Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 09 AVRIL 2026

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/07688 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGJUB

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Juillet 2022 – Conseil de Prud’hommes de BOBIGNY – RG n° F 21/01043

APPELANTE

S.A.S.U. [1] agissant en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité au siège

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

INTIMEE

Madame [D] [V]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Marie-Hélène DUJARDIN, avocat au barreau de PARIS, toque : D2153

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 février 2026, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame MONTAGNE, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame MONTAGNE, présidente de chambre

Madame FRENOY, présidente de chambre

Madame MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me ROVETO

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame MONTAGNE, présidente et par Madame ROVETO, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [D] [V] (la salariée) a été engagée par la société [1] (l’employeur), exerçant une activité de production et distribution de systèmes pour les laboratoires d’analyses médicales et l’industrie, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 19 novembre 2018 en qualité de 'regional finance business partner, position II, indice 108" (contrôleur de gestion), statut cadre.

Les relations de travail étaient soumises aux dispositions de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Par lettre du 11 décembre 2020, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 décembre suivant, puis par lettre du 28 décembre 2020, lui a notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle, en la dispensant d’exécution du préavis.

Contestant son licenciement, la salariée a, le 30 avril 2021, saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny qui, par jugement du 13 juillet 2022, a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, a condamné la société à lui payer les sommes suivantes :

* 24 034,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 9 889 euros au titre des heures supplémentaires,

* 988 euros au titre des congés payés afférents,

* 8 830 euros à titre de rappel sur les rémunérations variables,

* 883 euros au titre des congés payés afférents,

* 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

a ordonné à la société, au titre de l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement à Pôle emploi des allocations de chômage versées à hauteur d’un mois, a débouté les parties des autres demandes et a condamné la société aux dépens.

Par déclaration du 9 août 2022, la société en a interjeté appel.

Par dernières conclusions n° 4 remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 2 février 2026, l’appelante demande à la cour de bien vouloir in limine litis, dire irrecevable la nouvelle demande formulée au titre de la réintégration et des demandes subséquentes, au fond, confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de ses autres demandes, l’infirmer pour le surplus, statuant à nouveau, fixer le salaire mensuel fixe brut à 6 480,84 euros, écarter des débats les pièces n° 12, 13, 14 et 16 produites par la salariée,

— à titre principal, débouter celle-ci de l’ensemble de ses demandes,

— à titre subsidiaire, ramener la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à de plus justes proportions à hauteur du minimum légal,

en cas de condamnation sur la réintégration : limiter la période relative à l’indemnité d’éviction à compter de la date à laquelle cette demande a été formulée en procédure, soit le 18 décembre 2025, déduire les montants d’activité et de remplacement perçus de l’indemnité d’éviction à payer, condamner Mme [V] au remboursement de la somme de 76 275 euros au titre des revenus perçus depuis la rupture du contrat de travail jusqu’au jour de l’arrêt et ordonner à celle-ci de justifier de la rupture de son contrat de travail avec son employeur, la société [2], à défaut, l’autoriser à contacter cette société afin d’éviter toute difficulté concernant la violation des obligations contenues dans le contrat de Mme [V] avec la société [2],

— en tout état de cause, débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes et la condamner à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître Hinoux et Maître Richer, avocats, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions n° 5 remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 9 février 2026, l’intimée demande à la cour de bien vouloir infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée du surplus de ses demandes, le confirmer pour le surplus, statuant à nouveau, fixer le salaire mensuel de base à 6 867 euros bruts, requalifier le licenciement pour insuffisance professionnelle en licenciement nul ou, subsidiairement, en licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

* 41 202 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement nul ou 24 034,50 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 161 euros bruts au titre du rappel du solde de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 116,10 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 8 830 euros bruts à titre de rappel de la rémunération variable 2019 et 2020,

* 883 euros bruts au titre des congés payés afférents,

avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

* 8 876 euros bruts au titre du rappel des heures supplémentaires sur la période de janvier 2019 à décembre 2020,

* 887 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 41 202 euros nets à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

ordonner la remise de bulletins de salaire, attestation France travail et certificat de travail conformes sous astreinte de 50 euros par jour par document et se réserver la liquidation de l’astreinte, débouter la société de toutes ses demandes et la condamner à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Une ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 10 février 2026.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIVATION

A titre liminaire, la cour constate que dans ses dernières conclusions remises le 9 février 2026, la salariée ne forme plus de demande de réintégration, de sorte qu’en application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, il n’y a pas lieu de statuer sur les demandes in limine litis d’irrecevabilité de cette prétention et au fond, mentionnées dans les conclusions de la société du 2 février 2026.

Sur les heures supplémentaires

En application notamment de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par l’accomplissement des tâches qui lui ont été confiées.

Au soutien de sa demande de paiement de 170 heures supplémentaires effectuées sur la période comprise entre janvier 2019 et décembre 2020 (124,95 heures supplémentaires en 2019 et 45,25 heures en 2020), la salariée expose que son contrat prévoyait 39 heures de travail par semaine mais qu’elle travaillait bien au-delà de cette durée et sans rémunération, assumant en réalité des fonctions de directeur financier sur sa zone et reportant au directeur financier Europe basé en Suisse, mais aussi des tâches en lien avec des factures et demandes de règlement, et, à partir de mars 2020, des 'forecast’ tous les mois, ayant des difficultés à prendre des congés, et travaillant a minima, avant la crise sanitaire de mars 2020, de 9 heures à 18 heures dans les bureaux et le soir chez elle et après mars 2020 à son domicile de 8 heures à 19 heures 30.

Elle produit son contrat de travail stipulant une durée de travail de 39 heures hebdomadaires, soit 35 heures hebdomadaires en moyenne annuelle et l’octroi d’une contrepartie de 20 jours de congés RTT annuels, une attestation d’une ancienne collègue, Mme [U], indiquant que Mme [V] arrivait au bureau souvent avant 9 heures et repartait après 18 heures, un relevé de ses courriels professionnels envoyés sur la période considérée et ses calendriers professionnels provenant d’Outlook, ainsi qu’un tableau décomptant au jour le jour les heures de travail réalisées, prenant en compte ses congés et jours RTT, mentionnant un montant dû de 8 876,55 euros au titre des heures supplémentaires et de 887,66 euros au titre des congés payés afférents.

Il en résulte que celle-ci apporte des éléments suffisamment précis sur les heures de travail exécutées afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre en produisant ses propres éléments.

La société, qui ne produit pas de pièce sur les heures de travail réalisées par la salariée, réplique que celle-ci ne démontre pas que sa charge de travail nécessitait de dépasser ses horaires contractuels, que ses prétendues heures supplémentaires auraient été approuvées ou commandées ou qu’elle aurait alerté sa hiérarchie d’un accroissement de sa charge de travail et critique la valeur probante des éléments produits par l’intéressée, en relevant des incohérences et des erreurs dans son décompte.

Elle produit le plan d’immersion communiqué à la salariée détaillant la politique de temps de travail de l’entreprise, un courriel de l’entreprise de sécurité en charge du système de badgeuse pour démontrer que ce système, destiné uniquement à assurer l’entrée dans les locaux pour des raisons de sécurité, ne sert pas de système de pointage, une copie du plan de ses locaux pour démontrer que les bureaux de Mmes [U] et [V] se trouvaient dans des couloirs différents et que la première ne pouvait donc attester des horaires de travail de la seconde ainsi qu’une attestation de M. [Y], directeur général, indiquant que celle-ci commençait habituellement sa journée de travail par trente à quarante minutes de pause-café.

Après analyse des éléments produits par les parties, la cour retient que la salariée a effectué des heures supplémentaires rendues nécessaires pour mener à bien les tâches confiées dans l’exécution du contrat de travail mais dans des proportions moindres que celles qu’elle allègue.

Il lui est alloué, à la charge de la société, les sommes de :

* 2 958,85 euros bruts au titre des heures supplémentaires sur la période janvier 2019 à décembre 2020,

* 295,88 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés incidents.

Le jugement est infirmé sur ces points.

Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Il résulte des articles L. 8221-3, L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en mentionnant intentionnellement sur un bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

De ce qui précède, il résulte que l’employeur n’a pas porté sur les bulletins de salaire le nombre exact d’heures travaillées par la salariée.

Cependant, le caractère intentionnel de la dissimulation ne saurait résulter de la seule mention sur les bulletins de salaire d’un nombre insuffisant d’heures de travail effectif.

En l’absence de toute démonstration de nature à établir le caractère intentionnel d’une dissimulation, le jugement est confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la rémunération variable

La salariée fait valoir que ses objectifs au titre des exercices 2019 et 2020, qui lui ont été fixés tardivement, lui sont donc inopposables et que l’intégralité de la rémunération variable due au titre de ces deux années doit lui être versée par l’employeur.

La société réplique que selon le processus en vigueur en son sein, les objectifs sont obligatoirement fixés en début d’année, puis intégrés dans le document d’évaluation de la performance accessible tout au long de l’année sur lequel le salarié et son manager peuvent progressivement intégrer des commentaires, ce document, une fois finalisé, faisant l’objet d’une extraction du logiciel et servant de support à l’entretien de fin d’année, nommé 'Performance Review'.

En l’espèce, le contrat de travail prévoit une rémunération variable de 10 % du salaire annuel de base versée en fonction de l’atteinte des objectifs fixés unilatéralement par la société.

S’agissant de l’année 2019, la salariée soutient que les objectifs individuels ont été fixés sur le document d’évaluation finale de 2019. Ce document mentionne effectivement des objectifs avec une date de début au 4 juin 2019 et une date de fin au 30 novembre 2019. La société ne produit aucun élément démontrant la notification de ses objectifs à la salariée en début d’exercice 2019.

S’agissant de l’année 2020, la salariée allègue une fixation de ses objectifs en août 2020 par le nouveau directeur financier Europe et, relevant que son supérieur n’a pas rempli son évaluation permettant d’évaluer l’atteinte de ses objectifs, indique avoir rempli elle-même le formulaire 2020 reprenant les objectifs reçus en août 2020. La société ne produit aucun élément démontrant la notification de ses objectifs à la salariée en début d’exercice 2020.

Dans ces conditions, au regard d’objectifs tardivement fixés à la salariée, celle-ci est en droit de réclamer l’intégralité de la rémunération variable à laquelle elle pouvait prétendre.

Le jugement, qui a alloué les sommes de 8 830 euros au titre du rappel sur les rémunérations et de 883 euros au titre des congés payés afférents, est confirmé sur ces points.

Sur la validité et le bien-fondé du licenciement

La lettre de licenciement notifié à la salariée d’une longueur de six pages lui reproche en substance :

— de manquer d’initiative, 'd’ownership’ et de 'leadership',

— de ne pas parvenir à prioriser ses actions,

— d’obliger la société à la relancer afin d’obtenir une réponse sur des tâches relevant de sa responsabilité,

— de fournir des informations financières et un travail souvent peu fiables et approximatifs,

— de ne pas avoir d’impact en réunion France,

— de ne pas maîtriser les sujets en lien avec ses fonctions lors des réunions Europe,

malgré une alerte lors de sa revue de l’année 2019, un entretien à la fin du mois de janvier 2020 lors du 'kick off’ commercial à [Localité 3] et lors d’une entrevue en mars 2020 avec M. [Y], directeur général Europe.

La société fait valoir :

— que la salariée était informée qu’elle intégrait des fonctions de contrôleur de gestion spécifiques dans une organisation matricielle, c’est-à-dire à la fois verticale selon un modèle classique et transversale par type de produits ou par projet, qu’elle a bénéficié d’un plan d’immersion de 90 jours pour assurer son intégration dans l’entreprise et qu’elle a par ailleurs pu suivre 56 formations dans son domaine d’activité et son métier durant sa collaboration,

— qu’elle a été alertée à plusieurs reprises sur la nécessité d’améliorer ses performances,

— que la réalité et le sérieux des griefs formulés dans la lettre de licenciement sont démontrés,

— que les allégations au titre d’un licenciement économique déguisé sont infondées, les effectifs étant restés stables en 2020, des recrutements ayant été effectués et l’intéressée ayant été remplacée.

La salariée soutient :

— que la réelle motivation de son licenciement n’est pas fondée sur ses compétences professionnelles mais sur un motif économique, considérant que la société rencontrait des difficultés en ce sens, indiquant avoir été chargée en avril 2020 de réaliser une note de consultation du Conseil Social et Economique (CSE) concernant un projet de réduction d’effectifs et qu’elle a été victime de cette vague de licenciements,

— qu’elle n’a jamais reçu le moindre reproche ou avertissement, qu’elle n’a jamais eu à suivre un plan d’accompagnement, qu’elle a été félicitée lors de son unique entretien annuel d’évaluation, qu’elle n’a pas bénéficié de formation pertinente à ses fonctions, qu’elle n’a jamais bénéficié de l’aide d’une stagiaire malgré ses demandes et appels à l’aide,

— que les motifs de la lettre de licenciement sont fallacieux et ne peuvent justifier son licenciement.

L’insuffisance professionnelle, qui se manifeste par la difficulté du salarié à exercer correctement sa prestation de travail, quelle que soit sa bonne volonté, constitue un motif de licenciement dès lors qu’elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié et suffisamment pertinents, est contemporaine du licenciement et perturbe la bonne marche de l’entreprise.

Il ressort des pièces produites aux débats et des explications des parties que :

— la salariée a intégré à son embauche un environnement professionnel à l’organisation complexe, le compte-rendu de l’entretien préalable rédigé par M. [L], délégué du CSE assistant la salariée, non contesté, prêtant par exemple à M. [Y] des appréciations en ce sens ('reconnaissant que le contexte et le modèle sont difficiles', 'ils sont dans un mode avec des outils complexes', 'ce n’est pas un métier facile parce qu’on est seul sur ce poste de contrôleur de gestion en France et cela nécessite de communiquer avec les autres à l’Europe et aussi avec les autres collègues dans les autres pays', 'il faut mobiliser plusieurs ressources’ 'être chef d’orchestre') ainsi qu’à M. [M], directeur des ressources humaines ('il y a un consensus sur la difficulté et la complexité du rôle') et à M. [F] [E], manager finance France, supérieur hiérarchique direct de la salariée ('cette fonction de financial controler qu’occupe [D] est un job difficile, c’est plus une position de manager et non de senior analyst qui demande un niveau de leadership, de proactivité, d’analyse, de démonstration et de conseils. Les attentes sur le leadership sont grandes') ;

— dans ce contexte, la salariée a bénéficié d’un plan d’immersion à son arrivée destiné à lui permettre de se familiariser avec cette organisation dont elle n’était pas coutumière et a pu suivre des formations sur des sujets techniques en lien avec ses fonctions ;

— aucun reproche n’est fait à la salariée sur le sérieux de son travail et son investissement mais la lettre de licenciement énumère des exemples de difficultés qu’elle a rencontrées dans l’exercice de ses fonctions qui sont illustrés (hormis sur le défaut de priorisation des actions et d’impact en réunion France ainsi que de maîtrise de sujets en lien avec ses fonctions lors des réunions Europe, non documentés) par des courriels notamment de M. [Y] et M. [M] à partir de février 2020, qui, sans matérialiser des observations directes à la salariée, manifestent des attentes qualitatives élevées dans son travail, estimées non satisfaites en termes de leadership et de proactivité dans les missions confiées, M. [Y] se voyant cependant prêter les propos suivants dans le compte-rendu de l’entretien préalable sus-mentionné 'au début [D] a été accompagnée, peut-être insuffisamment’ ;

— aux termes du document d’évaluation de l’année 2019, M. [N], manager de la salariée, conclut à une bonne première année d’introduction et de développement de connaissances commerciales avec une bonne implication dans l’initiative d’amélioration des marges dans un environnement difficile de la région ; mais aux termes de l’évaluation de l’année 2020, M. [F] [E] souligne un manque de leadership et d’actions, ne s’estimant pas vraiment satisfait en ce que celle-ci ne joue pas le rôle clé auquel il s’attendait ;

— s’il est reproché à la salariée une perte de confiance de ses interlocuteurs du fait de ses difficultés, il n’est cependant produit aucune pièce matérialisant en quoi concrètement celles-ci ont pénalisé la bonne marche de l’entreprise.

Il résulte des constatations qui précèdent qu’au regard de l’organisation spécifique de travail reconnue par la société comme complexe, la salariée, sans expérience de cet environnement, a éprouvé des difficultés de compréhension des attentes qualitatives de sa hiérarchie dans les missions qui lui étaient confiées, sans cependant qu’aucune alerte directe, formelle et claire lui ait été formalisée et alors qu’à aucun moment n’ont été envisagés un accompagnement et une formation spécifiques sur le management et le leadership pour lui permettre, dans l’environnement international spécifique de l’entreprise et du groupe auquel elle appartient, d’évoluer conformément aux attentes de sa hiérarchie.

Dans ces conditions, il ne peut être retenu que le licenciement procède d’un motif réel et sérieux.

A défaut pour la salariée d’invoquer un moyen de nullité du licenciement et indépendamment de l’argumentation tirée d’un licenciement économique déguisé, sans portée sur la validité du licenciement, il convient de dire le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et de confirmer le jugement sur ce point.

Dans la mesure où le salaire à prendre en considération dans l’indemnité compensatrice de préavis englobe tous les éléments de rémunération auxquels la salariée aurait pu prétendre si elle avait exécuté normalement son préavis, y compris les éléments variables de rémunération, il convient, sur la base du salaire de référence de 6 866,49 euros, explicité de manière correcte par la salariée dans ses écritures, de faire droit à sa demande de rappel d’indemnité de ce chef et de congés payés afférents à hauteur des sommes de 1 161 euros bruts et 116,10 euros bruts et d’infirmer le jugement sur ces points.

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, la salariée a droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui, compte tenu de son ancienneté de deux années complètes, est comprise entre trois mois et trois mois et demi de salaire brut.

Eu égard aux éléments de préjudice versés aux débats, le jugement est confirmé en ce qu’il alloue à l’intéressée une somme de 24 034,50 euros à ce titre.

Sur les intérêts au taux légal

Il est rappelé que les créances de nature salariale et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et que les créances de nature indemnitaire en produisent à compter de la décision qui les fixe.

Sur la remise de documents

Eu égard à la solution du litige, la société devra remettre à la salariée une attestation destinée à France Travail et un bulletin de paie récapitulatif conformes aux dispositions du présent arrêt. La demande d’astreinte est rejetée.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement est confirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société est condamnée aux dépens d’appel ainsi qu’à payer à la salariée la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés à hauteur d’appel.

Les dispositions de l’article 699 du code de procédure civile relatives à la distraction des dépens concernent les procédures dans lesquelles le ministère d’avocat est obligatoire. Or, dans le cadre de la procédure d’appel devant la chambre sociale, le ministère d’avocat n’est pas obligatoire en ce que les parties peuvent également être représentées par un défenseur syndical. La demande doit donc être rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement en ses condamnations de la société [1] à payer à Mme [D] [V] les sommes de 9 889 euros au titre des heures supplémentaires et de 988 euros au titre des congés payés afférents et en ce qu’il rejette les demandes de rappel d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents,

CONFIRME le jugement pour le surplus des dispositions,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [D] [V] les sommes suivantes :

* 2 958,85 euros bruts au titre des heures supplémentaires sur la période janvier 2019 à décembre 2020,

* 295,88 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

* 1 161 euros bruts à titre de rappel du solde de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 116,10 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

RAPPELLE que les créances de nature salariale et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société [1] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et que les créances de nature indemnitaire en produisent à compter de la décision qui les fixe,

ORDONNE à la société [1] la remise à Mme [D] [V] d’une attestation destinée à France Travail et d’un bulletin de paie récapitulatif conformes aux dispositions du présent arrêt,

CONDAMNE la société [1] aux dépens d’appel,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [D] [V] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE les parties des autres demandes.

LE GREFFIER LE PRESIDENT