Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 09 JUIN 2026

(n° 2026/ , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/04653 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CH5PU

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Juin 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MEAUX – RG n° 22/00083

APPELANTE

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Kheir AFFANE, avocat au barreau de PARIS, toque : A0253

INTIME

Monsieur [R] [I]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par M^e Marie-Madalen DELAPORTE, avocat au barreau de MEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 31 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, Conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

M. [R] [I] né le 4 janvier 1977, a été engagé par la société [1] S.A.S., par un contrat de travail à durée déterminée, à compter du 15 juillet 1997 en qualité d’employé de restauration, puis par un contrat à durée indéterminée à compter du 2 octobre 1997, avec reprise de l’ancienneté au 15 juillet 1997.

En dernier lieu, il occupait un poste de chef de groupe optimisation et gestion des effectifs, statut Cadre, Coefficient 360 selon un avenant signé le 1er septembre 2019.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de des espaces de loisirs, d’attractions et culturels (IDCC 1790).

Par lettre datée du 22 janvier 2021, M. [R] [I] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 5 février 2021.

Par lettre datée du 11 février 2021, M. [R] [I] s’est ensuite vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse, motifs pris d’avoir d’avoir tenu des propos déplacés, vexatoires, sexistes et à connotation sexuelle mais également des attitudes et propos déplacés, infantilisants et vexatoires à l’égard de certains de ses collègues, se trouvant par ailleurs ses subordonnés.

A la date de 31 mai 2021, M. [R] [I] avait une ancienneté de vingt-trois ans et dix mois.

La S.A.S. [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour conditions brutales et vexatoires de la rupture, M. [R] [I] a saisi le 04 février 2022 le conseil de prud’hommes de Meaux qui, par jugement du 15 juin 2023, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— déclare le licenciement de M. [R] [I] sans cause réelle et sérieuse ;

— condamne la S.A.S. [1] à payer à M. [R] [I] les sommes suivantes :

—  34 088.23 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

ces sommes assorties des intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement ;

— ordonne à la S.A.S. [1] de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à M. [R] [I] dans la limite d’un mois d’indemnités ;

— déboute M. [R] [I] du surplus de ses demandes ;

— déboute la S.A.S. [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamne la S.A.S. [1] aux entiers dépens y compris les frais éventuels d’exécution par voie d’huissier de justice du présent jugement.

Par déclaration du 10 juillet 2023, la S.A.S. [1] a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 27 juin 2023.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 10 mars 2026 la S.A.S. [1] demande à la cour de :

— déclarer recevable et bien fondée en son appel la société [1] SAS,

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

— déclaré le licenciement de M. [I] sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société [1] SAS à payer à M. [I] les sommes suivantes :

—  34.088,23 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1.500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

ces sommes sont assorties des intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement,

— ordonné à la société [1] SAS de rembourser les organismes concernés les indemnités de chômage versées à M. [I] dans la limite d’un mois d’indemnités,

— débouté la société [1] SAS de sa demande d’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société [1] SAS aux entiers dépens y compris les frais éventuels d’exécution par voie d’huissier de justice du présent jugement.

— infirmer le jugement dans toutes ses dispositions,

statuant à nouveau,

— déclarer le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter M. [I] de l’intégralité de ses demandes,

A titre reconventionnel,

— condamner M. [I] au paiement de la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 09 mars 2026 M. [I] demande à la cour de :

— réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Meaux le 15 juin 2023 en ce qu’il a condamné la société [1] SAS à payer à M. [R] [I] les sommes suivantes :

—  34 088,23 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— débouté M. [R] [I] de sa demande de dommages et intérêts pour conditions brutales et vexatoires de la rupture,

— le confirmer pour le surplus, et notamment en ce qu’il a déclaré le licenciement de M. [R] [I] sans cause réelle et sérieuse,

statuant à nouveau sur les chefs de jugement critiqués,

— condamner la société [1] SAS à payer à M. [R] [I] les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal capitalisés :

—  57 950,79 euros net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  15 000 euros net au titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

—  2 500 euros net au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

y ajoutant :

— débouter la société [1] SAS de ses demandes plus amples et contraires,

— condamner la société [1] SAS à payer à M. [R] [I] 3 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

— condamner la société [1] SAS aux entiers dépens de première instance et d’appel, en ce compris les frais éventuels d’exécution de la décision à intervenir par voie d’huissier de justice.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 mars 2026 et l’affaire a été fixée à l’audience du 31 Mars 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR CE, LA COUR :

Sur le licenciement

Pour infirmation du jugement déféré, la société appelante fait valoir que c’est à tort que les premiers juges ont considéré que les faits visés dans la lettre de licenciement étaient prescrits puisqu’elle justifie d’investigations menées à compter des dénonciations de M. [C] ancien salarié en septembre 2020, après que son contrat de travail n’ait pas été reconduit. Elle précise que l’enquête a révélé que M. [I] était à l’origine d’un climat social dégradé, délétère, oppressant, source de mal-être au travail pour les membres de son équipe caractérisé par la tenue de propos vexatoires, déplacés et sexistes.

Pour confirmation de la décision, M. [I] soutient d’une part que l’employeur a tardé à diligenter une enquête et sur le fond conteste avoir tenu des propos vexatoires, sexistes, déplacés, racistes ou infantilisants.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige était ainsi essentiellement rédigée :

« Nous vous avons convoqué par courrier recommandé électronique en date du 22 janvier 2021 à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller au licenciement.

Au cours de cet entretien qui s’est tenu le 5 février 2021, auquel vous vous êtes présenté assisté de M. [W] [G], nous vous avons exposé les raisons pour lesquelles nous envisagions une telle mesure à votre encontre.

Vous êtes Chef de groupe Optimisation et Organisation des effectifs depuis le 1er Septembre 2019 et sous contrat à durée indéterminée depuis le 2 octobre 1997.

Le 14 Janvier 2021, à la suite d’une enquête menée au sein du service, il a été porté à ma connaissance que vous êtes à l’origine d’un climat social dégradé, délétère et oppressant, source de mal être au travail pour les membres de l’équipe.

Les collaborateurs s’accordent en effet pour dire que vous tenez de façon récurrente des propos déplacés, vexatoires, sexistes et/ou à connotation sexuelle tant sur l’espace de travail que lors de réunions.

Ainsi, il apparaît d’une part, que vous avez l’habitude de tenir des propos sexistes et à caractère sexuel et ce de manière récurrente.

A titre d’exemple :

— Des collaboratrices, alors qu’elles étaient enceintes indiquent que vous avez tenu des propos déplacés en lien avec leur grossesse et ce à plusieurs reprises, et notamment en date du 2 décembre 2020 par sms je cite « qu’il va falloir agrandir le passage des portes ». Vous avez d’ailleurs reconnu avoir envoyé ce SMS lors de l’entretien préalable. Une autre indique que lorsqu’elle était enceinte, vous lui disiez qu’elle « roulait ''.

— Une collaboratrice nous rapporte également que vous faites des remarques sexistes par rapport à la gente féminine en disant: « elle est moche » et sur la sexualité des personnes, ce qui est corroboré par une autre personne qui explique que par le passé, vous vous interrogiez sur sa sexualité.

Il ressort également de l’enquête que vous n’hésitez pas à tenir ces propos déplacés en public que ce soit en « brie ng '', sur le plateau ou encore en réunion.

Pour exemples :

* Une salariée indique: « Quant aux chefs de groupe, ils font souvent des blagues déplacées, comme des blagues relatives au sexe, ils le font sur le plateau devant tout le monde, cela dure depuis que je suis dans leur Service »

*Un autre explique que : « Un collègue et [R] ont un humour spécial un peu « olé olé '' sur le plateau ou en réunion » ou encore: « des fois dans leurs blagues, ils sont allés loin un peu insistant sur leur machisme ''

D’autre part, plusieurs salariés se sont plaints de vos propos ou attitudes déplacés, voire à connotation raciste, ainsi que de propos ou attitudes infantilisantes et vexatoires à leur égard. Ces agissements ont généré un climat hostile.

Pour exemples :

*A la suite d’un appel qu’une collaboratrice venait de passer, vous avez dit: « on se croit au Maroc à la plateforme d'0range". La salariée s’est sentie insultée de cette remarque d’autant que ce n’était pas la première fois et qu’elle vous avait exprimé le fait que ce n’était pas acceptable. Également, elle nous relate que vous avez dit « espice di conasse » en réunion devant d’autres personnes. Vous avez d’ailleurs reconnu ces propos lors de l’entretien préalable.

Début 2020, alors qu’une apprentie passait du temps avec un collègue pour le former, vous avez eu des remarques déplacées à plusieurs reprises en insinuant une relation plus personnelle entre eux, pour exemples :« toi et [Q]… ''; « ta période [Q] !'' Une autre fois, à son retour de pause, vous dites à cette même collaboratrice : « est ce que tu te fous de moi ' je t’avais dit de faire attention pour tes pauses avec [Q] ! ».

Malgré des demandes répétées de la part de la collaboratrice afin que ces remarques cessent, vous n’en avez pas tenu compte et vous avez réitéré ce type de propos déplacés.

Par ailleurs, vous adoptez régulièrement un ton sévère et tenez des propos dégradants et vexatoires et parfois en public, tel que :

*« Vous êtes pas là pour ré échir! »,

*« Ce n’est pas la peine de pointer si ce n’est pas pour travailler ! »

« c’est comme ça »

*Un collaborateur relate également ce même type d’attitude par courriel du 19 août 2020, ou vous utilisez des lettres majuscules qui donnent un ton sévère à votre message : « et lorsque tu fais une réponse tu rebondis sur SON mail s’il te plaît ! »

Enfin, certains propos ou attitudes déplacées relèvent même de l’intimidation.

* Un collaborateur explique notamment : « Nous étions plusieurs à être en affectation temporaire durant l’été 2019, [R] [I] nous disait : «  Vous les précaires ! '

Ce point est corroboré par une autre collaboratrice.

— Une apprentie explique aussi que vous l’avez convoqué dans le bureau et avez tenu les propos suivants : « est-ce que tu veux que je me comporte comme un connard avec toi '! »

Ainsi, ces témoignages ont permis de mettre en évidence que votre attitude avec les membres de l’équipe est source de mal-être au sein de l’équipe ayant un impact sur le climat social. En effet, les salariés ont exprimé une gêne, du stress, la peur de s’exprimer, voire un impact direct sur leur santé.

Pour exemples :

*Un collaborateur vous cite comme étant à l’origine de cette situation et indique : « Tous les jours. J’avais la boule au ventre »

* Une autre nous dit : « [R] [I] est à l’origine de mes angoisses »

Plus généralement, ce type de propos et comportements portent atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant et engendrent un environnement de travail hostile, offensant et intimidant. Cette attitude à l’égard de vos collaborateurs ne peut plus perdurer.

Votre attitude n’est pas tolérable sur le lieu de travail et ce d’autant plus que votre fonction exige d’être exemplaire. Ils sont en totale contradiction avec les valeurs de l’entreprise, ce que vous ne pouvez ignorer.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de l’entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

En conséquence de ce qui précède, nous ne sommes pas en mesure de vous maintenir dans notre société et vous notifions par la présente notre décision de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.(…) »

Tout licenciement pour motif personnel doit être fondé sur des éléments objectifs et imputables au salarié, selon l’article L.1232-1 du code du travail.

En cas de litige par application de l’article L.1235-1 du même code, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et du caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. En cas de doute, il profite au salarié.

Il résulte par ailleurs des dispositions de l’article L 1332-4 du code du travail qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

La cour rappelle que c’est la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits par l’employeur qui marque le point de départ de la prescription et que ce dernier a la charge de la preuve de ce qu’il les a appris tardivement.

En l’espèce, la société appelante soutient que c’est le courrier de M. [C] le 8 septembre 2020 dénonçant l’injustice résultant du non-renouvellement de son contrat à durée déterminée qui l’a alertée de la situation et a provoqué l’ouverture d’une enquête pour vérifier l’existence d’un éventuel harcèlement moral après qu’il ait été entendu en révélant des pratiques managériales dégradantes et un climat social délétère. Elle soutient qu’il a alors été décidé de prévoir des auditions d’autres salariés à partir du 8 janvier 2021 en raison du confinement du 30 octobre 2020 et que c’est en date du 14 janvier 2021 qu’une restitution a eu lieu et qu’elle a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés par le service d’enquête dédié. Elle souligne que dès le 22 janvier 2021 elle a envoyé la convocation à l’entretien préalable à M. [I].

En réplique, M. [I] fait valoir que l’employeur a eu connaissance des doléances de M. [C] dès septembre 2020, que se dispensant de diligenter une enquête immédiatement ou de mettre à pied les managers mis en cause, il n’a estimé utile de la diligenter qu’au mois de janvier 2021, à charge, et en retenant de prétendus propos sortis de leur contexte et relatés par une poignée de salariés précisément sélectionnés.

En l’espèce, au vu des pièces produites, il est établi qu’un salarié du service Task Force Insights, M. [B] [C], a contesté le non-renouvellement de son CDD dans un courriel du 8 septembre 2020 par lequel il a sollicité une rencontre avec sa hiérarchie, a persisté à critiquer la décision prise par courriel du 29 septembre 2020 dans lequel il a fait part de l’ « oppression, ( des) réprimandes faciles, (des) manques de respect humain que j’ai subi, être pris pour un larbin à tout faire, être ricané à mes questions[…] » , a renouvelé sa contestation auprès de la présidence de la société, dénonçant une injustice raciale par courriel du 30 septembre 2020, qui a débouché sur un entretien du 2 octobre suivant au cours duquel le rédacteur du compte-rendu mentionne l’absence d’ « élément partagé » pouvant démontrer un « traitement différent caractérisé par une discrimination raciale » mais relève toutefois des pratiques managériales critiquées comme défaillantes au niveau de la politesse, du management et de la reconnaissance du travail effectué.

La cour retient que la société [1] avait connaissance d’éléments sur le comportement de M. [I] dès le 2 octobre 2020.

La cour relève par ailleurs qu’aucun élément objectif n’est versé aux débats concernant la réalisation le 21 octobre 2020 d’un « examen exploratoire préalable », son étendue, les investigations menées à cette occasion, ni les informations recueillies par l’employeur sur les faits litigieux, ni même à compter de cette date.

Par ailleurs, s’il est justifié d’une enquête diligentée « avec des auditions du 8 au 14 janvier 2021 » celle-ci ne pouvait toutefois, dans ce contexte, réactiver au profit de l’employeur le délai de prescription édicté par l’article L. 1332-4 du code du travail d’ores et déjà expiré, et le résultat de l’enquête de celle-ci (diligentée plus de trois mois après la dénonciation des faits litigieux et plus de deux mois après l’ « examen exploratoire » allégué), sans qu’il soit produit de surcroît un rapport de restitution, ne pouvait constituer le point de départ du délai de prescription, alors qu’aucune disposition légale prorogeant ledit délai n’a été prise à raison du second confinement pour cause sanitaire survenu fin octobre 2020 et qu’il n’est justifié par l’employeur d’aucune impossibilité l’empêchant de procéder à des mesures d’investigations par visio-conférence ou par mails auprès des salariés du service pour obtenir une connaissance plus précise des faits litigieux.

Alors qu’aucune poursuite pénale n’est démontrée, qu’aucune preuve de faits nouveaux n’est pas rapportée et que la démonstration n’est pas faite que l’employeur n’ a eu connaissance des faits litigieux que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites, la société [1], qui a convoqué M. [I] à un entretien préalable par courrier du 15 janvier 2021, ne justifie pas avoir agi dans le délai prescrit par la loi.

La cour en déduit, à l’instar des premiers juges, que le licenciement ainsi intervenu en violation du délai de l’article L. 1332-4 du code du travail est par conséquent dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2008-217 du 29 mars 2018, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés, à savoir, dans le cas d’espèce caractérisé par une ancienneté de 23 années complètes, une indemnité comprise entre 3 et 17 mois de salaire.

En considération de l’âge de M. [I] au moment de la rupture (44 ans ) de son ancienneté, de ses fiches de paye du justificatif de sa situation d’allocataire d’aide au retour à l’emploi, en 2021 et jusqu’en mai 2022, et d’une réinsertion professionnelle à compter de juillet 2023 mais moyennant une rémunération moindre, la cour évalue, par infirmation du jugement déféré, le préjudice subi par ce dernier à hauteur de 50 000 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a fait application de l’article L1235-4 du code du travail au profit de France Travail.

Sur l’indemnité pour circonstance brutale et vexatoire du licenciement

Pour infirmation du jugement déféré, sur appel incident, M. [I] réclame une indemnité de 15000 euros en raison des conditions vexatoires de son licenciement, précisant avoir été évincé du jour au lendemain de l’entreprise sans pouvoir saluer ses collègues ce qui a porté atteinte à son image de professionnel intègre.

Pour confirmation de la décision sur ce point, la société appelante réplique que l’enquête menée l’a été de façon parfaitement confidentielle sans impact sur l’honneur ou la réputation de M. [I] qui ne justifie d’aucun préjudice.

La cour relève que le salarié ne caractérise d’aucune circonstance vexatoire ayant entouré son licenciement et ayant porté atteinte à son honneur.

Au constat qu’il ne justifie d’aucun préjudice distinct de celui d’ores et déjà réparé par l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par confirmation du jugement déféré, il est débouté de sa demande de ce chef.

Sur les autres dispositions

La cour rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Partie perdante, la société [1] est condamnée aux dépens d’instance, par confirmation du jugement déféré et aux dépens d’appel. L’équité commande de confirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles, de faire application de l’article 700 du code de procédure civile également en cause d’appel et d’allouer à ce titre la somme de 2 500 euros à M. [I].

PAR CES MOTIFS

CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qui concerne le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Et statuant à nouveau de ce seul chef :

CONDAMNE la SAS [1] à payer à M. [R] [I] une indemnité de 50 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

CONDAMNE la SAS [1] aux dépens d’appel.

CONDAMNE la SAS [1] à payer à M. [R] [I] une indemnité de 2500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE