Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 25 FEVRIER 2026

(N°2026/ , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/01100 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFALJ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Décembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/05125

APPELANT

Monsieur [R] [Q]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Stanislas LAUDET, avocat au barreau de BORDEAUX, toque : C1757

INTIMEE

S.A. [1] prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège.

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Laurent GAMET de la SELAS FACTORHY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, toque : L0061

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Didier LE CORRE, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et de la formation

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre

Monsieur Stéphane THERME,Conseiller

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue le 10 septembre 2025 et prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et par Madame Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat de travail à durée indéterminée, M. [Q] a été engagé en qualité d’inspecteur régional prévoyance et retraite le 3 juillet 2006 par le Groupement d’intérêt économique [2], devenu le Groupement d’intérêt économique [3] (le GIE [4]).

Après avoir exprimé son souhait de changer de poste, M. [Q] a signé une lettre emportant transfert de son contrat de travail à la société [5] management [6] à compter du 1er septembre 2017 sur un poste de chargé d’affaire entreprise.

Par lettre du 11 juin 2018, M. [Q] a présenté sa démission à la société [1] asset management [6] à compter de ce même jour, et a sollicité une dispense partielle de son préavis de trois mois afin que son contrat de travail expire le vendredi 31 août 2018 au soir.

Par lettre du 10 juillet 2018, la société [5] management [6] a donné son accord à M. [Q] pour que son contrat de travail prenne fin par anticipation le 31 août 2018.

Par lettre du 1er octobre 2018, l’avocat de M. [Q] a mis en demeure la société [7] [6] de lui faire une proposition d’indemnisation en raison, d’une part, de l’absence de versement prorata temporis de sa rémunération variable au titre de l’année 2018 et, d’autre part, de la nullité du forfait en jours qui lui était appliqué et d’une retenue injustifiée pratiquée sur son salaire d’août 2018 au titre des RTT.

Des échanges entre les parties s’en sont suivis.

Le 12 juin 2019, M. [Q] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris de demandes en condamnation de la société [1] asset management Ere, devenue la société [1], à lui payer certaines sommes au titre de la rémunération variable pour 2018, de l’indemnité compensatrice de jours de RTT et de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Par jugement du 10 décembre 2021, auquel il est renvoyé pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes de Paris a rendu la décision suivante:

« Déboute M. [Q] [R] de l’ensemble de ses demandes et le condamne à verser à [1] la somme de 500 € au titre de l’article 700 du CPC.

Condamne la société [1] aux dépens. »

M. [Q] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 13 janvier 2022.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 24 avril 2023, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé des moyens, M. [Q] demande à la cour de:

« INFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris, chambre 2 section encadrement, le 10 décembre 2021 (RG N° F 21/05125) en toutes ses dispositions;

Et, statuant à nouveau :

CONDAMNER la SA [1] à verser à monsieur [R] [Q] les sommes suivantes:

o 15.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour défaut d’exécution de bonne foi de la convention de forfait annuel en jours de monsieur [Q] ;

o 30.000 € bruts à titre de rappel de salaire au titre de sa rémunération variable pour 2018 au prorata temporis de son temps de présence, outre la somme de 3.000 € bruts au titre des congés payés afférents ;

o 1.258,85 € bruts, au titre de l’indemnité compensatrice de jour de RTT, outre la somme de 125,89 € bruts au titre des congés payés afférents ;

o 5.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour résistance abusive ;

ORDONNER à la SA [1] la remise à monsieur [R] [Q] le reçu pour solde de tout compte, sous astreinte de 150 € par jour de retard passé le délai de cinq jours à compter

du délibéré ;

CONDAMNER la SA [1] à verser à monsieur [R] [Q] la somme de 4.000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTER la SA [1] de toutes ses demandes ;

CONDAMNER la SA [1] aux entiers dépens. »

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 15 mars 2023, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé des moyens, la société [1] demande à la cour de:

« Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris du 10 décembre 2021 en ce qu’il a :

— débouter Monsieur [Q] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner Monsieur [Q] à verser à [1] SA la somme de 500 euros sur le

fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— condamner Monsieur [Q] aux dépens.

Et, statuant à nouveau :

— à titre reconventionnel, si par extraordinaire la Cour devait juger inopposable la convention individuelle de forfait jours :

o condamner Monsieur [Q] à verser à [1] SA la somme de 4.920,80€ à titre de remboursement des jours de repos dont il a bénéficié en application de la convention individuelle de forfait jours ;

o condamner Monsieur [Q] à verser à [1] SA la somme de 2.218,72€ à titre de remboursement de la « prime cadre au forfait » dont il a bénéficié en application de la convention individuelle de forfait jours ;

— en tout état de cause, condamner Monsieur [Q] à verser à [1] SA la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile. »

L’ordonnance de clôture a été rendue le 20 mai 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la de demande de dommages-intérêts pour défaut d’exécution de bonne foi de la convention de forfait en jours

A titre liminaire, la cour relève que M. [Q] ne sollicite plus en cause d’appel, comme il le faisait dans sa requête ayant saisi le conseil de prud’hommes, que la convention de forfait en jours soit déclarée privée d’effet et que par suite la société [1] soit condamnée à lui payer un rappel d’heures supplémentaires.

L’article L.1222-1 du code du travail dispose que « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ». Il en résulte une obligation de loyauté pesant tant sur le salarié que sur l’employeur pendant la durée de la relation contractuelle.

Il ressort des éléments versés aux débats que l’engagement de M. [Q] par le GIE [4] à compter du 17 juillet 2006 avait été précédé d’une lettre d’embauche du 7 juin 2006 du GIE [4] énonçant notamment « En raison de la nature de vos fonctions, de votre niveau de responsabilité et de votre degré d’autonomie, nous sommes convenus que vos horaires ne peuvent être prédéterminés. En application de l’accord d’entreprise du 19 décembre 2000 sur l’aménagement et la réduction du temps de travail au sein du GIE [8] ainsi que de la loi du 30 juin 2004 relative à la journée de solidarité, votre durée du travail pour une année complète d’activité sera de 211 jours, en tenant compte du nombre maximum de jours de congés payés prévu par la [9]. Ce mode d’organisation de votre temps de travail ne constitue qu’une modalité d’exécution de votre contrat de travail ».

Cette lettre du 7 juin 2006 du GIE [4], qui instaurait une forfaitisation de la durée de travail de M. [Q] sous la forme de 211 jours de travail par an, constitue une convention de forfait en jours. La cour relève que cette lettre a été signée par M. [Q].

Une lettre ultérieure du 4 avril 2006, émanant de la directrice des ressources humaines du GIE [4], précisait certaines modalités de l’embauche à venir de M. [Q] et rappelait que « En raison de la nature de vos fonctions, de votre niveau de responsabilité et de votre degré d’autonomie, votre durée du travail pour une année complète d’activité sera de 211 jours, en tenant compte du nombre maximum de jours de congés payés prévu par la [10] ».

Par lettre du GIE [4] du 9 août 2017 signée par M. [Q], le transfert du contrat de travail de celui-ci à la société [1] a été décidé dans le cadre d’une mobilité avec effet à compter du 1er septembre 2017. Il résulte de cette lettre et de la lettre du GIE [4] du 23 août 2017, également signée par M. [Q], que les dispositions contractuelles susmentionnées concernant son forfait en jours sont demeurées applicables à la relation contractuelle entre M. [Q] et la société [1] avec le 1er septembre 2017, et ce à défaut de disposition contraire dans les deux lettres.

L’article L.3121-65 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, applicable en l’espèce, dispose que:

« I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-17. »

Il est de jurisprudence constante qu’en cas de manquement à l’une de ces obligations, l’employeur ne peut se prévaloir du régime dérogatoire ouvert par l’article L.3121-65 du code du travail.

M. [Q] expose que la société [1] n’a respecté aucune des trois obligations à la charge de l’employeur qui sont énoncées par ce texte.

S’agissant tout d’abord de l’obligation pour l’employeur d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, la société [1] soutient avoir rempli cette obligation via le logiciel « [11] »., expliquant que ce logiciel devait être rempli par les salariés ayant un forfait en jours, ceux-ci y indiquant leurs jours de travail, leurs jours de repos ainsi que leurs congés payés.

Cependant, la société [1] se borne à communiquer un tableau de neuf lignes sans renseignements permettant d’en authentifier l’origine, lequel tableau mentionne des dates de « Congé&s payés » et de « RTT », sans que n’apparaissent le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. En outre, la société [1] ne justifie par aucune pièce en quoi ledit tableau, qui correspond à une sorte de mini-tableau récapitulatif, était constitutif d’un document de contrôle, étant ajouté qu’aucune pièce relative au logiciel [11] n’est par ailleurs produite et que la comparaison avec les bulletins de paie est inopérante à démontrer l’existence d’un document de contrôle.

Il résulte de ces éléments que l’obligation énoncée au 1° n’a pas été respectée par la société [1].

S’agissant ensuite de l’obligation pour l’employeur de s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, alors que M. [Q] conteste que cette obligation ait été remplie par la société [1], celle-ci ne verse aux débats aucune pièce sur le logiciel [11], empêchant ainsi la cour d’apprécier son fonctionnement et de vérifier que par son intermédiaire la société [1] s’assurait effectivement que la charge de travail de M. [Q] était compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Il résulte de ces éléments que l’obligation énoncée au 2° n’a pas été respectée par la société [1].

S’agissant enfin de l’obligation pour l’employeur d’organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, la société [1] fait valoir, à juste titre, qu’un non-respect de cette obligation ne peut lui être reproché dès lors que le contrat de travail de M. [Q] lui a été transféré avec effet au 1er septembre 2017 et que le salarié a quitté ses effectifs le 31 août 2018.

A cet égard, la cour observe que M. [Q] a démissionné le 11 juin 2018 en demandant à ne pas exécuter totalement son préavis afin de pouvoir quitter l’entreprise le 31 août suivant.

Il en résulte que M. [Q] n’ayant pas été salarié de la société [1] durant au moins un an, il ne peut utilement reprocher à son employeur l’absence d’organisation d’un entretien pour évoquer sa charge de travail entre le 1er septembre 2017 et le 31 août 2018.

Aucun non-respect par la société [1] de l’obligation énoncée au 3° n’est donc démontré.

Compte tenu de l’ensemble des éléments qui précèdent, il est néanmoins établi que la société [1] n’a pas respecté deux obligations mises à sa charge par l’article L.3121-65 du code du travail. Ce non-respect constitue un manquement de la société [1] à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail.

Dès lors que M. [Q] ne forme pas de demande en rappel d’heures supplémentaires, la cour n’a pas à rechercher, notamment au regard de la notion de travail effectif, si des heures supplémentaires sont dues à M. [Q] et, le cas échéant, dans quelle proportion.

Eu égard à l’ensemble des éléments communiqués et à la durée de la relation contractuelle, la cour évalue à la somme de 1 000 euros le montant du préjudice subi par M. [Q] par suite du manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail et, en conséquence, condamne la société [1] à lui payer cette somme à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail. Dans la mesure où cette demande de dommages-intérêts n’était pas formée devant le conseil de prud’hommes, il est ajouté au jugement sur ce chef.

Par ailleurs, dans la mesure où M. [Q] n’a pas formé dans le dispositif de ses conclusions de prétention tendant à ce que la convention de forfait en jours soit déclarée nulle ou privée d’effet, la cour n’a pas à se prononcer sur les demandes formées par la société [1] « à titre reconventionnel, si par extraordinaire la cour devait juger inopposable la convention individuelle de forfait jours ».

Sur la rémunération variable au titre de l’année 2018

A titre liminaire, la cour rappelle que le transfert du contrat de travail de M. [Q] du Groupement d’intérêt économique [3] (le GIE [4]) à la société [1] asset management [6] (la société [1]) est intervenu dans le cadre d’une mobilité entre sociétés appartenant à un même groupe, en l’occurrence le groupe [1].

La lettre du 23 août 2017 du GIE [4], signée par M. [Q], énonce notamment:

« Pour faire suite à nos différents échanges, nous vous confirmons, par la présente, votre mobilité au sein [1] SA -[6] à compter du 1er septembre 2017 en qualité de Chargé d’Affaires Entreprise – classe jugement (équivalence classe 7.1 dans la Convention Collectives Nationale des Sociétés d’Assurances).

Dans le cadre de votre prise de poste et en concertation avec [12], il est convenu que:

— Le montant de votre rémunération annuelle brut soit porté à 72 299,90 euros, intégrant une partie de la rémunération variable à laquelle vous étiez éligible dans le cadre de votre précédente fonction d’Inspecteur Régional Confirmé au sein du Réseau Commercial Cardif à hauteur de 15 000 euros bruts et de 1 244,45 euros bruts au titre de la compensation mutuelle.

— Une rémunération variable attachée à votre fonction de chargé d’Affaires Entreprise vous soit versée sous certaines conditions.

Le montant de celle-ci sera déterminé en fonction:

— de votre propre performance au titre de l’exercice effectif de votre activité professionnelle sur la base de la réalisation d’objectifs qui auront notamment été fixés dans le cadre de votre entretien individuel annuel,

— des éléments de conjoncture notamment au regard des résultats du Groupe [1] et de ceux de [1] SA – [6]. »

Il résulte de cette lettre qu’elle a été rédigée par la directrice du société [1] « en concertation avec [13] » et qu’elle porte sur différentes dispositions du contrat de travail de M. [Q] avec la société [1]. Ainsi, elle concerne la fonction de « chargé d’affaires entreprise », fonction qu’il n’occupait pas au sein du GIE [4] mais qu’il doit exercer au sein de la société [1]. Ladite lettre se réfère en outre aux « résultats du groupe [1] », lequel groupe comprend notamment le GIE [4] et la société [1].

Compte tenu de ces éléments, et alors que le transfert du contrat de travail s’est déroulé dans le cadre d’une mobilité entre le GIE [4] et la société [1], celle-ci ne peut sérieusement prétendre que les dispositions prévues par la lettre du 23 août 2017, laquelle vaut avenant au contrat de travail de M. [Q], ne sont pas opposables à la société [1]. Celle-ci peut d’autant moins le soutenir qu’elle ne justifie d’aucune lettre ou document qu’elle aurait rédigé et adressé à M. [Q] avant le transfert de son contrat de travail en son sein le 1er septembre 2017, de sorte qu’à suivre le raisonnement de la société [1], le transfert de M. [Q] sur un emploi distinct de celui qu’il occupait auparavant et dans une nouvelle entreprise n’aurait pas été précédé d’échanges de nature à engager contractuellement la société [1], ce qui n’est vraiment pas sérieux. En outre, la cour relève que si la société [1] a daté du 29 août 2017 une « lettre de transfert » de M. [Q] en son sein, cette lettre, ayant valeur d’avenant au contrat de travail antérieur, n’a été signée que le 13 septembre 2017 par M. [Q], de sorte que depuis le 1er septembre 2017, date du transfert effectif, la relation contractuelle entre les parties était régie par les dispositions du contrat de travail initial ayant pris effet le 3 juillet 2006, elles mêmes modifiées par la lettre du 23 août 2017 et ultérieurement encore modifiées par la lettre signée le 13 septembre 2017 par M. [Q]. A cet égard, il est rappelé qu’un avenant ne peut modifier des dispositions contractuelles antérieures que par des mentions précisant lesdites modifications, tout ce qui n’est pas modifié ou supprimé restant sinon applicable.

La lettre de la société [1] datée du 29 août 2017, et signée le 13 septembre 2017 par M. [Q], n’évoque la part variable de rémunération de celui-ci que de façon rapide et générale en énonçant « une rémunération variable pourra vous être versée en fonction de la rentabilité de notre société, de votre métier et de votre performance au titre de l’exercice effectif de votre activité professionnelle ».Ces références, au demeurant assez vagues, à la rentabilité de la société, c’est-à-dire à ses résultats, au métier de M. [Q], c’est-à-dire à son activité professionnelle, et à sa performance, existaient déjà dans l’avenant contractuel du 23 août 2017 où elles étaient en revanche détaillées. La lettre signée le 13 septembre 2017 ne fait donc que rappeler, de façon succincte, les conditions auxquelles étaient soumises la rémunération variable de M. [Q] dans l’avenant du 23 août 2017. Il n’en résulte pas que la lettre datée du 29 août 2017 et signée le 13 septembre 2017 a modifié les conditions de versement de la rémunération variable définies dans l’avenant du 23 août 2017, soit quelques jours seulement avant, et encore moins que la lettre datée du 29 août 2017 a instauré un bonus discrétionnaire en lieu et place de la part variable de rémunération dont les conditions de versement étaient détaillées dans la lettre du 23 août 2017.

S’agissant de l’invocation par la société [1] que « le collaborateur doit être présent au sein de l’entreprise au moment du paiement de la rémunération variable », la cour constate que la société [1] ne justifie par aucune pièce avoir remis à M. [Q] un quelconque document comportant cette mention, laquelle ne figure pas dans la lettre datée du 29 août 2017. En outre, l’extrait d’un site internet qui est communiqué par la société [1] (pièce n°28 de l’employeur) est dépourvu d’effet probant, aucun élément ne permettant notamment à la cour de déterminer la date de cet extrait et de vérifier ainsi que la mention, que la société [1] entend opposer à M. [Q], existait sur le site internet après l’engagement de ce dernier le 1er septembre 2017 et avant le terme de son contrat de travail le 31 août 2018.

Les décisions de cours d’appel auxquelles se réfère la société [1] ne correspondent pas aux faits de l’espèce, M. [Q] ayant vu son contrat de travail transféré le 1er septembre 2017 à la société [1] et ayant ainsi conservé les dispositions antérieures de son contrat de travail antérieures quand elles n’avaient pas été modifiées.

Il se déduit de l’ensemble des éléments qui précèdent que le versement de la rémunération variable de M. [Q] au titre de l’année 2018 est régi par l’avenant au contrat de travail du 23 août 2017.

'La cour de cassation juge que lorsque le paiement de la rémunération variable dépend de la réalisation d’objectifs qui sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. En revanche, lorsque l’employeur n’a pas fixé les objectifs annuels, la rémunération variable doit être payée intégralement au salarié.

En outre, il est de jurisprudence constante qu’en l’absence de fixation des objectifs, il appartient au juge de déterminer le montant de la rémunération en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes et, à défaut, des données de la cause.

En l’espèce, l’avenant au contrat de travail du 23 août 2017 détaillait les conditions de versement de la rémunération variable à M. [Q], lesquelles conditions ont déjà été rappelées et parmi lesquelles figurait « votre propre performance au titre de l’exercice effectif de votre activité professionnelle sur la base de la réalisation d’objectifs qui auront notamment été fixés dans le cadre de votre entretien individuel annuel ». Il résulte de cet avenant que la société [1] devait fixer unilatéralement les objectifs de M. [Q]. Or, il n’est pas contesté par la société [1] qu’elle n’avait pas fixé d’objectifs à M. [Q] pour l’année 2018.

Dès lors, le montant de la rémunération variable due à M. [Q] pour 2018 doit être déterminée en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes et, à défaut, des données de la cause.

A cet égard, la société [1] ne communique pas de pièce permettant à la cour de déterminer ce montant en fonction des critères visés à l’avenant du 23 août 2017, que ce soit relativement à la « performance » réalisée par M. [Q] en 2018 ou aux « éléments de conjoncture notamment au regard des résultats du Groupe [1] et de ceux de [1] SA – [6] ».

En revanche, il ressort des pièces produites que M. [Q] a perçu de la société [1] la somme de 15 000 euros à titre de rémunération variable pour la période courant du 1er septembre 2017, date de son transfert, au 31 décembre 2017, ce qui correspond à 3 750 euros par mois.

Il est de jurisprudence constante que lorsqu’une prime constitue la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s’acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’exercice, la seule exception à cette règle étant lorsque le contrat de travail ou une disposition conventionnelle subordonne expressément le paiement de la rémunération variable à la présence du salarié dans l’entreprise à la date de son versement.

En l’espèce, il résulte de l’avenant du 23 août 2017 que la rémunération variable de M. [Q] était la contrepartie de son activité au sein de la société [1].

En l’absence de disposition contractuelle contraire pouvant lui être opposée, M. [Q] a donc droit, au titre de l’année 2018, à une rémunération variable calculée prorata temporis, étant rappelé que sa relation contractuelle a pris fin le 31 août 2018.

Compte tenu de l’ensemble des éléments qui précèdent, il convient de condamner la société [1] à payer à M. [Q] la somme de 30 000 euros à titre de rappel de salaire pour la rémunération variable de l’année 2018 outre la somme de 3 000 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement est infirmé sur ces chefs.

Sur la demande de dommages-intérêts pour résistance abusive

Il résulte des pièces versées aux débats que la mauvaise foi et le caractère abusif du refus de paiement par la société [1] de la rémunération variable de M. [Q] ne sont pas caractérisés, y compris s’agissant de l’absence de production d’éléments suffisants pour en calculer le montant, la société [1] n’ayant fait qu’user de son droit de faire valoir ses moyens et prétentions en justice.

Le jugement est par conséquent confirmé en ce qu’il a débouté M. [Q] de sa demande de dommages et intérêts pour résistance abusive.

Sur la demande d’indemnité compensatrice de jours de RTT

Le bulletin de paie d’août 2018 délivré à M. [Q], valant solde de tout compte, mentionne une retenue sur salaire de 1 258,88 euros à titre d’indemnité compensatrice de jours de RTT.

La société [1] expose que cette retenue est consécutive au fait que M. [Q] a pris 15 jours de RTT alors qu’il ne disposait que de 10,5 jours de RTT pour l’année 2018 dès lors qu’il a quitté l’entreprise le 31 août 2018, le nombre de jours de RTT auxquels il pouvait prétendre devant être calculé prorata temporis.

M. [Q] fait valoir que le relevé du solde des congés et RTT mentionnait un solde de 15 jours de RTT et non de 10,5 jours et que la proratisation invoquée par la société [1] ne lui est pas applicable dès lors que le texte la prévoyant ne concerne pas les salariés soumis à une convention de forfait en jours.

En l’occurrence il ressort des pièces produites que le dispositif de jours de RTT au sein de la société [1] est régi par l’ « Accord d’aménagement et de réduction du temps de travail – [1] SA », lequel est applicable à M. [Q]. Dans son titre V intitulé « Organisation de la prise des jours de congés annuels et de repos », cet accord énonce notamment que « les dispositions qui suivent concernent les jours de congés payés et de repos organisés par le collaborateur cité aux articles [R] » et que « En cas de départ en cours d’année, les jours non pris seront payés avec le solde de tout compte, au prorata du temps de présence calculée sur l’année civile ».

Une proratisation des jours de RTT est donc prévue par cet accord mais seulement pour les salariés qui constituent les collaborateurs cités aux articles II-2/1, II-3/1 et II-4/2.

Or, contrairement à ce que soutient M. [Q], les cadres dont la durée du travail est exprimée en jours travaillés dans l’année, c’est-à-dire les cadres bénéficiant d’un forfait en jours, sont expressément cités dans l’article II-3/, de sorte qu’ils rentrent dans la catégorie des collaborateurs cités aux articles II-2/1, II-3/1 et II qui est visée au titre V de l’accord et qu’ils sont bien soumis à une proratisation de leurs jours de RTT. La circonstance que les cadres ayant un forfait en jours soient également évoqués dans l’article II-3/2 est indifférente, les dispositions de l’article II-3/2, qui se bornent à décrire le régime général du forfait annuel en jours, n’étant pas de nature à exclure le fait que ces cadres sont expressément cités dans l’article II-3/1 et sont dès lors parmi les collaborateurs soumis à la proratisation prévue par le titre V, étant au surplus observé que l’article II-3/ ne comporte aucune mention indiquant que les cadres au forfait en jours sont exclus de l’application du titre V du même accord.

L’impression d’écran qui est communiquée par M. [Q] (pièce n°13) comprend des données qui sont datées du 13 août 2018, soit bien avant le terme du contrat de travail le 31 août 2018, et cet extrait mentionne expressément que « Ces informations s’entendent sauf erreur ou omission et sous réserve des opérations en cours ». Cette impression d’écran ne vient dès lors pas infirmer les éléments versées aux débats, notamment les bulletins de paie, qui démontrent que M. [Q] a pris 15 jours de RTT entre le 1er janvier 2018 et le 31 août 2018.

Or, en raison de la proratisation qui lui était applicable, M. [Q] n’avait droit qu’à 10,5 jours de RTT pour la période du 1er janvier 2018 et le 31 août 2018.

En conséquence, c’est à juste titre que la société [1] a effectué une retenue sur salaire de 1 258,88 euros, à titre d’indemnité compensatrice de jours de RTT, sur le bulletin de paie d’août 2018 délivré à M. [Q] et valant solde de tout compte.

La demande de rappel de salaire au titre de l’indemnité compensatrice de jours de RTT et de ses congés payés afférents est donc rejetée, le jugement étant confirmé à cet égard.

Sur la délivrance d’un solde de tout compte

Dans la mesure où la société [1] est condamnée à payer à M. [Q] des sommes à titre de rappel de rémunération variable et de congés payés afférents, il lui est ordonné de remettre au salarié un nouveau solde de tout compte conforme à la décision à intervenir.

En revanche, aucun élément ne permettant de présumer que la société [1] va résister à la présente décision, il n’y a pas lieu d’ajouter une astreinte à cette obligation de remise. La demande d’astreinte est donc rejetée.

Sur les autres demandes

La société [1] succombant, elle est condamné, par infirmation du jugement, aux dépens de la procédure d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Le jugement est infirmé en ce qui concerne l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il paraît équitable de condamner la société [1] à payer à M. [Q] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, pour la procédure de première instance et la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté M. [Q] de sa demande de rappel de salaire au titre de la rémunération variable et sur les frais irrépétibles.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés dans les limites de l’appel, et y ajoutant,

Condamne la société [1] asset management [6] à payer à M. [Q] la somme de 30 000 euros à titre de rappel de salaire pour la rémunération variable de l’année 2018 outre la somme de 3 000 euros au titre des congés payés afférents.

Condamne la société [1] asset management [Localité 3] à payer à M. [Q] la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail.

Ordonne à la société [1] asset management [Localité 3] de remettre à M. [Q] un solde de tout compte conforme à la présente décision.

Condamne la société [5] management [Localité 3] à payer à M. [Q] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

Condamne la société [7] [Localité 3] aux dépens de la procédure d’appel.

La Greffière Le Président