COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 15 NOVEMBRE 2024

N° 2024/241

Rôle N° RG 20/05704 – N° Portalis DBVB-V-B7E-BF6LW

[R] [E]

C/

Association APEI D'[Localité 4]

Copie exécutoire délivrée le :

15 NOVEMBRE 2024

à :

M^e Karine TOLLINCHI de la SCP CHARLES TOLLINCHI – CORINNE PERRET-VIGNERON, avocat au barreau D’AIX-EN-PROVENCE

M^e Maxime DE MARGERIE, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX EN PROVENCE en date du 08 Juin 2020 enregistré au répertoire général sous le n° 19/00175.

APPELANTE

Madame [R] [E], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Karine TOLLINCHI de la SCP CHARLES TOLLINCHI – CORINNE PERRET-VIGNERON, avocat au barreau D’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

Association APEI D'[Localité 4] Agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Maxime DE MARGERIE, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 23 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 15 Novembre 2024.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 15 Novembre 2024

Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

L’association Aide pour l’Enfance Inadaptée (Apei) d'[Localité 4] a recruté Mme [R] [E] à compter du 01 avril 2009 par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité d’Agent de service intérieur, statut non cadre, échelon 4, coefficient 381, avec reprise d’ancienneté d’un an moyennant une rémunération de 1.437,62 € brut.

La convention collective nationale applicable est celle des établissements et services pour personnes handicapées et inadaptées.

Suivant avenant modificatif du 10 mai 2010 , Mme [E] a été mutée à compter de la même date sur un poste de surveillante de nuit qualifiée.

Elle a été reconnue travailleur handicapée à compter du 14 décembre 2010.

Au jour de sa saisine, elle disposait des mandats suivants:

— déléguée du personnel depuis le 15 juin 2015;

— membre du CHSCT depuis le 27 juin 2017;

— déléguée syndicale depuis le 27 juillet 2018;

— conseillère prud’homale depuis le 5 février 2019,

— membre de la commission exécutive de la CGT depuis le 25 mars 2019;

— élue en qualité de titulaire du CSE depuis le 23 septembre 2019.

Au dernier état de la relation de travail, elle percevait un salaire mensuel brut de 1.664,34 €.

Par requête du 7 mars 2019, elle a saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence et non celui d’Orange par application de l’article 47 du code de procédure civile étant conseillère prud’homale au sein de ce dernier, de diverses demandes formées à l’encontre de l’employeur de nature indemnitaire pour non-respect des obligations relatives à son poste et à son handicap, son évolution de carrière, pour défaut d’information de ses droits à repos compensateur, pour délit d’entrave et en paiement de salaire lors de ses délégations.

A compter du 1er juin 2020, Mme [E] a exercé un poste de jour.

Par jugement du 8 juin 2020, la juridiction prud’homale a :

— dit que l’Apei d'[Localité 4] n’a pas failli à une quelconque obligation à l’encontre de Mme [E], salariée protégée en veillant scrupuleusement à son suivi médical et en se conformant avec bienveillance aux préconisations du médecin du travail;

— débouté Mme [E] de toute demande à ce titre;

— dit qu’il n’existe aucun délit d’entrave à l’exercice des divers mandats de Mme [E];

— débouté Mme [E] de toute demande à ce titre;

— débouté Mme [E] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et repos compensateur;

— débouté Mme [E] de l’intégralité de ses demandes;

— dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

— laissé la totalité des dépens à la charge de Mme [E].

Mme [E] a relevé appel de ce jugement le 24 juin 2020 par déclaration adressée au greffe par voie électronique.

Aux termes de ses conclusions d’appelante notifiées par voie électronique le 10 septembre 2020 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, Mme [R] [E] demande à la cour de :

Recevoir son appel pour les raisons indiquées dans sa déclaration introductive, et le dire bien fondé.

Infirmer en toutes ses dispositions le jugement dont appel.

Sur le manquement de l’Apei à son obligation d’adaptation du poste de travail au handicap de la salariée et aux contraintes de son affectation

— condamner l’Apei, sous astreinte de 500 € par jour de retard a compter de l’arrêt à intervenir, et à la lumiere du rapport du 06/02/2020 du service de santé au travail, à adapter le poste de travail de la salariée à son état de santé, notamment au regard de son obligation de lui fournir un fauteuil adapté ; si encore elle a vocation à retourner à ce même poste en travail de nuit, ou a tout autre poste de ce type.

— condamner l’Apei pour les souffrances subies depuis avril 2016 par la salariée, et à ce jour jusqu’au 31 mai 2020 soit désormais 4 années au jour ou les présentes écritures d’appel sont prises jusqu’à l’adaptation de son poste de travail, à payer a Mme [E] la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intéréts pour non-respect par l’Apei de son obligation de prévention, et au-dela de respect de la santé et de la sécurité de Mme [E].

Sur le manquement de l’Apei à son obligation de gérer l’emploi, l’organisation du travail de la salarié en fonction des risques encourus par Mme [E] à rester dans ce service

— condamner l’Apei, sous astreinte de 500 € par jour de retard à compter de l’arrêt à intervenir, apres éventuellement consultation du service de santé au travail, et des IRP, à justifier de la mise en place d’un plan d’adaptation de Mme [E] à son emploi actuel, pour lui permettre d’évoluer vers un emploi de jour, au besoin par une VAE, une formation qualifiante, d’un CIF ou autres; et à défaut, à justifier de son impossibilite de faire évoluer Mme [E], vers un poste autre qu’un travail de nuit, compatible avec son état de santé, ses qualifications professionnelles, ses competences acquises.

— au vu de l’affectation provisoire actuelle de Mme [E], à un poste de jour en AMP, suite à l’avenant pour 1 an déjà signé et en cours depuis le 1er juin 2020, dire que cette affectation sera definitive.

