RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRÊT DU 21 MAI 2026

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S N° RG 23/04087 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHZRG

Décision déférée à la Cour : Jugement rendu le 15 février 2023 par le conseil de prud’hommes – Formation paritaire de PARIS, RG n° 21/08926

APPELANT

M. [X] [G]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par M^e Valérie LEMERLE, avocat au barreau de PARIS, toque : C1853

INTIMÉE

S.A. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par M^e Eric MANCA, avocat au barreau de PARIS, toque : P0438

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 10 février 2026, en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre,

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller,

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère,

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffière : Madame Alisson POISSON, lors des débats.

ARRÊT :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La société [1] qui emploie plus de onze salariés et relève de la convention collective de la Banque a engagé Monsieur [X] [G] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 25 mars 2008 afin d’occuper les fonctions de Technicien informatique.

Il a été promu Chef de département Support et Télécommunication rattaché à la Direction Organisation et Systèmes d’Information (DOSI) le 1er juillet 2011. Son poste était par la suite renommé Chef du département Support et Infrastructure sans que cela n’entraîne de modification de son contrat.

La société a notifié un avertissement à Monsieur [G] le 11 décembre 2019, au motif qu’il ne s’était pas assuré de l’effectivité de la mise en 'uvre des mesures de sécurité informatique sur l’ensemble des serveurs, exposant l’un des serveurs resté vulnérable à d’éventuelles attaques. Monsieur [G] a contesté cet avertissement.

La société a par la suite convoqué Monsieur [G] à un entretien préalable à un éventuel licenciement par courrier en date du 15 janvier 2020, avec mise à pied rémunérée.

A l’occasion de l’entretien qui s’est tenu le 27 janvier 2020, Monsieur [G] a contesté les faits qui lui étaient reprochés et a évoqué une situation de dégradation de ses conditions de travail et harcèlement moral imputable, selon lui, à son supérieur hiérarchique.

La Banque a avisé le CSE de la situation, lequel a décidé le 25 février 2020 de mettre en 'uvre une enquête. L’enquête a été confiée au cabinet externe DELOITTE en septembre 2020, lequel dans son rapport rendu le 15 décembre 2020, a conclu à l’absence de situation avérée de harcèlement moral.

Par lettre recommandée du 2 février 2021, la société [1] a licencié Monsieur [G] pour motif personnel.

Monsieur [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris pour contester son licenciement en date du 3 novembre 2021.

Par jugement du 15 février 2023, le conseil de prud’hommes de Paris l’a débouté de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens.

Monsieur [G] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 22 juin 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 29 juillet 2024, Monsieur [G] demande à la cour de':

— Infirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris,

Statuant à nouveau :

— Prononcer l’annulation de l’avertissement du 11 décembre 2019 ;

— Juger que le licenciement de Monsieur [G] est privé de cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société [1] à verser à Monsieur [G] les sommes suivantes':

—  28.242,48 € (6 mois) à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

—  54.131,42 € (11,5 mois) à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  14.121,24 € (3 mois) à titre de dommages-intérêts au titre des circonstances vexatoires du licenciement ;

—  6.000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société [1] aux dépens.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 29 novembre 2023, la société [1] demande à la cour de':

— Confirmer le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté la société [1] de sa demande relative à la condamnation de Monsieur [G] à la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

En conséquence,

— Débouter Monsieur [G] de l’ensemble de ses demandes ;

— La condamner à verser à la société [1]':

— la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure devant le conseil de prud’hommes ;

— la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure devant la cour d’appel ;

— Le condamner aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 28 janvier 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS

Sur le licenciement

Monsieur [G] soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, en premier lieu pour défaut de respect des délais de notification du licenciement tels que prévus par l’article L.1332-2 du code du travail, et en second lieu, à défaut de preuve de la réalité des griefs invoqués.

— Sur le défaut allégué de respect des délais de notification du licenciement tels que prévus par l’article L.1332-2 du code du travail

Aux termes de l’article L.1332-2 du code du travail':

« Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé. »

Une sanction disciplinaire notifiée plus d’un mois après la tenue de l’entretien préalable est privée de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, Monsieur [G] expose qu’alors que son entretien préalable à licenciement s’est tenu le 27 janvier 2020, il a été licencié le 2 février 2021, soit bien au-delà du délai d’un mois prévu par le texte suscité, de sorte que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur le conteste au regard des éléments suivants':

— Les délais de l’article L.1332-2 du code du travail ne s’appliquent qu’en cas de licenciement disciplinaire, or le salarié n’a pas été licencié pour motif disciplinaire mais pour motif personnel';

— Dans l’attente des conclusions de l’enquête confiée au cabinet DELOITTE, la procédure de licenciement se trouvait naturellement suspendue jusqu’au dépôt du rapport, soit le 15 décembre 2020 ;

— La procédure est intervenue pendant la période de crise sanitaire ce qui explique l’allongement des délais.

Sur ce, la cour relève, s’agissant du motif du licenciement, qu’il existe plusieurs éléments permettant de retenir que Monsieur [G] a été licencié pour motif disciplinaire, contrairement à ce que soutient l’employeur':

— la convocation à l’entretien préalable indique': «'nous envisageons une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave'»'et le met à pied à titre conservatoire';

— la lettre de licenciement fait état de manquements et indique «'à notre sens, la nature des faits qui vous sont reprochés milite pour faute grave vous concernant, nous avons toutefois, eu égard à votre ancienneté et à la durée de la procédure, bien que celle-ci ne soit aucunement de notre fait, (') décidé d’y renoncer'»';

— la lettre de licenciement évoque un «'licenciement pour motif personnel'» sans toutefois le caractériser, étant précisé qu’un tel licenciement peut être disciplinaire ou pour insuffisance professionnelle, cette dernière n’étant à aucun moment visée ni dans la lettre de licenciement, ni dans les écritures de l’employeur devant la cour.

Dès lors, le délai de notification d’un mois à compter de l’entretien préalable était applicable à l’espèce.

Par ailleurs, contrairement à ce que soutient l’employeur, le délai n’a pas été suspendu par l’enquête diligentée. En effet, celle-ci a été menée uniquement afin de recueillir des éléments relatifs aux allégations de harcèlement moral du salarié, et non pas relativement aux griefs reprochés au salarié, à savoir des manquements relatifs à l’installation de l’internet dans une nouvelle agence à [Localité 3] et la disparition des données d’une base morte.

En tout état de cause, le rapport d’enquête a été déposé le 15 décembre 2020 et Monsieur [G] y a apporté ses observations par courrier du 29 décembre 2020. Dès lors, la notification du licenciement le 2 février 2021 est intervenue plus d’un mois après la fin de la suspension du délai.

En outre, le confinement n’autorisait pas l’employeur à s’affranchir des délais légaux en dehors de conditions spécifiquement prévues par l’ordonnance n°2020-306 du 25 mars 2020 relative à la prorogation des délais échus pendant la période d’urgence sanitaire, complétée par l’ordonnance n°2020-427 du 15 avril 2020. Or, la prolongation des délais de deux mois telle que prévue par l’article 2 de l’ordonnance ne peut justifier un dépassement de 11 mois du délai de l’article L.1332-2 du code du travail.

Il en ressort que ledit délai n’a pas été respecté par l’employeur, de sorte que le licenciement de Monsieur [G] est sans cause réelle et sérieuse et que le jugement doit être infirmé sur ce point.

Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 11 décembre 2019

Il résulte des dispositions de l’article L.1333-1 du code du travail qu’en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, la juridiction saisie apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l’employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction et qu’au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de l’article L.1333-2 du même code, la juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, l’employeur a notifié un avertissement à Monsieur [G] le 11 décembre 2019, au motif qu’il ne s’était pas assuré de l’effectivité de la mise en 'uvre des mesures de sécurité informatique sur l’ensemble des serveurs, exposant l’un des serveurs resté vulnérable à d’éventuelles attaques.

L’employeur explique qu’en juin 2017, il avait été demandé à Monsieur [G] d’appliquer des « patchs » sécurité sur l’ensemble des serveurs, ce qu’il avait affirmé avoir fait par mail en réponse du 28 juin 2017. Or, par mail du 8 novembre 2019, le prestataire chargé des tests d’intrusion a alerté la banque de la présence d’un serveur vulnérable au virus [2] avec un niveau de danger informatique jugé « critique ».

Monsieur [G] conteste cet avertissement, exposant qu’il avait averti son employeur que le serveur concerné était vulnérable et ne pouvait être mis à jour compte tenu de son obsolescence par mail du 27 septembre 2019, et qu’il avait proposé une solution, à savoir son remplacement, sans qu’il ait été donné suite à sa proposition.

Il produit ledit mail au soutien de ses dires. Cependant, s’il évoque dans ce mail une difficulté de mise à jour du serveur concerné et suggère son remplacement, force est de constater qu’il ne fait à aucun moment état des conséquences des difficultés rencontrées en termes de cybersécurité, le remplacement du serveur étant plutôt présenté comme une solution de confort. Or, en sa qualité de Chef du département Support et Infrastructure, il lui appartenait de mettre ce point en évidence, et, en l’absence de réponse de son employeur, de le relancer le cas échéant afin d’attirer son attention sur la vulnérabilité constatée du serveur concerné.

En s’abstenant de telles actions, Monsieur [G] a manqué à ses obligations professionnelles, ce qui justifiait l’avertissement notifié qui apparaît proportionné aux faits reprochés. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Monsieur [G] justifie de 12 années et 10 mois d’ancienneté et l’entreprise emploie habituellement plus de 10 salariés.

En dernier lieu, il percevait un salaire mensuel brut de 4.707,08 euros.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, il est fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 3 et 11 mois de salaire.

Au moment de la rupture, il était âgé de 50 ans et il ne justifie pas de sa situation à la suite de la rupture du contrat de travail.

Au vu de cette situation, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle il convient d’évaluer son préjudice à 40.000 euros.

Le jugement sera infirmé sur ce point, et l’employeur condamné à verser cette somme au salarié.

Enfin, sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l’employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, Monsieur [G] expose avoir subi pendant de nombreux mois une dégradation de ses conditions de travail à cause des agissements de Monsieur [C], son supérieur hiérarchique, notamment par des attaques, critiques et par des interventions intempestives auprès de ses équipes. Il expose que bien qu’informé de ces faits et du mal-être causé par la dégradation de ses conditions de travail, l’employeur n’a pas agi afin de faire cesser cette situation.

A l’appui de ses dires, Monsieur [G] produit les éléments suivants':

— une attestation de suivi psychologique indiquant que Monsieur [G] présente une symptomatologie anxio-dépressive majeure apparue dans le cadre d’une situation professionnelle difficile avec surmenage,

— un arrêt de travail 9 avril au 12 mai 2019, qui ne mentionne pas son motif, mais qui a été suivi au retour du salarié dans l’entreprise d’un point avec la direction des ressources humaines le 15 mai 2019, au cours duquel la nécessité de revoir le périmètre d’intervention entre lui et son supérieur hiérarchique a été actée avec pour projet d’organiser une réunion pour ce faire, laquelle n’a jamais eu lieu';

— un courriel d’alerte envoyé à sa hiérarchie le 27 août 2019, faisant état de difficultés rencontrées par Monsieur [G] avec son manager Monsieur [C] (intimidations, pressions, difficultés relatives à une prime), auquel sa hiérarchie n’a répondu que le 6 décembre 2019, estimant qu’après investigations, aucun comportement inapproprié du manager n’avait été établi.

Par la suite, l’employeur, qui a donc mis plusieurs mois à réagir aux alertes de Monsieur [G], a de nouveau été alerté par celui-ci lors de son entretien préalable le 27 janvier 2020, de faits de harcèlement qu’il estimait subir, et a finalement décidé de saisir le CSE afin de réalisation d’une enquête le 25 février 2020, alors que les premières alertes du salarié dataient de mai et août 2020.

L’enquête a ensuite été confiée au cabinet externe DELOITTE, qui, s’il ne conclut pas à du harcèlement moral, met en évidence dans son rapport de décembre 2025 un environnement de travail comportant des dysfonctionnements de nature à créer de la souffrance chez les salariés, et notamment Monsieur [G]':

— une surcharge de travail unanimement relevée,

— des méthodes de communication incisives impactant les rapports au travail, avec des modalités de communication musclées (cris, insultes'), la mention qu’entre Monsieur [G] et Monsieur [C] «'c’était la guerre'», avec un manque de respect et des hurlements,

— des communications contradictoires de Monsieur [C] et Monsieur [G] avec les membres de l’équipe de ce dernier, semant la confusion.

Ces éléments pris ensemble mettent en évidence un environnement de travail générateur de souffrance au travail pour Monsieur [G], dont l’employeur n’a pas pris la mesure malgré des alertes du salarié formulées à plusieurs reprises.

Ces faits qui ont causé un préjudice au salarié caractérisent une exécution déloyale du contrat de travail justifiant la condamnation de l’employeur à verser à Monsieur [G] la somme de 6.000 euros de dommages et intérêts, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre des circonstances vexatoires du licenciement

Le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation.

Monsieur [G] fait valoir qu’il a été mis à pied à titre conservatoire, et que même si cette mise à pied n’a finalement pas donné lieu à une retenue de rémunération, il a été interdit d’accès à la banque pendant plus de 11 mois, alors qu’aucune faute grave n’a été retenue à son encontre et que les motifs invoqués ne justifiaient pas un tel délai.

Il justifie avoir dû relancer son employeur pour savoir quelle suite serait donnée à la procédure dont il était l’objet en juin 2020, sans pouvoir obtenir de réponse de sa part. Il produit par ailleurs une attestation de suivi psychologique qui met en évidence que le stress causé par l’incertitude quant à son avenir professionnel lui a causé un état anxio-dépressif majeur nécessitant une prise en charge psychologique et médicamenteuse': « La situation professionnelle n’ayant pas évolué à ce jour (20 juin 2020) Monsieur [G] se trouve dans un contexte anxieux d’attente majorant ses troubles avec pour symptomatologie principale des ruminations anxieuses et des troubles du sommeil massif ».

Ces éléments établissent que les circonstances du licenciement, à savoir une attente de plusieurs mois avec mise à pied non justifiée par les circonstances, ont causé au salarié un préjudice qu’il convient de réparer par l’attribution de dommages à intérêts à hauteur de 3.000 euros, le jugement étant infirmé sur ce point.

Sur la remise des documents

Il convient d’ordonner la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle emploi, devenu France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse nécessaire.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu d’infirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et statuant de nouveau, de condamner l’employeur aux dépens tant de la première instance que de l’appel, ainsi qu’à verser au salarié la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur sera débouté de sa demande au titre des frais de procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté Monsieur [G] de ses demandes':

— au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l’indemnité y relative,

— au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

— au titre des circonstances vexatoire du licenciement,

— au titre des frais de procédure,

Statuant à nouveau,

Dit le licenciement de Monsieur [G] sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [1] à verser à Monsieur [G] les sommes suivantes':

-40.000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-6.000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

-3.000 euros au titre des circonstances vexatoire du licenciement,

-3.000 euros au titre des frais de procédure,

Déboute la société [1] de sa demande au titre des frais de procédure,

Condamne la société [1] à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois,

Ordonne la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle emploi, devenu France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse nécessaire,

Condamne la société [1] aux dépens des procédures de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE