Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 11 MARS 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09563 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGV3N

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Octobre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONGJUMEAU – RG n° F 21/00107

APPELANT

Monsieur [N] [O]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Chaouki GADDADA, avocat au barreau de PARIS, toque : C0739

INTIMEE

Société [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Frédéric BRISSAUD, avocat au barreau de PARIS, toque : D1615

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Christophe LATIL, conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère

M. LATIL Christophe, conseiller rédacteur

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

Faits, procédure et prétentions des parties

La société [1] est spécialisée dans le secteur d’activité du commerce d’équipements audiovisuels, numériques et informatiques. Elle emploie plus de 11 salariés.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 02 juin 2008, M. [N] [O] a été engagé par la société [1] en qualité de technicien audiovisuel, statut employé.

Dans le dernier état des relations contractuelles, M. [O] occupait le poste de responsable technique des équipes d’installation du pôle éducation depuis le 1er janvier 2013, statut cadre, position II.

La convention collective applicable est celle des commerces et services de l’audiovisuel, de l’électronique et de l’équipement ménager. (IDCC 1686)

Le 19 février 2020, une altercation a eu lieu entre M. [O] et ses collègues.

Le 25 février 2020, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 05 mars suivant, convocation assortie d’une mise à pied à titre conservatoire.

M. [O] s’est vu notifier, par courrier du 16 mars 2020, son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

« Monsieur,

Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le jeudi 05 mars 2020 de 12h02 à 13h11, entretien au cours duquel vous étiez assisté de Madame [L] [C], membre du CSE, et sommes au regret de devoir vous notifier par la présente votre licenciement pour fautes graves compte tenu des motifs ci-après exposés, lesquels vous ont été relatés lors dudit entretien.

Au préalable, il convient de rappeler que vous êtes entré au sein de notre société le 02 juin 2008 et occupiez en dernier lieu le poste de Responsable Technique des équipes d’installation du Pôle Education.

Ainsi qu’il vous l’a été rappelé lors de l’entretien préalable précité, l’altercation du 19 février 2020 a entraîné la révélation auprès de la Direction de divers griefs à votre encontre ce qui nous a contraints à vous notifier, le 25 février 2020, votre mise à pied à titre conservatoire et à vous convoquer à l’entretien précité.

Les faits reprochés sont les suivants :

1/ Une altercation a eu lieu sur le parking du café-brasserie « [N] » entre vous-même et Monsieur [Z] [O] et ce en présence de plusieurs de vos collègues.

Le jour même, ces faits nous ont été rapportés et nous avons organisé une première réunion avec toute l’équipe d’installation ; à l’issue de cette dernière, nous avons décidé d’entendre individuellement chacun des salariés présents, vous y compris, compte tenu notamment du climat extrêmement tendu ressenti lors de cette réunion collective.

Pour autant, le 19 février 2020 à 21h45 vous nous avez adressé un courriel nous reprochant de ne rien faire et nous demandant de prendre une sanction à l’égard de Monsieur [Z] [O] nous indiquant avoir été victime d’agression physique, nous accusant de ne pas prendre en considération vos graves accusations alors que nous vous avions informé de notre décision de poursuivre notre enquête en interne.

Si votre comportement vindicatif à notre égard au cours des heures ayant suivi la réunion précitée n’a pas manqué de nous surprendre, l’enquête interne que nous avons menée entre les 20 et 24 février 2020 nous a plus que stupéfiés.

En effet, les auditions des 10 autres personnes présentes soit au siège social de la société soit devant le café-brasserie « [N] » divergent de votre audition du 20 février 2020 ; en effet, il ressort notamment de ces auditions que :

— vous êtes arrivé au siège de la société énervé (attitude qui semblerait être quasi quotidienne),

— vous auriez mal pris que les salariés ne fassent pas le point avec vous et vous n’avez dès lors pas cessé d’hurler dans les locaux, certains salariés vous ayant demandé de vous calmer,

— après le départ des salariés, vous avez diffusez des sms aux salariés puis vous êtes arrivé sur le parking du café-brasserie « [N] » en faisant crisser les pneus du camion pour vous arrêter, vous êtes descendu de votre camion et vous êtes directement dirigé vers Monsieur [A] en hurlant et avec un air extrêmement menaçant; certain que vous alliez faire preuve de violence à l’égard de son collègue, Monsieur [Z] [O] est descendu de son camion et vous a repoussé en vous demandant de repartir. Ce dernier et d’autres salariés nous ont clairement indiqué qu’ils croyaient que vous alliez vous en prendre physiquement à Monsieur [A].

Il est ressorti de ces auditions que vous avez perdu votre sang froid devant votre équipe qui a craint que vous n’en veniez aux mains ce qui est révélateur du climat d’insécurité et de crainte que instauré au sein de votre équipe.

Nous ne pouvons tolérer un tel comportement au sein de notre société, de surcroît eu égard au poste de Responsable que vous occupez. Ces faits démontrent également que vous avez choisi d’édulcorer la réalité des faits qui se sont déroulés le 19 février 2020 et qui vous mettaient directement en cause; pire, vous avez voulu précipiter la Direction dans la prise de sanction à l’égard de l’un de ses salariés.

Lors de votre entretien préalable, vous avez nié les faits qui nous ont été rapportés,allant jusqu’à nous indiquer que vous ne vous reconnaissiez pas dans ce « personnage », que vous ne vous considérez pas comme une « terreur » et qu’au contraire vous avez toujours « protégé » les membres de votre équipe.

Puis, tentant une fois de plus d’inverser la situation, vous nous avez reproché de vous mettre la pression ce qui vous aurait conduit à la retransmettre.

Outre le caractère contradictoire de vos explications, nous ne pouvons tolérer que vous puissiez, pour les besoins de la cause et pour vous exonérer de toutes responsabilités, tenter d’expliquer votre comportement par les prétendues pressions que la Direction vous mettrait.

Vous aviez au demeurant parfaitement conscience du fait que votre comportement n’était pas acceptable puisque vos collègues nous ont rapporté que les jours ayant suivi les faits du 19 février 2020, vous aviez « essayer de faire le gentil, de parler à tout le monde », ces derniers nous ayant rapportés ne pas avoir été dupes.

Certains sont même allés jusqu’à nous dire que l’altercation du 19 février 2020 était une bonne chose, que le fait d’être entendu individuellement permettait à tout le monde de s’exprimer sans que vous ne puissiez exercer de pressions à leur encontre et que nous même allions pouvoir prendre connaissance de l’ampleur du problème car jusqu’ici vous leur imposiez de régler les problèmes entre vous en leur interdisant de faire remonter la moindre information à la Direction sous peine d’être considérés comme des « traîtres ».

2/ Il a en effet été porté à notre connaissance que vous instauriez un climat délétère au sein de notre société, le harcèlement que vous exerceriez sur les salariés de votre équipe ayant été plusieurs fois cité.

Les salariés nous ont en effet expliqué ne plus apprécier prendre leur café au siège social de notre société le matin et préférer aller le prendre dans un café alentours, à leurs frais, avant de se rendre sur leur chantier en raison de l’ambiance que vous instaurez, et notamment :

— vos critiques permanentes sur les uns et les autres, chacun leur tour étant pris pour cible et seraient soit des « cons », soit des « merdes »,

— le discours politique que vous véhiculez sans cesse sur votre lieu de travail.

Il est apparu que vous usiez de votre position hiérarchique pour rabaisser sans cesse les membres de votre équipe et les humilier les uns devant les autres, certains ayant peur de travailler avec vous et tous craignant d’être désignés comme votre binôme pour se rendre sur les chantiers compte tenu du fait que vous pouvez vous emporter à leur encontre à tous moments et les humilier.

Nous avons découvert que vous faisiez peur aux jeunes salariés qui arrivaient au sein de notre entreprise, que plusieurs collaborateurs ont quitté notre société en raison de votre comportement à leur égard, que vous en aviez incités à ne pas venir travaillez chez nous.

Déjà en 2015 nous avions du diffuser une note de service concernant des faits nous ayant été rapportés quant au manque de respect et l’usage abusif de la position hiérarchique ; nous avons pensé à torts que tout était rentré dans l’ordre et pour cause : vous exerciez des pressions sur les salariés pour qu’ils passent sous silence vos agissement inappropriés.

Votre comportement nuit à la santé de vos collègues, ce que nous ne pouvons tolérer.

User de votre position de Responsable pour instaurer un tel climat est inacceptable.

Lors de votre entretien préalable, vous avez simplement nié les faits qui nous ont été rapportés, allant jusqu’à vous considérer être « entre le marteau et l’enclume».

3/ Concernant votre total mépris pour votre travail au sein de notre société et votre refus de mettre en place des procédures visant à améliorer son fonctionnement : Le 20 février 2020 à 06h24, soit quelques heures après l’incident que nous venons de relater, vous nous avez adressé un courriel concernant la clef d’un camion qui ne figurait pas à sa place ce à quoi nous vous avons rappelé qu’eu égard au poste que vous occupiez, il vous appartenait d’organiser les réunions d’équipe qui s’imposent ce, avec notre appui si vous le souhaitiez. Nous vous avons également rappelé, une fois de plus, qu’il vous appartenait également de proposer des solutions et/ou des procédures à mettre en place pour permettre le bon fonctionnement de l’équipe dont vous avez la responsabilité.

Nous ne sommes pas dupes des intentions qui vous animaient en nous adressant un tel courriel compte tenu de la chronologie des faits. Une fois que vous avez appris que nous avions décidé d’entendre chacun des salariés individuellement, vous avez tenté de vous dégager sur nous de votre responsabilité alors même que jusqu’ici vous imposiez à votre équipe de ne faire remonter aucune information à la Direction.

Lors de votre entretien, vous nous avez clairement indiqué qu’il n’y avait pas besoin de mettre en place de procédure pour rappeler les règles aux membres de votre équipe.

Cette histoire de clefs non remises à leur place n’est qu’un exemple parmi tant d’autres de votre refus d’accomplir les tâches qui vous incombent (assurer la formation de votre équipe sur les procédures internes, être force de proposition et participer à l’organisation du service dans une démarche d’amélioration continue de performance et de qualité, etc.). Hurler sur les membres de votre équipe et les humilier en les traitant notamment de « P4» n’est en aucun cas la méthode appropriée et notre société ne peut en aucun cas cautionner de tels procédés.

Alors qu’il vous appartient, compte tenu de votre ancienneté, de votre expérience et de la nature du poste que vous occupez, de montrer l’exemple, nous avons été sidérés d’apprendre que :

— vous passiez par-dessus la grille des stocks pour prendre du matériel, ce que vous avez reconnu lors de votre entretien ; force est pourtant de vous rappeler votre obligation de collaborer avec le gestionnaire de stock,

— vous demandiez aux salariés de diminuer le nombre d’installations à effectuer par jour sur les chantiers, grief auquel vous n’avez pas cru bon de répondre,

— vous envoyiez des messages tard le soir aux membres de votre équipe pour leur dire de ne pas venir travailler avec le nez bouché car ils font prendre des risques à votre famille quand vous-même prétendez venir travailler alors même que vous disposez d’un arrêt de travail pour maladie sans nous en avertir. Pour toute réponse, vous nous avez indiqué que ce que vous aviez n’était « pas contagieux » ; cela vous autoriserait dès lors à ne pas informer la Direction de votre arrêt de travail et donc à venir travailler en dépit de la suspension de votre contrat de travail’ '!

Nous ne pouvons tolérer de tels agissements.

4/ A cela s’ajoute la révélation du fait que vous dénigriez constamment la Direction, que vous avez un comportement injurieux à son égard et que vous avez par le passé tenté de détourner les salariés de notre société, projetant de créer une société concurrente.

Selon vous, la société [1] serait « une boîte de merde », ses dirigeants seraient « tous des cons » et des « fils de pute » et la Direction « entuberait en permanence» ses collaborateurs.

Aujourd’hui nous comprenons pourquoi vous avez refusé de régulariser une clause de non concurrence lorsque nous vous avions soumis votre projet d’avenant puisque nous avons appris que vous projetiez de monter votre société en débauchant une partie de notre personnel au mépris de votre obligation de loyauté à notre égard.

Pour toutes réponses, vous nous avez indiquez « porter les couleurs » de notre société ( !) et avoir « toujours fait votre boulot en votre âme et conscience » ; selon vous, vous seriez victime de la volonté de l’un de nos salariés de prendre votre place depuis deux ans et les faits qui nous ont été rapportés auraient pour unique dessein de vous nuire'

Tous les faits énoncés supra, découverts à compter du 20 février 2020, sont inacceptables et sont fortement préjudiciables au bon fonctionnement de notre société, c’est la raison pour laquelle nous avons engagé une procédure à votre encontre.

Lors de l’entretien préalable du 05 courant, vous n’avez pas fourni d’explication nous amenant à modifier notre appréciation sur les faits qui vous sont reprochés. A aucun moment vous ne vous êtes remis en cause, préférant faire porter la responsabilité de votre comportement sur la Direction ou vos collègues et estimant n’avoir fait que votre travail…

Il est de surcroît ressorti d’une enquête externe diligentée pour faire la lumière sur les faits portés à notre connaissance que les motifs évoqués supra ne laissent aucune place au doute ; le Consultant-Expert a notamment relevé que vous portiez atteinte à la société [1] et même à son développement en adoptant une attitude délibérée de harcèlement sur les personnes mises sous votre responsabilité. Votre comportement (incivilités caractérisées et agissements qualifiés de harcèlement) entraîne la dégradation des conditions de travail de plusieurs salariés de notre société, porte atteinte à leur dignité, altère leur santé mental et compromet leur avenir professionnel.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible ; votre licenciement pour fautes graves prend donc effet immédiatement à la date de la première présentation de cette lettre à votre domicile (date à laquelle vous cesserez définitivement de faire partie du personnel de notre entreprise), sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Vous pourrez vous présenter le même jour au service du personnel pour recevoir votre attestation destinée au Pôle Emploi, votre solde de tout compte et votre certificat de travail.

Par ailleurs, nous vous rappelons que vous avez fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire pour la période non travaillée du 25 février 2020 à la date de la première présentation de cette lettre de licenciement à votre domicile. Le salaire correspondant à la période pendant laquelle nous vous avons mis à pied à titre conservatoire ne vous sera donc pas versé.

Il conviendra également de nous restituer, dès réception de la présente, tous les documents et matériels en votre possession (et notamment : téléphone portable de la société, ordinateur portable, ensemble des tenues de travail, outillage, clefs d’accès aux locaux de la société). Il vous appartiendra également de récupérer vos éventuelles affaires personnelles.

Nous vous informons que conformément à l’article L 911-8 du Code de la sécurité sociale, vous bénéficiez du maintien, à titre gratuit, du régime complémentaire de santé et de prévoyance en vigueur au sein de la société dans la limite de 12 mois. Vous trouverez, à ce titre, toutes les précisions sur les garanties dans la notice d’information ci-jointe.

A toutes fins utiles, nous vous dispensons expressément de toute clause de non concurrence ; il vous est donc permis de travailler pour toute entreprise de votre choix ou d’exercer toute activité de votre choix. Bien entendu, aucune indemnité compensatrice de non-concurrence ne vous est due.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les 15 jours suivant sa notification, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

Veuillez agréer, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées. »

Par courrier du 21 juillet 2020, M. [O] a contesté son licenciement. Par courrier en réponse du 24 juillet 2020, la société [1] a maintenu sa position quant au licenciement contesté.

M. [N] [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Longjumeau, le 15 février 2021 aux fins de voir notamment juger et dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la Société [1] à lui payer diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement en date du 07 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Longjumeau a statué en ces termes :

— dit et juge que le licenciement de M. [N] [O], notifié le 16 mars 2020 pour faute grave, est justifié,

— déboute en conséquence M. [N] [O] de l’ensemble de ses demandes,

— dit qu’il n’y a pas lieu à faire application de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que chacune des parties supportera la charge de ses éventuels dépens.

Par déclaration au greffe en date du 21 novembre 2022, M. [O] a régulièrement interjeté appel de la décision.

Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 21 février 2023, M. [O] demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Longjumeau du 07 octobre 2022 en toutes ses dispositions dans le cadre de la procédure enregistrée au répertoire général sous le numéro F 21/00107,

Statuant à nouveau,

— juger M. [N] [O] bien fondé et recevable dans ses demandes, fins et conclusions,

— juger que le licenciement de M. [N] [O] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

35 321,87 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit 10,5 mois de salaire,

10 091,96 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 009,20 euros à titre de congés payés afférents,

10 372,29 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

2 075,45 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire, outre 207,54 euros de congés payés afférents,

— Condamner la société [1] à lui payer :

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

les entiers dépens,

les frais éventuels d’exécution,

— Ordonner à la société [1] de lui remettre une attestation Pôle Emploi, un certificat de travail et un reçu pour solde de tout compte conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du prononcé de la décision à intervenir.

M. [N] [O] considère que son licenciement est intervenu sans cause réelle et sérieuse, contestant la réalité des fautes graves qui lui sont imputées, estimant notamment avoir été en réalité victime d’une agression de la part d’un salarié de l’entreprise, en l’espèce son neveu [Z] [O], plutôt que l’auteur d’une agression qu’on lui reproche. Il critique son employeur de ne pas l’avoir soutenu face à cette insubordination.

Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 16 mai 2023, la Société [1] demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Longjumeau le 07 octobre 2022 sauf en ce qu’il a débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles afférentes aux frais irrépétibles de l’article 700 du Code de procédure civile et aux dépens,

En conséquence,

— débouter M. [N] [O] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— la recevoir en ses écritures et la dire bien fondée et faire droit à sa demande reconventionnelle,

— confirmer la validité de la mesure de licenciement engagée par la société [1] à l’égard de M. [N] [O],

En tout état de cause,

— condamner M. [N] [O] paiement de la somme de 8 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [N] [O] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La société [1] sollicite la confirmation du jugement dont M. [N] [O] a fait appel soutenant qu’elle avait dû se résoudre à prendre la décision de procéder à son licenciement pour faute grave au vu des éléments recueillis au moyen des deux enquêtes diligentées auprès des salariés de l’entreprise après l’altercation qui a eu lieu le 19 février 2020 entre des salariés de l’entreprise, M. [N] [O] ayant été désigné par ses collègues comme étant l’agresseur. Elle souligne que les auditions internes des salariés de l’entreprise ont permis de mettre à jour le rôle négatif dans l’entreprise de M. [N] [O], jusque-là non repéré, et l’ont amené à décider de faire procéder à une enquête par un organisme extérieur à l’entreprise

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens échangés et des prétentions des parties, à la décision déférée et, en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux dernières conclusions échangées en appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 4 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

La faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve incombe à l’employeur.

Il appartient aux juges d’apprécier le caractère réel et sérieux des faits reprochés.

Autrement dit :

— dans un premier temps, les juges apprécient, dans le cadre de leur pouvoir souverain, la valeur probante des éléments de fait qui leur sont soumis et si les faits imputés au salarié sont ou non établis ;

— dans un second temps, ils déterminent le sérieux du motif invoqué, ce qui relève également de leur pouvoir souverain.

Des méthodes de management inappropriées peuvent caractériser une faute grave (Soc., 22 septembre 2021, n°19-25.621) ; un comportement irrespectueux, agressif, méprisant et humiliant peut constituer une faute grave, en particulier de la part d’un salarié ayant un certain niveau de responsabilité (Soc., 30 janvier 2019, n 17-27.549) notamment lorsque le comportement inadapté a des répercussions sur la santé des autres salariés (Soc., 21 mai 2014, n 12-29.832).

L’existence d’une faute grave est appréciée in concreto, au regard :

— du milieu professionnel concerné ;

— de son ancienneté ;

— de la nature des fonctions exercées et de son niveau de responsabilité dans l’entreprise ;

— de l’existence ou non d’antécédents disciplinaires ;

— des conséquences des agissements du salarié sur l’entreprise, par exemple mise en situation d’activité irrégulière ou sur la situation d’autres salariés ;

— des éléments de contexte, des circonstances de la commission des agissements ; ainsi, le contexte dans lequel a été commise la faute du salarié harceleur peut être pris en compte pour apprécier son degré de gravité : la faute grave avait pu être écartée dans une espèce où l’auteur était lui-même victime de harcèlement moral (Cass. soc. 29-1-2013 n° 11-23.944 F-D : RJS 4/13 n° 259) ou subissait une forte pression de la part de son employeur (Cass. soc. 8-11-2011 n° 10-12.120 F-D : RJS 1/12 n° 8). L’accord ou la tolérance de l’employeur quant aux pratiques reprochées à un salarié sont de nature à avoir une incidence sur la réalité ou la gravité de la faute commise (Cass. soc. 19-10-1994 n° 92-44.010 D).

Les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions. Ils ne sont toutefois pas tenus d’analyser séparément les éléments de fait et de preuve produits devant eux, ni de s’expliquer spécialement sur chacune des pièces produites comme sur celles qu’ils décident de retenir ou d’écarter (Soc., 27 novembre 2019, n°18-13.790).

Dans sa lettre de licenciement, ci-dessus transcrite, qui fixe les limites du litige, la société [1] énumère quatre comportements fautifs de la part de M. [N] [O] :

1 – l’altercation du 19 février 2020,

2 – des faits de harcèlement de la part du salarié au sein de la société,

3 – le mépris du salarié pour son travail et son refus de mettre en place les procédures visant à améliorer son fonctionnement,

4 – le défaut de loyauté, dénigrement de la société.

Pour infirmation du jugement l’ayant débouté de toutes ses demandes, M. [N] [O] fait valoir qu’il a un dossier disciplinaire vierge, n’ayant jamais eu la moindre sanction depuis son embauche le 02 juin 2008, alors qu’en revanche il a été reconnu par les clients de la société comme étant un professionnel apprécié par ses qualités humaines. Il produit en ce sens :

le témoignage de collègues de travail attestant en sa faveur :

— M. [K] [D] : 'Et ce que j’appréciais est que Monsieur [O] faisait son travail de cadre avec sérieux et respect.',

— M. [I] [P] : 'Bonjour [N], Par la présente je confirme que lors de mon expérience chez [1] j’ai toujours eu de bons rapports avec toi; (…) Tu as toujours été bienveillant à mon égard et formateur sur les produits. J’aurais donc plaisir à retravailler avec toi.',

— Mme [R] [J] : 'Par la présente, je souhaite vous recommander les compétences de [N] [O] avec qui j’ai eu le plaisir de travailler chez [1]. (…) Il a été très pédagogue, franc et honnête. J’ai apprécié apprendre à ses cotés afin de savoir l’envers du décor de ce que je vendais. En effet, j’étais commerciale pour [1]. J’ai pu témoigner de la qualité des ses rapports avec ses collègues, ses clients et son sens du relationnel. Aimable et rigoureux, les échanges que nous avons entretenus ont toujours été constructifs et qualitatifs.',

— M. [Q] [F] : 'Par la présente, je souhaite vous recommander [N] [O] avec qui j’ai eu le plaisir de travailler durant 3 années chez [1]. Ayant pu le côtoyer en planification, en installation et en gestion sur les chantiers, [N] a toujours eu le sens du travail bien fait et de la satisfaction client en tant que responsable technique.'

— Mme [S] [U] : 'J’atteste, en tant que témoin : que pendant ma présence au sein de [1], le climat de travail était plus constamment tendu. Que tous les employés se sentaient jugés en permanence par les dirigeants de l’entreprise. M. [O] a formé les nouveaux arrivants (commerciaux et installateurs) sur les aspects techniques et fonctionnels liés à l’installation de tableaux interactifs dans les établissements visités par les commerciaux. Son professionnalisme a toujours permis à [1] de proposer un rapport qualité/prix concurrentiel. Ce dernier m’a permis de solutionner énormément de problèmes chez les clients et de gagner des dossiers chez des prospects.'

— M. [M] [E] : 'Ma rencontre avec Monsieur [N] [O] fut très constructive durant le début de mon arrivée au sein de l’entreprise [1]. [N] [O] m’a appris les bases et les rudiments de ce métier, alors que la plupart des salariés de cette société m’expliquaient brièvement et à contre coeur les tâches que je devais effectuer. Lui seul a pris le temps et la patience de vraiment tout m’expliquer au cours des quelques mois que j’ai effectué dans cette entreprise.',

le témoignage de M. [Y] [V], client de la société [1] :

'Notre société [2] a eu l’occasion d’utiliser les compétences de Monsieur [N] [O] à travers la société [1], dont il était le responsable technique. Les travaux effectués pour notre compte par Monsieur [O] se sont toujours très bien passés, la qualité de ses interventions nous ont conduit à demander que Monsieur [O] soit préférentiel sur nos installations.'

Pour sa part la société [1], afin de caractériser les fautes graves qu’elle reproche à M. [N] [O], invoque et produit les éléments suivants :

— les entretiens menés avec onze salariés de l’entreprise, dont M. [N] [O], effectués dans le cadre de l’enquête interne diligentée après l’altercation du 19 février 2020,

— le rapport d’audit confié à la société [3] remis à la société [1] le 12 mars 2020,

— la copie de correspondances (lettres, courriels, sms) évoquant l’attitude de M. [N] [O].

La société [1] fait valoir que la sincérité des témoignages des personnes citées par M. [N] [O] doit être fortement relativisée dans la mesure où ils émanent tous et sans exception de salariés avec lesquels la relation de travail n’a pas pu normalement se poursuivre pour les raisons suivantes :

— Mme [R] [J], M. [M] [E] et M. [K] [D]: leur période d’essai n’ayant pas été concluante, il a été mis fin à leur contrat de travail, M. [E] n’ayant pas, en outre, respecté sa période de préavis,

— M. [I] [P] et M. [Q] [F] ont respectivement démissionné les 10 février 2016 et 29 avril 2013,

— Mme [S] [U] a fait l’objet d’un avertissement pour insuffisance professionnelle le 19 juin 2012 avant d’être licenciée pour le même motif le 22 octobre 2012.

Elle estime, en conséquence, que les propos de ces témoins sont dictés par une certaine rancune à son égard et ne reflètent pas la réalité.

1 – Sur l’altercation du 19 février 2020

Si M. [N] [O] affirme qu’en réalité il a été ce jour-là agressé par M. [Z] [O], son neveu, également salarié de la société [1], et reproche à son employeur de ne pas l’avoir soutenu face à cet acte violent à l’encontre d’un cadre de l’entreprise, il ressort avec évidence des déclarations des personnes présentes au moment des faits que la brusque intervention de M. [Z] [O] avait pour but d’éviter que M. [N] [O] s’en prenne physiquement à un autre salarié, M. [X] [A] :

— M. [X] [A] témoigne ainsi: 'C’est alors que [N] a déboulé très énervé et en faisant crisser les pneus du camion. Il est descendu très énervé et s’est dirigé vers mon camion en gueulant. Je n’ai pas réagi ni dit un mot. [Z] a dit à [N] qu’il nous faisait chier, de remonter dans son camion et de repartir. [N] lui a dit : 'attention je ne suis pas ton oncle aujourd’hui mais ton chef. On est dans le boulot.' [Z] lui a répondu tu as de la chance que je te considère comme mon oncle car sinon je t’en aurais déjà collé une’ et l’a repoussé pour ne pas en venir aux mains.',

— M. [G] [T] : 'On est arrivé il était dans sa petite folie d’un jour sur deux comme d’habitude. Il commençait toujours dans son hystérie. Il a sorti son camion et a regardé nos BL. Mercredi on était tous sur le même chantier. Il a regardé le planning sur l’écran. Et ensuite il a commencé à crier pour savoir qui allait où. [X] lui a répondu qu’on verrait sur place avec le client avec qui on avait rdv. Après il a crié et crié très fort. (…) Que ce soit son chef ou pas c’est pas normal de crier comme ça. (…) On lui a dit de se calmer et il l’a mal pris.',

— M. [W] [H] : '[N] est arrivé avec son camion bien énervé. Il est descendu en gueulant et en faisant de grands gestes des bras. Il est arrivé vers notre camion en fixant bien [X]. [Z] est du coup sorti de son camion et a dit à [N] qu’il nous rongeait tous les matins et que l’on se barrait parce que c’était glauque la matin de rester au bureau avec lui. Il a dit que l’on en pouvait plus. C’est la goutte d’eau qui a fait déborder le vase et qui a provoqué la réaction de [Z]. [Z] a repoussé [N] et ils ont continué à s’engueuler. [Z] lui a dit de partir, de se barrer.',

— M. [B] [QC] : 'Peu après [N] est arrivé (…) En mode fâché, en roulant rapidement et freinant d’un coup sec en mode énervé. A partir de là il descend énervé vers le camion de [X]. Voyant [N] se diriger énervé sur [X], [Z] est descendu instantanément de son camion pour stopper [N] avant que cela dégénère. Ils se sont engueulés. [Z] a repoussé [N] mais sans le frapper. Après [N] est reparti énervé et touché par la situation. Je pense que c’est une accumulation où chacun se retient de lui dire ses 4 vérités. Moi ça me touche plus car je ne suis plus dans cette équipe. (…) Je n’ai plus de compte à rendre à [N].'

— M. [VG] [EM] : '[Z] a démarré et de là nous avons vu [N] arriver comme fou furieux avec le Master sur le parking. Je suis resté sur le cul. Il est descendu de son camion et il est arrivé très rapidement vers [X] comme s’il voulait lui mettre la tête contre son front comme le font les jeunes de cité avant que ça en arrive aux mains. [Z] voyant ça, est descendu très rapidement de son camion. [N] s’est dirigé alors vers [Z]. [Z] l’a alors repoussé pour éviter que ça aille plus loin.'.

Alors que M. [N] [O] soulève dans ses conclusions que l’employeur appuierait ses accusations uniquement sur la base d’un enquête interne, il apparaît que toutes ces déclarations ont été réitérées par les salariés lors de l’enquête interne confiée à la société [3] qui peut ensuite produire l’analyse suivante :

'Dans cette situation, il est difficile de qualifier l’intervention de Monsieur [Z] [O] d’agression physique au sens où il intervient juste pour éviter une situation plus grave. Interrogé, il dit que connaissant bien monsieur [N] [O], il veut éviter pour son oncle une situation de non-retour comme pour l’un de ses collègues. (…) Il semble également important à ce stade de considérer la situation de Monsieur [N] [O] non sous le seul angle de cet incident mais sous l’aspect de la dénonciation des faits de harcèlement sur les salariés de son équipe.'

Compte tenu des témoignages circonstanciés et constants des salariés concernés ou témoins de l’incident, ce fait ne peut donc être retenu qu’à l’encontre de M. [N] [O] seul, ce dernier pouvant donc pas légitimement reprocher à son employeur de ne pas l’avoir soutenu face à un acte d’insubordination.

Le fait est établi.

2 – Sur les faits de harcèlement de la part du salarié au sein de la société

M. [N] [O] conteste avoir commis des faits de harcèlement à l’encontre des membres de son équipe, soutenant au contraire avoir eu une attitude protectrice à leur égard.

La société [1] soutient que cette situation de harcèlement lui est apparue dans toute son ampleur lorsque les salariés ont décidé d’en parler ouvertement après l’incident du 19 février 2020. Leurs déclarations recueillies lors des deux enquêtes sont les suivantes et font apparaître le comportement de M. [N] [O] tel qu’il a été réellement perçu par ses collaborateurs :

— M. [PF] [BQ] : 'Je suis arrivé et ça gueulait déjà. Visiblement [N] était arrivé énervé ce jour-là. On est descendu. [N] toujours sur le ton de l’énervement demandait qui allait dans quelle école (…) Je pense que [N] est arrivé énervé et il cherchait un truc pour aller au conflit. (…) Ca va faire un an dans la boîte et on avait déjà des échos de personnes parties à cause de [N]. Travailler avec lui s’est stressant et ça met la pression. Ca ronge de l’intérieur. Le matin j’ai jamais vu quelqu’un content d’aller travailler avec lui. Il peut partir au clash à tous moments. En plus tu sais qu’il parle dans ton dos. [N] se rend pas compte de tout ça. Ca se passe pas comme ça avec les autres collègues. Quand tu pars avec [N] tu n’est pas motivé. Je pense que pour [Z] ça fait un moment que ça lui pèse alors là ça a explosé.',

— M. [X] [A] : 'A cause de cette ambiance, nous sommes devenus très individualistes. Il n’y a plus d’esprit d’équipe. Il a un traitement inégal envers les différentes personnes de l’équipe. Il y a des moments il divague. Il nous casse les couilles avec son discours politique. Il dénigre beaucoup le personnel. C’est chacun son tour, chaque matin, il prend la tête à une autre personne. (…) Venir travailler devient pénible. Quand il vient dire bonjour le matin, les gens ont peur qu’il vienne leur prendre la tête.',

— M. [YR] [WS] : 'Moi quand je suis arrivé à VS on m’a mis avec [N]. Pour être franc j’ai rapidement voulu partir. Je disais à ma femme que ne voulais plus aller bosser avec lui. Pourtant c’est l’oncle de ma femme. Des fois le soir, je me disais le lendemain j’y vais pas. Je voulais pas partir parce que je suis pas quelqu’un de faible. Ce qui m’a sauvé c’est qu’on me donne un camion et que comme ça je travaille de façon indépendante. Durant les 3 mois où [N] n’a pas été là, c’est bien mieux, il n’y avait plus de stress.'

La propension de M. [N] [O] à faire des distinctions injustes entre les salariés avec lesquels il a travaillé, ayant pu en privilégier certains au détriment d’autres, transparaît dans le fait que les témoignages qu’il a produits à l’appui de sa demande d’infirmation émanent d’une minorité de personnes de l’entreprise qui évoquent avoir eu des relations positives avec lui mais qui ont quitté la société en de mauvais termes, ainsi que le relève justement la société [1]. Leur témoignage ne peut donc utilement contredire les explications fournies par les autres salariés de l’entreprise, ces derniers ayant, en outre, fait l’expérience d’un climat au travail apaisé en l’absence de M. [N] [O] lors de son arrêt de travail pour maladie pendant trois mois.

Dans son rapport du 12 mars 2020, la société [3] peut ainsi conclure sur ce point :

' Tous les éléments ont ici réunis pour qualifier les faits de harcèlements, Monsieur [O] semble avoir entrepris une opération de dénigrement de sa propre entreprise alors qu’il en est cadre (des témoignages de clients ont pu rapporter des propos de dénigrement de la société). A cette fin, il s’emploie en interne à décourager les nouvelles recrues en les dévalorisant dès leur arrivée. Il est difficile de dire si le comportement pour décourager est prémédité ou non. Toutefois, Monsieur [O] fait preuve d’incivilités récurrentes à l’égard des nouvelles recrues, de ses collaborateurs et de la Direction par l’emploi régulier d’insultes proférées directement aux personnes ou en leur absence. (…) Des personnes qui avaient choisi de faire carrière dans l’entreprise mais craignant de se retrouver sous la direction de Monsieur [O], elles ont préféré quitter la société.'

En ce sens, la société [1] produit au dossier :

— le courrier de M. [AQ] [OJ], du 20 septembre 2015, pour justifier son absence à sa prise de poste après confirmation de son embauche par la société qui précise:

'J’ai reçu un appel de [AF] qui venait de quitter le travail. Ce dernier venait d’être mis au courant de mon retour à court terme sans votre entreprise et me tint ces propos, je cite : '[X] et [N] ne te diront pas bonjour car ils ne sont pas d’accord pour ton retour’ Après la triste expérience de mon premier passage et l’entrevue entre vous et moi qui s’en est suivi, j’espérais une toute autre attitude. (…) En effet sans volonté de votre équipe à m’accueillir, ma présence dans votre entreprise n’aurait été à l’évidence profitable à aucune des 2 parties. Dans ces conditions, je vous confirme donc ma décision définitive de ne pas accepter votre offre.'

— le courrier de M. [AF] [BF] du 04 août 2015 :

'Alors que je suis fondé à attendre de votre encadrement une certaine compréhension dans l’exécution de mon travail, je suis au regret de devoir vous informer que je subis, quotidiennement, un harcèlement constant de la part de Monsieur [N] [O], Chef d’équipe.'

— son courrier en réponse, le 06 août 2015 :

'Pour faire suite à votre courrier du 04 août 2015, je vous confirme avoir pris des mesures immédiatement après que vous nous ayez relaté les incidents durant notre entretien du 03/08/15 à 16h00. En effet une première réunion a été organisée le lundi 06/08/15 à 7h00 avec l’ensemble du personnel des équipes techniques dont M. [N] [O].(…)

Durant ces réunions il a été fermement rappelé à chacun, l’obligation d’un comportement exemplaire entre collaborateurs quel que soit leur niveau hiérarchique, la vigilance particulière que nous y accorderons ainsi que les sanctions disciplinaires encourues en cas de manquement à cette règle. Enfin nous avons rédigé une note de service demeurant consultable sur le tableau d’affichage de la société et ayant été annexée aux bulletins de paie de juillet de l’ensemble du personnel de la société.',

— copie de la note de service du 23 juillet 2015 : ' Dans le prolongement des incidents qui nous ont été rapportés le 03 juillet 2015 et des réunions qui se sont tenues le 06 juillet 2015 afférentes auxdits incidents, nous tenons à vous rappeler que chaque salarié, quel que soit son degré de hiérarchie, doit adopter un comportement correct à l’égard des autres membres de la société [1]. Tout comportement inadapté (attitude incorrecte, abus d’autorité, injures, manque de respect, de cordialité ou autre) portant atteinte au bon fonctionnement de la société fera l’objet d’une sanction disciplinaire.'

A l’issue des investigations diligentées consécutivement à l’incident du 19 février 2020, la société [1] a pu prendre conscience de l’attitude réelle de M. [N] [O] vis à vis de ses collègues de travail, silencieux jusqu’au jour de l’incident du 19 février 2020, sidérés par son comportement à leur égard, et peut justement lui en faire grief, alors qu’elle pouvait justement estimer avoir posé un cadre clair sur ce point lors des premières alertes en 2015.

Le fait de harcèlement reproché à M. [N] [O] est donc établi.

3 – Sur le mépris du salarié pour son travail et son refus de mettre en place les procédures visant à améliorer son fonctionnement

— M. [X] [A] : 'Il ne vérifie pas les dossiers et quand il manque quelque chose il passe par dessus la grille des stocks pour prendre le matériel… Il n’est plus dans une dynamique favorable à la boîte.',

— M. [G] [T] : 'Ce qui se passe vraiment vous ne le savez pas. Vous savez juste ce que [N] veut bien vous dire. Les mecs ils sont pas heureux de travailler avec lui. C’est compliqué. Là il essaye de faire un peu le gentil et de discuter avec tout le monde. Quand il était absent personne ne s’engueulait. Pendant 3 mois ça c’est super bien passé.',

— M. [YR] [WS] : 'Il ne veut plus s’investir dans la boîte. (…). Il freine le nombre d’installation qu’on peut faire par jour. Pour Yvelines Numérique 3 installations par jour c’est faisable mais il ne veut pas qu’on les fasse parce que lui n’en fait que deux et donc que ce n’est pas à son avantage. Il l’a mauvaise et il me dit que j’en fait trop pour la boîte et me reproche de vouloir lui baiser la gueule. (…) C’est bien que ça pète maintenant car ca aller beaucoup mieux après. Les gens du bureau ne mérite pas ça.',

— M. [B] [QC] : 'Sa philosophie c’est : 'on règle ça entre nous'. Il faut que rien ne remonte à vos oreilles. Si tu veux en parler à la direction t’es un traître qui veut le foutre dans la merde. Ce qui explique qu’aujourd’hui vous ne soyez pas au courant de rien de se passe réellement. C’est l’accumulation qui fait qu’on en arrive là. On est pourtant tous conscients qu’on est bien ici.'

Ces témoignages sont concordants et détaillés.

Le fait est établi.

4 – Sur le défaut de loyauté, dénigrement de la société

Des éléments constitutifs de ce grief sont déjà évoqués ci-dessus et sont confortés par les témoignages suivants :

— M. [X] [A] : 'Il dit que VS c’est de la merde, qu’il aurait dû monter sa boîte d’install et qu’on aurait dû le suivre pour bosser pour lui. Il va même jusqu’à discuter de mon salaire avec d’autres personnes de la société. Il est parti dans un délire, c’est irrattrapable. Il n’est plus motivé.(…). Ca va être dur pour vous car il pense que la boîte et sa direction c’est de la merde. Il est dans une optique d’aller à l’encontre de la boîte',

— M. [Z] [O] : 'Ca fait des années qu’il nous persécute. Mais j’ai besoin de travailler donc je viens bosser. La meilleure période a été quand il était absent pendant 3 mois l’année dernière. Ca se passait très bien avec les personnes de l’entreprise et l’ambiance était bonne.(…) Heureusement qu’on a pas accepté d’aller bosser pour lui quand il voulait partir pour monter sa boîte d’installation et nous débaucher. Ca aurait été invivable.',

— M. [G] [T] : 'Il a des mots durs pour vous et pour beaucoup de personnes ; c’est pas agréable à entendre.',

— M. [YR] [WS] : 'Dans sa tête il [[N] [O]] a des soucis avec vous [la direction]. Le nombre de fois où j’ai bossé avec lui et qu’il vous descendait. Moi ça me gêne d’entendre à car lors du décès de mon père vous avez beaucoup fait de choses pour moi et je ne partage pas son avis tu peux pas dire à tout le monde que les patrons sont des cons et même votre père. Il manque tout le temps de respect.'

Ces témoignages rapportent bien la preuve du grief formé à l’encontre de M. [N] [O] par son employeur. Dans son rapport la société [3] a pu résumer ce fait de la façon suivante : 'Monsieur [O] semble avoir entrepris une opération de dénigrement de sa propre entreprise alors qu’il en est cadre.'

Le fait est donc établi.

En définitive, il n’apparaît pas que la société [1] ait pu avoir suffisamment conscience du comportement réel de M. [N] [O] avant l’altercation du 19 février 2020 et le résultat des mesures d’enquête qui ont suivi, pour pouvoir agir efficacement avant.

Ce contexte bien particulier explique le fait que le dossier de M. [N] [O] ne contient aucun avertissement ou décision disciplinaire à son encontre, cette absence de sanction ne pouvant donc justifier que la gravité de ces comportements puisse être relativisée pour entraîner une décision moins privative de droits.

Il apparaît ainsi que chacun des griefs relevés dans la lettre de licenciement sont établis et constituent une faute grave, deux d’entre eux même pris isolément (incident du 19 février 2020, les faits de harcèlement) ayant un degré suffisant de gravité pour pouvoir considérer que le comportement de M. [N] [O] rendait impossible le maintien de la relation de travail pendant la durée du préavis.

La rupture du contrat de travail pour faute grave est donc justifiée. M. [O] est débouté de toutes ses demandes. Le jugement est confirmé en toutes ses dispositions.

Il n’est pas inéquitable de laisser à chacune des parties la charge des frais qu’elles ont exposés pour leur défense. M. [N] [O] et la société [1] sont déboutés de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Partie perdante, M. [O] est condamné aux dépens d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement (RG n° 21 / 00107) prononcé le 07 octobre 2022 par le conseil de prud’hommes de Longjumeau ;

Y ajoutant,

Déboute les parties de leur demande en paiement formée en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [N] [O] aux entiers dépens.

Le greffier La présidente