MC/SB

Numéro 18/01102

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 22/03/2018

Dossier : 16/03814

16/03860

Nature affaire :

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Affaire :

SAS PROVEN-ORAPI GROUP

C/

[I] [C]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 22 Mars 2018, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 06 Décembre 2017, devant :

Madame THEATE, Président

Madame COQUERELLE, Conseiller

Madame NICOLAS, Conseiller

assistées de Madame HAUGUEL, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

SAS PROVEN-ORAPI GROUP venant aux droits de la société TOP HYGIENE

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Maître PAULIAN, avocat au barreau de PAU et Maître LAMY de la SCP PIERRE LAMY & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON,

INTIME :

Monsieur [I] [C]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par Maître KAROUBI, avocat au barreau de PAU

sur appel de la décision

en date du 10 OCTOBRE 2016

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : 14/00329

FAITS ET PROCEDURE

M. [I] [C] a été embauché en contrat à durée indéterminée le 19 novembre 2003 par la société GARCIN BACTINYL en qualité de responsable commercial régional division dentaire. Le secteur d’activité était les régions Aquitaine et Midi-Pyrénées.

En février 2006, M. [C] a été licencié pour motif économique en raison des difficultés de la société employeur, filiale de la société CHIMIO TECHNIC.

Le 20 avril 2006, la société CHIMIO TECHNIC et le laboratoire GARCIN BACTINYL ont établi avec M. [C] un contrat commercial de type VRP à titre exclusif sur un secteur couvrant la France, l’Espagne, l’Algérie et le Maroc sur une liste de clients mentionnés dans le contrat.

En 2008, le groupe ORAPI a racheté la société CHIMIO TECHNIC et le laboratoire GARCIN BACTINYL et la filiale de la société ORAPI EUROPE a conclu avec M. [C] un nouveau contrat de travail le 3 novembre 2008 en qualité de directeur technique formateur ayant la responsabilité d’une équipe de vente couvrant toute la France tout en conservant un secteur propre sur les régions Aquitaine et Midi-Pyrénées.

Le 10 mars 2014, à la suite d’une réorganisation au sein du groupe ORAPI, un nouveau contrat de travail a été établi entre M. [C] et la société TOP HYGIENE.

M. [I] [C] a été engagé en qualité de 'responsable compte clés santé’ en gardant son statut de cadre niveau VIII, échelon I.

Suite à une visite médicale d’embauche le 19 mars 2014, M. [C] était déclaré apte.

Le 14 avril 2014, il a été placé en arrêt de travail pour maladie et à la suite de la visite de reprise du 1er septembre 2014, a été déclaré inapte.

Le 27 octobre 2014, il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 7 novembre. Il ne s’est pas rendu à cet entretien considérant que son état de santé l’en empêchait et le 14 novembre suivant son licenciement pour inaptitude lui a été notifié.

Par requête réceptionnée le 28 juillet 2014, il a saisi le conseil de prud’hommes de PAU aux fins de faire prononcer la résiliation de son contrat travail. Il sollicitait la condamnation conjointe et solidaire des sociétés ORAPI EUROPE et TOP HYGIENE à lui verser divers montants au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents, ainsi que des dommages et intérêts.

La tentative de conciliation à l’audience du 15 septembre 2014, reportée au 20 octobre 2014, n’ayant pas abouti, l’affaire a été renvoyée à l’audience devant le bureau de jugement du 13 avril 2015, puis reportée au 5 octobre suivant, puis au 29 février 2016 ou elle était effectivement plaidée.

Par jugement contradictoire en date du 10 octobre 2016, auquel il conviendra de se reporter pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions initiales des parties et des moyens soulevés, le conseil de prud’hommes de PAU, section encadrement a statué comme suit :

— Met hors de cause la société ORAPI EUROPE';

— juge qu’il n’y a pas lieu de prononcer la résiliation du contrat de travail de M. [C]';

— dit que le manquement au titre du reclassement a pour effet de faire considérer le licenciement sans cause réelle et sérieuse et en conséquence :

— Condamne la société PROVEN ORAPI GROUP, venant aux droits de la société TOP HYGIENE, au paiement des sommes suivantes :

—  10.688,49 € au titre de l’indemnité de préavis';

—  1.068,85 € au titre des congés payés afférents';

—  25.000 € à titre de dommages et intérêts';

— Ordonne à la société PROVEN ORAPI GROUP, venant aux droits de la société TOP HYGIENE, de délivrer à M. [C] l’ensemble des documents sociaux rectifiés en conformité au jugement';

— Condamne la société PROVEN ORAPI GROUP, venant aux droits de la société TOP HYGIENE, à rembourser à Pôle Emploi un mois des prestations de chômage versées à M. [C]';

— Déboute M. [C] de toutes ses autres demandes';

— Déboute la société ORAPI EUROPE de ses demandes reconventionnelles';

— Condamne la société PROVEN-ORAPI GROUP, venant aux droits de la société TOP HYGIENE, aux entiers dépens ainsi qu’à verser à M. [C] la somme de 500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclarations d’appel n° 16/ 2812 puis 16/2832 en date respective des 8 et 10 novembre 2016, la SAS PROVEN-ORAPI GROUP a interjeté appel partiel à l’encontre de la décision intervenue dans des conditions de forme et de délais non contestées.

Les deux procédures seront jointes dans l’intérêt d’une bonne administration de la justice.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 6 octobre 2017.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions transmises par RPVA le 29 mai 2017, la société PROVEN- ORAPI GROUP conclut à l’infirmation du jugement déféré constatant un manquement au titre de l’obligation de reclassement et le défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement.

Elle sollicite qu’il soit dit que le licenciement de M. [C] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et que ce dernier soit débouté de ses prétentions.

Subsidiairement, elle demande que les sommes réclamées soient ramenées à de plus justes proportions.

En tout état de cause, elle sollicite une indemnité de procédure de 2.500 € et la condamnation de l’intimé aux entiers dépens.

La société appelante rappelle que le groupe ORAPI fabrique au sein de ses laboratoires et commercialise des produits pour l’hygiène professionnelle et la maintenance.

La société TOP HYGIENE, filiale du groupe dont l’activité est dédiée à l’hygiène, commercialise notamment des produits spécialement dédiés aux secteurs médical et dentaire.

A la faveur de la réorganisation des secteurs d’activité dans le groupe ORAPI, la société TOP HYGIENE s’est vu confier en 2014 la commercialisation de la marque Laboratoire GARCIN-BACTINYL détenue par la société CHIMIO TECHNIC, elle-même entrée dans le groupe ORAPI au cours de l’année 2008.

La distribution de ces produits était organisée par l’intermédiaire d’une force commerciale composée d’agents technico-commerciaux et de directeurs techniques auxquels étaient attribués des secteurs géographiques ou des branches d’activité.

A) Sur la mise hors de cause de la société ORAPI EUROPE

La société appelante fait valoir qu’au moment de la saisine du conseil de Prud’hommes, le 28 juillet 2014, M. [C] n’était plus salarié de la société ORAPI EUROPE ayant accepté le transfert de son contrat de travail au sein de la société TOP HYGIENE au mois de janvier 2014. Elle relève qu’en l’absence d’appel à l’encontre de cette personne morale le jugement, la mettant hors de cause, a acquis force de chose jugée sur ce point.

B) Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

La société rappelle qu’il appartient au salarié d’établir un manquement de la part de son employeur d’une gravité telle qu’il aurait empêché la poursuite du contrat de travail.

Le salarié invoque, à l’appui de ses prétentions en résiliation judiciaire de son contrat de travail :

a) L’organisation dysfonctionnelle des conditions de travail

Il invoque d’innombrables dysfonctionnements, un mauvais traitement des commandes, des ruptures de stocks et une absence de réponse à ses réclamations. Or, ces faits, à les supposer établis, n’affectent en rien la situation de M. [C] mais uniquement les relations commerciales entre l’employeur et ses clients. Quant à la gestion des remarques et réclamations de la clientèle, suite aux ventes, elle incombe effectivement au salarié au regard des dispositions de son contrat de travail. Enfin si certaines difficultés sont survenues à l’occasion du transfert des activités entre les sociétés ORAPI EUROPE et TOP HYGIENE, ces défaillances n’étaient nullement dirigées contre le salarié de sorte qu’il ne peut en tirer un argument pour appuyer sa demande de résiliation judiciaire. Il en est de même de toutes les circonstances invoquées par le salarié qui sont postérieures à son arrêt maladie du 14 avril 2014, le contrat de travail étant suspendu à ce moment- là.

b) La modification du contrat de travail

La société fait valoir que la signature du contrat de travail le 10 mars 2014 n’avait pas à être précédée de la procédure décrite à l’article L 1222-6 du code du travail qui a trait aux modifications apportées au contrat de travail pour des motifs économiques.

En l’espèce, il s’agissait d’une redistribution des marques et des circuits de commercialisation dans le groupe ORAPI entre les filiales de celui-ci.

Au surplus, M. [C] ne peut prétendre avoir été contraint de signer ce document contractuel. Si le contrat du 10 mars 2014 a entraîné une modification du statut de M. [C] (nouvel employeur et redéfinition du système de rémunération) celui-ci était parfaitement informé des nouvelles conditions de la collaboration. Il a paraphé chacune des pages du contrat et signé la dernière en y apposant expressément la mention «'lu et approuvé'» marquant ainsi son approbation à l’évolution contractuelle proposée.

Concernant les conditions de la rémunération, la société appelante souligne que le contrat signé le 10 mars 2014 ne fait que confirmer le maintien de la rémunération. En outre, la signature du nouveau contrat ne venait que confirmer le résultat des discussions du 31 janvier 2014.

c) La violation de l’obligation de sécurité

La modification contractuelle du mois de mars 2014 a immédiatement été suivie d’une visite médicale d’embauche auprès du médecin du travail de sorte que l’employeur a parfaitement respecté ses responsabilités. De plus, le certificat délivré a conclu à l’aptitude du salarié de sorte qu’aucun reproche ne peut être formulé à l’encontre de l’employeur.

d) L’exécution déloyale du contrat de travail

M. [C] n’établit pas la mauvaise foi de son employeur ou les abus dont il se serait rendu coupable. Au surplus, il ne caractérise aucun préjudice particulier.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la décision du conseil de Prud’hommes, qui a rejeté les prétentions de M. [C] sur ces points, ne pourra qu’être confirmée.

C) Sur le licenciement

Le jugement déféré doit, également, être confirmé en ce qu’il a écarté toute origine professionnelle à l’inaptitude à l’origine de la mesure de licenciement dont a fait l’objet le salarié.

Concernant l’obligation de reclassement, l’employeur souligne que dès lors qu’il a effectué des recherches sérieuses, étendues au périmètre du groupe, tout en prenant soin d’associer le salarié et le médecin du travail, il doit être considéré comme ayant satisfait à son obligation de reclassement.

En l’espèce, le 3 septembre 2014, le Dr [J] a conclu à l’inaptitude du salarié en une seule visite en raison d’un danger immédiat en ces termes «'inapte au poste de directeur technique formateur vente et à tout poste dans le groupe ORAPI'». Des compléments d’information étaient sollicités auprès du médecin du travail et le salarié était interrogé quant à ses disponibilités pour occuper un emploi à l’étranger. Finalement, le 13 octobre 2014, 7 propositions de postes à pourvoir au sein du groupe lui étaient transmises, propositions qui ont toutes été rejetées par le salarié.

La société PROVEN-ORAPI GROUP estime ainsi, avoir parfaitement respecté ses obligations en la matière, le salarié n’ayant, en réalité, aucune intention de poursuivre sa collaboration. Elle estime, par conséquent, que le licenciement de M. [C] était fondé et qu’il y a eu lieu d’infirmer le jugement déféré sur ce point.

***************

Par conclusions enregistrées au greffe de la chambre sociale sous la date du 17 juillet 2017, M. [C], qui a interjeté appel incident, conclut à l’infirmation du jugement déféré en ce qu’il a rejeté sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. A titre subsidiaire, il sollicite que son licenciement soit jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il réclame la condamnation de la partie adverse à lui payer les sommes suivantes':

—  50.000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  12.000 € au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et la violation de l’obligation de sécurité

—  5.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Il sollicite la confirmation du jugement déféré quant au versement de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents.

A) Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Le salarié invoque les dispositions de l’article 1225 du code civil en vertu desquelles un salarié a la possibilité de poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements de ce dernier à ses obligations.

a) L’organisation dysfonctionnelle des conditions de travail

M. [C] invoque les difficultés rencontrées pour satisfaire certains clients qui ont engendré une perte de clientèle et des insatisfactions. Ainsi, la société a multiplié les retards récurrents dans la livraison de commandes, elle a livré des produits destinés à usage médical à des dates très proches de leur date d’expiration voire même périmées’ il explique que c’est lui, en première ligne qui devait assumer la colère des clients insatisfaits. Il considère ces dysfonctionnements particulièrement graves, compte tenu notamment du secteur d’activité concerné, à savoir le domaine médical. Il a ainsi perdu un bon nombre de clients qui se sont tournés vers la concurrence, perdant pas là même partie de ses revenus en grande partie constitués de commissions. Il n’a cessé d’interpeler sa hiérarchie pour que la situation s’améliore. En vain. Son état de santé s’est ainsi, dégradé, sur le plan psychologique et cardiaque du fait d’une dégradation de sa réputation auprès d’une clientèle fidèle qu’il prospectait depuis de longues années.

b) La modification du contrat de travail

Le salarié fait valoir que son contrat de travail a été modifié le 10 mars 2014 avec effet rétroactif au 1er janvier 2014 suite au transfert du contrat de travail de la société ORAPI EUROPE au profit de la société TOP HYGIENE. Ces modifications ont porté sur ses fonctions et sa rémunération et il n’a pas bénéficié des dispositions de l’article L 1222-6 du code du travail lui octroyant un délai d’ un mois pour faire connaître son acceptation ou son refus puisque son contrat a été signé le jour même de sa présentation. Ce nouveau contrat diminuait sensiblement sa rémunération et lui imposait, en outre, une présence 4 jours par semaine à [Localité 3]. Enfin cette modification est intervenue dans un contexte d’épuisement professionnel.

c) La violation de l’obligation de sécurité

En s’abstenant de prendre les mesures organisationnelles en termes de charge de travail et de stress qui auraient été nécessaires à la préservation de son état de santé, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat.

B) Subsidiairement, sur le caractère non réel et sérieux du licenciement

M. [C] considère que le lien entre la dégradation de son état de santé et ses conditions de travail est manifeste et résulte des pièces médicales qui sont produites aux débats ainsi que des échanges entre les parties. Son inaptitude est la conséquence des manquements graves et répétés de son employeur comme développé ci-dessus.

Sur la violation de l’obligation de reclassement, le salarié sollicite la confirmation du jugement déféré soulignant que l’employeur n’a pas rempli ses obligations avec loyauté se contentant de lui proposer des postes de niveau très inférieur avec une rémunération de moitié.

C) Sur les demandes

Quel que soit le terrain sur lequel on se fonde, M. [C] s’estime en droit de revendiquer le versement d’une indemnité de préavis (10.688,49 euros, outre les congés payés y afférents) et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (50.000 euros). Il indique être âgé de 60 ans, et percevoir des prestations Pôle Emploi. Il est contraint de procéder à la vente de sa maison car sa situation financière est très difficile.

Enfin, il revendique une somme complémentaire de 12.000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et de la violation de l’obligation de sécurité. Son état de santé a été, effectivement, gravement et durablement affecté.

La Cour se réfère expressément aux conclusions ci-dessus pour un plus ample exposé des moyens de fait et de droit développés par les parties.

MOTIVATION

A titre liminaire, il convient de prononcer la jonction des procédures RG n°16/3860 et RG n°16/3814 dans l’intérêt d’une bonne administration de la justice.

Il convient, également, de relever que la disposition du jugement déféré relative à la mise hors de cause de la société ORAPI EUROPE n’a fait l’objet d’aucun des deux appels de sorte que cette disposition doit être considérée comme définitive.

A) Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Il est clairement établi à ce jour par la jurisprudence de la cour de cassation que lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur tout en continuant à travailler à son service et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat de travail, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée'; c’est seulement dans le cas contraire, qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur'; le juge doit, au cas où la demande du salarié d’une résiliation judiciaire de son contrat de travail serait justifiée, fixer la date de la rupture dudit contrat à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

Selon l’article 1225 nouveau du code civil, toute partie à un contrat synallagmatique peut en demander la résiliation judiciaire en cas d’inexécution des obligations découlant de ce contrat. Sur le fondement de ces dispositions, le salarié a la possibilité de poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations rendant impossible la poursuite de la relation contractuelle.

La charge de la preuve des torts de l’employeur et de leur gravité incombe au salarié.

En l’espèce, M. [C] invoque à l’appui de ses prétentions en résiliation judiciaire de son contrat de travail plusieurs manquements graves de son employeur, à savoir':

— l’organisation dysfonctionnelle des conditions de travail

— une modification de son contrat de travail

— la violation par l’employeur de son obligation de sécurité

Sur l’organisation dysfonctionnelle des conditions de travail

M. [C] invoque les difficultés rencontrées pour satisfaire certains clients, ce qui a engendré une perte de clientèle et des insatisfactions. La société a multiplié les retards récurrents dans la livraison de commandes, ce qui a nécessairement impacté le service commercial dans lequel il opérait. Il a perdu un bon nombre de clients et par conséquent une partie de ses revenus.

M. [C] produit aux débats un ensemble de correspondances qui illustre l’insatisfaction et le mécontentement de plusieurs clients.

Ainsi, la société ARARD écrit le 25 avril 2014':'« n’ayant toujours pas reçu le reliquat de ma commande du 3 mars 2014'malgré mes réclamations successives depuis cette date. Que faut-il faire'' peut-être changer de fournisseur, venir les chercher nous-mêmes, patience et longueur de temps font plus que force ni rage. Mais cette fois, notre patience est mise à forte épreuve''»';

Mme [X] [L] de la société GREINER BIO ONE écrit à M. [C] le 13 mars 2014': «'Je viens de faire le point 'sur les nouvelles difficultés rencontrées avec votre compte fournisseur. Merci de faire le nécessaire pour régler tous ces problèmes rapidement ' Nous venons d’apprendre que votre société a changé d’entité juridique ce qui nous implique la création d’une nouvelle fiche fournisseur dans notre système informatique. Nous aurions aimé l’apprendre avant afin d’anticiper cette action, ce qui n’est pas très professionnel de votre part. De plus, il semble qu’il y ait un problème de prix de cession sur différentes références '»

De même, le 12 mars 2014, Mme [C] [Q], de la même société, écrit «'tout d’abord, il n’y a plus de délai, ce qui est très gênant. Le produit LB920140 est en rupture mais à quelle date le recevrons -nous'' Sinon, je constate des écarts de prix importants sur certaines références par rapport aux prix négociés’en cours d’année, aucun prix ne peut être modifié''» puis le 9 mai 2014 «'la facture’ne sera pas payée, elle correspond à l’avoir reçu le 5 avril pour rappel, nous négocions les prix d’achat pour l’année complète avec M. [C] et vos prix étaient faux''» puis le 24 juin 2014 « ' si nous n’avons pas de réponse concernant le litige, nous bloquons la facture ''» puis le 25 juin suivant «' compte tenu du silence enregistré et de la non-réponse au téléphone et au litige datant de 3 semaines, je bloque toutes les factures ''».

Le 25 mars 2014, M. [Q] [D] du Laboratoire [D] écrit à M. [C]':« nous avons reçu 18 factures cette semaine et nous constatons que 15 sont mauvaises avec toujours le même problème de prix d’achat’lors de votre visite le 11 mars dernier, nous vous avons donné un dossier complet de réclamations et litiges, qui, pour la plupart sont toujours sans réponse à ce jour’nous aimerions connaître vos intentions quant à la poursuite de notre collaboration''».

Le 11 juin 2014, la société BISICO écrit':'« nous avons un reliquat sur notre commande envoyée le 28 avril dernier. Nous avons absolument besoin de cette marchandise. A ce jour, aucune information ne nous a été transmise’je vous demande instamment de faire le nécessaire''».

Le 29 septembre 2014, la société CADENCE écrit': «'nous sommes en rupture de stock sur les lingettes. Pouvez-vous nous livrer rapidement svp nos reliquats'' ma commande date d’il y a un mois et nous ne les avons pas reçu''».

Le 8 juillet 2014, la Mutualité LOT ET GARONNE a procédé à l’annulation de reliquats de commandes pour trois centres qui n’avaient pas été livrés à temps et pour lesquels, rupture de stock oblige, il a été décidé de changer de produits.

De même, le 1er juillet 2014, Mme [X], de la Mutualité écrit':'« j’ai porté réclamation auprès de M. [C] le 20/06/2014 concernant les commandes de produits GARCIN pour nos 4 centres de santé 'car les tarifs affichés sur vos devis ne sont premièrement pas conformes à ceux qui ont été validés en janvier 2014 ', deuxièmement, ont augmenté très sensiblement depuis notre commande de janvier 2014 et comble de toute logique, les tarifs sont différents d’un centre à l’autre pour un même produit’je vous laisse apprécier la situation… sachez que je ne suis pas en mesure d’accepter de telles pratiques tarifaires ou tout simplement commerciales''».

Enfin, M. [Y] [M] de la société IDT écrit le 11 juin 2014 « j’ai une commande en attente depuis début mai et je n’ai aucun délai et aucune réponse en ce qui concerne celle-ci’j'ai des clients qui attendent vos produits, si je n’ai pas de réponse rapidement, je proposerai les produits d’une autre marque ''». Puis le 17 juin 2014 «'tout comme la semaine dernière, je m’aperçois que personne ne répond au numéro de téléphone que nous avons vérifié ensemble’si le problème n’est pas résolu, ce sera ma dernière commande''»

De son côté, M. [C] écrit':

* le 7 mai 2014': «'pouvez- vous me donner le délai ou mieux la date de livraison de la commande de DENTAL FORCE, je viens d’être relancé par le client''»

* le 17 décembre 2013 aux Laboratoires [D]': «'suite à mon appel téléphonique de la fin de la semaine dernière, avez-vous pu régler les nombreux problèmes et litiges dont m’ont parlé M. [F] et Mme [N] »'

* le 21 février 2014': «' je viens d’avoir un appel de Mme [N], directrice administrative du LAB. [D] qui demande que soient facturées de toute urgence l’ensemble des commandes passées et livrées . En effet, elle se trouve dans l’incapacité de commissionner ses commerciaux''».

* le 27 mars 2014, à propos du litige avec le laboratoire [D]': «'compte tenu des trop nombreux litiges rencontrés avec ce client, et l’impossibilité que [C] [T] arrive à les traiter en suivant, je lui demande de ressaisir toutes les commandes (une quinzaine) afin de régler le conflit latent avec la direction de laboratoire [D]'».

Ces mails, qui ne constituent qu’une partie de ceux produits aux débats par le salarié, traduisent incontestablement des dysfonctionnements sérieux (erreurs, approximations) dont, cependant, la part imputable au salarié et celle imputable à son employeur sont difficilement déterminables.

Toutefois, la société PROVEN-ORAPI GROUP ne conteste pas d’innombrables dysfonctionnements, un mauvais traitement des commandes, des ruptures de stocks, des retards de livraison, des absences de réponses à des réclamations’qu’elle explique par la réorganisation de la société. Le 25 août 2014, la direction du groupe faisait, d’ailleurs, parvenir à l’ensemble du personnel la lettre suivante ''« Pour la première fois, au 30 juin 2014, nos résultats sont en baisse. Cette situation est inquiétante mais nous savons l’expliquer et prendre des mesures immédiates. La conjoncture dans notre pays est en recul’il existe un manque d’agressivité de certains vendeurs’ ; notre organisation aussi en général est insuffisamment réactive, parfois peu claire, dans tous les cas, trop complexe. Nous manquons de souplesse pour répondre aux demandes de nos clients qui ne stockent plus, nos usines sont submergées et très lourdes à gérer du fait de la multiplication des produits qui a pour conséquence dans certains cas, un manque de qualité. Nos délais de production et d’expédition sont trop longs et ne correspondent pas aux exigences de nos clients (avec pour conséquences perte de clients et de CA). Nos gammes de produits sont trop importantes très difficiles à suivre et d’ailleurs méconnues de nos vendeurs et de nos clients. Les affaires spéciales sont souvent vendues avec des marges insuffisantes. Nos produits de négoce sont trop souvent en rupture par un manque de communication entre les ventes et les achats. Tous ces points nous handicapent ''».

La société PROVEN- ORAPI GROUP reconnaît donc non seulement la réalité des dysfonctionnements dénoncés par le salarié mais, également, sa part de responsabilité dans ceux-ci. Ces dysfonctionnements sont en eux-mêmes de nature à revêtir un caractère fautif dès lors qu’ils sont connus de l’employeur et que celui-ci ne prend pas les mesures pour y remédier.

Cependant, il y a lieu de relever, comme souligné par l’employeur, que M. [C], qui devait, certes, gérer ces difficultés, n’a jamais fait l’objet de la moindre remarque ou remontrance de la part de son employeur. D’ailleurs, la gestion de la réclamation de la clientèle rentrait bien dans le cadre de ses attributions.

Au surplus, et comme l’a relevé à juste titre le conseil de prud’hommes dans son jugement, la quasi-totalité des mails produits sont datés de l’année 2014, soit postérieurement mais dans un délai très rapproché par rapport à la signature par M. [C] d’un nouveau contrat de travail à effet au 1er janvier 2014. Il convient, également de rappeler que M. [C] a été placé en arrêt de maladie le 14 avril 2014 et qu’un grand nombre de messages versés aux débats fait état de circonstances postérieures au début de cet arrêt maladie.

Ainsi, le court laps de temps durant lequel M. [C] a dû faire face aux dysfonctionnements qu’il dénonce (quelques mois) ne permet pas d’apprécier l’impact sur le travail du salarié de ces dysfonctionnements. Ces dysfonctionnements ont surtout affecté les relations commerciales de la société employeur et non M. [C] personnellement.

Effectivement, si la faute de l’employeur est établie, le salarié ne fournit pas les éléments propres à établir le préjudice qu’il a subi puisque seule la faute grave rendant impossible le maintien de la relation contractuelle est de nature à justifier la rupture.

Or, la gravité de la faute est fonction de l’importance du préjudice qu’elle génère. Tout en alléguant une perte de salaire, M. [C] ne la chiffre pas et ne réclame rien à ce titre. En ce qui concerne le prononcé de son inaptitude, il y a lieu de relever l’absence de preuve concernant le lien de causalité entre cette inaptitude et les conditions de travail du salarié.

De même, il convient de prendre en considération le fait que M. [C] a été déclaré apte à son poste de travail lors de la visite médicale d’embauche le 19 mars 2014, soit environ un mois avant son premier arrêt maladie.

Dès lors, les dysfonctionnements allégués ne sont pas susceptibles de justifier une résiliation judiciaire du contrat de travail.

Sur la modification du contrat de travail

Selon M. [C], son contrat de travail aurait été modifié le 10 mars 2014 avec effet rétroactif au 1er janvier 2014 suite au transfert de son contrat de travail de la société’ORAPI-GROUP au profit de la société TOP HYGIENE. Cette modification portait sur ses fonctions et sa rémunération. Cette modification a été signée par M. [C], donc acceptée, mais celui-ci fait valoir qu’il n’a pas bénéficié d’une information suffisante et en temps utile et que, notamment, il n’a pas bénéficié du délai d’un mois prévu par les dispositions de l’article L 1222-6 du code du travail, délai prévu pour permettre au salarié de faire connaître son acceptation ou son refus. Effectivement, son nouveau contrat lui a été présenté le 10 mars 2014 et a été signé le jour même.

Les dispositions dont se prévaut M. [C] ont trait à la modification du contrat de travail pour motif économique et ce dernier soutient que la modification de son contrat de travail s’inscrit dans le plan de rationalisation et d’économies pour l’ensemble du groupe ORAPI compte tenu des résultats en baisse et dans la mise en place d’une nouvelle organisation tel que cela résulte de la lettre du président du groupe du 25 août 2014.

Toutefois, il est constant qu’une modification contractuelle peut intervenir avec l’accord des parties pour une raison non inhérente à la personne du salarié sans pour autant qu’elle résulte d’une cause économique.

En l’espèce, M. [C] n’établit pas le moindre lien entre la modification acceptée de son contrat de travail et d’éventuelles difficultés économiques du groupe. Bien au contraire, le document Business Review établi le 31 janvier 2014 et signé par le salarié (annexe 15 de l’employeur) fait état du fait que les modifications apportées au contrat de travail sont liées à la dégradation des activités de M. [C] au sein du groupe sur les 2 dernières années (perte du chiffre d’affaires, perte de clientèle, frais inadmissibles au regard des pratiques du groupe et par rapport au faible volume de MBC généré).

Il en résulte que le motif économique de la modification du contrat de travail n’étant pas établi, les dispositions dont se prévaut le salarié n’avaient pas lieu de s’appliquer.

Dès lors, cette modification ne peut caractériser une faute de l’employeur susceptible de justifier une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Sur la violation par l’employeur de son obligation de sécurité

A l’appui de sa demande de résiliation, M. [C] invoque, enfin, la violation par son employeur de son obligation de prévention en matière de sécurité. Il fait valoir qu’il a été exposé à un stress permanent et prolongé à raison de la désorganisation du service commercial ce qui a conduit à un épuisement professionnel de nature à entraîner une dégradation de son état de santé.

Il verse aux débats, trois certificats médicaux, dont deux émanant du DR [Y], psychiatre, en date des 5 septembre 2014 et 29 mars 2017, le troisième émanant du Dr [K], médecin généraliste, en date du 5 septembre 2014, également, qui indiquent que M. [C] présente un état dépressif.

Cependant, et d’une part, il a déjà été relevé ci-dessus que les difficultés dénoncées par M. [C] dans le cadre de ses activités professionnelles ne sont établies que sur une période très courte de quelques mois (janvier à avril 2014)'; d’autre part, il est constant que la modification contractuelle du mois de mars 2014 a immédiatement été suivie d’une visite médicale d’embauche auprès du médecin de travail, lequel a conclu, le 19 mars, à l’aptitude du salarié à occuper son poste sans restriction et même si le médecin précise que c’est M. [C] qui a insisté pour être déclaré apte, cela n’enlève, en aucune façon, sa valeur à la déclaration d’aptitude.

Ce n’est que le 1er septembre 2014, lors de la visite de reprise que M. [C] a été déclaré inapte à tout poste dans l’entreprise en une seule visite sans que l’on puisse établir formellement la cause de cette inaptitude et son lien de causalité avec les conditions de travail telles que décrites par le salarié.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a dit qu’il n’y avait pas lieu à prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail, qui doit, par conséquent, être considéré comme s’étant poursuivi jusqu’au moment du licenciement.

B) Sur la cause réelle et sérieuse de licenciement

M. [C] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier recommandé daté du 14 novembre 2014. Il a été déclaré inapte à l’issue de la visite de reprise du 1er septembre 2014 en un seul examen en application de l’article R 4624-31 du code du travail, avec notion de danger immédiat et étude de poste effectuée le 28 août 2014.

Le salarié soutient que son inaptitude serait la conséquence des manquements graves et répétés de son employeur de sorte que son licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur ce point, il convient de relever, comme déjà indiqué ci-dessus, l’absence de toute preuve de l’existence d’un lien de causalité entre les conditions de travail du salarié, la dégradation de son état de santé et donc la constatation de son inaptitude. D’ailleurs, le médecin du travail relève, dans son courrier en date du 23 septembre 2014 qu’il n’a pas été déclaré à sa connaissance d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) à cette inaptitude.

A titre subsidiaire, il sollicite la confirmation du jugement qui a retenu que l’employeur n’avait pas exécuté loyalement son obligation de reclassement.

L’employeur, de son côté, fait valoir qu’il s’est conformé aux restrictions émises par le médecin du travail.

Il est constant que suite à la déclaration d’inaptitude du salarié intervenue sous la date du 1er septembre 2014, l’employeur a interrogé plus avant le médecin du travail quant aux possibilités de reclassement, ceci par courrier du 19 septembre 2014, en précisant à ce dernier les différentes fonctions existant au sein du groupe ORAPI afin de préciser l’incompatibilité diagnostiquée avec lesdites fonctions (commerciale, administrative, comptable, de production, d’agent d’entretien'). Suite à ce courrier, le médecin du travail devait confirmer, par courrier du 23 septembre suivant, que l’état de santé de M. [C] était incompatible avec la poursuite de son activité dans le groupe ORAPI.

Malgré cette restriction importante, la société PROVEN-ORAPI GROUP a présenté à M. [C], 7 propositions de postes disponibles au sein du groupe ORAPI, propositions qui ont toutes été refusées par le salarié qui soutient dans ses écritures que les postes concernés étaient des postes de niveau très inférieur avec une rémunération de moitié.

Cependant, la société PROVEN-ORAPI GROUP ne peut être considérée, contrairement à ce qu’a affirmé le conseil de prud’hommes, comme ayant manqué à son obligation de recherche sérieuse et loyale d’un reclassement, alors qu’indépendamment de la structure dans laquelle travaillait le salarié (PROVEN- ORAPI GROUP), celui-ci a été déclaré inapte à tous postes au sein du groupe, de sorte que l’employeur ne pouvait, en tout état de cause, proposer un poste quelconque au salarié sous peine d’entrer en conflit avec les restrictions émanant du médecin du travail.

Par conséquent, il y a lieu d’infirmer le jugement déféré sur ce point et de débouter M. [C] de ses prétentions à des dommages et intérêts au titre d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Enfin, M. [C] sollicite, en outre, une indemnité de 12.000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail et violation de l’obligation de sécurité.

Cette dernière demande sera nécessairement rejetée dans la mesure où si les certificats médicaux produits mettent en exergue de façon incontestable les problèmes de santé rencontrés par M. [C], rien ne permet d’établir un lien quelconque entre cet état de santé et les conditions de travail du salarié.

M. [C], qui succombe, à titre principal, sera condamné aux entiers dépens.

Il apparaît équitable de laisser à chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

LA COUR, statuant contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe ;

Ordonne la jonction des procédures RG 16/3860 et RG 16/3814 ;

Confirme le jugement du conseil de Prud’hommes de PAU du 10 octobre 2016 en ce qu’il a dit qu’il n’y avait pas lieu à prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [C] et en ce qu’il a débouté M. [C] de ses prétentions au titre de la violation de l’obligation de sécurité et de l’exécution déloyale du contrat de travail

L’infirme pour le surplus ;

Et statuant à nouveau,

Dit que la société PROVEN-ORAPI GROUP n’a pas failli à son obligation de recherche d’un reclassement ;

Dit que le licenciement de M. [C] repose sur une cause réelle et sérieuse à savoir son inaptitude';

Le déboute de ses prétentions en dommages et intérêts.

Le condamne aux entiers dépens.

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une ou de l’autre des parties.

Arrêt signé par Madame THEATE, Présidente, et par Madame HAUGUEL, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE,LA PRÉSIDENTE,