’a été en arrêt de travail qu’à compter du 8 décembre 2020.

Or, si la période du 7 août au 30 septembre 2020 ne peut être rémunérée car couverte par son absence en 'congé sans solde', la cour relève qu’il est dû à Mme [W] les périodes du 1er au 6 août, puis du 1er octobre au 7 décembre 2020, à compter du 8 décembre la salariée relevant des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Enfin, la cour relève que le directeur territorial s’était engagé dans la négociation d’un accord transactionnel sur le paiement de la rémunération pendant la période du 6 août à 8 décembre 2020, engagement qui n’a pas débouché sur un accord.

Ainsi, il sera fait droit à Mme [W] d’une somme de 3 428,64 euros outre 342,86 euros au titre des congés payés afférents pour la période du 1er au 6 août 2020 et du 1er octobre au 7 décembre 2020.

Sur les autres demandes

I1 n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, soit le 25 mars 2021 et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

I1 y a lieu d’ordonner à la [10] de remettre un bulletin de salaire récapitulatif, conforme à la présente décision dans un délai d’un mois à compter de sa notification, sans qu’il soit nécessaire de fixer une astreinte, étant rappelé que le présent arrêt est exécutoire de droit.

La [10], qui succombe à 1'instance, sera condamnée aux dépens et à payer à Mme [W] la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire

Infirme le jugement du 9 juin 2022 du conseil de prud’hommes d’Evry Courcouronnes sauf en ce qu’il a débouté Mme [W] de ses demandes au titre d’une discrimination syndicale.

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la [11] au paiement à Mme [P] [W] des sommes suivantes :

—  3 428,64 euros à titre de rappel de salaire au titre des périodes du 1er au 6 août 2020 et du 1er octobre au 7 décembre 2020 ;

—  342,86 euros à titre de congés payés afférents ;

Avec intérêts au taux légal à compter du 25 mars 2021.

—  1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel et de première instance.

Ordonne à la [10] de remettre un bulletin de salaire récapitulatif, conforme à la présente décision dans un délai d’un mois à compter de sa notification, sans qu’il soit nécessaire de fixer une astreinte, étant rappelé que le présent arrêt est exécutoire de droit.

Déboute [18] de ses demandes.

Déboute Mme [P] [W] du surplus de ses demandes.

Condamne la [11] aux dépens en cause d’appel et de première instance.

La Greffière Le Président