— condamner l’Apei, pour cette absence de respect de son obligation de prévention et d’adaptation du poste de travail de la salariée, à payer à Mme [E] la somme de 5.000 € à titre de dommages et intérêts.

Sur les pertes de droits salariaux subies par Mme [E] du fait de l’exercice de ses activités de représentante du personnel

Condamner l’Apei , selon le décompte des sommes dues produit par Mme [E], arrêté provisoirement au 31/05/2020, à payer à Mme [E] :

— Pour 2016: 1.204,04 € brut outre 120,40 € brut d’ICCP sur ce rappel de salaire outre 42,30 € de primes de panier non versées.

— Pour 2017: 1.756,94 € brut outre 175,69 € brut d’ICCP sur ce rappel de salaire outre 85,50 € de primes de panier non versées.

— Pour 2018 : 5.375,31 € brut outre 537,53 € brut d’ICCP sur ce rappel de salaire outre 249,60€ de primes de panier non versées.

— Pour 2019: 10.294,14 € brut outre 1.029,41 € brut d’ICCP sur ce rappel outre 237,65 € de primes de panier non versées.

— Pour 2020, jusqu’à mai inclus: 4. 862,23 € brut outre 486,22 € brut d’ICCP sur ce rappel outre 93,10 € de primes de panier non versées.

Condamner l’Apei, pour l’avenir, et à partir de juin 2021 où Mme [E] devra reprendre un travail de nuit, à modifier ses pratiques à l’égard de Mme [E] pour lui éviter ces entraves susvisées, dont celles relatives à son activite de conseillère prud’homme.

Sur la pratique illicite de l’Apei au regard de l’activité de conseillère prud’hommes de Mme [E]

— condamner l’Apei, pour absence de respect du droit au repos, à payer à Mme [E] la somme de 1.500 €.

Sur l’absence de prise en compte de congés conventionnels dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés

— condamner l’Apei à 6.122,60 € brut de solde d’indemnité de congés payés qui sont dus à Mme [E] pour les années 2016 à 2020;

— condamner l’Apei pour les périodes à venir à intégrer dans son assiette de calcul ces jours de congés supplémentaires.

Sur l’absence d’information de la salariée relativement à ses droits à repos compensateur

— condamner l’Apei sous astreinte de 150 € par bulletin de salaire à venir, à compter de l’arrêt à intervenir, à annexer le document informatif sur les droits à repos compensateurs;

— condamner l’Apei à indemniser, pour le défaut de l’information pourtant régulièrement due à la salariée, une somme de 5.000 € compte tenu de l’impossibilite de Mme [E] de pouvoir gérer ses temps d’activites et de repos, faute d’être correctement avisee de ses droits a ce titre.

Sur les manquements de l’Apei constitutifs d’entrave à l’exercice des fonctions de représentante du personnel, de représentante syndicale de conseillère prud’hommes – sur les pratiques discriminatoires de l’employeur à raison des activités syndicales de Mme [E] – sur la caractérisation du délit d’entrave justifiant la saisine du parquet compétent par la juridiction sociale saisie

— au vu de ces attitudes illicites persistantes, en application de l’article 40 du code de Procedure Penale, la présente juridiction transmettra la présente procédure au Parquet de Carpentras pour toutes fins qu’il appartiendra, relativement au délit d’entrave à l’exercice des fonctions électives de Mme [E].

— condamner l’Apei à payer à Mme [E] la somme de 30.000 € à titre indemnitaire.

— condamner l’Apei à payer à Mme [E] la somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ceux d’appel distraits au profit de la SCP TOLLINCHI PERRET-VIGNERON BUJOLI-TOLLINCHI avocat aux offres de droit.

Par conclusions d’intimée notifiées par voie électronique le 09 décembre 2020 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, l’association Apei d'[Localité 4] demande à la cour de :

Confirmer le jugement entrepris.

— débouter Mme [E] de l’intégralité de ses prétentions;

Y ajouter

— condamner Mme [E] au paiement de la somme de 3.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été ordonnée le 12 septembre 2024.

SUR CE

A titre liminaire, la cour relève que si en page 2 de ses écritures, Mme [E] précise que les faits qu’elle évoque concernent la période antérieure au 1er juin 2020 date à laquelle elle a été temporairement affectée jusqu’au 31/05/2021 sur un poste de jour, 'les problématiques exposées étant suspendues puisqu’à compter de cette date ses activités professionnelles, représentatives et syndicales s’effectuent en journée’ elle ne justifie pas avoir repris son emploi sur un poste de nuit à compter du 1er juin 2021, de sorte que non seulement ses demandes de condamnation sous astreinte de 500 € par jour de retard à compter de l’arrêt à intervenir :

— d’adapter son poste de travail à son état de santé en lui fournissant un fauteuil adapté si elle avait vocation à retourner à ce même poste en travail de nuit ou à tout type de ce poste;

— de justifier de la mise en place d’un plan d’adaptation à son emploi actuel pour lui permetre d’évoluer vers un emploi de jour au besoin par une VAE, une formation qualifiante, un CIF et à défaut de justifier de son impossibilité à la faire évoluer vers un poste autre qu’un travail de nuit compatible avec son état de santé, ses qualifications professionnelles, ses compétences acquises;

sont devenues sans objet mais également en l’absence de tout élément médical actualisé produit, elle ne peut qu’être déboutée de ses demandes nouvelles de dire que son affectation provisoire à un poste de jour en AMP, suite à l’avenant temporaire en cours depuis le 1er juin 2020 sera définitive et que l’employeur devra modifier ses pratiques à partir de juin 2021 pour éviter les entraves susvisées notamment celle à son activité de conseillère prud’hommes.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation d’adaptation de son poste de travail (refus d’un fauteuil relax)

Par application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures cormprenant des actions de prévention des risques professionnels, des actions de formation et d’information et la mise en place d’une organisation et de moyens qu’il doit adapter pour tenir compte du changement des circonstances et améliorer les situations existantes.

Ainsi tenu d’une obligation de sécurité des travailleurs dans l’entreprise, il doit en assurer l’effectivité.

Mme [E] soutient que l’employeur a manqué à son obligation de prévenir les risques professionnels n’ayant pas veillé à ce qu’elle bénéficie du suivi médical régulier et renforcé qui est de droit en raison de son affectation sur un poste de nuit et de la reconnaissance du statut de travailleur handicapé depuis le 14/12/2010 , qu’elle n’a été convoquée que postérieurement au courrier du 14 juin 2016 qu’elle a adressé à l’APEI et à l’initiative du médecin du travail et qu’il n’a pas aménagé son poste de travail pendant quatre ans en y installant le fauteuil de type relax préconisé par la médecine du travail lors d’une visite périodique du 18 juillet 2016 en raison du lumbago avec sciatique qu’elle présentait, le mobilier présent dans les lieux n’étant pas adapté à son état de santé.

L’Apei d'[Localité 4] répond que désireuse de respecter les préconisations de la médecine du travail et de conserver Mme [E] dans ses effectifs, elle l’a reclassée en avril 2010 sur un poste de surveillante de nuit conforme à l’état de santé de celle-ci, qu’elle a veillé au suivi médical de cette dernière, le report récent de la visite médicale du 30 avril 2019 au 24 mai 2019 l’ayant été à la demande du médecin du travail et que la salariée bénéficiait de canapés et de fauteuils lui permettant de se reposer pendant ses soirées de surveillance, que si à force d’insistance de la salariée, le médecin du travail a préconisé l’installation d’un fauteuil de type relax, cette injonction date du 24 mai 2019 et elle n’a pu y déférer dans un premier temps du fait de la configuration des lieux et par la suite le médecin du travail a indiqué vouloir se rapprocher de sa collègue ergonome en octobre 2019 laquelle ne s’est manifestée auprès d’elle qu’en février 2020.

L’Apei d'[Localité 4] produit une fiche de visite de reprise établie par la médecine du travail le 20 avril 2010 concluant : 'Apte avec restriction (contre-indication aux gestes répétés bras en l’air et au port de charges lourdes – Apte à la reprise sur un poste ne comportant pas ces contraintes physiques : postes compatibles monitrice éducatrice hors Mas ou Cigalon, veilleuse de nuit; maîtresse de maison à étudier..' préconisations médicales qui ont été effectivement suivies le 10 mai 2010 de la signature par les parties d’une mutation de la salariée sur un poste de veilleuse de nuit.

Cependant alors que par application de l’article R 3122-19 du code du travail dans sa version en vigueur du 1er/05/2008 au 1er/01/2017, le travailleur de nuit doit bénéficier d’une visite médicale tous les six mois; l’analyse du dossier médical de la salariée auprès de l’AIST permet de constater que si tel a été le cas entre le 06/07/2010 et le 3/04/2012 avec quatre visites médicales sur cette période, deux ans se sont écoulés entre le 03/04/2012 et le 18/03/2014; dix huit mois entre le 1er/12/2014 et le 18/07/2016, cette dernière visite ayant été organisée par l’employeur postérieurement à un courrier que la salariée lui a adressé le 14 juin 2016 lui rappelant 'qu’elle travaillait 4 nuits par semaine du lundi au vendredi de 21h45 à 7h15 ; soit 38 heures, qu’elle était travailleur handicapée et que sa dernière visite médicale remontait au 1er /12/2014 et non à six mois conformément au statut de travailleur de nuit', les visites médicales suivantes n’ayant été organisées que le 13/11/2017, soit 16 mois plus tard, puis le 24/05/2019, 18 mois plus tard.

Au surplus, contrairement aux affirmations de l’employeur, le médecin du travail a conclu la visite médicale du 18 juillet 2016 par un avis d’aptitude avec aménagement du poste (veilleuse de nuit) 'tel que la salariée puisse bénéficier d’un fauteuil de type relax’ et la visite médicale du 24 mai 2019 en renouvelant 'la demande d’aménagement émise lors de la visite du 18/07/2016 : la salariée doit pouvoir bénéficier d’un fauteuil de type relax pour les postes de nuit (il ne s’agit ni d’un fauteuil de type canapé, ni d’un lit)', demande qu’il a également formulée durant la réunion du CHSCT du 19/06/2019 en 'informant sur les risques du travail de nuit’ et en préconisant un fauteuill relax pour l’ensemble des deux personnels de nuit de sorte que l’Apei d'[Localité 4] ne peut valablement considérer s’être conformée à des préconisations médicales remontant au mois de juillet 2016 en ayant adressé au médecin du travail le 6 septembre 2019, soit trois ans plus tard un courriel évoquant 'un obstacle insurmontable’ résultant de l’exigüité des locaux ne permettant pas l’installation du modèle de fauteuil relax préconisé et en ayant attendu l’avis de l’ergonome, qui a d’ailleurs confirmé le caractère inadapté du mobilier de repos présent dans les locaux, sans même avoir fait installer le fauteuil relax pliant qu’il avait lui-même proposé ne justifiant pas avoir tenté de réaménager la pièce concernée pourtant suffisamment spacieuse puisque mesurant 27 m2.

En conséquence, l’absence de suivi médical renforcé nécessité par le travail de nuit de la salariée et par son statut de travailleur handicapé ainsi que le non-respect de préconisations médicales manifesté par l’absence de mise à disposition pendant quatre années d’un fauteuil relax indispensable à la préservation de la santé physique de la salariée atteinte d’un lumbago caractérisent le manquement de l’employeur à son obligation légale de prévention des risques professionnel et ont causé un préjudice moral à la salariée qui sera réparé par la condamnation de l’Apei d'[Localité 4] au paiement d’une somme de 3.000 € à titre de dommages-intérêts.

Sur le manquement de l’Apei à son obligation d’adaptation de la salariée à son emploi en la maintenant sur un poste de nuit

Par application de l’article L 6321-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, 'l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.(…)

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues le cas échéant par le plan de développement des compétences mentionné au 1er de l’artice L6312-1. Elle peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.'

Mme [E] reproche à l’employeur de la maintenir sur un poste de surveillante de nuit, inadapté à son état de santé alors qu’elle a vainement sollicité à maintes reprises de pouvoir évoluer au sein de l’Apei notamment par une validation des acquis de l’expérience ou une formation diplômante lui permettant d’obtenir la qualification de monitrice éducatrice alors qu’un tel poste a été occupé depuis le 21/07/2017 jusqu’au 22/03/2019 par Mme [S] [P], dépourvue du diplôme nécessaire dans le cadre d’une succession de contrats de travail à durée déterminée de remplacement.

L’Apei d'[Localité 4] le conteste en indiquant que le poste de surveillante de nuit lui a été attribué en 2010 pour répondre aux préconisations de la médecine du travail, que le médecin du travail interrogé le 13 novembre 2017 suite à une plainte de la salariée a répondu qu’il ne voyait aucune contre-indication médicale à ce qu’elle continue à travailler la nuit et n’a pas conclu à l’inaptitude à son poste de travail, que Mme [E] a bénéficié de nombreuses formations tout au long de sa collaboration avec l’Apei, qu’il n’a pas été donné suite à ses candidatures sur d’autres postes, notamment de jour, celle-ci n’étant pas titulaire des diplômes nécessaires alors que les postes de moniteur éducateur qu’elle évoque ont été pourvus par deux personnes diplomées, qu’enfin elle a refusé à plusieurs reprises des postes d’aide médico-psychologique avant d’accepter l’un d’eux en juin 2020 et fait ainsi preuve de mauvaise foi.

Mme [E] établit en produisant trois attestations circonstanciés que si Mme [P], salariée non diplômée, a été recrutée dans le cadre d’une succession de CDD en tant que surveillante de nuit sur la période du 21/07/2017 au 22/03/2019, il n’en demeure pas moins qu’elle a également remplacé une monitrice éducatrice ainsi que des éducatrices spécialisées sur des postes de jour; que le 23 octobre 2017, elle-même a postulé pour une autre fonction que celle de surveillante de nuit qualifiée occupée depuis plusieurs années en indiquant que 'ce poste occasionne, au fil du temps, une grande fatigue due au décalage des horaires de nuit, une vie familiale et sociale perturbée mais aussi une sensation d’isolement étant seule sur le poste’ et que s’il est exact que, sollicité par l’employeur à la suite de ce courrier, le médecin du travail n’a pas conclu à l’inaptitude de Mme [E] sur son poste de surveillante de nuit, il a cependant rappelé à l’employeur dans un courriel du 13 novembre 2017 concernant la situation de Mme [E], salariée bénéficiant du statut de travailleur handicapée affectée sur un poste de nuit depuis 7,5 années que 'le travail de nuit n’est pas sans risque, ce risque dépendant de l’âge, du sexe, de l’ancienneté dans le poste. C’est pourquoi, il est tout à fait logique d’envisager à moyen terme pour Mme [E] une évolution de poste. Cela doit selon moi entrer dans une gestion plus générale des emplois et compétences et plus particulièrement pour les postes pouvant présenter des risques de cancer comme les postes de nuit'; que la salariée a également postulé le 19 novembre 2018 sur des postes de moniteur éducateur se prévalant d’un DEAMP en précisant 'je n’ai jamais caché ma difficulté à poursuivre mon travail sur des horaires de nuit et n’ai jamais bénéficié d’une évolution valorisante ou d’un changement de poste '.

Par ailleurs, le 24 mai 2019, le médecin du travail en renouvelant sa demande d’un fauteuil relax au profit de Mme [E] a ajouté :'Comme signalé par mail à M. [O] le 13/11/2017, il est important d’envisager une mutation vers un poste de jour à court voire moyen terme compte tenu notamment de son âge, de son sexe et de son ancienneté dans le poste'; à l’issue d’une visite médicale du 21/01/2020, il a établi une attestation de suivi avec aménagement de poste (veilleuse de nuit) concluant que 'l’état de santé de la salariée nécessitera à court ou moyen terme une affectation sur un poste en journée n’impliquant pas d’activité auprès d’adultes ou d’enfants polyhandicapés.' et a conclu dans une attestation établie le 03/03/2020 que 'l’état de santé de la salariée est compatible avec le poste évoqué par mail avec M. [O] , un poste d’AES, remplaçante en journée sur toutes les unités du pôle enfance '.

L’employeur justifie quant à lui du suivi par la salariée de formations annuelles entre 2012 et 2018 et d’avoir proposé le 2 juillet 2019 à Mme [E], devenue entre-temps titulaire du diplôme d’aide médico psychologique, deux postes d’AMP qu’elle a refusés.

Il se déduit de ces éléments que le médecin du travail n’a jamais conclu à l’inaptitude de la salariée à son poste de surveillante de nuit en raison de son état de santé ayant à l’inverse indiqué en 2017 'qu’il ne voyait aucune contre-indication médicale à ce qu’elle continue à travailler la nuit', qu’il a préconisé un passage de Mme [E] sur un emploi de jour seulement à moyen terme en 2017 puis à court/moyen terme en 2019, qu’il est constant que la salariée a bénéficié annuellement d’une session de formation continue et qu’elle ne produit aucun élément démontrant qu’elle a vainement postulé auprès de l’employeur sur des formations interne type VAE dans le but d’évoluer sur un poste de jour alors qu’elle ne conteste pas le fait qu’elle ne disposait pas de la qualification nécessaire lui permettant d’occuper un poste de moniteur éducateur et que l’employeur justifie lui avoir proposé après qu’elle ait obtenu un diplôme DEAMP en 2018 des postes de jour d’aide médico-psychologique en juin 2019 qu’elle a refusés ne s’agissant pas de postes temps plein en évoquant surtout 'une éventuelle incompatibilité avec sa condition physique’ que le médecin du travail n’a écartée qu’au mois de mars 2020 lui permettant ainsi d’occuper un poste de jour d’AES (ancienne AMP) à compter du mois de juin 2020.

Ce faisant, Mme [E] ne démontre pas le manquement de l’employeur à son obligation d’adaptation de son poste de travail et sa volonté de la maintenir sur un poste de surveillante de nuit de sorte qu’il convient par confirmation du jugement entrepris de débouter la salariée de sa demande indemnitaire pour non-respect par l’employeur de l’obligation d’adaptation de la salariée à son emploi.

Sur la perte de salaire résultant de l’exercice des activités syndicales et le délit d’entrave

L’article L 2143-17 du code du travail dispose que les heures de délégation sont de plein droit considérées comme du temps de travail et payées à l’échéance normale.

Depuis le 1er/01/2018, l’article L 2315-10 du code du travail prévoit pour les heures passées en CSE que le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme du temps de travail payé à l’échéance normale.

L’article L.2325-8 du même code dispose aussi que le temps passé en heures de délégation est de plein droit considéré comme temps de travail payé à l’échéance normale.

'Est également payé comme temps de travail effectif et n’est pas déduit des heures de délégation le temps passé :

1° aux réunions….'.

S’agissant du mandat prud’homal, l’article L 1442-6 du code du travail dispose que 'le temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail par les conseillers prud’hommes du collège salarié pour l’exercice de leurs fonctions est assimilé à un temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son contrat de travail, des dispositions légales et des stipulations conventionnelles.

Les absences de l’entreprise des conseillers prud’hommes du collège salarié justifiées par l’exercice de leurs fonctions n’entraînent aucune diminution de leurs rémunérations et des avantages correspondants..'

L’article 20 de la convention collective nationale applicable du 15 mars 1966 stipule s’agissant des heures supplémentaires que :

'Heures supplémentaires : lorsque les besoins du service l’exigent, le personnel peut, à la demande de l’employeur et sans que cela puisse constituer une pratique courante, être appelé à effectuer des heures supplémentaires.

Celles-ci n’ont de caractère obligatoire que lorsque la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur douze semaines consécutives n’excède pas quarante-cinq heures.

Les heures supplémentaires donnent lieu à rétribution majorée suivant les dispositions légales ou conventionnelles.

Elles peuvent, par accord écrit entre la direction et le salarié, donner lieu à récupération sous forme de repos. Dans ce cas, la durée de ce repos sera égale à celle des heures supplémentaires effectuées, majorée selon des dispositions du code du travail.'

Il est constant que le crédit d’heures d’un représentant du personnel peut être pris en dehors de l’horaire normal de travail et en sus du temps de travail effectif lorsque les nécessités du mandat le justifie, l’utilisation du crédit d’heures étant présumée conforme à son objet; que ces heures doivent être payées comme des heures supplémentaires qui ouvrent droit au repos compensateur; et qu’un employeur ne peut imputer par avance le contingent d’heures de délégation d’un représentant du personnel travaillant exclusivement la nuit sur son horaire de travail en invoquant le non-respect de la réglementation sur la durée maximale du travail et repos journalier, limitant ce faisant sa liberté d’utilisation de son crédit d’heures de jour et de nuit.

Mme [E] soutient que travaillant de nuit elle exerçait ses fonctions électives le jour et qu’au lieu de rémunérer ces heures de délégation en heures supplémentaires se rajoutant à son salaire habituel contractualisé sur 35h et 3 heures supplémentaires ou en lui accordant un repos de remplacement équivalent, l’Apei d'[Localité 4] ne les lui payait pas en modifiant sans son accord de façon illicite ses plannings de travail lui imposant de ne pas travailler la nuit précédent des réunions de représentants du personnel , ou en les compensant avec les 3 heures hebdomadaires contractualisées à l’aide du compteur 'repos compensateur’ de sorte que la salariée ne réalisait ni 38 h, ni même 35 h certaines semaines aucune compensation en travail de jour ne lui étant proposée, perdant également des primes de panier. Elle ajoute que l’Apei ne respectait pas les dispositions relatives au repos

quotidien de 11 heures en refusant de la libérer la nuit précédent des audiences au sein du CPH d'[Localité 4], dans le cadre de son mandat de conseiller prud’homal portant ainsi atteinte au respect dû à sa santé.

L’Apei d'[Localité 4] réplique qu’elle a toujours laissé à la salariée le temps nécessaure à l’exercice de ses mandats y compris lorsqu’ils se déroulaient en dehors de son temps de travail, qu’il convient de distinguer les heures de réunion des institutions représentatives du personnel qui sont considérées comme du temps de travail effectif même lorsqu’elles se déroulent en dehors du temps de travail, de l’activité de conseiller prud’homal exercée en dehors de son temps de travail qui est rémunérée par l’allocation prévue par l’article R.1423-56 du code du travail.

Elle ajoute qu’elle a déplacé des tranches horaires de travail afin de permettre à la salariée de disposer du temps de repos quotidien que l’enchaînement d’une réunion en qualité de représentant du personnel la journée puis d’une nuit de travail ne permettait pas, qu’elle a toujours respecté le statut de salariée protégée de Mme [E] et qu’elle n’a commis aucune entrave au bon exercice de ses mandats s’agissant d’une qualification relevant de la juridiction pénale.

Le contrat de travail de Mme [E] prévoit dans l’article 4 relative à 'la durée du travail et Rémunération’ que celle-ci percevra une rémunération mensuelle brute de 1437,62 € en contrepartie d’un temps de travail de 151,67 heures par mois et que 'les heures supplémentaires effectuées au-delà de l’horaire prévu seront payées en sus sur la base du salaire horaire avec majoration légale au titre des heures supplémentaires', la salariée n’ayant pas expressément consenti à la récupération de ses heures supplémentaires sous la forme d’un repos compensateur.

Mme [E] travaillant de nuit s’est trouvée contrainte de prendre ses heures de délégation durant la journée et démontre en produisant les pièces n°21 à 29 que l’Apei d'[Localité 4] lui a imposé, sans respect du délai de prévenance, à de nombreuses reprises de ne pas travailler la nuit suivant et/ou précédent la prise de ses heures de délégation ainsi la nuit du 6 avril 2017 et celle du 1er juin 2017 'suite aux nombreuses heures de délégations réalisées en plus de votre planning’ , celle du 27/06/2017, les nuits des 06 et 07 novembre 2017 l’employeur indiquant être 'soucieux de respecter les temps de repos obligatoires entre les nuits de travail de la salariée', celles des 4 et 5 décembre 2017 'en raison de la réunion CHSCT programmée le 05/12/2107 à 8h30"; les nuits des 26/03/2018 et 27/03/2018 'en vue de la réunion CHSCT programmée le 27/03/2018 à 09h30"; la nuit du 11 juin 2018 'suite à la convocation du CHSCT du 12/06/2018"; les nuits des 23 et 24 juillet 2017, celle du 10/01/2019 'afin de respecter la réglementation du travail’ et a décompté les heures de délégation de ses compteurs de repos compensateur (pièce n°32).

Il résulte des tableaux établis par l’employeur au titre des années 2017, 2018 et 2019 dénommé 'mode de calcul des HS de [T] [E]' que l’employeur en imposant à Mme [E] la suppression de nuits de travail et en imputant une partie des heures supplémentaires dans le compteur repos sur heures de nuit (pour exemple : la semaine du 22 au 26/10/2018, l’employeur lui a demandé de ne pas travailler les nuits des 22 et 23/10, son temps de travail effectif s’est élevé à 27h dans la semaine et 8 heures ont été imputés sur le compteur de repos sur heures supplémentaires) ne lui a pas payé la totalité des heures supplémentaires effectuées au titre des heures de délégation de sorte qu’il convient par infirmation du jugement entrepris de faire droit partiellement aux demandes rappels de salaire de Mme [E] au titre des années 2016 à 2020 (jusqu’à mai inclus).

En effet, la lecture des bulletins de paie met en évidence la mention de 'frais de restauration’ d’un montant forfaitaire de 4,7 € lesquels s’analysent en des remboursements de frais et non des compléments de salaire dont la salariée ne peut réclamer le paiement alors qu’elle ne travaillait pas les nuits concernées de sorte que par infirmation du jugement entrepris, il sera fait droit aux demandes de Mme [E] ainsi qu’il suit déduction faite des sommes réclamées au titre des 'primes de panier’ non versées:

—  1.204,04 € brut de rappel de salaire au titre de l’année 2016 outre 120,04 € brut de congés payés afférents;

—  1.756,94 € brut de rappel de salaire au titre de l’année 2017 outre 175,69 € brut de congés payés afférents;

—  5.375,31 € but de rappel de salaire au titre de l’année 2018 outre 537,53 € brut de congés payés afférents;

—  10.294,14 € de rappel de salaire au titre de l’année 2019 outre 1.029,41 € brut de congés payés afférents;

—  4.862,23 € brut de rappel de salaire jusqu’au mois de mai 2020 inclus outre 486,22 € de congés payés afférents.

Sur la pratique illicite de l’Apei au regard de l’activité de conseillère prud’hommes

Par application de l’article L3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives.

Mme [E] reproche à l’Apei d’Orange de méconnaître ces dispositions en ayant refusé de la libérer les nuits précédent sa prestation de serment et son installation en qualité de conseillère prud’homale de même que chaque fois qu’elle a eu des audiences, ayant achevé son travail de nuit pour se rendre au conseil de prud’hommes avant de revenir sur son lieu de travail.

Cependant ainsi que le lui a rappelé l’Apei d'[Localité 4] dans un courrier du 26 février 2019 (pièce n°40) par application de l’article L 1442-6 du code du travail, les heures de travail en lien avec son mandat de conseillère prud’hommes ne constitue du temps de travail effectif rémunéré par l’employeur que si elles se déroulent pendant son temps de travail, ce qui n’est pas le cas de Mme [E] dont l’activité prud’homale a lieu en dehors de son temps de travail.

Elle ne peut pas davantage se fonder sur les dispositions de l’article L1463-62 du code du travail qui prévoient que 'le salarié membre d’un conseil de prud’hommes travaillant en service continu ou discontinu posté a droit à un aménagement d’horaires de son travail afin de lui garantir un temps de repos minimum de sorte que l’exercice de ses fonctions n’empiète pas sur son temps de repos’ alors qu’elle n’occupe pas un poste de travail posté en service continu ou discontinu.

En conséquence, alors que Mme [E] exerce effectivement son activité de conseillère prud’homale en dehors de son temps de travail, elle n’est pas fondée à reprocher à l’employeur une absence de respect de son droit au repos.

C’est à juste titre par des dispositions qui sont confirmées que sa demande de condamnation de l’Apei d'[Localité 4] au paiement d’une indemnité de 1.500 € pour atteinte au respect dû à sa santé a été rejetée.

Si une partie des heures de délégation n’a pas été rémunérée à Mme [E] sous la forme d’heures supplémentaires pour autant celle-ci n’établit pas le non-respect par l’employeur de son statut de salariée protégée et de conseillère prud’homale de sorte que ne démontrant aucune entrave à l’exercice de ses différents mandats, il convient de confirmer le jugement entrepris ayant rejeté la demande de la salariée de transmettre la présente procédure au parquet de [Localité 3] en application de l’article 40 du code de procédure pénale.

Sur l’absence de prise en compte de congés conventionnels dans l’assiette de calcul des congés payés

L’annexe n°5 de la convention collective applicable concernant les dispositions particulières des services généraux – congés payés supplémentaires – prévoit dans son article 8:

'Sans que le fonctionnement des établissements et services en soit perturbé, les personnels visés par la présente annexe en sus des congés payés annuels accordés selon les dispositions de l’article 22 de la convention nationale ont droit au bénéfice de 3 jours de congés consécutifs, non compris les jours fériés et le repos hebdomadaire au cours de chacun des 3 trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel pris au mieux des intérêts du service ; la détermination du droit à ce congé payé exceptionnel sera appréciée par référence aux périodes de travail effectif prévues au 4ème alinéa de l’article 22.'

L’article 22 de la même convention stipule que:

'La durée normale du congé payé annuel des salariés est fixée au taux des appointements réels dans les conditions définies par la loi sur les bases suivantes:

—  2 jours et de demi ouvrables par mois de travail effectif ou période assimilée pendant la période de référence.

Le congé payé annuel du personnel salarié permanent sera prolongé de 2 jours ouvrables par période de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise avec un maximum de 6 jours.

La date retenue pour le calcul de ce temps de travail effectif est fixée conformément au code du travail au 1er juin de l’année au cours de laquelle les congés payés doivent être pris.

Sont assimilée à des périodes de travail effectif pour la détermination du congé payé annuel:

— les périodes de congé payé annuel;

…

— les congés exceptionnels rémunérés et absences autorisées.'

Mme [E] soutient que l’Apei d'[Localité 4] n’a pas respecté l’application des règles conventionnelles en excluant pour le calcul de l’assiette de l’indemnité de congés annuels les jours de congés conventionnels supplémentaires et prétend que 12 jours supplémentaires par an restent à intégrer au calcul de l’assiette des congés payés annuels et qu’elle reste lui devoir jusqu’au mois de juin 2020 une somme de 6.122,60 € brut de solde d’indemnité de congés payés.

L’Apei d'[Localité 4] réplique que faire entrer l’indemnité de congés trimestriels dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés reviendrait à régler deux fois cette indemnité.

Il est constant que les rémunérations afférentes aux congés payés supplémentaires dits trimestriels, prévus par l’article 6 de l’annexe n° 3 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 au bénéfice du personnel éducatif, pédagogique et social étant assimilées à des périodes de travail effectif doivent être incluses dans l’assiette de l’indemnité de congé payé annuel.

Le calcul présenté par Mme [E] fondé sur le recalcul de 46 jours de congé payé depuis 5 ans, n’ayant pas été critiqué par l’employeur à titre subsidiaire, il convient, par infirmation du jugement entrepris de condamner l’Apei d'[Localité 4] à payer à la salariée une somme de 6.122,60 euros et de dire que l’employeur devra désormais intégrer les congés payés supplémentaires dits trimestriels dans l’assiette de calcul des congés payés.

Sur l’absence d’information de la salariée relativement à ses droits à repos compensateur

L’article D 3171-11 du code du travail dispose qu''à défaut de précision conventionnelle contraire, les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture.'

L’article D 3171-12 du code du travail indique que 'lorsque les salariés d’un atelier, d’un service, ou d’une équipe ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, un document mensuel dont le double est annexé au bulletin de paie est établi pour chaque salarié.'

Mme [E] reproche à l’Apei d'[Localité 4] de ne jamais l’avoir tenue informée de ses droits à repos compensateurs.

L’employeur réplique que la responsable des services généraux a transmis à Mme [E] un tableau récapitulatif du volume d’heures de travail avec indication des repos compensateurs concernant l’année 2017 de janvier à décembre, tableau mettant en évidence les heures réalisées dont les heures supplémentaires et les heures de nuit générées en repos compensateur (7%). En outre, le 27 septembre 2019, la supérieure hiérarchique de la salariée lui a remis un récapitulatif de ses heures de repos et a pris l’engagement de lui transmettre mensuellement un état actualisé de son planning.

Les tableaux récapitulatifs produits par l’Apei d'[Localité 4] confirment que l’employeur a manqué à son obligation de remise mensuelle à la salariée d’une annexe à ses bulletins de paie mentionnant ses droits à repos compensateurs.

Le fait de ne pas avoir été correctement informée de ses droits à repos compensateur a causé un préjudice à Mme [E] laquelle s’est trouvée en difficulté pour gérer ses temps d’activité et de repos résultant d’un travail de nuit et d’une activité de représentante du personnel durant la journée lequel sera réparé, par infirmation du jugement entrepris, par la condamnation de l’employeur au paiement d’une somme de 1.500 € à titre de dommages-intérêts pour défaut d’information des droits à repos compensateur , l’employeur étant tenu à compter du présent arrêt d’annexer aux bulletins de salaire un document informatif sur les droits à repos compensateur sans toutefois assortir cette injonction d’une astreinte en l’absence de démonstration d’une possible résistance abusive de l’Apei d'[Localité 4].

Sur les manquements de l’Apei constitutifs d’entrave à l’exercice de ses fonctions et sur les pratiques discriminatoires de l’Apei à l’égard de Mme [E] à raison de ses activités syndicales

En application des dispositions des articles L 1132-1 et L 1134-1 du code du travail, dans leur version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou d’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment …..en raison de ses activités syndicales ou mutualistes.

En cas de litige, il appartient à celui qui se prévaut d’une discrimination directe ou indirecte de présenter au juge les éléments de fait laissant supposer la situation qu’il dénonce .

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Mme [E] fait valoir que la Direction de l’Apei lui interdit de travailler de nuit si elle fait une seule heure de délégation en CSE et la maintient en travail de nuit malgré l’absence d’adéquation entre un travail de nuit et de multiples mandats refusant de reconsidérer sa fonction depuis trois ans en lui permettant d’accéder à un poste en journée; qu’il s’agit d’une pratique discriminatoire en raison de ses activités syndicales dans le but de la mettre à l’écart du personnel, de nuire à sa capacité à entrer en contact avec les autres salariés afin de défendre utilement leurs intérêts collectifs.

L’Apei n’a pas répondu.

Cependant, la salariée ne présente pas d’éléments qui, pris dans leur ensemble laissent présumer une situation de discrimination syndicale alors qu’elle reprend à ce titre essentiellement ses développements relatifs au manquement de l’employeur à son obligation d’adaptation de la salariée à son poste de travail, sa volonté de la maintenir sur un poste de surveillante de nuit et d’entraver ses activités de déléguée du personnel comme de conseillère prud’homale que la cour a écartés, le médecin du travail n’ayant jamais prononcé son inaptitude au poste de surveillante de nuit, ce dont l’employeur s’est assuré en novembre 2017 ne pouvant l’affecter en 2019 sur les postes sollicités de moniteur éducateur et d’éducatrice spécialisée alors qu’elle n’était pas titulaire des diplômes correspondant, lui ayant proposé des postes en journée d’AMP, devenus AES dont l’un de jour qu’elle occupe depuis le mois de juin 2020 et qu’elle ne produit aucun élément établissant la volonté de l’employeur de l’isoler pour des raisons syndicales alors qu’elle occupait le seul poste de surveillante de nuit sur préconisations médicales.

Les dispositions du jugement entrepris ayant rejeté sa demande de condamnation de l’Apei d'[Localité 4] en paiement d’une somme de 30.000 € à titre de dommages-intérêts pour entrave à l’exercice de ses fonctions et pratiques discriminatoires sont confirmées.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement entrepris ayant condamné Mme [E] aux dépens et ayant dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile sont infirmées.

L’association Apei d'[Localité 4] est condamnée aux dépens de première instance et d’appel dont avec distraction de ceux d’appel au profit de la SCP Tollinchi Perret-Vigneron Bujoli-Tollinchi et à payer à Mme [E] une somme de 2.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au 2ème alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et en matière prud’homale,

Dit que les demandes de Mme [E] de condamnation de l’employeur sous astreinte de 500 euros par jour de retard à compter de l’arrêt à intervenir :

— d’adapter son poste de travail à son état de santé en lui fournissant un fauteuil adapté si elle avait vocation à retourner à ce même poste en travail de nuit ou à tout type de ce poste;

— de justifier de la mise en place d’un plan d’adaptation à son emploi actuel pour lui permettre d’évoluer vers un emploi de jour au besoin par une VAE, une formation qualifiante, un CIF et à défaut de justifier de son impossibilité à la faire évoluer vers un poste autre qu’un travail de nuit compatible avec son état de santé, ses qualifications professionnelles, ses compétences acquises;

sont sans objet.

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a:

— débouté Mme [E] de sa demande indemnitaire pour non-respect de l’obligation de l’employeur d’adaptation de la salariée à son emploi;

— débouté Mme [E] de sa demande indemnitaire pour non-respect du droit au repos;

— dit qu’il n’existe aucun délit d’entrave à l’exercice de ses mandats de représentant du personnel et de conseillère prud’homale et débouté la salariée de toute demande à ce titre;

— rejeté la demande de la salariée de transmettre la présente procédure au parquet de [Localité 3] en application de l’article 40 du code de procédure pénale pour délit d’entrave à son statut de statut de salariée protégée et de conseillère prud’homale;

— rejeter la demande d’astreinte assortissant la remise d’une annexe aux bulletins de salaire contenant l’information des droits à repos;

— rejeté la demande de Mme [E] de condamnation de l’Apei d'[Localité 4] en paiement d’une somme de 30.000 € à titre de dommages-intérêts pour entrave à l’exercice de ses fonctions et pratiques discriminatoires;

Statuant à nouveau et y ajoutant

Condamne l’Apei d'[Localité 4] à payer à Mme [E] les sommes suivantes :

—  3.000 € à titre de dommages-intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation d’adaptation de son poste de travail;

—  1.500 € à titre de dommages-intérêts pour défaut d’information des droits à repos compensateur ;

—  1.204,04 € brut de rappel de salaire au titre de l’année 2016 outre 120,04 € brut de congés payés afférents;

—  1.756,94 € brut de rappel de salaire au titre de l’année 2017 outre 175,69 € brut de congés payés afférents;

—  5.375,31 € but de rappel de salaire au titre de l’année 2018 outre 537,53 € brut de congés payés afférents;

—  10.294,14 € de rappel de salaire au titre de l’année 2019 outre 1.029,41 € brut de congés payés afférents;

—  4.862,23 € brut de rappel de salaire jusqu’au mois de mai 2020 inclus outre 486,22 € de congés payés afférents;

—  6.122,60 euros de solde d’indemnité de congés payés au titre des années 2016 à 2020.

Dit que l’employeur doit à compter du présent arrêt annexer aux bulletins de salaire un document informatif sur les droits à repos compensateur.

Dit que l’employeur doit à compter du présent arrêt intégrer les congés payés supplémentaires dits trimestriels dans l’assiette de calcul des congés payés.

Déboute Mme [E] de sa demande nouvelle de dire que son affectation provisoire à un poste de jour en AMP, suite à l’avenant temporaire en cours depuis le 1er juin 2020 sera définitive.

Déboute Mme [E] de sa demande nouvelle de dire que l’employeur devra modifier ses pratiques à partir de juin 2021 pour éviter les entraves susvisées notamment celle à son activité de conseillère prud’hommes.

Condamne l’Apei d'[Localité 4] aux dépens de première instance et d’appel dont avec distraction de ceux d’appel au profit de la SCP Tollinchi Perret-Vigneron Bujoli-Tollinchi et à payer à Mme [E] une somme de 2.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE