Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 04 JUIN 2026

(n° , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09222 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGTXK

Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 Septembre 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – RG n° F21/00279

APPELANTE

Madame [Z] [C] épouse [U]

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Geoffrey CENNAMO, avocat au barreau de PARIS, toque : B0750

INTIMEE

S.A.S.U. [1]

[Adresse 3]

[Adresse 4]

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentée par M^e Justine GODEY, avocat au barreau de PARIS, toque : P0487

INTERVENANTE VOLONTAIRE

S.A.S.U. [2] venant aux droits de S.A.S.U. [3]

[Adresse 6]

[Localité 3]

ITALIA

Représentée par M^e Justine GODEY, avocat au barreau de PARIS, toque : P0487

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 30 mars 2026, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame MONTAGNE, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame MONTAGNE, présidente de chambre

Madame FRENOY, présidente de chambre

Madame MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame ROVETO

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame MONTAGNE, présidente et par Madame SILVAN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Mme [Z] [C] épouse [U] (la salariée) a été engagée par la société [4] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 30 janvier 1991 en qualité de secrétaire sténodactylo.

En dernier lieu, elle occupait le poste de responsable marketing export depuis le 1er avril 2019 au sein de la société [1] (l’employeur), ayant repris son contrat de travail en 2014.

En 2019, elle a été élue en qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique (CSE).

Les relations contractuelles étaient soumises aux dispositions de la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.

La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie entre le 20 mars et le 13 mai 2018, entre les 13 et 23 juin 2018, entre les 17 et 25 octobre 2019, entre le 16 janvier et le 30 avril 2020 et entre les 8 et 14 octobre 2020.

En janvier 2021, l’employeur a initié une procédure d’information et de consultation du CSE sur un projet de réorganisation impliquant des suppressions de postes.

Le 22 février 2021, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Créteil en invoquant notamment subir un harcèlement moral.

Par lettre du 9 mars 2021, l’employeur a convoqué celle-ci à un entretien préalable à un licenciement pour motif économique fixé au 19 mars suivant.

Saisie le 31 mars 2021 par l’employeur, l’inspectrice du travail a, le 11 juin 2021, accordé une autorisation de licenciement de la salariée.

Le contrat de travail a pris fin le 12 juin 2021, par suite de l’adhésion de la salariée au contrat de sécurisation professionnelle, ce dont l’employeur a pris acte par lettre du 15 juin 2021 lui notifiant les motifs du licenciement économique.

Par jugement du 22 septembre 2022, le conseil de prud’hommes a :

— annulé le forfait-jours, privé celui-ci d’effet, dit que la salariée est réintégrée dans le régime de la durée légale du travail avec paiement majoré, le cas échéant, de toute heure supplémentaire réalisée, avec un quantum revu à la baisse par rapport à la demande,

— dit que la société a respecté le salaire minimum conventionnel ainsi que son obligation de sécurité et que la salariée n’a pas été victime de harcèlement moral,

— condamné la société à verser à la salariée les sommes de :

* 10 000 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires,

* 1 000 euros au titre des congés payés afférents,

* 1 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la salariée à verser à la société la somme de 5 012,79 euros à titre de remboursement des jours de repos pris,

— laissé les dépens à la charge de la société.

Par déclaration du 28 octobre 2022, la salariée en a interjeté appel.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par voie électronique le 17 février 2025, l’appelante demande à la cour de bien vouloir infirmer le jugement en ses condamnations au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents, du remboursement des jours de repos pris et en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes au titre du manquement à l’obligation de sécurité, de l’indemnité pour travail dissimulé, du salaire minimum conventionnel, du harcèlement moral, le confirmer pour le surplus, statuant à nouveau, condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

* 22 654,21 euros de rappel d’heures supplémentaires,

* 2 265,42 euros de congés payés afférents,

* 30 239,94 euros d’indemnité pour travail dissimulé,

* 15 119,97 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

* 22 208,76 euros de rappel de salaires,

* 2 220,88 euros de congés payés afférents,

* 22 208,76 euros de dommages et intérêts pour le préjudice occasionné par le non-respect des dispositions conventionnelles relatives à la mise en place de la commission technique de classification,

* 15 119,97 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens,

ordonner la remise des bulletins de salaire, du certificat de travail et de l’attestation Pôle emploi, conformes au jugement à intervenir sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision, ainsi que la capitalisation des intérêts.

Par conclusions remises au greffe et notifiées par voie électronique le 11 février 2025, la société [2] demande à la cour de bien vouloir constater son intervention volontaire et juger qu’elle vient aux droits de la société [1], et par conclusions distinctes du même jour, elle demande à la cour de bien vouloir :

— infirmer le jugement en sa condamnation au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents et au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en sa condamnation de la salariée au titre du remboursement des jours de repos pris et le confirmer pour le surplus, statuant à nouveau, débouter l’appelante de l’ensemble de ses demandes et la condamner au paiement de 5 511,96 euros au titre du remboursement des jours de repos pris,

— à titre subsidiaire, confirmer le jugement.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 3 février 2026.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIVATION

Il est constaté l’intervention volontaire de la société [2] qui vient aux droits de la société [1].

Sur le rappel de salaire au titre du minimum conventionnel

La salariée soutient qu’elle a été payée en deçà du minimum conventionnel et réclame à ce titre un rappel de salaire d’un montant de 22 208,76 euros pour les années 2019 et 2020 ainsi que les congés payés incidents, en faisant valoir que :

— elle relevait du niveau de classification III-8 au regard des missions qu’elle exerçait,

— alors que la société n’a pas mis en place la commission technique de classification conventionnellement prévue, celle-ci ne saurait désormais manipuler les critères classants pour soutenir qu’elle aurait dû se voir affecter au niveau III-4,

— elle critique les points attribués arbitrairement par la société pour chaque critère classant au regard des tâches et responsabilités croissantes que celle-ci lui a confiées jusqu’au marketing en plus de ses missions contractualisées.

La société réplique que la salariée a perçu un salaire correspondant au coefficient 477 de la convention collective contractuellement prévu correspondant à une classification cadre III-4, largement supérieur au minimum annuel, qu’elle s’est aperçue à réception de la saisine prud’homale de la doléance de la salariée et de l’erreur réalisée par le nouveau prestataire externe de paie qui avait porté une classification III-8 à compter d’avril 2019 sur les bulletins de paie de l’ensemble des collaborateurs et pas seulement de l’intéressée, qu’elle l’a alors rectifiée dès l’envoi des bulletins de paie de février 2021 en en informant celle-ci, que cette erreur ne saurait être créatrice d’aucun droit pour la salariée dès lors que ses attributions ne correspondaient pas au niveau III-8 porté à tort sur les bulletins, expliquant avoir correctement attribué le nombre de points correspondant pour chaque critère classant et que le rejet de la demande s’impose donc.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure, de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

Déterminer la classification dont relève un salarié suppose donc l’analyse de la réalité des fonctions par lui exercées, au vu des éléments produits par les parties, et leur comparaison avec la classification de la convention collective nationale applicable.

Il ressort des pièces produites par la société :

— que le prestataire externe de paie lui a indiqué dans un courriel du 26 février 2021 : 'Nous vous confirmons qu’il y a eu confusion sur l’application conventionnelle, lors de la reprise des paies d’HFS en avril 2019. Les niveaux ont été fixés en fonction de la nouvelle classification alors que les contrats des salariés étaient basés sur l’ancienne classification. Par conséquent, les salariés ont une classification trop élevée par rapport à leur contrat’ ;

— qu’elle en a informé la salariée dans un courrier du 15 mars 2021 accompagnant le bulletin de paie de février 2021 en ces termes : 'J’attire votre attention sur le fait que notre prestataire de paie vient de nous indiquer qu’il avait précédemment commis une erreur sur l’ensemble des bulletins de paie de la société depuis 2019 en appliquant directement sur vos bulletins de paie dès cette date la nouvelle classification mise en place au sein de la convention collective de la fabrication et du commerce des produits pharmaceutiques par accord du 17 janvier 2018 étendu par arrêté du 3 avril 2020. Les niveaux mentionnés sur les bulletins de paie ont été fixés en fonction de la nouvelle classification alors que votre contrat de travail était basé sur l’ancienne classification, entraînant ainsi une erreur dans la classification mentionnée sur les bulletins de paie qui ne correspond pas à la classification convenue contractuellement. En transposant votre niveau contractuel sur cette nouvelle grille, votre classification n’est pas [coef. 477 – niveau 9] mais [niveau III.2], ce qui a été rectifié sur le bulletin de paie ci-joint'.

La salariée critique le nombre de points attribués par l’employeur pour chacun des critères nécessaires à la détermination de son niveau de classement, estimant que ceux-ci ont été sous-évalués.

Plus précisément, l’appelante conteste le nombre de points attribués pour chaque critère classant et estime qu’elle aurait dû obtenir un nombre de points supérieur, à savoir :

— s’agissant de la formation et l’expérience professionnelle pour tenir le poste : 116 points, et non 54 comme retenu par l’employeur au regard de son niveau de diplôme ou d’expérience professionnelle équivalente ;

toutefois, sa comparaison avec des salariées disposant d’un diplôme équivalent à un bac+5 ne correspond pas à sa situation ;

— s’agissant de la complexité et du niveau du technicité du poste : 150 points, et non 102 comme retenu par l’employeur dans la mesure où la complexité du poste résidait dans le fait que les réponses apportées aux problèmes faisant appel à l’expérience, au raisonnement analytique, à l’appréciation et au jugement et où le problème était posé en termes nouveaux dans un domaine d’activité ;

mais elle n’apporte aucun exemple concret permettant une autre appréciation ;

— s’agissant de la communication et la nature des échanges et du degré d’influence couramment requis dans la relation avec autrui : 88 points, au lieu des 56 points retenus par l’employeur ;

cependant, elle n’explique pas précisément en quoi les appréciations contenues dans ses comptes-rendus d’évaluation permettraient une analyse différente de celle retenue par l’employeur ;

— s’agissant de la lattitude en termes d’organisation de travail : 108 points, et non 56 points retenus par l’employeur,

sans apporter d’illustrations concrètes des fonctions réellement exercées permettant une appréciation différente ;

— s’agissant de l’autonomie : 160 points, et non 95 retenus par l’employeur ;

mais elle ne justifie en aucune manière que son action était guidée par les enjeux et orientations stratégiques ;

— s’agissant de la responsabilité : 95 points, et non 60 points retenus par l’employeur ;

cependant elle ne démontre pas que son poste influençait de façon directe et déterminante les résultats par la conduite ou la supervision de processus ou d’entités dans le cadre d’une évaluation de l’atteinte des objectifs globaux ;

— s’agissant de la dimension internationale du poste : 42 points, et non 19 points retenus par l’employeur,

mais elle n’apporte aucun exemple sur sa participation active aux arguments d’idées, à la négociation et sa confrontation à des sujets inhabituels.

Force est donc de constater qu’elle n’accompagne ses critiques d’aucun élément précis permettant d’établir concrètement ses allégations, tandis que la société, précisant qu’elle comptait vingt-sept collaborateurs, communique pour sa part le nombre de points attribués à chacun des critères classants en lien précis avec les attributions figurant dans la fiche du poste occupé par l’intéressée.

Ainsi l’appelante ne justifie-t-elle pas de ce qu’elle aurait dû se voir attribuer un total de 759 points équivalant au niveau III-8 alors que l’employeur a attribué un total de 442 points permettant son classement au niveau III-3, celui-ci précisant cependant qu’au regard de sa grande ancienneté, il lui a attribué le niveau III-4 qui débute à 457 points.

Dans la mesure où la rémunération de base versée à Mme [U] était supérieure au minimum prévu par la convention collective au regard de la classification dont elle faisait l’objet, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il rejette tant la demande de salaire et de congés payés au titre du minimum conventionnel que celle de dommages et intérêts dans la mesure où la salariée n’établit aucun préjudice subi par elle du fait de l’absence de mise en place de la commission technique de classification.

Sur la durée du travail

Sur l’existence d’une convention de forfait annuel en jours

Relevant avoir été soumise à un forfait de 188 jours de travail par an, ainsi que mentionné sur ses bulletins de paie, la salariée fait valoir cependant l’absence de toute convention individuelle de forfait annuel en jours ainsi que de tout suivi de sa charge et de son organisation de travail et de décompte de ses journées travaillées, observant en particulier qu’aucun entretien à ce sujet n’a eu lieu au cours des années 2018, 2019 et 2020, de sorte que le forfait annuel en jours lui est inopposable.

Soulignant que la salariée n’a jamais demandé de paiement d’heures supplémentaires pendant l’exécution du contrat de travail, la société relève la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours dans l’avenant du 20 février 2012, le fait que l’accord de substitution du 27 octobre 2016 prévoit le recours au dispositif du forfait en jours sur l’année et soutient qu’elle décompte précisément les journées travaillées, respecte les repos quotidiens et hebdomadaires et organise des entretiens sur le suivi de la charge de travail au moyen des évaluations annuelles.

En l’espèce, l’avenant signé par les parties le 20 février 2012 stipule un 'temps partiel pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2012, période pendant laquelle’ la salariée occupera son 'poste à 90 %, soit 187,8 jours ouvrés de travail pour l’année 2012" et ne travaillera 'pas 2 mercredis par mois mais ces journées pourront être modifiées en fonction des impératifs du département’ et portant sa rémunération de base annuelle brute de 38 821 euros à 39 598 euros, soit un salaire mensuel brut de 3 046,02 euros.

Il doit être constaté que les stipulations de l’avenant apportent des précisions sur la durée du travail de la salariée au regard de son temps partiel à hauteur de 90 % sur l’année 2012 sans que la mention de '187,8 jours ouvrés de travail pour l’année 2012" permette de considérer que les parties ont entendu soumettre la salariée à une convention de forfait individuelle en jours postérieurement à l’année 2012.

Pourtant, il ressort des bulletins de paie que l’intéressée a été soumise à un forfait annuel de 188 jours de travail et qu’elle a ainsi bénéficié de jours de repos dits 'RTT'.

Dans ces conditions, la convention de forfait annuel en jours appliquée par l’employeur n’est pas opposable à la salariée, étant en tous les cas relevé que l’employeur ne justifie en aucune façon de la tenue d’un entretien annuel sur la charge de travail pendant la période considérée, ni d’avoir donc veillé à lui garantir une charge et une organisation de travail raisonnables.

Son contrat de travail étant par conséquent soumis à la durée légale du travail, celle-ci est en droit d’invoquer des heures supplémentaires.

Sur les heures supplémentaires

En application notamment de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par l’accomplissement des tâches qui lui ont été confiées.

Au soutien de sa demande en paiement d’heures supplémentaires (plus précisément de 223,73 en 2018, 351,76 en 2019, 3,14 en 2020 et 12,36 en 2021), la salariée fait valoir qu’elle a été obligée de les accomplir au regard de ses objectifs et de sa charge de travail, ajoutant qu’elle était obligée de travailler les week-ends, jours fériés et jours chômés et même pendant 19 mercredis normalement non travaillés au regard de son temps partiel de 90 % entre septembre 2018 et juillet 2019 et avoir d’ailleurs perçu des primes exceptionnelles entre octobre 2018 et août 2019 liées à l’activité.

Elle produit des tableaux précisant, sur la période considérée, ses heures de prise de poste et de fin de travail pour chaque journée travaillée, prenant en compte ses temps de pause déjeuner et décomptant ses heures supplémentaires de manière hebdomadaire, ainsi que des mails professionnels et une liste mentionnant des envois de courriels afin de démontrer l’importante charge de travail à laquelle elle était soumise durant des mercredis normalement non travaillés au regard de son temps partiel à 90 %, payés pour certains, les samedis, dimanches, jours fériés et jours de RTT imposés par la société, durant des arrêts de travail et certains jours au-delà de 19 heures.

Ces éléments suffisant à considérer que la salariée remplit la part probatoire qui lui incombe, permettant ainsi à l’employeur de répondre sur les heures de travail accomplies par l’intéressée.

