Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 22 JANVIER 2026

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/01928 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHJCS

Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Février 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VILLENEUVE SAINT GEORGES – RG n° 21/35

APPELANTE

S.A.S. [7]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Laurent LIGIER, avocat au barreau de LYON, toque : 1983

INTIMEE

Madame [I] [J]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Yohanna WEIZMANN, avocat au barreau de PARIS, toque : G0242

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [I] [J] a été engagée par la société [7], pour une durée indéterminée à compter du 29 janvier 2010, en qualité de responsable des ressources humaines. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de directrice d’exploitation de l’entrepôt de [Localité 6], avec le statut de cadre.

Madame [J] s’est plainte de rumeurs circulant dans l’entreprise lui imputant une relation amoureuse avec l’un des salariés.

Elle a déclaré un accident du travail du 20 juillet 2020 et a fait l’objet d’arrêts de travail à compter de cette date.

Le 1er février 2021, Madame [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Villeneuve-Saint Georges et formé une demande résiliation judiciaire du contrat de travail avec les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi que des demandes relatives à l’exécution de son contrat de travail.

Le 15 février 2021, le médecin du travail l’a déclarée inapte à son poste.

Par lettre du 8 mars 2021, Madame [J] était convoquée pour le 17 mars à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 23 mars suivant pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement du 6 février 2023, le conseil de prud’hommes de Villeneuve-Saint Georges a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [J] à effet au 23 mars 2021 et avec les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, a condamné la société [7] à payer à Madame [J] les sommes suivantes et a débouté cette dernière de ses autres demandes :

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 59 741,02 € ;

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 34 122,30 € ;

— reliquat d’indemnité compensatrice de préavis : 4 530,06 € ;

— congés payés afférents : 453 € ;

— prime sur objectifs de 2020 : 7 627,68 € ;

— congés payés afférents : 762,76 € ;

— rappel de JRS : 6 019,32 € ;

— les intérêts au taux légal ;

— indemnité pour frais de procédure : 1 500 € ;

— les dépens ;

— le conseil a également ordonné le remboursement à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à Madame [J] dans la limite de trois mois.

La société [7] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 7 mars 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 3 juillet 2024, la société [7] demande l’infirmation du jugement en ce qui concerne les condamnations prononcées, sa confirmation en ce qu’il a débouté Madame [J] de ses autres demandes, et la condamnation de cette dernière à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 5 000 euros. Elle fait valoir que :

— Madame [J] affichait sa relation amoureuse avec un salarié de l’entreprise envers lequel elle faisait preuve de favoritisme ;

— la société n’a en rien manqué à ses obligations et n’a commis aucun agissement de harcèlement moral, mais n’a fait qu’exercer son pouvoir de direction en demandant à Madame [J], à plusieurs reprises d’adopter une posture professionnelle ;

— Madame [J] se prévaut d’un enregistrement irrecevable qui, au surplus, montre qu’elle a tenté de piéger son interlocuteur ;

— à titre subsidiaire, elle ne justifie pas du préjudice allégué ;

— elle reconnaît, après vérification, devoir à Madame [J] 4 530,06 euros l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents ;

— Madame [J] ne remplissait pas la condition de présence dans l’entreprise lui permettant de percevoir la prime d’objectif.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 février 2024, Madame [J] demande la confirmation partielle du jugement et forme les demandes suivantes :

— A titre principal, que soit prononcée la résiliation judiciaire du contrat de travail à effet au 23 mars 2021 et avec les effets d’un licenciement nul et la condamnation de la société [7] à lui payer les sommes suivantes :

— indemnité pour licenciement nul : 136 489,20 € ;

— dommages et intérêts pour harcèlement moral : 34 122,30 € ;

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 34 122,30 € ;

— A titre subsidiaire, que soit prononcée la résiliation judiciaire du contrat de travail à effet au 23 mars 2021 et avec les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et la condamnation de la société [7] à lui payer les sommes suivantes :

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 59 741,02 €

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 34 122,30 € ;

— A titre plus subsidiaire, que le licenciement soit qualifié de licenciement nul et la condamnation de la société [7] à lui payer les sommes suivantes :

— indemnité pour licenciement nul : 136 489,20 € ;

— dommages et intérêts pour harcèlement moral : 34 122,30 € ;

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 34 122,30 € ;

— A titre « infiniment » subsidiaire, que le licenciement soit qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse et la condamnation de la société [7] à lui payer les sommes suivantes :

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 59 741,02 €

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 34 122,30 € ;

— Elle forme en tout état de cause les demandes suivantes :

— reliquat d’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis : 4 530,06 € ;

— congés payés afférents : 453 € ;

— rappel de prime sur objectifs : 7 627,68 € ;

— congés payés afférents : 762,76 € ;

— rappel de JRS : 6 019,32 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 3 000 € ;

— les intérêts au taux légal avec capitalisation.

Au soutien de ses demandes et en réplique à l’argumentation adverse, Madame [J] expose que :

— elle a été victime, de la part d’un salarié de l’entreprise, d’une rumeur qui est devenue incontrôlable et qui a été instrumentalisée par des cadres souhaitant faire barrage à son évolution professionnelle, situation dont elle s’est vainement plainte auprès de sa hiérarchie, laquelle a menacé à plusieurs reprises de la licencier ;

— l’enregistrement qu’elle produit est recevable ;

— ces faits, qui ont entraîné une dégradation de son état de santé, sont constitutifs de harcèlement moral et les attestation produites par l’employeur ne sont pas probantes ;

— la société [7] a manqué à son obligation de sécurité ;

— elle rapporte la preuve de ses préjudices ;

— la prime sur objectifs lui est due car elle était présente dans les effectifs au moment de son versement.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 19 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

* * *

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’allégation de harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, Madame [J] fait valoir les faits suivants :

— au cours du mois d’octobre 2019, elle a été victime d’une rumeur lancée par Monsieur [B], agent de maîtrise du site, rapportant à des salariés qu’il l’avait vue sortir du domicile de Monsieur [O]' préparateur de commandes au sein de l’entrepôt qu’elle dirigeait, qu’ils entretenaient une relation amoureuse, que, malgré sa demande auprès de Monsieur [B], cette rumeur n’a cessé de se propager au sein de l’entrepôt, et est devenue incontrôlable, la mettant dans une situation insupportable ;

— elle a alors été victime de nombreux comportements irrespectueux à son égard, des personnes issues principalement de l’encadrement dont elle faisait partie, souhaitant instrumentaliser cette rumeur afin de lui nuire et vraisemblablement faire barrage à son évolution professionnelle ;

— le 4 décembre 2019, son " N+3 ", Monsieur [V], lui a téléphoné pour la menacer de la licencier sur le champ si cette rumeur s’avérait être vraie, que le lendemain, elle lui a adressé un sms, qu’elle produit, lui exposant que ces propos l’avaient « fortement contrariée »;

— sa hiérarchie a pourtant continué à chercher à l’enfoncer, ainsi, le 12 février 2020, à l’occasion de la tenue de son entretien annuel et de son entretien professionnel, les thèmes abordés par son directeur de site ont été quasiment exclusivement relatifs à sa vie privée et, malgré ses demandes, elle n’a pu compléter les comptes-rendus ; elle produit en ce sens un courriel qu’elle a adressé le 28 février 2020 à son responsable, se plaignant de n’avoir pu compléter ses comptes-rendus d’entretiens ;

— en juin 2020 le sujet de sa vie privée a de nouveau été abordée à l’occasion d’une réunion de travail par son " N+2 ", Monsieur [F], lequel lui a conseillé de réfléchir au futur de sa relation amoureuse si elle était vraie et a ajouté qu’il n’hésiterait pas à sévir s’il entendait encore parler de cette rumeur ;

— parallèlement, elle était toujours victime de la même rumeur et de réactions inappropriées de nombreux salariés, le 2 juillet 2020, à son passage dans l’entrepôt, elle a été victime de remarques désobligeantes de la part de Monsieur [C], agent de maîtrise, elle en a référé immédiatement par courriel à sa hiérarchie, laquelle n’a donné aucune suite à sa nouvelle alerte ; Elle produit à cet égard un courriel qu’elle a adressé à la Direction le 2 juillet 2020, exposant qu’en faisant son tour de l’entrepôt, elle a reproché à un salarié de ne pas porter de masque, ce qui était alors obligatoire, que ce salarié et un collègue lui ont répondu de façon inappropriée, qu’elle a donc demandé à Monsieur [C] de sensibiliser son équipe à ce sujet mais que ce dernier est allé la voir et lui a déclaré devant un autre salarié : "J’ai été voir mes caristes pour le port du masque, mais il y a un problème, là parce qu’on me remonte que votre copain le boxeur ne porte pas son masque ['] je ne sais pas comment il s’appelle, le boxeur« , puis lui a »déversé" un tas de dysfonctionnements de son service. Elle concluait en demandant que Monsieur [C] et l’autre salarié concerné soient reçus et « recadrés ». Il n’est pas établi que la société [7] ait répondu à ce courriel.

Elle produit deux attestations de Madame [R], responsable des ressources humaines, qui déclare avoir constaté que ses collaborateur proches, cadres et agents de maîtrise, cherchaient à lui nuire et à lui mettre « des bâtons dans les roues », qu’une « cabale » a été montée contre elle afin de nuire à son image et la déstabiliser, à la suite de rumeurs concernant sa vie privée, alors qu’elle avait toujours eu un comportement professionnel et n’avait jamais exposé sa vie privée au travail. Elle ajoute qu’aucun encadrant ne lui avait demandé de prendre des sanctions disciplinaires contre Madame [J] mais qu’il lui voulaient « du tort », en faisant des réflexions sur son compte, son état, son apparence, sa façon de vouloir diriger l’entrepôt et qu’ils diffusaient donc une ambiance malsaine autour d’elle.

Elle produit également l’attestation de Monsieur [A], ancien directeur de l’entrepôt de [Localité 8], qui déclare qu’une responsable du site de [Localité 6] est venue lui relater des rumeurs concernant sa vie privée, depuis qu’un salarié l’avait vue sortir du domicile d’un autre salarié, ainsi que les attestations de Messieurs [N], et [G] [E], respectivement secrétaires du CSE et du CSSCT, déclarant qu’elle a été victime de rumeurs concernant sa vie privée, d’une cabale, que des personne malintentionnées ont alimentée, qu’eux-mêmes ont tenté d’intervenir auprès du personnel pour calmer la situation mais qu’ils n’y sont pas parvenus, tandis que l’ancien directeur faisait semblant d’ignorer ces problèmes.

— le 17 juillet 2020, son N+3, Monsieur [V], l’a agressée au téléphone en lui expliquant que la situation ne pouvait durer et qu’il convenait de prendre des mesures pour y mettre fin, puis l’a convoquée le 20 juillet suivant à un entretien, lors duquel il lui a fait part de sa volonté de la faire partir de l’entrepôt et que son départ de l’entreprise, s’il était souhaité, ne ferait l’objet d’aucune compensation financière et lui a également proposé de la placer chez un concurrent.

Elle produit à cet égard un procès-verbal de constat d’huissier de justice retraçant l’enregistrement audio de l’entretien du 20 juillet 2020.

La société [7] conclut à juste titre au caractère déloyal de cet enregistrement, la personne enregistrée n’ayant pas été préalablement avertie, mais Madame [J] objecte que ce moyen de preuve est indispensable à l’exercice de ses droits, et que l’atteinte aux droits adverses est proportionnée au but poursuivi.

L’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, l’entretien du 20 juillet 2020 ayant lieu sans témoins et sans rédaction de compte-rendu, son enregistrement constituait la seule façon possible pour Madame [J] de rapporter la preuve de son contenu. Par ailleurs, l’atteinte aux droits de la personne enregistrée était modérée, puisque le contenu des propos n’était que professionnel et proportionné au droit, pour la salariée, d’établir la preuve de faits de harcèlement moral ou d’atteinte à sa sécurité dont elle se plaint, ce dont il résulte que ce mode de preuve doit être déclaré recevable.

Ce procès-verbal de constat retrace les propos suivants tenus par Monsieur [V], responsable hiérarchique de Madame [J], lequel lui déclarait qu’elle avait fait une boulette« , puisqu’en raison de sa relation »supposée pour citer ton terme, supposée avec un certain Monsieur de l’entrepôt préparateur de commandes, pour lequel j’ai des remontées négatives« , il était »incontournable« de trouver une solution pour qu’elle quitte l’entrepôt, afin d’éviter que la situation tourne à la catastrophe, qu’il fallait trouver une »solution propre« mais qu’il ne lui ferait » pas de chèque ", Madame [J] lui répondant qu’elle était victime d’une « bande de conards » sexistes qui cherchaient son éviction. A la fin de la discussion, Monsieur [V] lui a proposé un poste de direction d’entrepôt chez [4] à [Localité 5].

— Madame [J] produit l’attestation de Monsieur [S], ancien DRH adjoint, qui déclare qu’elle n’a jamais eu le pouvoir d’empêcher la moindre mesure disciplinaire, seul le directeur d’entrepôt ayant ce pouvoir, que les représentants du personnel ne lui avaient jamais fait part de difficultés particulières avec elle, que les propos mensongers tenus à son encontre avaient pour but de la rendre responsable de certains dysfonctionnements causés par Monsieur [Y], directeur d’entrepôt qui a été licencié en fin 2020 pour insuffisance professionnelle, que c’est ainsi qu’elle a été victime de pressions de la part de Monsieur [F], qu’il en a vainement alerté la hiérarchie. Il ajoute qu’à l’issue de son altercation avec Monsieur [V], la responsable l’a contacté pour que qu’il rassemble un maximum d’éléments utiles à son éviction ou à tout le moins pour mettre la pression dans le cadre d’une négociation en vue d’un départ.

— Madame [J] a fait l’objet d’arrêts de travail pour maladie à compter du 20 juillet 2020, motivés par un traumatisme psychologique avec syndrome anxiodépressif réactionnel, les faits ayant été reconnus comme accident du travail par la CPAM. Elle produit également un certificat du 12 décembre 2020 d’une psychologue clinicienne attestant la suivre pour un épuisement professionnel et un stress post-traumatique. Le 15 février 2021, le médecin du travail l’a déclarée inapte à son poste, précisant que tout maintien dans son emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral de la part de personnes subordonnées à Madame [J] mais également de cadres ainsi que de ses responsables, lesquels, non seulement n’auraient pas réagi à ses alertes mais lui auraient adressé des reproches.

De son côté, la société [7] fait valoir que la liaison entre Madame [J] Monsieur [O]' n’était pas une rumeur mais une réalité, que ce dernier s’en ventait, que Madame [J] ne s’en cachait pas et qu’elle faisait preuve de favoritisme à son égard. La société produit en ce sens les attestations des personnes suivantes :

— Monsieur [B], agent de maîtrise, qui déclare avoir vu à plusieurs reprises Madame [J] sortir du domicile de Monsieur [O]' pendant ses heures de travail, qu’il venait au travail avec le véhicule de cette dernière et qu’ils repartaient de l’entrepôt ensemble le midi. Il ajoute que ses propres conditions de travail se sont dégradées à partir du moment où ils ont su qu’ils les avaient vus, que Monsieur [O]' l’a menacé et que Madame [J] l’a convoqué en lui déclarant que sa vie privée ne le regardait pas et qu’elle pourrait « décider de son sort » ;

— Monsieur [M], chef de service, qui déclare qu’un agent de maîtrise ayant adressé une remontrance à Monsieur [O]', ce dernier lui a répondu qu’il pourrait le faire licencier et l’a menacé devant Madame [J], laquelle n’a engagé aucune procédure disciplinaire contre lui. Il ajoute que les membres de l’encadrement se plaignaient de ne pouvoir diriger Monsieur [O]'compte tenu de ses liens avec Madame [J] dont il faisait état ;

— Monsieur [W], responsable de service, qui déclare que le « petit ami » de Madame [J] a menacé les encadrants à plusieurs reprises, mais qu’au lieu de les soutenir, Madame [J] les rabaissait et prenait parti pour lui, ce qui a engendré un climat très malsain dans le service ;

— Monsieur [G], préparateur de commande, qui déclare que Monsieur [O]' lui a déclaré que lui-même était jaloux de sa relation avec Madame [J], qu’il a répondu que cette dernière « ne correspondait pas à ses canons de beauté », que Monsieur [O]' l’a alors menacé de lui casser les dents et lui a annoncé qu’il n’évoluerait jamais dans l’entreprise, que, dans un soucis d’apaisement, il est allé présenter ses excuses à Madame [J], laquelle lui a alors envoyé Monsieur [O]'pour lui proposer d’évoluer sur d’autres postes, ce qu’il a refusé ;

— Monsieur [D], agent de maîtrise, qui déclare avoir eu une altercation en avril 2020 avec Monsieur [O]', lequel l’avait menacé, qu’il est allé s’en plaindre auprès de Madame [J], qui l’a à son tour menacé en criant et qu’elle n’a engagé aucune poursuite disciplinaire contre Monsieur [O]' et que, depuis ce jour, ce dernier se croyait intouchable ;

— Monsieur [K] [T], chef d’équipe, qui déclare que Madame [J] lui demandait de lui remettre les fiches disciplinaires concernant Monsieur [O]' , ce qu’il refusait estimant qu’il existait un conflit d’intérêts et qu’à la suite de ses refus, Madame [J] a commencé à mal lui parler et à remettre ses compétences en doute ;

— Madame [X], responsable RH après le départ de Madame [J], qui déclare avoir reçu en entretien préalable Monsieur [O]', lequel a reconnu son impulsivité mais lui a appris que Madame [J] était sa petite amie et lui a déclaré à plusieurs reprises que si elle avait encore été là, ça ne se serait pas « passé comme ça » ;

Madame [J] conteste l’impartialité et la valeur probante de ces témoignages, en faisant valoir qu’ils émanent précisément des salariés à l’origine de la rumeur lancée à son encontre, salariés qui, appartenant tous à la même « communauté » et au genre masculin, cherchaient en réalité à l’évincer de son poste. Elle relève également que Monsieur [O]' n’a pas été licencié.

Cependant, ces témoignages, qui émanent de personnes, qui ne sont pas toutes du genre masculin, situées à différents niveaux hiérarchiques au sein de l’entreprise, sont précis et concordants et contredisent utilement ceux produits par Madame [J].

En ce qui concerne les griefs de Madame [J] relatifs à la réaction de la Direction à la suite de cette situation, la société [7] produit l’attestation de Monsieur [F], directeur d’exploitation, qui déclare qu’en juin 2020, Monsieur [M], l’avait alerté sur le fait que l’équipe d’encadrants sous sa responsabilité faisait régulièrement remonter que Monsieur [O]' se vantait d’avoir une relation avec Madame [J] et s’en servait pour mettre la pression sur ses responsables et les menacer, qu’il a fait part de cette situation à Madame [J] lors d’une réunion en lui expliquant qu’il ne lui appartenait pas d’intervenir dans sa vie privée mais que si le comportement imputé à Monsieur [O]… était avéré, des mesures disciplinaires devraient être envisagées mais qu’il n’a à aucun moment été question de sanctions contre Madame [J] elle-même.

Par ailleurs, l’enregistrement susvisé de la conversation de Madame [J] avec Monsieur [V] fait apparaître que ce dernier s’est abstenu de tenir à Madame [J] des propos blessants, lui a rappelé qu’il l’avait toujours accompagnée et jamais trahie depuis dix ans, mais lui a exposé la situation de conflit d’intérêts dans laquelle elle se trouvait et les plaintes de l’ensemble de l’équipe encadrante, lui a déclaré "ça va foirer, tu le sais très bien que ça va foirer, [I]" et lui a proposé à titre de négociation le poste de direction d’un autre entrepôt.

Pour répondre au grief relatif au compte-rendu d’évaluation du 12 février 2020, la société [7] produit ce document, lequel mentionne les commentaires de Madame [J], qui déclare contester celui de l’évaluateur qui estimait qu’elle devait garder la distance indispensable à l’exercice de son autorité et se remettre en question.

La société [7] expose avoir tenté d’endiguer les rumeurs dont Madame [J] se plaint et produit en ce sens les attestations de Messieurs [Z] et [K] [T], qui déclarent que, lors d’une réunion de l’encadrement de fin 2019, Monsieur [Y] (directeur de site) avait demandé aux personnes présentes de ne pas colporter de rumeurs infondées la concernant.

La société [7] conteste enfin la valeur probante du témoignage de Monsieur [S] et expose, sans être contredite sur ce point, que celui-ci a été licencié pour faute grave pour management agressif et qu’il a engagé un contentieux à l’encontre de la société, événements effectivement de nature à relativiser cette force probante.

Il résulte de ces considérations que la société [7] produit des éléments objectifs permettant d’écarter le grief de fausses rumeurs répandues à l’encontre de Madame [J], d’établir l’existence d’une situation de conflit d’intérêts dans laquelle elle se trouvait et d’agissements favoritisme dont elle faisait preuve à l’égard de Monsieur [O]', que l’employeur n’a pas dépassé les limites de son pouvoir de direction en lui demandant à plusieurs reprises de mettre fin à cette situation, étant à cet égard précisé que si la réalité du syndrome anxiodépressif développé par elle à la suite de l’entretien du 20 juillet 2020 n’est pas contestable – les faits qui en sont à l’origine ayant d’ailleurs été reconnus comme accident du travail – il ne peuvent néanmoins être imputés à l’employeur mais aux conséquences de la situation qu’elle a elle-même créée.

C’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes a estimé que les faits de harcèlement moral n’étaient pas établis et débouté Madame [J] de ses demandes de dommages et intérêts formés à cet égard et d’indemnité pour licenciement nul.

Sur le manquement allégué à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L.4121-2, il met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

Aux termes de l’article L.1152-4 du même code, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En l’espèce, Madame [J] n’expose pas précisément en quoi l’employeur aurait manqué à son obligation de sécurité, si ce n’est qu’elle se réfère sur ce point à son argumentation relative au harcèlement moral.

En reprenant les faits sous cet angle, il n’apparaît à aucun moment que la société [7] ait été alertée sur une souffrance au travail de Madame [J] ou qu’elle ait pu l’être, le seul fait qu’elle se soit plainte de l’existence d’une rumeur qu’elle qualifiait à tort de fausse étant à cet égard insuffisant, étant de surcroit observé qu’il résulte des attestations produites par l’employeur que la direction a, dès fin 2019, demandé au personnel encadrant de cesser de répandre cette rumeur.

Le jugement doit donc être infirmé en ce qu’il a condamné la société [7] au paiement de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Sur la demande de résiliation judiciaire

Il résulte des dispositions des articles 1224 et 1228 du code civil qu’un contrat de travail peut être résilié aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment grave de sa part à ses obligations contractuelles.

Lorsque le salarié est licencié postérieurement à sa demande de résiliation, cette dernière, si elle est accueillie, doit produire ses effets à la date du licenciement.

En l’espèce, au soutien de sa demande de résiliation, Madame [J] fait valoir que la société [7] a commis des agissements de harcèlement moral et, à titre subsidiaire, a manqué à son obligation de sécurité et a fait preuve de mauvaise foi.

Il résulte cependant des explications qui précèdent que les deux premiers griefs ne sont pas établis et que celui relatif à une exécution de mauvaise foi du contrat de travail qui se confond en réalité avec les deux premiers, ne l’est pas davantage.

Le jugement doit donc être infirmé en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Sur le licenciement

Au soutien de sa demande subsidiaire tendant à voir déclarer le licenciement nul ou, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse, Madame [J] soutient que son inaptitude a pour origine des faits de harcèlement moral ou bien de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Il résulte toutefois des explications qui précèdent que ces griefs ne sont pas fondés.

Le jugement doit donc être infirmé en ce qu’il a condamné la société [7] au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de reliquat d’indemnité de préavis

La société [7] reconnaissant devoir cette somme, ainsi que l’indemnité de congés payés afférente, il convient de confirmer le jugement sur ce point.

Sur la demande de prime sur objectifs

Si l’ouverture du droit à un élément de rémunération prévue en contrepartie de l’activité du salarié et afférent à une période travaillée peut être soumise à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut être soumis à une condition de présence à la date, postérieure, de son versement.

En l’espèce, le contrat de travail de Madame [J] prévoyait une prime "déterminée en fonction de la réalisation des objectifs qui vous auront été fixés par votre hiérarchie et représentant 12% de la rémunération fixe, si les objectifs sont atteints à 100% et 24% en cas de doublement des objectifs ['] Cette rémunération variable n’est exigible que sous condition de votre présence dans les effectifs (éventuelle période de dispense de préavis non incluse) au moment de son versement".

La société [7] s’oppose au versement de la rémunération variable de Madame [J] devant être versée en avril 2021, au motif que son contrat de travail a été rompu à la date de première présentation de la lettre de licenciement datée du 23 mars 2021.

Cependant, dès lors que la prime réclamée est calculée sur la base des rémunérations perçues par Madame [J] en 2020 en contrepartie de son activité, le fait qu’elle n’était plus présente en avril 2021, date de son versement, ne peut avoir pour effet de l’en priver.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a fait droit à cette demande, ainsi qu’à celle de congés payés afférents.

Sur la demande de rappel de JRS

La société [7] ne formulant aucune critique du jugement sur ce point, il convient de le confirmer.

Sur les autres demandes

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [7] à payer à Madame [J] une indemnité de 1 500 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts.

L’équité ne commande pas qu’il soit fait plus ample application de ces dispositions.

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil, que la condamnation au paiement de l’indemnité pour frais de procédure portera intérêts au taux légal à compter du jugement, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 12 juillet 2021, date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code et de faire application de celles de l’article 1343-2.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société [7] à payer à Madame [I] [J] les sommes suivantes :

— reliquat d’indemnité compensatrice de préavis : 4 530,06 euros ;

— congés payés afférents : 453 euros ;

— prime sur objectifs de 2020 : 7 627,68 euros ;

— congés payés afférents : 762,76 euros ;

— rappel de JRS : 6 019,32 euros ;

— indemnité pour frais de procédure : 1 500 euros ;

— les dépens ;

Confirme également le jugement déféré en ce qu’il a débouté Madame [I] [J] de ses demandes d’indemnité pour licenciement nul et de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

Infirme le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant ;

Dit que la condamnation au paiement de l’indemnité pour frais de procédure portera intérêts au taux légal à compter du jugement et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 12 juillet 2021 et dit que les intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

Déboute Madame [I] [J] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société [7] de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel ;

Condamne Madame [I] [J] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT