MINUTE N° 26/80

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à France Travail

Grand Est

le 06 février 2026

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRÊT DU 04 FÉVRIER 2026

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/03515

N° Portalis DBVW-V-B7H-IE7C

Décision déférée à la Cour : 25 Août 2023 par la formation de departage le conseil de prud’hommes de Colmar

APPELANTE :

Madame [E] [P], appelante sous le numéro RG 23/03515 et intimée sous le numéro RG 23/03529

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Tanguy GERARD, avocat au barreau de Colmar

INTIMÉE :

[11] DE [Localité 3] prise en la personne de son représentant légal, intimée sous le numéro RG 23/03515 et appelante sous le numéro RG 23/03529

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Emmanuel ANDREO, avocat au barreau de Strasbourg

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Novembre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M. Edgard PALLIERES, Conseiller

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffière, lors des débats : M^me Charlotte SCHERMULY

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre,

— signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre et M^me Chiara GIANGRANDE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Mme [E] [P] a été embauchée à durée indéterminée et à temps complet à compter du 11 juillet 1994 en qualité d’agent de service hospitalier par la [11] de [Localité 3] et a été affectée au sein de l’établissement Clinique du [8] à [Localité 7] (soins gériatriques).

Au cours de l’année 1997, Mme [P] a suivi une formation qui lui a permis d’évoluer au poste d’aide-soignante.

La convention collective applicable à la relation contractuelle est celle des établissements privés, d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.

Mme [P] a été victime d’un accident du travail le 27 novembre 2020, lors duquel elle a ressenti de vives douleurs et un blocage du dos. Le certificat médical initial daté du même jour fait ainsi état de « lumbago / lombalgie ».

La caisse primaire d’assurance maladie a pris en charge cet accident au titre du risque professionnel par décision du 21 décembre 2020, et a reconnu l’apparition de nouvelles lésions par décision du 26 janvier 2021.

Le 19 août 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [P] " Apte à la reprise, à ¿ tps thérapeutique dans un premier temps, de préférence au SSR, en limitant au mieux les manutentions manuelles de patientes.

Envisager à terme les possibilités de reclassement sur un poste sans manutention des patientes : administratif, accueil, ' ".

Après avoir repris le travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique le 5 juillet 2021, Mme [P] a été à nouveau placée en arrêt de travail en raison d’une rechute médicalement constatée le 22 septembre 2021.

Mme [P] n’a dès lors pas repris son poste, et a été reconnue travailleuse handicapée par décision de la CDAPH du 25 novembre 2021.

L’état de santé de Mme [P] consécutivement à l’accident du travail a été déclaré consolidé à la date du 8 janvier 2022.

Lors de la visite de reprise le 12 janvier 2022, le médecin du travail a constaté l’inaptitude de Mme [P] dans les termes suivants :" Inapte au poste d’AS, ainsi qu’à toutes manutentions de patients, brancards, charges > 10 kg. Serait apte à un poste d’accueil, secrétariat,' ".

Par courrier du 2 mai 2022 l’employeur a informé Mme [P] de l’impossibilité de la reclasser, et par courrier du 3 mai 2022 Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 mai 2022, puis licenciée pour inaptitude d’origine non professionnelle par courrier du 20 mai 2022.

Par requête du 8 juillet 2022, Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Colmar en contestant la rupture de son contrat de travail.

Par jugement contradictoire en date du 25 août 2023, la formation de départage du conseil de prud’hommes de Colmar a statué comme suit :

«  Déclare sans objet la demande de sursis à statuer dans l’attente de l’issue définitive de la procédure opposant Mme [E] [P] à la CPAM du Haut-Rhin enregistrée au pôle social du tribunal judiciaire de Mulhouse sous le n° RG 22/00393 ;

Dit que l’inaptitude de Mme [E] [P] est d’origine professionnelle ;

Dit que le licenciement de Mme [E] [P] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

Condamne la [11] de [Localité 3], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [E] [P] les sommes de :

—  24 969,86 euros au titre de l’indemnité spéciale de licenciement avec intérêts au taux légal à compter du 8 juillet 2022, date de la demande ;

—  4 177,70 euros au titre de l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis avec intérêts au taux légal à compter du 8 juillet 2022, date de la demande ;

—  19 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du jugement ;

Rejette la demande au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis ;

Rejette la demande à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

Ordonne à la [11] de [Localité 3] prise en la personne de son représentant légal, de remettre à Mme [E] [P] un bulletin de paie reprenant les montants du présent jugement ainsi qu’une attestation Pôle emploi rectifiée, sans qu’il n’y ait lieu d’assortir cette remise d’une astreinte ;

Rejette le surplus des demandes ;

Ordonne le remboursement à Pôle emploi par la [11] de [Localité 3], prise en la personne de son représentant légal, des éventuelles indemnités versées à Mme [E] [P], dans la limite d’un mois ;

Condamne la [11] de [Localité 3], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [E] [P] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la [11] de [Localité 3], prise en la personne de son représentant légal, aux dépens ;

Ordonne l’exécution provisoire du jugement. ".

Par déclarations transmises par voie électronique le 26 septembre 2023, Mme [E] [P] puis la [11] de [Localité 3] ont régulièrement interjeté appel du jugement qui leur avait été notifié le 28 août 2023.

La jonction des deux procédures enregistrées sous les RG n° 23/03515 et 23/03529 a été prononcée par ordonnance du 6 mars 2025.

Dans ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 19 mai 2025, Mme [P] demande à la cour de statuer comme suit :

«  Déclarer l’appel recevable.

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— condamné la [11] de [Localité 3] à payer à Mme [P] la somme de seulement 4 177,70 € au titre de l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis ;

— condamné la [11] de [Localité 3] à payer à Mme [P] la somme de seulement 19 000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— rejeté la demandé à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

— ordonné à la [11] de [Localité 3] de remettre à Mme [P] un bulletin de paie reprenant les montants du jugement ainsi qu’une attestation Pôle emploi rectifiée, sans assortir cette remise d’une astreinte.

Et statuant à nouveau :

Condamner la [11] de [Localité 3] à payer à Mme [P] les sommes suivantes :

—  75 667,76 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

—  6 266,55 € brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  626,66 € brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis ;

—  5 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

le tout avec intérêts au taux légal à compter de la demande.

Condamner la [11] de [Localité 3] à délivrer à Mme [P] :

— une attestation France Travail rectifiée portant mention d’une ancienneté du 11/07/1994 au 20/08/2022 ;

— un bulletin de paie reprenant les montants de la condamnation à intervenir,

et ce sous astreinte de 50 € par jour à l’expiration d’un délai de 15 jours suivant signification de l’arrêt à intervenir.

Débouter la [11] de [Localité 3] de l’ensemble de ses fins, moyens et conclusions, y compris de son appel incident.

Condamner la [11] de [Localité 3] à payer à Mme [P] la somme de 3 500 € au titre des frais irrépétibles exposés à hauteur d’appel, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamner la [11] de [Localité 3] à payer à Mme [P] aux entiers frais et dépens des procédures d’appel et de première in(stance) ".

Dans ses dernières conclusions récapitulatives déposées par voie électronique le 10 juin 2025, la [11] de [Localité 3] demande à la cour de statuer comme suit :

«  Déclarer l’appel principal de Mme [E] [P] recevable mais mal fondé ;

Déclarer l’appel incident de la [11] de [Localité 3] recevable et bien-fondé ;

Infirmer le jugement en ce qu’il :

— dit que le licenciement de Mme [E] [P] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamne la [11] de [Localité 3] à payer à Mme [E] [P] la somme de 19 000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— ordonne le remboursement à Pôle emploi par la [11] de [Localité 3] des éventuelles indemnités versées à Mme [E] [P] dans la limite d’un mois ;

— condamne la [11] de [Localité 3] à payer à Mme [E] [P] la somme de 2 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;

Le confirmer pour le surplus ;

Et statuant à nouveau :

Juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Débouter Mme [E] [P] de l’ensemble de ses fins et prétentions ;

Condamner Mme [E] [P] à verser à la [11] de [Localité 3] une indemnité de 2 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

La condamner aux dépens. "

L’ordonnance de clôture de la procédure de mise en état a été rendue le 9 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

La cour observe à titre liminaire que ne fait plus débat entre les parties l’origine professionnelle de l’inaptitude de Mme [P], ni ses droits à l’octroi d’une indemnité spéciale de licenciement ainsi qu’à l’octroi d’une indemnité compensatrice dont seul le montant alloué est contesté par la salariée.

Sur le montant de l’indemnité compensatrice

Il a été alloué à Mme [P] par les premiers juges une somme de 4 177,70 euros correspondant à deux mois de salaire, conformément aux dispositions de l’article L. 1226-14 du code du travail.

Les premiers juges ont rejeté les prétentions de Mme [P], qui se prévalait des dispositions de l’article L. 5213-9 du code du travail et sollicitait l’octroi d’une somme correspondant à trois mois de salaire – soit 6 266,55 euros brut – en raison de son statut de travailleuse handicapée, ainsi qu’un montant de 626,66 euros brut au titre des congés payés y afférents.

Mme [P] réitère ces prétentions chiffrées à hauteur de cour.

En vertu de l’article L.1226-14 du code du travail, « la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9 ».

Aux termes de l’article L. 5213-9 du code du travail « En cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l’article L. 1234-1 est doublée pour les bénéficiaires du chapitre II, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis. Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d’une durée au moins égale à trois mois. »

Comme l’a justement rappelé le jugement querellé, Il est de jurisprudence constante que l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5, prescrite par l’article L.1226-14 du code du travail, n’a pas la nature juridique d’une indemnité de préavis, ce dont il résulte qu’elle ne génère pas de droit à congés payés (Soc., 4 décembre 2001, n° 99-44.677, Bull. 2001, V, n° 370 ; Soc.13 juin 2012, n° 11-14.093 : Soc., Soc. 29 mars 2023, n° 21-21.211 Soc. 10 janvier 2024, n° 22-17.851).

Selon une jurisprudence bien établie, lorsque le salarié est licencié en raison d’une inaptitude d’origine professionnelle, le doublement de la durée du préavis en faveur des salariés handicapés n’est pas applicable à l’indemnité compensatrice prévue à l’article L. 1226-14 du code du travail (Soc., 10 mars 2009, n° 08-42.249, Bull. 2009, V n° 64 ; Soc., 26 septembre 2012, n° 11-18.086 ; Soc., 10 décembre 2014, n° 13-17.626 ; Soc., 18 février 2015, n° 13-24.201 ; Soc., 27 janvier 2016, n° 14-12.710 ; Soc., 22 juin 2017, n° 15-29.394 ; Soc., 1er mars 2023, n° 21-14.420 ; Soc. 12 juin 2024, n° 22-18.138).

En conséquence la décision est confirmée en ce qu’elle a alloué à Mme [P] la somme de 4 177,70 euros, et les prétentions autres de la salariée sont rejetées.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

En vertu des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs par des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en justifiant avoir pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes, telles que prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail.

Il ressort des données constantes du débat que Mme [P] a été victime d’un accident du travail le 27 novembre 2020 et a souffert de ''lumbago/lombalgie'' à l’origine d’un arrêt de travail ininterrompu jusqu’au 5 juillet 2021, date à partir de laquelle elle a repris son travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique.

Ainsi suite à une visite de pré-reprise organisée le 9 juin 2021 à la demande du médecin traitant, le médecin du travail a préconisé les recommandations suivantes :

«  à l’issue de l’arrêt maladie, serait apte à la reprise à ¿ tps thérapeutique, uniquement au SSR en limitant au mieux les manutentions manuelles de patients. Envisager à terme les possibilités de reclassement sur un poste administratif, accueil, ou autre sans manutention de patients. ".

Selon avis en date du 19 août 2021 le médecin du travail a émis la proposition de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste suivante :

«  Apte à la reprise, à ¿ tps thérapeutique dans un premier temps, de préférence au SSR, en limitant au mieux les manutentions manuelles de patients. Envisager à terme les possibilités de reclassement sur un poste sans manutention de patients : administratif, accueil… ".

A compter du 22 septembre 2021 Mme [P] a été à nouveau placée en arrêt de travail pris en charge au titre du risque professionnel suite à une rechute, et, lors de la visite de reprise organisée le 12 janvier 2022, a été déclarée " Inapte au poste d’AS ainsi qu’à toutes manutentions de patients, brancards, charges > 10 kg. Serait apte à un poste d’accueil, secrétariat,' ".

Au soutien du manquement de l’employeur et de sa demande de dommages-intérêts, Mme [P] indique qu’elle n’avait jamais eu de problèmes physiques avant l’accident du travail du 27 novembre 2020, et fait valoir qu’elle n’a bénéficié d’aucune mesure lors de la reprise de son poste dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique le 5 juillet 2021, d’où une rechute le 22 septembre 2021.

Mme [P] indique que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité à l’occasion de la reprise de son travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique car il aurait pu l’affecter au sein d’un service où les manutentions sont très inférieures voire inexistantes. Elle rappelle qu’elle était affectée au pôle gérontologique, ce qui signifie que les patients sont des personnes âgées fragiles et dépendantes, ayant perdu leur mobilité. Elle observe que d’autres services sont « moins lourds » en termes de manutention (comme le service de la chirurgie de la main, celui de la chirurgie ambulatoire, de la chirurgie dentaire, de la chirurgie reconstructive et esthétique, de la chirurgie maxillo-faciale, d’ophtalmologie, O.R.L.), où elle aurait pu être affectée.

Elle souligne que durant les six semaines de reprise de son poste à mi-temps thérapeutique elle n’a jamais rencontré le médecin du travail, et retient que l’intimée a manqué à son obligation de sécurité, entraînant un état de rechute suivi d’une inaptitude " au poste d’AS, ainsi qu’à toutes manutentions de patiente, brancards, charges > 10 kg ".

Elle considère que l’absence de mesure prise pour aménager son poste conformément aux préconisations du médecin du travail, en limitant les gestes de manutention dans le cadre d’une poursuite du temps partiel thérapeutique qui avait été mis en place a eu pour effet une dégradation de son état de santé.

La [11] rétorque qu’elle a suivi les préconisations du médecin du travail formulées le 9 juin 2021 à l’occasion d’une visite de pré-reprise, en ayant affecté Mme [P] en activité de soins de suite et de réadaptation lors de sa reprise dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique, en faisant valoir qu’elle a organisé son service ''l’après-midi en priorité'' pour limiter des manutentions de patients qui sont plus conséquentes le matin, et qui sont traitées en binôme avec un infirmier diplômé d’Etat.

Elle rappelle que Mme [P] a été déclarée apte par le médecin du travail le 19 août 2021 « de préférence au SSR », et qu’en " continuant à l’affecter au service de SSR conformément aux préconisations du médecin du travail elle n’a commis aucun manquement'.

La cour relève qu’au titre de l’adaptation du poste de la salariée en conformité avec les préconisations du médecin du travail lors de la reprise de son travail d’aide-soignante, l’employeur allègue dans ses écritures qu’il a affecté Mme [P] " uniquement en activité de soins de suite et de réadaptation (SSR), ['] « , que » les développements adverses concernant d’autres services sont inopérantes ['] « , et que pour répondre à la préconisation de limiter » au mieux les manutentions manuelles de patients « la salariée a été planifiée » majoritairement d’après-midi. Car sur un horaire du soir, les manutentions sont limitées contrairement à l’horaire du matin, où la charge de travail est plus importante avec le lever, la toilette du patient'['] Lors de cette affectation en poste d’après-midi, Mme [P] n’a exprimé ni de désaccord ni de réserves sur ce point. "

Malgré la contestation de ces allégations formulée par Mme [P], qui rétorque que les manutentions sont similaires le matin et l’après-midi, et qui mentionne sans être contredite par l’employeur que le pôle gérontologie auquel elle était affectée implique la prise en charge de patients dépendants notamment en termes de mobilité, la [11] ne produit parmi ses 16 pièces aucun document illustrant la réalité de mesures d’aménagement mises en place dès lors que la salariée a repris son travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique, notamment en termes de manutention de charges supérieures à 10 kg, ni de l’impossibilité d’une adaptation du poste de Mme [P]. En effet le seul aménagement dont se prévaut l’employeur consiste à faire état d’un « service l’après-midi en priorité » sans aucune autre précision concrète.

En définitive, l’employeur ne justifie pas de l’adaptation du poste de travail de la salariée conformément aux préconisations formulées par le médecin du travail concernant la limitation des manipulations de patients et de charges de plus de 10 kg, étant observé que Mme [P] a travaillé en SSR et médecine gériatrique depuis le 10 juillet 1994 en qualité d’aide-soignante (pièce n° 7 de l’employeur).

Il convient de relever que ce manquement de l’employeur a rapidement eu des répercussions sur l’état de santé de Mme [P], qui a été à nouveau placée en arrêt pour cause de rechute quelques semaines après sa reprise, soit le 22 septembre 2021, et qui n’a plus repris le travail jusqu’à son licenciement pour inaptitude.

Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est établi, et le jugement déféré est infirmé en ce sens.

Il est fait droit à la demande de dommages-intérêts de Mme [P] et la réparation de son préjudice à ce titre est évaluée à la somme de 3 000 euros que la [11] de [Localité 3] est condamnée à lui payer.

Sur le licenciement pour inaptitude

Aux termes de l’article L. 1226-10 du code du travail, lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à celui précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

En vertu de l’article L. 1226-12, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

Mme [P] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 20 mai 2022, dans les termes suivants :

«  Faisant suite à l’entretien préalable que vous avez eu avec M. [L] [M], Directeur et Mme [Z] [S], Directrice des Ressources Humaines Adjointe le 16 mai 2022 et au cours duquel vous avez été assistée par M. [R] [B], représentant du personnel, nous vous informons que nous sommes amenés à vous licencier pour le motif suivant :

Inaptitude définitive d’origine non professionnelle à votre poste d’aide-soignante reconnue par le médecin du travail à l’issue de la visite du 12 janvier 2022 et en raison de l’impossibilité de vous reclasser.

Le médecin du travail, après étude du poste, étude des conditions de travail dans l’entreprise et échanges tant avec nous que vous-même, a en définitive considéré que vous étiez inapte à votre poste d’Aide-soignante selon les termes suivants : « Inapte au poste d’AS ainsi qu’à toutes manutentions de patients, brancards, charges supérieures à 10 kg. Serait apte à un poste d’accueil, secrétariat,… »

Le 13 avril 2022, nous avons envoyé au médecin du travail l’ensemble des postes disponibles au sein de la [11], à savoir :

Clinique du [9] à [Localité 3]

Un poste de comptable confirmé à temps complet

Un poste de comptable fournisseurs à temps complet

[15] à [Adresse 14]

un poste d’animateur à temps complet

Hôpital [5] à [Localité 7]

un poste de secrétaire médicale au secrétariat de chirurgie ambulatoire à temps complet Home du [10] à [Localité 13]

Un poste d’employé administratif à mi-temps (chargée de l’accueil physique et téléphonique, de la facturation, gestion des contrats de séjour, frappe et mise en forme de documents, courriers médicaux).

Le Médecin du travail a répondu le 14 avril 2022 en indiquant " J’accuse réception de votre courrier concernant l’inaptitude de Mme [E] [P].

Les postes que vous proposez (comptable, animateur, secrétaire médicale) sont compatibles avec l’état de santé de la salariée.

Il conviendra de définir le cas échéant la durée de travail avec la salariée (temps plein ou partiel).

La seule restriction est l’éventuelle manutention de charges dans la réalisation ponctuelle des actes de la vie quotidienne du poste d’animateur. "

L 'ensemble de ces postes pour pouvoir être exercé nécessitent une qualification diplômante que vous ne semblez pas détenir.

Nous vous avons interrogée en date du 31 mars 2022 afin de savoir si vous êtes titulaire d’un titre spécifique ou d’un diplôme particulier dont nous n 'aurions pas connaissance.

Lors de l’entretien vous avez déclaré ne pas avoir de diplôme par rapport aux postes à pourvoir.

Nous avons consulté les membres du comité social et économique le 21 avril 2022. Ces derniers ont donné un avis favorable à 9 voix pour l’impossibilité de reclassement.

Dès lors aucun reclassement n’est envisageable au sein de la [11] quel que soit l’établissement concerné, en l’état de notre connaissance.

Par courrier recommandé avec AR du 2 mai 2022, nous vous avons envoyé une lettre d’information vous indiquant les différentes étapes menées et les motifs exposant l’impossibilité de reclassement. Nous vous avons convoqué le 16 mai 2022 pour un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement.

Dans ces conditions, nous sommes contraints de vous notifier par la présente la rupture de nos relations contractuelles pour les motifs susvisés. "

A titre liminaire, il est relevé si Mme [P] évoque un lien entre son inaptitude et le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, elle ne conteste le bien-fondé de son licenciement qu’au regard du non-respect par l’employeur de son obligation de reclassement, et réclame une indemnité sur le fondement de l’article L. 1226-15 du code du travail.

La salariée se prévaut en effet au soutien de la contestation de son licenciement de ce que l’employeur ne justifie pas avoir sollicité tous ses établissements ainsi que les établissements partenaires dans ses recherches d’un poste de reclassement, et qu’il s’est abstenu d’interroger le médecin du travail sur la possibilité de la reclasser à un poste d’aide-soignant au sein d’un autre service ou établissement. Elle souligne que le document intitulé« portefeuille des postes à pourvoir » dont se prévaut l’employeur comporte 14 postes d’aide soignant, alors que le médecin du travail n’a été interrogé que pour 4 postes relevant de qualifications autres.

Au soutien de l’accomplissement loyal de son obligation de reclassement, l’employeur rappelle avec pertinence que sa forme juridique exclut que le périmètre de recherche de reclassement soit fixé à la dimension d’un groupe, et fait valoir qu’il a effectué une recherche sérieuse d’un poste de reclassement au sein de ses établissements, et non au sein d''établissements partenaires''.

A l’appui de sa critique du jugement déféré qui a considéré qu’il n’a pas justifié avoir effectué une recherche personnalisée et efficiente par une sollicitation individuelle de chaque établissement, l’employeur expose que constituant une seule et même entité légale il dispose d’une direction des relations humaines unique, qui par là-même connait l’état des postes vacants au sein de chaque établissement sans qu’il y ait lieu de questionner chacun d’eux qui n’a aucune autonomie juridique.

L’employeur fait également valoir qu’au regard de l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail, l’état de santé de Mme [P] justifiait un changement de poste autre que celui d’aide-soignante, peu importe sa localisation.

Il retient que seule une reconversion dans un autre emploi selon les indications du médecin du travail était envisageable, d’où les quatre postes recensés soumis au médecin du travail.

La cour observe en effet que l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail le 12 janvier 2022, après étude des conditions de travail et entretien avec l’employeur le 14 décembre 2021, retient « Inapte au poste d’AS » et que cet avis d’inaptitude n’a pas été contesté par les parties, notamment par Mme [P]. Cet avis ne fait par là-même pas mention d’une possibilité d’aménagement ou d’adaptation du poste de travail de la salariée, qui ne peut donc valablement se prévaloir de la possibilité d’un reclassement à d’autres postes d’aide-soignante.

La [11] de [Localité 3] produit un document édité le 31 mars 2022 ''portefeuille des postes à pourvoir'' qui liste les postes vacants concernant ses établissements [17], [12], [16], [18], [6], [19], [8] [Localité 7], et [10] (sa pièce n° 11) ainsi que le registre des entrées et sorties au mois de mai 2022 (sa pièce n° 13), et justifie qu’elle a adressé le 31 mars 2022 à Mme [P] un courrier lui demandant de préciser si elle était titulaire d’un diplôme particulier afin de parfaire ses recherches (pièce n° 3), courrier auquel Mme [U] n’a pas répondu.

L’employeur justifie qu’il a également :

— sollicité et obtenu l’avis du médecin du travail sur quatre postes à pourvoir au sein de trois de ses établissements et qui sont mentionnés dans le courrier de licenciement (pièce n° 4 et 5) ;

— consulté le comité social et économique le 21 avril 2022 au sujet du reclassement de Mme [P] suite à l’avis d’inaptitude (pièce n° 6), recueilli son avis sur les postes disponibles (comptable confirmé, comptable fournisseur, secrétaire médicale, employé administratif), les neuf membres ayant émis un avis favorable au constat de ce qu’aucun reclassement ne semblait envisageable au sein de la fondation, quel que soit l’établissement concerné.

Ces pièces montrent que les recherches de reclassement ont été effectuées loyalement par l’employeur.

En définitive, l’employeur apporte la preuve qu’il a satisfait à son obligation de reclassement avant de procéder au licenciement de la salariée, étant rappelé que l’obligation de reclassement n’implique pas l’obligation pour l’employeur de mettre en 'uvre une formation initiale ou qualifiante qui fait défaut au salarié, telle que celle exigée pour exercer les fonctions de formateur permanent à l’institut de formation d’aide-soignant de la fondation qui nécessitent l’obtention d’un diplôme que Mme [P] n’avait pas.

En conséquence, le jugement entrepris est infirmé en ce qu’il a fait droit à la demande de Mme [P] fondée sur le non-respect de l’obligation de reclassement de l’employeur. Les prétentions de Mme [P] au titre de l’octroi de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont rejetées.

Sur la remise de documents sous astreinte

Mme [P] réitère ses demandes de délivrance d’une attestation France Travail rectifiée au regard d’une date d’embauche erronée, ainsi que d’un bulletin de paie comprenant les montants alloués dans le cadre de la procédure, et ce sous astreinte.

Il ressort toutefois des pièces produites par l’employeur qu’une attestation Pôle emploi comprenant une ancienneté de Mme [U] du 10 juillet 1994 au 24 mai 2022 a d’ores et déjà été émise, ainsi qu’un bulletin de paie concernant l’indemnité spéciale de licenciement et l’indemnité spéciale compensatrice de préavis (pièce n° 10 et 15 de l’employeur).

En conséquence les dispositions du jugement déféré, d’ores et déjà exécutées, sont confirmées.

Sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Le jugement entrepris est confirmé, en ce qu’il a condamné la société [11] de [Localité 3] à payer les dépens.

La [11] de [Localité 3] qui succombe partiellement est condamnée aux dépens d’appel.

Le jugement entrepris est également confirmé en ce qu’il a condamné la [11] de [Localité 3] à payer à Mme [P] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La [11] de [Localité 3] est condamnée à payer à Mme [P] la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, et sa demande au titre de ses frais irrépétibles est rejetée.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il a rejeté les prétentions de Mme [E] [P] au titre du manquement à l’obligation de sécurité, sauf en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [E] [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, sauf en ce qu’il a condamné la [11] de [Localité 3] à lui payer à la somme de 19 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf en ce qu’il a ordonné le remboursement à Pôle emploi par la [11] de [Localité 3] des éventuelles indemnités versées à Mme [E] [P] dans la limite d’un mois, et sauf en ce qu’il a rejeté la demande de Mme [E] [P] à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, et y ajoutant,

Rejette les prétentions de Mme [E] [P] pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la [11] de [Localité 3] à payer à Mme [E] [P] la somme de 3 000 euros (trois mille euros) à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

Condamne la [11] de [Localité 3] à payer à Mme [E] [P] la somme de 1 000 euros au titre de ses frais irrépétibles en cause d’appel ;

Rejette la demande de la [11] de [Localité 3] fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la [11] de [Localité 3] aux dépens d’appel.

La Greffière, La Présidente,