Critiquant la valeur probante du décompte de la salariée qu’elle estime établi unilatéralement pour les besoins de la cause, non accompagné de pièces confortant les heures de travail alléguées et comportant notamment des erreurs et des incohérences (journée du 29 février 2019 qui n’existe pas, absence de distinction des temps de déplacement et de repos lors de séminaires à [Localité 4], [Localité 5] et [Localité 6]), la société soutient que les demandes portant sur une période antérieure au 12 juin 2018 sont prescrites, que la salariée ne travaillait qu’à 90 % du temps de travail, soit un mercredi sur deux, que les trois mercredis qu’elle a travaillés depuis 2018 lui ont été payés, qu’aucune demande de sa part ne justifiait les quelques courriels adressés le soir ou les fins de semaine ou encore le 1er novembre 2018 et que le supérieur hiérarchique de la salariée a, à plusieurs reprises, attiré son attention sur le fait qu’elle ne devait pas travailler le soir et le week-end.

Elle produit pour sa part des décomptes pour démontrer l’absence de réalisation d’heures supplémentaires, sans cependant apporter aucune indication sur l’origine de ces documents et des données qu’ils contiennent, mentionnant invariablement des horaires journaliers de 9 heures à 17 heures, ce qui conduit la cour à le considérer avec circonspection.

Au regard des éléments apportés par chacune des parties, il convient de retenir que la salariée a accompli des heures supplémentaires nécessitées par l’exécution des tâches qui lui étaient confiées mais dans des proportions moindres que celles alléguées.

Il lui est alloué, à la charge de la société, les sommes suivantes :

* 13 592,52 euros au titre des heures supplémentaires portant sur la période non prescrite du 12 juin 2018 jusqu’à la rupture du contrat de travail,

* 1 359,25 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés incidents.

Le jugement est infirmé sur ces points et confirmé en sa condamnation de la salariée à rembourser à la société la somme de 5 012,79 euros au titre des jours de repos pris, intitulés 'RTT’ entre juin 2018 et le terme du contrat de travail, qui sont indus eu égard à l’absence d’effet de la convention individuelle de forfait en jours appliquée.

Sur l’indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé

Il résulte des articles L. 8221-3, L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en mentionnant intentionnellement sur un bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’application à la salariée d’une convention de forfait individuelle en jours non clairement prévue au contrat de travail conduisant à retenir qu’elle soit déclarée inopposable ouvrant par conséquent droit au paiement d’heures supplémentaires ne suffit pas à démontrer un élément intentionnel dans la mention dans les bulletins de paie d’heures de travail inférieures à celles réalisées.

Il convient de débouter la salariée de sa demande d’indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé et de confirmer le jugement sur ce point.

Sur le harcèlement moral

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1152-4 du même code dispose en son premier alinéa que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Aux termes de l’article L. 1154-1 du même code :

'Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

La salariée soutient avoir subi un harcèlement moral du fait d’une dégradation de ses conditions de travail à partir de septembre 2018 avec les départs progressifs non remplacés du directeur commercial et général, du directeur des ventes, du responsable marketing, du stagiaire marketing et de l’assistante de direction, à l’origine d’une désorganisation interne nécessitant une réorganisation des services, cadre dans lequel elle a repris la responsabilité du marketing en plus de celle de l’export à compter de septembre 2018, situation officialisée à compter du 1er janvier 2019, lui occasionnant une importante surcharge de travail.

Elle invoque en outre des erreurs de paie non régularisées malgré ses demandes réitérées au cours de l’année 2020, en lien avec ses arrêts de travail pour maladie, stigmatisant le comportement de M. [R], responsable administratif et financier, qui ne lui a pas reversé ses indemnités journalières alors que la société avait sollicité la subrogation, n’a pas informé la prévoyance dans le délai imposé pour la prise en charge du dossier et n’a pas appliqué les termes du contrat de travail concernant le paiement du treizième mois, précisant avoir dû attendre son solde de tout compte en juillet 2021 pour être payée de ses

salaires d’avril et octobre 2020 ou encore de son bonus au titre de l’année 2020, payé en juillet 2021.

Elle indique avoir été confrontée à un changement de comportement de la part de M. [R] qui lui adressait des courriels agressifs à la teneur 'inadmissible’ et déplacée, manifestant l’exercice d’une autorité illégitime à son égard et contribuant à son mal-être au travail, qu’elle a dénoncé en janvier 2021 au président de la société, M. [F], qui n’est cependant jamais intervenu.

Elle produit ses comptes-rendus d’évaluation dont il ressort que :

— le 17 mars 2017, elle écrivait 'une bonne année, difficile de par une charge de travail encore plus importante',

— et le 4 juin 2018 'charge de travail croissante, avec plusieurs alertes auprès de ma hiérarchie, qui a provoqué un exercice (fin octobre) détaillé du temps passé sur chaque mission sans révision de mes tâches pour le moment', 'Il m’a été extrêmement difficile d’allier mes 2 missions marketing et commerciale qui, au fil des années, ont extrêmement évolué et qui sont devenues incompatibles, entraînant une charge de travail excessive. Au niveau marketing, j’ai dû très régulièrement m’occuper des tâches qui ne rentraient pas dans ma mission faute d’un encadrement compétent. Quant à l’export, il m’était impossible d’atteindre mes objectifs avec l’absence de deux agents avec un contexte difficile que traversent tous les territoires, et un manque de temps par plus d’implication au marketing. Je regrette que ma direction n’ait pas pris plus au sérieux mes nombreuses alertes liées à ce surcroît d’activités. (…) Enfin au cours de ces derniers mois, j’ai eu l’occasion d’évoquer plusieurs fois oralement mon ressenti de mise à l’écart depuis le départ de collaborateurs et l’arrivée de nouveaux collaborateurs (…)'.

Elle verse en outre des courriels qu’elle a adressés à ses collègues et sa hiérarchie exprimant sa surcharge de travail et son désarroi et demandant de l’aide (30 novembre 2018 'les campagnes marketing en cours me prennent beaucoup de temps et je ne peux pas les gérer toute seule. (') Pourrions-nous stp échanger dès lundi pour voir comment toi et ton équipe pourraient me soutenir sur les campagnes SS19 '', 1er février 2019 'Je suis sous l’eau et me demandais si des personnes de ton équipe, je pense clairement à [M] et peut être aussi à [O] qui m’a plusieurs fois proposé son aide, ne pourraient pas m’apporter leur support', 21 février 2019 'Compte-tenu de son mail ci-dessous, je souhaiterais savoir sur qui je vais pouvoir compter pour m’aider. Vendredi dernier en home office j’ai travaillé jusqu’à 23h40 en me connectant avant 9h. Je travaille toujours le WE, en plus des mercredis. A ce rythme, je ne vais pas pouvoir tenir très longtemps. La motivation et le moral sont là mais la fatigue aussi', 5 février 2020 à M. [F] 'j’ai consulté un autre spécialiste qui m’a mis sous un nouveau traitement. Il m’a prescrit un long repos car je suis très fatiguée. Tu trouveras ici un arrêt jusqu’au 3 mars').

Sont par ailleurs produits des échanges de courriels avec M. [R] sur les problèmes de paiement du salaire en 2020 et 2021 faisant ressortir les interrogations de la salariée et les réponses de l’intéressé manifestant un agacement et de l’agressivité (24 juin 2020 'trop de mails tuent les mails !', 24 juillet 2020 'J’ai changé, oui, je te rejoins sur ce point. J’en ai plus que marre des sarcasmes, de la négativité, de l’hypocrisie et du manque de sérieux de certains, donc je m’endurcis et oui je suis très agacé de certaines attitudes. Je viens ici pour travailler, pas pour me faire des amis', 'Je suis donc agréable, disponible et à l’écoute dans la limite du raisonnable, et je n’accepte plus tout et n’importe quoi', 17 novembre 2020 'je ne vais pas perdre mon temps à déterrer et éplucher tous les contrats', 9 décembre 2020 'J’aurai moi aussi aimé éviter de recevoir cette multitude de mails sans cesse sur les mêmes sujets, et je comprends que cela soit important vu qu’il s’agit de salaire, cependant, tu as eu la chance que la société [5] fasse la subrogation et te maintienne ton salaire dans la limite de ce que prévoit l’assurance maladie et en l’absence de cette subrogation tu serais certainement toujours en attente de tes indemnités journalières dans leur intégralité à ce jour. Par conséquent, «tu espères que ci, tu espères que ça» ' moi aussi j’espère obtenir des réponses au plus vite pour ne plus en entendre parler ! Je ne suis pas dur mais réaliste ! Je vais suggérer à [G] d’arrêter de faire la subrogation, comme cela vous verrez par vous-même la galère de devoir courir après des interlocuteurs pour des réponses et être payé !', 14 décembre 2020 'Visiblement mon message sur le fait que chacun s’occupe de ce qui le regarde n’est toujours pas passé!').

Enfin, des pièces de nature médicale viennent confirmer la dégradation de l’état de santé de la salariée depuis 2018 (ordonnances médicales en 2020 et 2021, arrêts de travail mentionnant un épuisement physique et psychique, un état dépressif et une dépression, certificats établis par des médecins généraliste, gynécologue et endocrinologue à la même période, rapportant dès le 26 mars 2018 les doléances de la patiente se disant 'très fatiguée’ et évoquant 'de grosses difficultés professionnelles avec des temps de transport extrêmement longs et une difficulté à s’endormir avec des journées trop chargées').

Les pièces produites par la salariée, y compris celles de nature médicale, établissent ainsi la matérialité d’une surcharge de travail sur plusieurs années dont elle s’est plainte à plusieurs reprises à sa hiérarchie, d’erreurs administratives répétées et persistantes dans l’établissement de sa paie en lien avec ses arrêts de travail pour maladie, de réponses écrites du responsable administratif et financier à ses multiples demandes de précisions et de régularisation sur un ton inadapté et blessant à son égard.

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, faits qu’il appartient à l’employeur de justifier de manière objective en fournissant ses propres éléments.

Contestant toute surcharge de travail, la société réplique que simultanément aux départs de collaborateurs non remplacés à partir de 2018, son activité n’a cessé de chuter, ce qui ne peut avoir entraîné d’augmentation de la charge de travail de l’intéressée puisque les ventes ont parallèlement diminué. Outre que des heures supplémentaires non rémunérées ont été accomplies par la salariée pour faire face à son importante charge de travail, la société ne conteste cependant pas les départs non remplacés des salariés cités par Mme [U] et le fait que des tâches lui ont été attribuées sans lui allouer de moyen supplémentaire.

La société fait encore valoir qu’aucun lien n’ayant été établi par le médecin de la salariée entre ses arrêts et son activité professionnelle, ces arrêts n’ont donc aucun lien professionnel.

Puis, elle indique que si, à compter de 2020, la salariée a multiplié les courriers à sa hiérarchie en l’interrogeant sur le paiement de son maintien de salaire au-delà de quatre-vingt-dix jours, le règlement de sa rémunération variable ou encore le paiement de son treizième mois dont la deuxième partie ne lui avait pas été versée en novembre à la suite d’une erreur du prestataire de paie n’ayant pas connaissance des stipulations de son contrat de travail, des réponses lui ont toujours été apportées au fur et à mesure de ses interrogations puis par le directeur général en janvier 2021 et des régularisations sont intervenues, toutes justifiées par la production des courriels adéquats.

Enfin, la société expose que les tâches de M. [R], nommé responsable administratif et financier à compter du 15 janvier 2018 et s’occupant également du personnel, étaient complexes dans un contexte à la fois de difficultés économiques et de pandémie de Covid-19, que la salariée n’a eu de cesse de remettre en cause son autorité hiérarchique à son égard, allant jusqu’à se plaindre au directeur général, que M. [R] a tenté, sans agressivité ni critique si ce n’est une lassitude, de répondre aux multiples demandes de l’intéressée, se manifestant jusqu’à l’envoi de plus de trente mails suite à deux erreurs de paie.

Elle produit une attestation dactylographiée de M. [R] datée du 27 janvier 2022 aux termes de laquelle celui-ci expose les nombreuses doléances de la salariée sur des sujets divers et variés, y compris à l’égard de collaborateurs de l’entreprise, estimant avoir lui aussi été la cible de 'remarques déplacées', de 'commentaires désobligeants et parfois limite raciste’ de sa part, sans cependant plus de précision, et indiquant avoir décidé de quitter ses fonctions 'qui ont fait de moi la cible du comportement de Mme [U]'.

Au regard des éléments apportés par la société, la cour retient l’absence de justification objective apportée à la surcharge de travail de la salariée pendant plusieurs années en lien avec des départs non remplacés de collaborateurs sans octroi de moyen supplémentaire, et au ton inadapté et blessant adopté par le responsable administratif et financier face à ses demandes et récriminations sur sa paie, pour la plupart fondées, faits ayant dégradé ses conditions de travail jusqu’à devoir s’arrêter afin de se reposer et limiter l’impact de cette dégradation sur sa santé.

Dans ces conditions, le harcèlement moral est établi.

Le préjudice moral subi par la salariée du fait de ce harcèlement est réparé par l’octroi de dommages et intérêts à hauteur de 5 000 euros. Le jugement est infirmé sur ce point.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

La salariée invoque l’absence de réaction de l’employeur à ses alertes sur sa surcharge de travail, notamment à la suite du départ de nombreux collaborateurs non remplacés au cours de l’année 2018, l’obligeant à saisir l’inspection du travail, et la dégradation de son état de santé physique et mental ressortant des éléments médicaux produits aux débats.

La société conclut au débouté de cette demande, estimant avoir respecté son obligation de sécurité à l’égard de la salariée et que celle-ci n’apporte pas la démonstration d’une dégradation de son état de santé en lien avec son activité professionnelle.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’article L. 4121-2 du code du travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en 'uvre.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Lorsque le salarié allègue un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, c’est à ce dernier qu’il incombe de démontrer avoir pris l’ensemble des mesures de prévention prévues par la loi.

Les constatations qui précèdent établissent que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de la salariée dont les alertes successives sur la dégradation de ses conditions de travail du fait de la surcharge de travail subie, susceptibles d’entraîner des conséquences sur sa santé, ont été ignorées et pour laquelle aucune mesure adaptée n’a été mise en oeuvre afin de protéger sa sécurité au travail.

Le préjudice subi par l’intéressée à cet égard est réparé par l’allocation de dommages et intérêts à hauteur de 3 000 euros. Le jugement est infirmé sur ce point.

Sur les intérêts au taux légal et leur capitalisation

Il est rappelé que les créances de nature salariale et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et que les créances de nature indemnitaire en produisent à compter de la décision qui les fixe.

La capitalisation des intérêts est ordonnée dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Sur la remise de document

Eu égard à la solution du litige, il convient d’ordonner à la société la remise à la salariée d’un bulletin de paie récapitulatif conforme aux dispositions du présent arrêt, le jugement étant infirmé sur ce point.

Le jugement est confirmé sur le rejet du surplus des demandes de ce chef, y compris celle relative à l’astreinte.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement est confirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société est condamnée aux dépens d’appel ainsi qu’à payer à la salariée la somme de 2 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONSTATE l’intervention volontaire de la société [2], venant aux droits de la société [1],

INFIRME le jugement en ses condamnations au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents, en ce qu’il rejette les demandes au titre du manquement à l’obligation de sécurité et du harcèlement moral, et de remise de documents,

CONFIRME le jugement pour le surplus des dispositions,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société [2], venant aux droits de la société [1], à payer à Mme [Z] [C] épouse [U] les sommes suivantes :

* 13 592,52 euros au titre des heures supplémentaires portant sur la période du 12 juin 2018 jusqu’à la rupture du contrat de travail,

* 1 359,25 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

* 5 000 euros en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral,

* 3 000 euros en réparation du préjudice subi du fait du manquement à l’obligation de sécurité,

RAPPELLE que les créances de nature salariale et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société [2], venant aux droits de la société [1], de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et que les créances de nature indemnitaire en produisent à compter de la décision qui les fixe,

ORDONNE la capitalisation des intérêts,

ORDONNE à la société [2], venant aux droits de la société [1], la remise à Mme [Z] [C] épouse [U] d’un bulletin de paie récapitulatif conforme aux dispositions du présent arrêt,

CONDAMNE la société [2], venant aux droits de la société [1], aux dépens d’appel,

CONDAMNE la société [2], venant aux droits de la société [1], à payer à Mme [Z] [C] épouse [U] la somme de 2 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE les parties des autres demandes.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE