N° RG 21/01891 – N° Portalis DBV2-V-B7F-IYNM

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 01 JUIN 2023

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 23 Mars 2021

APPELANT :

Monsieur [L] [O]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représenté par M^e Marina CHAUVEL, avocat au barreau de ROUEN

INTIMEE :

Société DECOR ALLIANCE

[Adresse 2]

[Localité 5]

représentée par M^e Stéphane SELEGNY de la SELARL AXLAW, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 14 Avril 2023 sans opposition des parties devant Madame ALVARADE, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame ALVARADE, Présidente

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me WERNER, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 14 Avril 2023, où l’affaire a été mise en délibéré au 01 Juin 2023

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 01 Juin 2023, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame ALVARADE, Présidente et par M^me WERNER, Greffière.

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS Décor alliance (la société, l’employeur) est une société holding qui détient les sociétés, dénommées Solmur et Grassin, toutes deux spécialisées dans la vente de produits de revêtement de sols et de murs, situées à [Localité 7] et à [Localité 6].

M. [L] [O] (le salarié) a été engagé par la société Décor alliance en qualité de directeur commercial à compter du 2 novembre 2015 suivant contrat de travail à durée indéterminée. Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective du commerce de gros, il occupait le poste de directeur général et percevait un salaire brut moyen mensuel qui était de 12.280 euros. Il exerçait principalement ses fonctions à [Localité 7].

Le salarié a été mis à pied le 27 juillet 2017. Un entretien préalable à un éventuel licenciement s’est tenu le 4 août 2017. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 10 août 2017, son licenciement sans indemnités ni préavis lui a été notifié.

Par requête du 19 septembre 2017, M. [L] [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen en contestation de son licenciement et en paiement d’un rappel de salaire et d’indemnités.

Par jugement du 23 mars 2021, le conseil a dit que le licenciement de M. [L] [O] pour faute grave est justifié, l’a débouté de l’ensemble de ses demandes, condamné à verser à la SAS Décor alliance les sommes de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive et de 1 000 euros à titre d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Le salarié a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 23 mars 2023.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions remises le 26 juillet 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, M. [L] [O] demande à la cour de voir :

— infirmer le jugement dans toutes ces dispositions,

— dire que le licenciement pour faute grave est injustifié et a fortiori sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— condamner la SAS Décor alliance à lui verser les sommes suivantes :

indemnité de licenciement : 3 598 euros,

indemnité compensatrice de préavis : 30 840 euros,

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 120 000 euros,

en tout état de cause,

— débouter la SAS Décor alliance de ses demandes, fins et conclusions contraires et notamment de ses demandes tendant à le condamner pour procédure abusive,

— condamner la SAS Décor alliance à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la SAS Décor alliance en tous les frais et dépens de l’instance et de ses suites,

— ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir pour le tout sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile.

Par conclusions remises le 25 octobre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, la SAS Décor alliance demande à la cour de :

— confirmer le jugement,

— dire justifié le licenciement pour faute grave,

— par voie de conséquence débouter M. [L] [O] de l’intégralité de ses demandes ;

— prononcer sa condamnation à lui verser les sommes de :

3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive,

1 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

y ajoutant,

— condamner M. [L] [O] à lui verser les sommes de :

17.000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive,

14.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [L] [O] aux entiers dépens,

— condamner M. [L] [O] à une amende civile sur le fondement des dispositions de l’article 32-1 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur le défaut de motivation du jugement

Le salarié fait valoir que le jugement déféré n’est motivé ni en fait, ni en droit, qu’il est en outre totalement dénué de tout raisonnement juridique, le conseil de prud’hommes ne reprenant pas même son argumentation et a fortiori, ne se livrant à aucune confrontation avec l’argumentation adverse et à aucune critique des témoignages produits, ce en violation avec les dispositions de l’article 455 du code de procédure civile et de l’article 6 §1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales qui impose un procès équitable.

La cour ne peut qu’observer que le salarié ne tire aucune conséquence de ses constatations et ne sollicite pas le prononcé de la nullité du jugement pour défaut de motivation, mais son infirmation en ce qu’il a dit le licenciement fondé sur une faute grave, de sorte que le moyen sera écarté.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

Pour infirmation de la décision entreprise, le salarié fait valoir que la lettre de licenciement est dénuée de motivation, ou à tout le moins insuffisamment motivée. Au fond, il soutient essentiellement qu’il n’a jamais fait l’objet de remarques de son employeur sur son travail ou son attitude avec la direction ou ses collègues, que les faits de harcèlement qui lui sont reprochés ne sont pas établis alors que les attestations versées aux débats, qui ont été remaniées et réécrites collectivement, pour une part, manquent d’objectivité, et pour une autre part, contiennent des allégations mensongères, qu’aucune enquête n’a été diligentée aux fins de révéler la vérité sur les faits dénoncés et le CHSCT n’a pas été saisi.

La société rétorque que la lettre de licenciement est suffisamment motivée, que le licenciement pour faute grave est fondé, le harcèlement moral et le harcèlement sexuel constituant nécessairement une faute grave, les témoignages versés aux débats étant concordants et suffisamment circonstanciés.

Il appartient à la société qui a procédé au licenciement pour faute grave du salarié de rapporter la preuve de la faute grave qu’elle invoque, étant rappelé que la faute grave se définit comme un manquement ou un ensemble de manquements qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la cour devant examiner les motifs du licenciement énoncés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige.

Aux termes des dispositions de l’article L.1152-1 du code du travail, «aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » et en application de l’article L.1153-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante,

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. Ces mêmes dispositions interdisant en outre les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers.

Il est par ailleurs rappelé que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés et en particulier d’une obligation de prévention du harcèlement moral et/ou sexuel et des risques psychosociaux dans l’entreprise, qu’il lui appartient également de prendre toute mesure pour faire cesser de tels agissements dès lors qu’ils sont portés à sa connaissance.

En l’espèce, le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 10 août 2017 ainsi motivée :

'(…)

nous avons décidé de vous licencier pour faute grave pour le motif suivant :

Nous avons été alertés le 26 juillet 2017 par plusieurs salariées d’agissements répréhensibles de votre part.

Des témoignages précis et concordants ont mis en exergue une attitude et des propos totalement déplacés à l’égard de salariées de l’entreprise ayant des répercussions sur leur santé.

Deux d’entre elles ont été placées en arrêt maladie.

L’une d’elle a purement et simplement présenté sa démission de la société.

Les agissements dénoncés, de manière particulièrement circonstanciée, sont les suivants :

— immixtion dans la vie privée de salariées par le biais de questions personnelles et insistantes,

— dénigrement, dévalorisation, critiques, moqueries répétées et affichées sur les tenues vestimentaires et le physique de vos collègues féminines,

— gestes déplacés et incorrects,

— isolement des salariées refusant vos avances, agressivité et déstabilisation professionnelle,

— management par le stress de collègues féminines accompagné de vexations et de pressions psychologiques,

— dénigrement et déloyauté grave à l’égard de votre hiérarchie.

Ces agissements graves dénoncés par les intéressées et confirmés par des salariés de l’entreprise sont susceptibles de recevoir une qualification pénale et excluent votre maintien dans l’entreprise.

Les explications que vous nous avez données lors de l’entretien préalable ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Aussi, nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave privative de toute indemnité.(…)'

Sur l’insuffisance ou le défaut de motivation de la lettre de licenciement

Le salarié fait valoir que la lettre de licenciement, ainsi rédigée ne permet pas d’identifier les salariées prétendument victime de ses « agissements », de sorte qu’il ne peut apporter une défense précise et circonstanciée, que la liste des agissements dénoncés par l’employeur n’apporte aucun élément précis, objectif et vérifiable, ce dernier se contentant de lister des termes généraux et génériques, sans précisément décrire les comportements reprochés.

L’employeur fait valoir que le salarié, qui tente d’échapper à un débat au fond, ne saurait sérieusement prétendre que la lettre de licenciement est dépourvue de motivation dès lors qu’elle énonce clairement des motifs précis et matériellement vérifiables, alors qu’il n’est pas tenu de présenter un exposé excessivement détaillé des motifs invoqués, ni de faire figurer leur date.

Il résulte des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail que lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Les motifs invoqués doivent en outre être précis.

Par ailleurs, aux termes de l’article L.1235-2 alinéa 1 du code du travail, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat. Il s’en suit que l’insuffisante motivation de la lettre de licenciement ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse, et ne peut ouvrir droit qu’à une indemnité équivalente à un mois de salaire maximum.

Telle que rédigée, la lettre de licenciement satisfait aux exigences de l’article L.1232-6 précité, dès lors qu’elle énonce clairement des motifs précis et matériellement vérifiables, le juge pouvant prendre en compte d’éventuelles justifications de l’employeur et par suite apprécier le caractère réel et sérieux de la mesure prononcée, étant du reste observé que le salarié a pu faire valoir utilement ses moyens de défense, entrant notamment dans le détail des pièces produites à l’appui de la faute grave, de sorte que le moyen sera écarté.

Sur le caractère réel et sérieux du licenciement

Il ressort du dossier que les faits mettant en cause le salarié ont été portés à la connaissance du président de la société, M. [BA] [SK], le 26 juillet 2017, à l’occasion d’une de ses visites sur le site de [Localité 5], M. [M] [K], responsable des ressources humaines, ayant dénoncé un comportement déplacé constitutif de harcèlement moral et sexuel à l’endroit de trois salariées placées sous sa subordination, Mmes [D] [R], adjointe du directeur administratif et financier M. [B] [T] [J], [YL] [DA], responsable marketing et [M] [G], assistante marketing et commercial, que compte tenu de la révélation des faits en cause, la société a été contrainte de licencier le salarié pour faute grave le 10 août 2017, que M. [V] [J], dépeint comme très proche de ce dernier, également mis en cause, mais dans une moindre mesure, donnera sa démission le 21 septembre 2017.

Le salarié conteste les faits reprochés, faisant valoir que les attestations produites émanent de plusieurs salariés pour la plupart encore présents au sein de la société, qui dès lors manquent d’objectivité, qu’elles ne répondent pas aux conditions de l’article 202 du code de procédure civile, en ce qu’elles ne sont pas écrites de la main de leur auteur, qu’elles ont par ailleurs été remaniées et de nouveau déposées, les salariés tentant de contredire ses propos en modifiant leurs témoignages en cours de débat, ce qui démontre que les faits ne sont pas réels et les preuves inexistantes,

que l’employeur n’a diligenté aucune enquête, ni saisi le CHSCT pour révéler la vérité,

qu’il ne justifie pas avoir pris de mesures de prévention en application de son obligation de sécurité, ce qui démontre de plus fort qu’il s’agit d’un dossier 'monté de toutes pièces',

qu’aucun membre du personnel n’a réagi,

qu’aucune procédure disciplinaire n’a été engagée à l’encontre de M. [V] [J].

A l’appui des griefs allégués, l’employeur produit les attestations des salariées se disant victimes ainsi que d’autres salariés, dont les déclarations seront résumées ci-après.

Sur les faits concernant Mme [R]

Celle-ci indique que le salarié :

— a abusé de son statut et de son pouvoir lui soutirant des informations pour s’en servir pour lui faire des avances (il ([L] [O]) m’a intégré au groupe ([B] [T], [M] et [YL]) pour prendre le café avec eux. Il s’est avéré qu’avec le recul et le temps, les choses que j’ai pu lui dire il s’en servait pour me faire des invitations (théâtre, restaurant, voyage en Angleterre)

— l’a transformée en bouc émissaire et l’a rabaissée lorsqu’elle a refusé ses avances,

— lui a fait du chantage pour que tout se passe bien au travail, alternant les attitudes agressives et la flatterie pour qu’elle cède à ses avances, s’emportant avec rage si elle refusait de déjeuner avec lui. (Malgré mes insistances sur le fait que j’étais mariée et qu’il n’avait rien à attendre de moi, il me précisait que ce n’était pas ce qu’il recherchait mais juste mon bien pour me faire découvrir autre chose que « mon carcan » disait-il et à aucun moment il attendait quelque chose de moi. (…) Quand je refusais de déjeuner avec lui, il s’énervait et me disait que j’étais une imbécile de refuser (…) Comme j’étais rabaissée, je n’allais plus au café, j’étais isolée même de la part de mon responsable hiérarchique, [V] n’ayant jamais pris ma défense face aux remarques dénigrantes de [L] [O] (incompétente) (… ) Après une invitation un midi avec [B] [T] et [M] qui avaient leur voiture respective. Je me suis retrouvée seule. Il m’a dit qu’il attendait des choses de moi et m’a posé sa main sur la cuisse (…)),

— la retenait longuement sans raison dans son bureau pour lui parler alors qu’elle était dans l’urgence,

— la faisait venir chez lui le soir pour évoquer sa prime annuelle,

— a exigé un « bisou » après qu’elle lui ait rappelé qu’elle était mariée et qu’il ne se passerait rien,

— la punissait de ses refus, notamment de parler de sa vie privée, par une attitude dure et dénigrante à son égard devant l’équipe.

M. [M] [K], déclare :

— que Mme [R] l’a informé qu’il (M. [O]) l’a invitée chez lui et a tenté de l’embrasser, lui indiquant qu’il jouerait de son statut pour la « pourrir »,

— qu’il disait d’elle qu’elle était une « petite conne », propos qu’il tenait en permanence pour l’évoquer, malgré ses protestations,

— qu’il a ensuite multiplié les convocations dans son bureau et les critiques agressives, voire davantage, n’acceptant pas qu’elle lui résiste,

— qu’il a multiplié les interventions et entretiens interminables et sans raison dans son bureau alors qu’elle était en période de bilan,

— qu’il la convoquait chez lui, reconnaissant être allé trop loin lorsqu’il lui en a fait la remarque,

— qu’il a adopté des attitudes déplacées, lui mettant la main sur la cuisse dans la voiture et lui interdisant de descendre du véhicule pendant une demi-heure sur le parking de l’entreprise,

— qu’il lui a arraché un bisou de force pour dire au revoir.

Il ajoute dans une seconde attestation que :

— les tenues de Mme [R] étaient constamment commentées par des propos déplacés, sexistes, vulgaires,

— son acharnement a débuté le jour où elle est venue dans une robe en cuir et qu’il l’a aussitôt réquisitionnée pour déjeuner,

— qu’il l’a ensuite rabaissée la transformant en « petite conne » et après l’épisode du théâtre, ne l’a plus conviée au café et ne devait plus l’être selon la consigne qu’il avait donnée,

— qu’il lui imposait de venir lui dire bonjour dans son bureau même s’il arrivait après elle éternisant ses salutations ce qui provoquait chez elle « la boule au ventre » ,

— qu’il a tenté par tous les moyens de la faire accepter un séjour en Angleterre avec lui,

— qu’il a multiplié par ailleurs les attitudes agressives à son endroit.

— qu’elle a fini par donner sa démission le 17 mai 2017 et a été placée en arrêt maladie jusqu’à son départ effectif de l’entreprise.

Mme [DA], rapporte :

— qu’il avait créé un « cercle de confiance » avec certains cadres qui étaient conviés à la pause café, que [D] [R] y avait également été conviée,

— que M. [O] en profitait pour leur poser des questions très personnelles,

— qu’il indiquait regretter que [D] [R] ne porte plus sa robe en cuir,

— qu’il a posé les mains sur ses hanches au prétexte d’accéder à la machine à café et sur sa cuisse à l’occasion d’un déjeuner, ('Au cours de ces pause café et déjeuners, deux faits marquant m’ont choqué au-delà de tous les propos déplacés réguliers),

— qu’il se mettait dans une grande colère du fait qu’elle ne semblait pas ravie d’organiser un dîner chez elle alors qu’il venait de le lui extorquer,

— qu’il multipliait ensuite les convocations de [D] [R] dans son bureau où elle alternait pleurs et rires et sortait souvent en pleurant, expliquant qu’il agissait ainsi car elle aurait été trop changeante et ne disait pas toujours bonjour,

— qu’il était parfois très gentil avec [D] et à d’autres reprises, dans la même journée pouvait devenir exécrable avec elle au point de la rabaisser devant eux.

M. [EP] [U], responsable du service approvisionnement au sein de la société Solmur, confirme que M. [O] convoquait souvent [D] [R] ou se rendait dans son bureau dont les parois étaient vitrées, qu’il lui arrivait de la voir pleurer, que tous s’interrogeaient.

Mme [G] indique pour sa part, qu’elle a parfois observé [L] [O] scruter ses déplacements dans les couloirs, qu’il lui avait dit qu’elle était vénale.

Le salarié rétorque que le témoignage de Mme [R] est imprécis, alors qu’elle n’indique pas les mots qui ont été employés pour la rabaisser devant les autres membres du groupe, pas plus que les autres témoignages, ni ceux utilisés démontrant une pression, des gestes ou évoquant un harcèlement sexuel,

que les autres attestations au contraire de celui de Mme [R], mentionnent des remarques sur les tenues vestimentaires et le fait qu’elle pleurait dans son bureau, qu’il partage d’ailleurs avec M. [E] [ZG], sans qu’aucune attestation de ce dernier ne soit versée au dossier,

qu’elle partageait avec lui une certaine familiarité lors d’échanges de messages, jouant avec les mots et les « smileys »,

qu’ainsi elle lui adressait un message le 4 octobre 2016, un an après son entrée dans la société afin de solliciter un déjeuner 'Réservation faite au restaurant La pêcherie situé au [Adresse 1]' et répondait à ses SMS volontairement et sans pression, le relançant parfois (SMS de Mme [D] [R] du 7 février 2017 à 11h38 'Pour ce midi c’est toujours bon'' et son SMS à 19h35 'Bonsoir juste ce petit mot pour te dire que vraiment apprécié de déjeuner avec toi ce midi encore merci pour ce moment passé’ et celle de Mme [R] à 19h42 'Merci également et de rien '', du 15 février 2017 à 09h22 : « Bonjour, comment ça va '» ),

que le harcèlement sexuel ne saurait être retenu au regard du comportement ambigu de la salariée, qui n’a pas alerté le médecin du travail, ni été placée en arrêt de travail.

Il produit aux débats des attestations de salariées qui ont travaillé avec lui témoignant de son intégrité, de son professionnalisme et du fait qu’il n’a jamais eu de comportement inadapté ou à caractère sexuel ('M. [L] [O] n’a jamais eu de comportement de harcèlement moral ou sexuel ou ambigu avec aucun des collaborateurs de la société’ Mme [H] [A], responsable des ressources humaines , 'Aucune situation de harcèlement, ni difficulté relationnelle particulière n’a jamais été évoqué par un salarié à l’égard de M. [O].' Mme [F] [Y], responsable des ressources humaines…).

Sur les faits concernant Mme [DA]

Celle-ci rapporte :

— que dès son arrivée M. [O] lui a demandé si elle avait les épaules pour travailler dans un milieu masculin,

— que suite à une réunion, elle était invitée au restaurant avec le directeur de la société Grassin Décors, M. [S], et a été soumise à cette occasion à de multiples questions très personnelles sur ses relations avec son mari, lui indiquant qu’elles ne dureraient pas et la mettant mal à l’aise,

— que M. [O] multipliait les remarques sur son physique et ses tenues et posait de nombreuses questions personnelles intrusives, tentant de s’immiscer dans sa vie privée, M. [J] l’accompagnant souvent,

— qu’il la conviait sans cesse et sans raison dans son bureau,

— qu’il a insinué qu’ils étaient ensemble devant des tiers, particulièrement le 19 avril 2017, lors d’un rendez-vous avec un prestataire, l’agence de communication SCENARII, en présence de M. [SK], se vantant par suite de sa remarque auprès de M. [J] et de M. [K],

— qu’elle s’est de fait isolée appréhendant ses remarques,

— que sa relation avec lui s’est alors dégradée et les remarques vindicatives se sont multipliées,

— qu’il a entrepris de nombreuses man’uvres de déstabilisation ayant entraîné un arrêt de travail du 4 au 21 juillet 2017, son médecin traitant lui ayant conseillé d’en avertir la médecine du travail ainsi que l’inspection du travail et de consulter un psychologue,

— que ne supportant pas qu’elle puisse le contredire, il lui a fixé des objectifs inatteignables et des missions qui ne lui incombaient pas pour la critiquer,

— qu’il pariait avec M [J] sur celui qui ferait succomber l’une ou l’autre (Mme [R] et elle-même) et l’interrogeait sur celui qu’elle préférait,

— qu’à son retour de vacances, il lui indiquait qu’il imaginait 'les traces de bronzage en dessous’ et que ça devait être excitant, ou faisait des réflexions sur son mari indiquant qu’il avait une « tête de branleur »,

— qu’il n’avait aucune limite et ses remarques et regards étaient de plus en plus malsains,

— qu’ayant tenté de mettre un terme à ses excès, il est devenu dur avec elle, la contredisant de façon systématique, cherchant à la mettre en difficulté sur des dossiers.

— que n’ayant pas accepté son arrêt de travail, il l’a purement et simplement ignorée lors de sa reprise de poste.

M. [K], déclare qu’il lui faisait constamment des commentaires sur ses tenues et ses décolletés, sur son copain, que sachant ce qu’il se passait avec [D] [R], il ne voulait pas avoir une « [D] n°2 », qu’il s’est inscrit à la même salle de sport qu’elle profitant de l’avoir fait parler, que quand elle s’est rebellée, il a affirmé avec son acolyte M [J] qu’elle avait pris « le boulard».

Le salarié répond :

— que Mme [DA] précise qu’il s’immisce dans sa vie privée en lui posant des questions intimes mais que cet échange est réciproque et empreint de familiarité,

— qu’elle s’épanchait sur sa vie privée, notamment sur sa vie de couple lui demandant ainsi qu’à M. [J] ce qu’ils en pensaient, ainsi qu’en atteste ce dernier,

— qu’elle affirme que M. [O] s’est inscrit à la même salle de sport qu’elle alors qu’il ne peut s’y rendre que les dimanches et jours fériés et qu’elle ne peut prétendre l’y avoir vu,

— qu’elle se permet des remarques désobligeantes et déplacées à l’endroit de son supérieur hiérarchique, telles que : « M. [O] est gros et gras », M. [J] en attestant ( '… elle n’hésitait pas à nous chambrer, par exemple sur [L] [O] lui disant souvent qu’il était gros, gras, qu’il n’avait pas de goût vestimentaire..'),

— qu’il n’a eu à son égard aucune remarque à connotation sexuelle et n’a jamais eu de gestes déplacés,

— que ses déclarations sont contradictoires, alors qu’elle indique que depuis le 19 avril 2017, elle a cessé d’aller aux pauses-café et déjeuners, tant elle appréhendait ses remarques, mais à son retour de vacances, le 6 juin 2017, elle relate des faits qui se sont déroulés’lors d’une pause café',

— que sur la remarque déplacée du 19 avril 2017, se trouvant à [Localité 7], il n’a pu assister à la réunion comme soutenu par Mme [DA],

— qu’il lui a permis d’évoluer professionnellement, la soutenant ainsi auprès de M. [SK] qui a accepté de la nommer responsable marketing début mars 2017,

— qu’il l’a félicitée à plusieurs reprises sur les supports marketing qu’elle élaborait, de sorte qu’il ne peut être considéré qu’il avait l’intention de la déstabiliser,

— qu’elle ne peut arguer d’une surcharge de travail alors qu’elle bénéficiait d’une assistante, Mme [G], et qu’il ne lui a demandé de venir travailler une seule fois un samedi matin, pour finaliser certains dossiers avant de partir en vacances,

— qu’il lui fixait par ailleurs des objectifs réalisables,

— que M. [K], qui s’est lié d’amitié avec Mme [DA], n’évoque aucun problème de comportement de sa part,

— qu’il reconnaît avoir échangé avec elle à propos de son voyage en Crête lors d’une pause café, mais lui a seulement fait remarquer qu’elle n’était plus bronzée,

— qu’elle a été placée en arrêt maladie sans avoir jamais averti l’inspection du travail, le médecin du travail, ni les instances représentatives du personnel et c’est de façon mensongère qu’elle indique qu’il était en colère parce qu’il en ignorait les motifs.

Sur les faits concernant Mme [G],

Elle déclare :

— qu’elle était soumise aux sautes d’humeur irraisonnées de M. [O],

— que lors d’une formation en janvier 2016, il s’est moqué ostensiblement d’elle avec M. [J] tous deux faisant des messes basses,

— qu’elle s’est par suite confiée à '[X]' et 'a craqué',

— qu’il l’a surchargée de travail sans lui donner les moyens de l’exécuter, lui demandant d’assumer de nombreuses missions ne relevant pas de ses compétences et la traitait d’incompétente lorsqu’elle commettait des erreurs, en présence de Mme [DA], M. [K] et M. [J]',

— qu’il s’est vanté de pouvoir la faire pleurer, ces propos ayant été rapportés par Mme [DA] et M. [K],

— qu’il lui a imposé des conversations sur ses recherches de « super gonzesses »,

— qu’il lui a interdit d’adresser la parole au président de la société et interdisait aux cadres de prendre le café avec un non-cadre,

— qu’il hurlait son prénom pour l’appeler « comme un bon chien » au lieu de se servir du téléphone,

— qu’il a fait en sorte qu’elle se sente « inutile, ignorée, isolée, incompétente » et l’a fait pleurer à de multiples reprises,

— qu’il a parié avec M [J] à celui qui allait coucher avec [D] le premier,

— que lors du pot de départ d’anciens salariés ([E] [N] et [WW] [P]), [L] [O] s’est exclamé : « Ce que je regrette, c’est de ne pas avoir PE-CHO [WW] », propos qui avaient choqué toute l’assemblée,

qu’il lui a signifié qu’elle s’habillait habituellement comme une 'mémé'.

Mme [UL] [Z] témoigne de ce que M. [O] ne prenait pas la peine de téléphoner à Mme [G] ou de se déplacer quand il avait quelque chose à demander et préférait rester à son bureau et l’appeler de plus en plus fort pour qu’elle se déplace, ces propos étant confirmés par Mme [I] [C].

Le salarié soutient que ces déclarations sont peu crédibles,

— que Mme [G] a été embauchée suivant contrat à durée déterminée, transformé en contrat à durée indéterminée suite à son intervention auprès de la direction, de sorte son avenir professionnel ne s’est jamais trouvé compromis,

— qu’elle n’a jamais été le sujet de sa conversation avec M. [J],

— que s’agissant de la surcharge de travail, elle disposait de tous les outils à sa portée pour réaliser sa mission, alors qu’il avait les mêmes exigences vis-à-vis de son homologue au sein de la société Grassin à [Localité 6] ([BV] [W]), sans que cela ne pose de difficultés,

— que sur le fait de hurler son nom, il observe que Mme [DA], dont le bureau est situé à côté du sien, n’en fait aucunement mention,

— qu’elle a déménagé de son bureau qui se trouvait à côté du sien, en raison d’infiltrations d’eau, et non pour un manque de confiance.

Il conviendra de rappeler que les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité, qu’il appartient à la cour d’apprécier la valeur probante des attestations versées aux débats et il n’y a pas lieu de les écarter au seul motif qu’elles ne répondent pas aux prescriptions légales dès lors qu’elles ont été régulièrement communiquées et qu’elles mentionnent l’identité de leurs auteurs.

Quant aux témoignages contenus dans les attestations fournies par l’employeur au soutien des griefs, ils ne peuvent être considérés comme étant faits par complaisance au seul motif qu’ils émanent de personnes placées sous sa subordination, sans éléments objectifs de nature à pouvoir suspecter leur sincérité, alors qu’ils sont les mieux à même de connaître les faits relatés.

Les faits sont caractérisés au regard des accusations précises et circonstanciées qui ont été portées, en particulier, par Mmes [R] et [DA], lesquelles décrivent de la même manière la méthode utilisée par le salarié les amenant à se confier pour mieux s’immiscer dans leur vie privée, leurs déclarations étant en outre corroborées dans l’ensemble par les témoignages d’autres salariés sans qu’il puisse être objecté que certains points sont évoqués par les témoins et non par les salariées victimes, ce qui démontre le caractère spontané de leurs déclarations.

Ainsi s’agissant de Mme [R], M. [K] et Mme [DA] attestent du fait qu’il la dénigrait ouvertement et sans raison devant ses collègues de travail ('petite conne'), la rabaissant sans cesse, lui faisant du chantage à la prime si elle n’acceptait pas d’avoir des relations avec lui, elle-même indiquant qu’il lui disait qu’elle était 'imbécile de refuser', la convoquant constamment dans son bureau ou faisant interruption dans le sien sans raison particulière, M. [K] ayant précisé lui avoir fait le reproche d’avoir invitée Mme [R] chez lui pour évoquer la prime annuelle, Mme [DA], pour sa part, ayant été témoin d’attitudes incorrectes lors d’une pause café et d’un déjeuner (les mains sur les hanches, la main sur la cuisse), ce comportement résultant également de l’analyse des propres pièces produites par le salarié en pièce 7, constituée de SMS, qui loin de démontrer qu’elle entretenait une certaine familiarité avec lui dans l’emploi des mots et de quelques smileys, l’incriminent et permettent de confirmer les déclarations de Mme [R], par leur nombre (17 sms le 13 octobre 2016 entre 20h32 et 22h25, 10 sms le 8 février 2017 entre 11h20 et 14h13, 27 sms le 14 février 2017 entre 9h01 et 17h14 …) et par leur contenu, le salarié, la relançant systématiquement, adressant certains sms sans aucun message, la salariée ne répondant que pour en terminer, le fait pour celle-ci de confirmer un déjeuner ou d’avoir demandé des nouvelles une fois, alors qu’elle s’adresse à son supérieur hiérarchique, ne permettant pas de déduire qu’elle était familière avec ce dernier, ainsi que cela ressort de quelques exemples de SMS adressés par Mme [R] en réponse à ses sollicitations (13 octobre 2016 à 20h32 : désolé mais je ne veux pas faire espérer des choses qui n’arriveront pas. Même si tu me dis que ce n’est pas le cas, 13 octobre 2016 à 20h51 : le fait d’être tactile ou même de vouloir me faire un baiser. Me montre que tu veux plus que tu attends plus, 13 octobre 2016 à 21h14 : je ne comprends pas cette envie de vouloir me faire sortir de mon 'carcan’ sans pour autant ne rien attendre, 13 octobre 2016 à 22h10 : d’accord. Mais pourquoi dire que tu sors les rames alors’ (Smiley)Je ne veux pas d’ambiguïté, 13 octobre 2016 à 22h21 : je ne veux pas d’ambiguïté je ne veux pas être protégée au boulot. Oui tu as été courtois. Je sais que j’ai sorti les griffes. Je m’en excuse, 3 mars 2017 à 13h40 : je ne pourrais pas te donner les sentiments que tu as que tu attends. D’où se manque de gestes ou de mots gentil….)

S’agissant de Mme [DA], la cour retiendra également les immixtions dans la vie privée, les propos déplacés et à connotation sexuelle, ces faits étant confirmés par M. [K] qui a déclaré qu’il ne voulait pas avoir une '[D] n°2", et à tout le moins une pression exercée sur la salariée l’ayant déstabilisée au point de provoquer un arrêt maladie.

S’agissant de Mme [G], il ressort du dossier qu’il peut seulement être reproché au salarié un comportement inadapté, 'se vantant de la faire pleurer’ et 'criant son nom'.

La cour estime être saisie de faits suffisamment précis, circonstanciés et concordants sur les agissements subis durant plusieurs mois par Mmes [R] et [DA] à raison du comportement de M. [O], leur supérieur hiérarchique, pour considérer que les faits de harcèlement moral et sexuel sont parfaitement caractérisés et de faits constitutifs d’agissements inappropriés à l’endroit de Mme [G] et qu’il n’existe aucun doute sur la gravité de la faute commise faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail et justifiant le licenciement pour faute grave intervenu, les observations du salarié étant pour une grande part sans apport et ayant pour seul objectif de discréditer les salariées victimes au prétexte de contradictions dans leurs déclarations, l’unique attestation de M. [J] ne pouvant venir au soutien de ses propres déclarations, sachant que ce dernier cautionnait ses agissements et a démissionné le 21 septembre 2017, les attestations de salariées venant affirmer n’avoir jamais eu connaissance d’une situation de harcèlement moral ou sexuel ou été victimes d’un comportement malveillant étant sans portée utile.

Le salarié ne peut par ailleurs objecter que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité, au regard de la sanction prise, le fait que le responsable des ressources humaines n’ait pas immédiatement dénoncé les faits dont il a eu connaissance auprès de la direction générale, n’étant pas de nature à atténuer la gravité de la faute, de sorte que le jugement sera confirmé, sans qu’il y ait lieu en outre à examiner le surplus des griefs.

Le licenciement étant motivé par une faute grave, le salarié ne peut prétendre au préavis, à l’indemnité compensatrice de préavis, à une indemnité de licenciement, et sera débouté du surplus de ses prétentions d’indemnisation mal fondées compte tenu de l’issue de l’appel.

Sur les autres demandes

Sur la demande de dommages-intérêts pour procédure abusive :

L’employeur sollicite la condamnation du salarié au paiement d’une somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive, faisant valoir que ce dernier a abusé de la confiance qu’il lui avait accordée, ainsi que de ses prérogatives.

Comme tout droit subjectif, le droit d’agir en justice est susceptible d’abus qui peut être sanctionné sur le fondement de l’article 1240, du code civil.

Au cas d’espèce, bien que la cour ait retenu pour établis les agissements du salarié, pour autant, certains faits ne sont pas apparus comme étant caractérisés, notamment à l’endroit de Mme [G]. Les éléments de la procédure ne permettent donc pas de caractériser à l’encontre de l’employeur une faute de nature à faire dégénérer en abus le droit de se défendre en justice. Il ne sera pas fait droit à la demande de dommages-intérêts formée à ce titre, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur la demande au titre de l’article 32-1 du code de procédure civile

Pour les mêmes raisons que ci-dessus évoquées, l’amende civile n’est pas justifiée.

Sur les frais du procès

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, le salarié sera condamné aux dépens ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 1 000 euros, en sus de celle accordée en première instance.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant dans publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a condamné M. [L] [O] au paiement d’une somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive,

L’infirme dans cette limite,

Statuant à nouveau,

Déboute la société Décor alliance de sa demande de dommages-intérêts pour procédure abusive,

Y ajoutant,

Condamne M. [L] [O] aux dépens de la procédure d’appel,

Condamne M. [L] [O] à payer à la société Décor alliance une somme de 1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande.

La greffière La présidente