Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 03 JUIN 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09545 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGVWX

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Septembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 20/01323

APPELANT

Monsieur [E] [W]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Annie GULMEZ, avocat au barreau de MEAUX

INTIMEE

Société [1] B.V. venant aux droits de la société [2] agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2],

[Localité 2] (PAYS-BAS)

Représentée par M^e Edmond FROMANTIN, avocat au barreau de PARIS, toque : J151

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Marie-Pierre LANOUE, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M^me LANOUE Marie-Pierre, conseillère rédactrice

M. LAITL Christophe, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

M. [E] [W] a été engagé par la société [2] devenue la société [3] (la société), spécialisée dans le secteur d’activité de la fourniture de systèmes d’imageries médicales, en qualité de [4] ([T] et Belgique) selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 21 mai 2013.

A compter du 25 mai 2015, il a été promu au poste de Finance Director [5].

La relation contractuelle était soumise à la convention collective des industries chimiques.

La société compte plus de 11 salariés.

Confrontée à des difficultés économiques, la société a signé le 17 septembre 2019 avec trois organisations syndicales un accord de méthode relatif au projet de réorganisation de la société [2] et au projet de licenciement collectif pour motif économique en résultant et, le 19 septembre 2019, un accord collectif partiel relatif au PSE consécutif à la réorganisation de la société, homologués par la Direccte le 6 novembre 2019.

Par courriel du 18 décembre 2019, précisant que cette évolution était neutre par rapport à sa classification conventionnelle et à sa rémunération et que les responsabilités restaient « en ligne » avec celles précédemment exercées, le salarié a été informé de la suppression de son poste et de son maintien dans les effectifs avec repositionnement sur le poste de [T] controller [6] [7] manager à compter du 1er janvier 2020.

Faisant valoir que ce nouveau poste était constitutif d’une rétrogradation modifiant son contrat de travail et qu’il était victime de harcèlement moral, par requête du 23 juin 2020, le salarié a saisi la juridiction prud’homale aux fins de voir, notamment, prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et juger qu’elle produit les effets d’un licenciement nul à titre principal ou sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par lettre du 20 juillet 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 28 juillet suivant.

Par lettre du 31 juillet 2020, il a été licencié pour manquements dans le suivi du contrat de factoring conclu avec [8], carence dans le traitement des chèques, manque chronique de communication, non-respect des consignes de Mme [S], son supérieur hiérarchique, sur l’offre NDT, l’ensemble de ces carences constituant une cause réelle et sérieuse.

Le salarié a quitté les effectifs de la société le 24 novembre 2020, à l’issu de son préavis qui a été prorogé.

Par une seconde requête en date du 6 octobre 2020, le salarié a saisi la juridiction prud’homale aux fins de voir, notamment, si la résiliation judiciaire n’était pas prononcée, dire et juger son licenciement nul à titre principal ou sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 7 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Bobigny, a statué en ces termes  :

— Déboute M. [E] [W] de l’ensemble de ses demandes,

— Déboute la société [2] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamne M. [E] [W] aux dépens de la présente instance.

Le salarié a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 17 novembre 2022.

Par décision de l’associé unique en date du 29 septembre 2023, la société [3], associé unique de la société [9] a décidé la dissolution anticipée sans liquidation de la société [10] entrainant la transmission automatique universelle du patrimoine de [2] à la société [1] BV [ maintien garanties L 911-8 CSS].

Par conclusions déposées le 26 janvier 2024, la société [3] est intervenue volontairement dans la cause, venant aux droits de la société [2].

La clôture a été prononcée par ordonnance du 3 février 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 2 mai 2024, M. [F] demande à la cour de :

1) Infirmer le jugement du 7 septembre 2022 en ce que le conseil de prud’hommes de Bobigny a :

' Débouté M. [E] [W] de l’ensemble de ses demandes ;

' Condamné M. [E] [W] aux dépens de la présente instance.

Statuant à nouveau :

2) A titre principal,

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [W] aux torts de la société [3] venant aux droits de [2] ;

— Juger que cette résiliation produit les effets d’un licenciement nul à titre principal ou sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire ;

— Condamner la société [3] venant aux droits de [2] au paiement des sommes de :

' 117.853,45 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal ;

' 85.711,60 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire ;

' 15.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

3) A titre subsidiaire, si la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [W] n’était pas prononcée :

— Juger nul le licenciement de M. [W] à titre principal ou sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire ;

— Condamner la société [3] venant aux droits de [2] au paiement de la somme de :

' 117.853,45 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal ;

' 85.711,60 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire ;

' 15.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

4) En tout état de cause,

— Condamner la société [3] venant aux droits de [2] au paiement des sommes de :

' 85.711,60 au titre de la perte de chance de M. [W] de bénéficier des dispositions du PSE et pour exécution déloyale du contrat de travail ;

' 10.000 euros au titre de son bonus relatif aux résultats de l’année 2020 ;

' 1.000 euros au titre des congés payés afférents ;

' 8.000 euros au titre de son bonus relatif aux résultats de l’année 2019 ;

' 800 euros au titre des congés payés afférents ;

— Ordonner à la société [3] venant aux droits de [2], de remettre à M. [W] ses documents sociaux de fin de contrat et bulletins de paie conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document, la Cour se réservant le droit de liquider l’astreinte,

— Condamner la société [3] venant aux droits de [2] au paiement de la somme de 4.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Juger que les condamnations produiront intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine du conseil de Prud’hommes,

— Ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l’article 1154 du code de procédure civile,

— Condamner la société aux dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 22 février 2024, la société [3] venant aux droits de la société [2] demande à la cour de :

— Déclarer la société [3], recevable et bien fondée en son intervention volontaire.

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny du 7 septembre 2022 (RG n° F20/01323) en ce qu’il a débouté M. [W] de l’intégralité de ses demandes ;

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny du 7 septembre 2022 (RG n° F20/01323) en ce qu’il a débouté [10] de sa demande reconventionnelle de condamnation de M. [W] à lui verser 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En conséquence :

A titre principal :

1) Au titre de la demande de résiliation judiciaire de M. [W]

— Constater que les griefs à l’appui de la résiliation judiciaire de M. [W] ne sont pas établis et pas suffisamment graves ;

— Constater l’absence de manquement de [10] constitutifs de faits de harcèlement moral ;

— Rejeter la demande de résiliation judiciaire de M. [W] ;

— Débouter M. [W] de l’intégralité de ses demandes au titre de la résiliation judiciaire ;

— Débouter M. [W] de l’intégralité de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail ;

2) Au titre du licenciement de M. [W]

— Dire et juger que le licenciement de M. [W] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Débouter M. [W] de l’intégralité de ses demandes au titre de son licenciement justifié ;

— Débouter M. [W] de l’intégralité de ses demandes de dommages-intérêts pour perte de chance de bénéficier du PSE et pour exécution déloyale du contrat de travail.

En tout état de cause :

— Débouter purement et simplement M. [W] de l’intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire, et si par extraordinaire la cour jugeait que la résiliation judiciaire de M. [W] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou bien requalifie son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse :

— Fixer le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire (article L. 1235-3 du code du travail), soit 29.441,61 euros.

A titre infiniment subsidiaire, et si par extraordinaire la cour jugeait que la résiliation judiciaire de M. [W] produit les effets d’un licenciement nul ou bien requalifie son licenciement en licenciement nul :

— Fixer le montant de l’indemnité pour licenciement nul à 6 mois de salaire (article L. 1235-3-1 du Code du travail), soit 50.475,10 euros.

En tout état de cause :

— Dire et juger que le salaire mensuel de référence de M. [W] est de 9.813,87 euros bruts ;

— Constater que le mal fondé de la demande de paiement du reliquat du bonus 2019 et du bonus 2020 et des congés payés y afférents, et à titre subsidiaire, réduire le montant du bonus 2020 à la somme maximale de 6.086 euros bruts ;

— Condamner M. [W] à verser à [10] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner M. [W] aux entiers dépens.

La cour renvoie à ces conclusions pour le complet exposé des moyens des parties, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Il convient de donner acte à la société [3], venant aux droits de la société [2], de son intervention volontaire.

I SUR LA DEMANDE DE RAPPEL DE SALAIRES AU TITRE DES BONUS 2019 ET 2020

La rémunération variable est fondée sur une performance, un résultat atteint par rapport à un objectif défini à l’avance. Elle peut relever d’une décision unilatérale de l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, ou être prévue contractuellement par les parties. Elle peut prendre la forme de commissions, de primes sur objectifs ou bonus.

L’employeur peut modifier le système de rémunération variable et fixer les objectifs en vertu de son pouvoir de direction dès lors que ceux-ci sont raisonnables et réalistes et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.

Dans l’hypothèse où l’employeur n’a pas précisé en temps utile la modification du système de rémunération et les objectifs devant être réalisés, le montant maximum prévu pour la rémunération variable doit alors être payé au salarié.

Les objectifs doivent être réalisables. En cas de contestation, c’est à l’employeur et non au salarié de rapporter la preuve que les objectifs étaient réalistes (Soc., 15 décembre 2021, nº19-20.978).

En l’espèce, le contrat de travail du salarié prévoit que sa rémunération comprend :

— une partie fixe représentant 80 000 € en valeur annuelle, soit un salaire brut mensuel de 6 056 €;

— une rémunération variable annuelle, équivalente à 15% de la rémunération fixe annuelle à 100% des objectifs atteints, soit 12 000 €.

A compter du 25 mai 2015, son salaire annuel fixe a été porté à 95 000 € et la part variable à 20% de son salaire de base fixe.

S’agissant du bonus 2019, le salarié fait valoir que son bonus a été à tort réduit de 40%.

La société fait valoir que pour 2019, le salarié a obtenu la note de 4 « met some but not all expectation » qui signifie « répondant à certaines attentes mais pas à toutes » et que cette note de 4 entraîne le règlement de 60% de sa rémunération variable annuelle du salarié. Elle précise que lors de son entretien d’évaluation du 18 mars 2020 avec [M] [S], [6] [11], elle lui a fait part des :

— Points d’insatisfaction :

o Résultats d’analyse trop complexes et inexploitables ;

o Absence de fourniture d’un fichier standard de SGA pour l’AOP comme le reste de l’équipe ;

— Nombreux axes d’améliorations :

o Communication ;

o Relations avec le département finance ;

o Meilleure proactivité.

Ces points ont été repris dans le compte rendu d’évaluation qui lui a été remis et par mail du 27 mars 2020.

Elle expose que compte tenu du résultat de son évaluation annuelle 2019, des explications objectives fournies par sa hiérarchie, c’est donc à juste titre que Monsieur [W] a perçu 12.172 € au titre de la rémunération variable annuelle 2019.

Il n’est pas contesté que durant l’année 2019, le salarié a exercé ses anciennes fonctions durant la majeure partie de l’année avant d’occuper divers postes de manière intérimaire.

Le compte-rendu d’évaluation et l’e-mail de Mme [S] du 27 mars 2020 adressé au salarié ne constituent pas des éléments objectifs justifiant la contre-performance du salarié alléguée, contestée par le salarié, qui fait justement valoir qu’il n’est pas notamment justifié de réclamations relatives aux « points d’insatisfaction » invoqués avant l’entretien annuel. Il sera souligné que le compte-rendu d’évaluation, dans le § « résumé de l’évaluation des performances » retient que le salarié a exécuté toutes les tâches qui lui avaient été demandées dans des circonstances difficiles et que, s’agissant des possibilités de perfectionnement, sont utilisées des formules très générales et vagues « le salarié devrait être plus proactif » et « chercher à élargir ses compétences et sa connaissance du monde de la finance en général s’il veut accéder à un rôle de directeur financier plus large à l’avenir ».

Il convient donc, infirmant le jugement, de faire droit à la demande en paiement de la somme de 8 000 € au titre du bonus 2019, outre congés payés afférents.

S’agissant du bonus 2020, le salarié fait valoir que licencié en cours d’année, il aurait dû bénéficier de son bonus prorata temporis, conformément à l’usage dans la société de verser le bonus au prorata de l’année écoulée jusqu’au licenciement, et que son bonus potentiel étant de 20.000 euros, il est bien fondé à solliciter la somme de 10.000 euros au titre de son bonus relatif aux résultats de l’année 2020, outre 1.000 euros au titre des congés payés afférents.

Il expose que, s’agissant du bonus 2020, lui ont été communiqués des objectifs pour un poste qu’il n’occupe pas et pour lequel une grande partie des tâches est affectée à d’autres personnes et produit un document intitulé « performance goals for [E] [W] » lequel liste 7 postes cotés 10 ou 20%.

La société ne répond pas sur ce point, se bornant à produire un échange de mails dont il résulte que Mme [S] a évalué à 1 la note du salarié pour cette période, ce qui, aux termes du Carestream performance Incentive plan de 2020 n’ouvre droit à aucun bonus.

Le document intitulé « 2020 Performance Goals for [E] [W] » ne permet pas d’établir que la société a fixé au salarié des objectifs réalisables et en lien avec ses nouvelles fonctions. Par ailleurs, s’il résulte de l’échange de mails entre Mme [S] et Me [D] du 3 février 2021 que la supérieure hiérarchique du salariée, interrogée à cette date sur la note 2020 du salarié, a effectivement indiqué une note de 1, cette note n’est pas motivée.

Il convient dès lors, infirmant le jugement, de faire droit à la demande du salarié de paiement du bonus prorata temporis, outre les congés payés afférents .

II SUR LES DEMANDES AU TITRE DE LA RESILIATION ET DU HARCELEMENT MORAL

I-1 Sur la résiliation

Le salarié fait valoir d’abord qu’une modification de son contrat de travail constitutive de son déclassement lui a été imposée en dépit de ses contestations du 15 novembre 2019 et du 31 décembre 2019 et de la mise en demeure de son conseil du 30 mars 2020.

Il expose qu’il a ainsi été rétrogradé dans ses fonctions, passant de d'« Europe Finance Director » à [T] [A]/[6] [12], ce qui revenait à le repositionner aux fonctions qu’il occupait antérieurement, de 2013 à 2015, à diminuer drastiquement ses responsabilités, puisque jusque-là il avait dans son périmètre un chiffre d’affaires de 200 millions d’euros, alors que le poste proposé couvre l’activité «NDT » dont le chiffre d’affaires représente environ 25 à 27 millions d’euros, et à l’affecter à un poste correspondant à des profils présentant une séniorité inférieure à la sienne, afin de le contraindre à quitter la société ;

Le changement de poste suite à la suppression du poste antérieur n’est pas contesté et résulte notamment du courriel du 18 décembre 2019 précité.

La société soutient que le salarié a conservé des responsabilités comparables dès lors que son périmètre géographique d’action, qui recouvrait la [T] et la Belgique lorsqu’il était Finance manger [13], et l’Europe s’agissant des fonctions de responsable finance Europe, recouvre, s’agissant des nouvelles fonctions, outre l’Europe, le Moyen-Orient et l’Afrique, que compte tenu de son niveau d’expérience professionnelle, il a été repositionné sur deux fonctions, [T] controller et [6] [14] manager, et qu’aucune fonction de management ne lui a été retirée, celles-ci ayant été seulement réadaptées au nouvel effectif de la société [10], qui a diminué de 2/3 en moins de 2 ans, passant de 130 salariés en juin 2019 à 37 salariés en 2022.

Elle ajoute que ce repositionnement, qui relevait de son pouvoir de direction, a permis au salarié d’éviter un licenciement économique.

Ces éléments ne sont pas de nature à contredire les allégations du salarié qui expose, sans être utilement contredit, que son nouveau poste recouvre notamment, outre les fonctions de [15] manager, qui consiste à couvrir l’activité [16], les fonctions de [T] controller, occupées de 2015 à 2017 par un salarié disposant d’une ancienneté de 6/7 ans, comme son successeur, avant que ce salarié soit promu au poste de Finance Manager western Cluster, sous sa responsabilité et en collaboration avec la personne occupant le poste de [T] controlleur et que lui-même a occupé le poste de Finance manager western cluster incluant la [T], entre mai 2013 et mai 2015. Il ajoute, sans être contredit, que les nouvelles fonctions n’incluent plus de supervision d’équipe (contre une équipe de 8 finance managers en direct, outre 10 personnes basées à [Localité 3], sous sa responsabilité indirecte dans le cadre de ses fonctions de [17]).

Par ailleurs, la société ne justifie pas de l’effectif de la société en décembre 2019, lors de la modification du contrat de travail du salarié et donc ne justifie pas la perte des fonctions de management imposée au salarié.

Il convient de relever en outre que suite au licenciement du salarié, la société ne conteste pas que ses fonctions sont désormais exercées par deux salariés et un cabinet financier extérieur, sans justifier qu’ils présentent les mêmes compétences et la même expérience que le salarié.

En dépit du maintien de la classification, du coefficient et de la rémunération du salarié, il résulte de ce qui précède que celui-ci s’est vu imposer une rétrogradation, suite à la suppression du poste qu’il occupait dans le cadre de la réorganisation de la société.

Le salarié fait encore valoir qu’un poste d'[6] [18] for [Localité 4] and XRS, basé en Italie, dont le périmètre relativement large était proche de celui qu’il occupait précédemment, ne lui a pas été proposé et qu’au contraire , lors d’une réunion à [Localité 5], Mme [S] lui avait indiqué officieusement qu’il serait confié au [18] basé en Italie.

La société établit que l’ensemble des salariés ont été destinataires le 11 septembre 2019 de 2 offres de recrutement à [Localité 6], les candidatures devant intervenir avant le 16 septembre suivant. Le grief n’est pas établi.

Le salarié fait valoir encore que, sans justification objective, il a appris que son bonus annuel 2019 serait réduit de 40%, ce qui correspond à l’évaluation d’un salarié en sous performance. Ce grief a été retenu ci-dessus.

Les griefs établis rendaient impossible la poursuite du contrat de travail.

Il convient dès lors, infirmant le jugement, de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié aux torts de l’employeur.

I-2 Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

En l’espèce, le salarié fait valoir que le retrait de ses responsabilités et son déclassement, le non-paiement injustifié de la totalité du bonus, la fixation d’objectifs irréalisables constituent des agissements répétés qui ont compromis son avenir professionnel dès lors qu’en le contraignant à accepter des fonctions inférieures à celles exercées, son employeur a porté atteinte à son employabilité.

Si les griefs invoqués sont établis, il n’est cependant pas justifié de ce que l’employeur, en contraignant le salarié à accepter des fonctions inférieures à celles exercées auparavant – situation que ce dernier a contestée en interne avant de saisir la juridiction prud’homale 6 mois plus tard- , a compromis l’ avenir professionnel du salarié .

Il convient dès lors de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes au titre du harcèlement moral.

Le salarié soutient dès lors que les griefs à l’appui de la résiliation ayant leur source dans des actes de harcèlement moral, cette résiliation produit les effets d’un licenciement nul.

Cependant la cour a débouté le salarié de ses demandes au titre du harcèlement moral. Il convient donc de rejeter les demandes formées au titre de la requalification de la résiliation en licenciement nul.

En revanche, au vu de ce qui précède, il convient de retenir que la résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

II-3 Sur les conséquences indemnitaires

II-3-1 Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Lors de la rupture, le salarié avait une ancienneté de 7 ans.

Par application de l’article L. 1235-3 du code du travail, il peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant compris entre 3 et 8 mois de salaire brut.

Il sollicite le montant maximal, faisant valoir qu’il était âgé de près de 45 ans au jour du licenciement et que , compte tenu de son niveau de responsabilité et de rémunération, il a eu les plus grandes difficultés à retrouver un poste équivalent. Il produit une attestation Pôle emploi du 13 février 2023 qui établit qu’il a été indemnisé du 1er février au 31 aout 2022 et ne justifie pas de sa situation actuelle.

Au vu de ce qui précède, il convient de condamner la société à lui payer la somme de 60 000 €

II-3-2 Sur la perte de chance de bénéficier du PSE et l’exécution déloyale du contrat de travail

Le salarié fait valoir que la société a signé le 19 septembre 2019 un accord collectif partiel relatif au plan de sauvegarde de l’emploi consécutif à la réorganisation de la société [2].

Il expose que dès lors que son poste était supprimé, il aurait dû en bénéficier , ce qui n’a pas été le cas et qu’il a ainsi été privé du bénéfice :

— de l’indemnité complémentaire de licenciement à hauteur de 5 mois de salaire ;

— de l’indemnité spécifique pour trois enfants à charge à hauteur de 3 mois de salaire

Il sollicite le paiement de dommages-intérêts à hauteur de 85 711,60 € à ce titre.

La société expose que le salarié appartenait à la catégorie « responsable finance » dans laquelle après application des critères d’ordre de licenciement, son contrat de travail a été conservé et que dès lors qu’il a été repositionné sur un poste conforme à son contrat de travail, la suppression de son précédent poste n’a pas impliqué la rupture de son contrat de travail grâce à son repositionnement.

Le préambule de l’accord précité mentionne que la réorganisation envisagée conduirait à la suppression d’un poste Finance (et de 17 autres postes). Il prévoit que les postes de reclassement identifiés par la direction des ressources humaines feront l’objet d’une proposition précise et écrite auprès des salariés dont le licenciement est envisagé , qu’en cas de refus du reclassement, le salarié fera l’objet d’un licenciement pour motif économique dans le cadre du présent plan de sauvegarde de l’emploi. Il est précisé que les salariés licenciés dans ce cadre seront dispensés de préavis, recevront une indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle selon le montant le plus favorable), ainsi qu’une indemnité complémentaire de licenciement, soit :

—  5 mois de salaire de référence (soit 5 X 10 201€) en cas d’ancienneté inférieure à 10 ans

— outre 1 mois de salaire de référence par enfant à charge

Il résulte de ce qui précède que le poste du salarié a été supprimé et qu’il n’a pas été repositionné sur un poste équivalent, en dépit de ses protestations.

Il est dès lors établi qu’il a perdu une chance d’être licencié pour motif économique dans le cadre du PSE et de percevoir l’indemnité complémentaire de licenciement . Il convient d’évaluer les dommages-intérêts correspondant à cette perte de chance à la somme de 40 000 €.

III SUR LES AUTRES DEMANDES

La résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à la société de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois d’indemnités.

Il convient d’ordonner à la société de remettre au salarié un certificat de travail, un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi devenu [T] travail conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d’ un mois à compter de sa signification.

Aucune circonstance ne justifie d’assortir cette obligation d’une astreinte.

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation.

Les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Il convient de faire application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil s’agissant de la capitalisation des intérêts.

IV SUR LES FRAIS DU PROCES

Au regard de ce qui précède, le jugement sera infirmé sur les dépens mais confirmé sur l’article 700 du code de procédure civile.

La société sera condamnée aux dépens d’appel et à payer au salarié une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

DISPOSITIF

Par ces motifs, la cour :

Confirme le jugement attaqué en ce qu’il déboute le salarié de ses demandes au titre du harcèlement moral (y compris de nullité du licenciement), de l’article 700 du code de procédure civile et déboute la société [2] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;.

L’infirme sur le surplus des dispositions soumises à la cour ;

Et, statuant à nouveau :

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [W] aux torts de la société [3] venant aux droits de [2] ;

Juge que cette résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse  ;

Condamne la société [3] venant aux droits de [2] à payer à M. [E] [W] les sommes de :

—  10.000 euros au titre de son bonus relatif aux résultats de l’année 2020 ;

—  1.000 euros au titre des congés payés afférents ;

—  8.000 euros au titre de son bonus relatif aux résultats de l’année 2019 ;

—  800 euros au titre des congés payés afférents ;

—  60 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

—  40 000 € au titre de la perte de chance de M. [E] [W] de bénéficier des dispositions du PSE et pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Ordonne à la société [3] venant aux droits de [2] de rembourser à Pôle emploi devenu [T] travail les indemnités de chômage versées à M. [E] [W], dans la limite de six mois d’indemnités;

Ordonne à la société [3] venant aux droits de [2] de remettre à M. [E] [W] un certificat de travail, un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi devenu [T] travail conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d’ un mois à compter de sa signification;

Dit que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation, que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les intérêts seront capitalisées conformément aux dispositions de l’article 1154 du code de procédure civile;

Condamne la société [3] venant aux droits de [2] au paiement de la somme de 2.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne la société [3] venant aux droits de [2] aux dépens;

Déboute les parties de toute autre demande.

La greffière La présidente