206/11 Numéro

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRET DU 13/01/2011

Dossier: 08/05141

Nature affaire :

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Affaire :

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1

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRET

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 13 JANVIER 2011, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 25 Novembre 2010, devant :

Président Monsieur

Conseiller Madame

Conseiller Monsieur

^assistés ^de ^Madame Greffier, présent à l’appel des causes.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément

à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANT:

Monsieur

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2009/007355 du 16/12/2009 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de PAU)

avocat au barreau de BAYONNE comparant, assisté de Maître

INTIMEE:

avocats au barreau de représentée par la SELARI

BAYONNE

sur appel de la décision en date du 09 DECEMBRE 2008

FORMATION PARITAIRE DE rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES

BAYONNE

^Monsieur a été engagé par la SA par contrat de travail à durée indéterminée en date du 21 janvier 2003 en qualité de mécanicien automobile.

Le 6 juillet 2007, une employée de l’entreprise de nettoyage, a dénoncé auprès de Monsieur de responsable du service après-vente de la concession, avoir été victime d’agissements à connotation sexuelle de la part de Monsieur

Le 9 juillet 2007 le Y de la concession a organisé une réunion à laquelle était convoqué Monsieur et à laquelle assistaient la déléguée du personnel, Madame ainsi que Monsieur

Après convocation à l’entre^tien préalable, la son licenciement pour a notifié à Monsieur faute grave par lettre recommandée en date du 24 juillet 2007.

Contestant son licenciement, Monsieur X déposé une requête auprès du conseil de prud’hommes de Bayonne le 30 juillet 2007.

Par jugement en date du 10 juin 2008, le conseil de prud’hommes a or ^né la comparution personnelle des parties ainsi qu’une enquête aux fins d’entendre des témoins.

Les conseillers prud’homaux ont procédé à la mesure d’instruction le 3 septembre 2008.

Par jugement, après mesure d’enquête, auquel la présente décision se réfère expressément en ce qui concerne le déroulement des faits et de la procédure, le conseil de prud’hommes de Bayonne :

- a dit que le licenciement de Monsieur repose sur une faute grave et l’a débouté de l’ensemble de ses demandes,

- a débouté les parties de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

- a condamné Monsieur aux dépens.

Monsieur a interjeté appel par lettre recommandée en date du 29 décembre 2008 du jugement qui lui a été notifié le 12 décembre 2008.

Monsieur demande à la Cour de :

- réformer en sa totalité le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bayonne,

- dire que le licenciement de Monsieur n’est fondé ni sur une cause réelle et sérieuse ni sur une faute grave,

à payer à Monsieur condamner la les sommes suivantes :

- 2 992 € à titre d’indemnité de préavis,

- 598,40 € à titre d’indemnité de licenciement,

- 27 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 15 000 € à titre de dommages-intérêts complémentaires pour les circonstances vexatoires humiliantes dans lesquelles est intervenue la rupture du contrat de travail condamner la SA à payer à Monsieur

1 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens de première instance et d’appel.

Dans des conclusions écrites, reprises oralement, Monsieur et lui avoir conteste avoir harcelé Mademoiselle simplement indiqué de manière paternelle qu’elle avait une attitude inappropriée à l’égard du personnel masculin de l’entreprise lequel témoigne des tenues parfois provocantes du personnel de l’entreprise de nettoyage et de sa familiarité.

Alors que le comportement reproché à Monsieur est unique il ne saurait lui être reproché un harcèlement sexuel qui suppose des comportements répétés dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle.

L’employeur n’a de plus procédé à aucune vérification de la véracité des déclarations de Mademoiselle qui pouvait s’avérer être une simulatrice ou une menteuse alors que les faits dénoncés se sont déroulés sans témoin direct.

M. Z avoir vu les protagonistes discuter le jour des faits et après ceux ci, ce qui va à l’encontre d’un choc psychologique profond dont se plaint Mademoiselle

En conséquence, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Les accusations de harcèlement sexuel ont causé un préjudice incontestable à Monsieur particulièrement humilié et justifient l’allocation de dommages et intérêts sur le fondement de l’article 1382 du Code civil.

La SA demande à la cour de :

- confirmer l’intégralité du jugement,

- dire que le licenciement repose sur une faute grave,

de l’ensemble de ses demandes,

- débouter Monsieur

condamné Monsieur a versé 1000 € à la SA sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans des conclusions écrites, reprises oralement, la SA dénonciation des faits par Mademoiselle expose qu’après le Y a organisé un entretien informel le 9 juillet avec M. Y et le salarié Monsieur assisté de la délégué du personnel Madame Monsieur tout en minimisant la gravitéau cours duquel Monsieur des faits en a cependant reconnu la réalité.

C’est dans ces conditions que dès le 9 juillet il a été convoqué à l’entretien préalable et que le licenciement lui a été notifié pour faute grave.

Au regard du droit européen qui prime le droit national, un seul agissement suffit pour caractériser un acte de harcèlement dès lors qu’il a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement humiliant, offensant ou intimidant.

Cette définition est conforme à la recommandation de la commission

92/131/CEE du 25 novembre 1191 sur la protection de la dignité des femmes et des hommes au travail.

a eu à l’encontre de Mademoiselle Monsieur des propos et des gestes déplacés allant jusqu’à des attouchements, précisément décrits par la victime tant dans son témoignage que lors du procès-verbal d’audition du 3 septembre 2008 et confirmés par sa collègue de travail.

Alors que pour sa part, Monsieur ⁿ'a ^cessé ^de ^modifier sa version allant jusqu’au mensonge puisque dans un premier temps il a reconnu la réalité des faits en minimisant la gravité, alors que devant le conseil de prud’hommes il affirmait n’avoir jamais procédé à aucun attouchement ni avoir proféré aucun propos obscènes et déplacés puis lors de la comparution avoir déclaré qu’il l’avait soulevée par la taille en lui disant: "arrête, tu vas finir par te faire violer »>.

L’enquête a également permis de démontrer que M.] mentait lorsqu’il prétendait avoir vu Mademoiselle et

^Monsieur en train de discuter après les faits.

C’est donc à juste titre que le comportement de Monsieur doit être considéré comme constitutif d’un harcèlement sexuel.

Il est également établi le caractère intimidant, angoissant et humiliant de la situation subie par Mademoiselle Z par Messieurs et

^La ^SA précise qu’il y a lieu de tenir compte qu’à l’époque des faits Mademoiselle était âgée d’à peine 20 ans et Monsieur de 45 ans, lequel était parfaitement conscient de son že sa pre d

ascendant puisqu’il définit son comportement comme une simple « mise en garde paternelle ».

Enfin, l’enquête permet de démontrer qu’il n’y a jamais eu de comportement provocant ou d’attitudes ambiguës des employées de l’entreprise de nettoyage à l’égard du personnel masculin.

Monsieur sera en conséquence débouté de l’intégralité de ses demandes.

SUR QUOI

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement en date du 24 juillet 2007 qui fixe les limites du litige est libellée ainsi que suit :

< Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est déroulé le 19 juillet 2007 et au cours duquel vous étiez assisté de Mademoiselle déléguée du personnel de l’entreprise.

Malgré les explications que vous nous avez données, nous avons décidé de vous notifier par la présente votre licenciement à effet immédiat et motivé par les faits suivants.

Nous avons été informés d’un incident qui s’est déroulé dans les locaux de notre entreprise le vendredi 6 juillet vers 13 heures.

Nous vous avons convoqué le 9 juillet 2007, durant la matinée, en présence de notre déléguée du personnel, pour vous relater ces faits que vous n’avez pas niés.

Lors de l’entretien préalable, vous nous avez indiqué que vous considériez que les faits que nous vous reprochions résultaient d’un simple jeu, et ne devaient pas être considérés comme une faute grave de votre part.

Nous sommes au regret de ne pas pouvoir partager votre point de vue à ce sujet.

^Mademoiselle intervient régulièrement dans notre établissement pour le compte de notre prestataire de services en qualité de femme de ménage.

Ce vendredi 6 juillet vers 13 heures, c’est-à-dire au moment de votre prise de service, vous êtes entré dans les toilettes dans lesquelles elle se trouvait, vous l’avez coincée contre un mur en tenant des propos obscènes, et vous lui avez posé votre main sur sa fesse.

Nous avons appris à cette occasion que ce n’était pas la première fois que vous aviez un comportement équivoque à son égard.

a été particulièrement choquée par votre^Mademoiselle attitude.

Elle était encore sous le choc lorsqu’elle est venue nous relater cet incident en milieu

d’après-midi.

Nous ne pouvons bien entendu tolérer un tel comportement au sein de notre entreprise qui relève de la définition juridique du harcèlement sexuel qui est caractérisé par la situation dans laquelle un comportement non désiré à connotation sexuelle s’exprimant physiquement, verbalement ou non verbalement, survient avec pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et, en particulier, de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Il est particulièrement regrettable que vous n’ayez pas pris conscience de la gravité de votre comportement, et des conséquences psychologiques préjudiciables sur votre victime.

Ceci assurément n’est pas un jeu !

De plus, nous vous rappelons que notre règlement intérieur interdit tout comportement de nature à relever du harcèlement sexuel.

Nous considérons que votre comportement est constitutif d’une faute grave, et c’est la raison pour laquelle nous vous notifions par la présente votre licenciement qui sera effectif à la date de première présentation de cette lettre……. »

La faute grave dont la preuve appartient à l’employeur se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis

Le vendredi 6 juillet après-midi Mademoiselle employée en qualité d’agent d’entretien par l’entreprise prestataire de service, s’est présentée, accompagnée d’une amie Madame dans le bureau responsable du service après-vente au sein de la concession gérée par de M. pour se plaindre du comportement de Monsieur la SA

Elle expose que ce même jour, à la fin de son service, elle était en train de vider l’eau sale dans les WC afin de ranger son matériel lorsque Monsieur est passé et la voyant est venu lui dire bonjour puis, la poussant contre la cloison, lui a mis la main aux fesses en lui disant « je vais te prendre, je vais te prendre » puis il est parti après lui avoir fait une bise.

Madame collègue de travail ^de Mademoiselle entendue par les conseillers rapporteurs, déclare que lorsque cette dernière est arrivée dans la voiture elle lui a déclaré immédiatement

s’être fait coincer dans les toilettes par Monsieur qui lui avait mis 66la main aux fesses, lui disant « tu sais ce que je pourrais te faire » et précise que cette dernière voulait rentrer chez elle au plus vite car elle avait l’odeur de Monsieur sur elle.

Le lundi 9 juillet au matin, l’employeur a organisé une réunion avec Monsieur et la déléguée du personnel afin de recueillir Monsieur sur ces faits. les explications de Monsieur

^{Messieurs et} soutiennent, lors de l’enquête, que a reconnu, le 9 juillet, avoir mis < les mains aux fesses Monsieur en forme de plaisanterie, comportement de Mademoiselle sur lequel il est revenu lors de l’entretien préalable, disant qu’il n’avait pas touché Mademoiselle

expose queLors de sa comparution Monsieur Mademoiselle lui aurait dit « tu vas te déshabiller », et reconnaît l’avoir soulevée par la taille en lui disant « Arrête, tu vas finir par te faire violer » sous forme d’avertissement paternel, puis l’avoir reposée et lui avoir fait la bise, revenant à nouveau sur ses déclarations dans ses écritures devant la Cour expliquant lui avoir indiqué de manière paternelle voire paternaliste qu’elle présentait une attitude inappropriée à l’égard du personnel.

^Mme déléguée du personnel, déclare que

^Monsieur le 9 juillet, est resté sans voix lorsque l’employeur lui a rapporté qu’il aurait mis les mains sur les fesses de Mademoiselle et le 19 juillet avoir répondu par une mise en garde amicale lorsque cette dernière lui a déclaré « tu vas encore te déshabiller ».

qui a pourtant assisté aux deux entretiens Mme

« a expliqué ce qui s’était passé », sans déclare que Monsieur apporter plus de précisions mais de plus attribue à Monsieur E des propos bien en deçà de ceux reconnus par ce dernier devant les conseillers prud’homaux, à savoir l’avoir soulevée par la taille en lui disant « Arrêtes tu vas finir par te faire violer », l’avoir reposée et lui avoir fait une bise.

Enfin, alors que Mme déclarait que des salariés lui avaient fait part de tenues peu adaptées pour le ménage (jeans moulants, Tshirts trop courts) et de « contacts physiques » à savoir chahuter avec les salariés de l’entreprise particulièrement au sein de l’atelier mécanique, il s’avère que les salariés entendus, M. M. A tout comportement M.

à l’égard du personnel, Monsieur ambigu de Mademoiselle précisant qu’elle se rendait souvent à la machine à café où elle rigolait, non avec les mécaniciens, mais avec les vendeurs et magasiniers en prenant une boisson.

Monsieur lui-même déclare avoir eu des relations normales, pleines de courtoisie ^et sans ambiguïté avec ^Mademoiselle précisant seulement que le comportement ambigu de tenait à ses regards et sourires avec^Mademoiselle l’ensemble du personnel masculin sans plus de précisions.

En conséquence, il est constant que Monsieur a imposé à Mademoiselle un contact physique, à minima en la soulevant par la taille et lui a tenu des propos à connotation sexuelle, a minima: « Arrêtes tu vas finir par te faire violer » et ce alors qu’âgée de 45 ans il s’adressait à une jeune fille de 20 ans, caractérisant un comportement non désiré à connotation sexuelle, s’exprimant physiquement, verbalement ayant pour effet de porter atteinte à la dignité de Mademoiselle et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, tel que défini par la directive 2002/73/CE du 23 septembre 2002.

Le traumatisme vécu par cette jeune fille est démontré par les attestations de sa collègue, de son amie et de Messieurs ainsi que par le et certificat médical produit.

Un tel comportement constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

^Il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement de fondé sur une faute grave et l’a débouté de ses^Monsieur demandes.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire :

A défaut de rapporter la preuve d’un comportement vexatoire de l’employeur

^Monsieur sera débouté de sa demande de ce chef et le jugement confirmé.

Sur les demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile:

L’équité et la situation économique des parties ne commandent pas de faire droit à la demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

LA COUR,

matière

^Statuant publiquement, ^{contradictoirement}, en prud’homale et en dernier ressort,

Reçoit l’appel formé par Monsieur le 29 décembre 2008,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Bayonne en date du 9 décembre 2008 en toutes ses dispositions,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions fondées sur l’article 700 du code de procédure civile,

^Condamne ^Monsieur aux dépens.

Arrêt signé par Monsieur Président, et par Madame greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE PRÉSIDENT, LA GREFFIERE,