JN/SB

Numéro 19/0387

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 31/01/2019

Dossier : N° RG 16/00727 – N° Portalis DBVV-V-B7A-GD6X

Nature affaire :

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Affaire :

SAS TOYAL EUROPE

C/

Z Y

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 31 Janvier 2019, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 29 Octobre 2018, devant :

Madame X, magistrat chargé du rapport,

assistée de Madame DEBON, faisant fonction de greffière.

Madame X, en application des articles 786 et 910 du Code de Procédure Civile et à défaut d’opposition a tenu l’audience pour entendre les plaidoiries et en a rendu compte à la Cour composée de :

Madame THEATE, Présidente

Madame X, Conseiller

Madame DIXIMIER, Conseiller qui en ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

SAS TOYAL EUROPE,

[…]

[…]

[…]

Représentée par Maître LABES, avocat au barreau de PAU

INTIME :

Monsieur Z Y

[…]

[…]

Représenté par Maître ANDRE, avocat au barreau de PAU

sur appel de la décision

en date du 15 FÉVRIER 2016

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : F 15/00067

FAITS ET PROCÉDURE

Par contrat à durée indéterminée du 13 février 2006 à effet au 20 février 2006, régi par les dispositions de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, M. Y Z (le salarié), né le […], a été embauché par la SAS Toyal Europe, en qualité de « directeur administratif et financier des ressources humaines », statut cadre, position IIIB.

Le contrat de travail prévoyait expressément qu’il exercerait également les fonctions de responsable des ressources humaines.

Le 2 décembre 2014, par lettre remise en main propre contenant mise à pied à titre conservatoire, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 10 décembre 2014, auquel il a assisté.

Le 16 décembre 2014, par lettre recommandée avec accusé de réception, l’employeur a notifié au salarié son licenciement pour faute grave, lui reprochant divers griefs articulés en cinq points.

Par un courrier du 7 janvier 2015, le salarié a contesté intégralement les fautes reprochées, les estimant dépourvues de toute consistance et fondement.

Par requête du 29 janvier 2015, le salarié a saisi le conseil des prud’hommes de Pau, d’une action formée contre son employeur, en contestation de la cause réelle et sérieuse de son licenciement, paiement de créances salariales et indemnitaires, outre frais irrépétibles.

La tentative de conciliation a échoué.

Par jugement du 15 février 2016, le conseil des prud’hommes de Pau a :

— dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, mais que les motifs retenus ne sont pas constitutifs d’une faute grave,

— en conséquence, débouté le salarié de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et pour préjudice moral,

— condamné l’employeur, à payer au salarié, les sommes suivantes :

-2517,32 €, à titre de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied,

-251,73 € au titre des congés payés afférents,

-38'606,10 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (6 mois),

-3860,61 € au titre des congés payés afférents,

-1897,50 €, à titre de rappel de prime sur objectif liée au préavis,

-38'606,10 €, au titre de l’indemnité de licenciement,

-1000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné la remise des documents sociaux modifiés en conformité au présent jugement,

— dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la notification du présent jugement,

— rappelé que l’exécution provisoire en matière prud’homale est de droit pour les remises de documents que l’employeur est tenu de délivrer, ainsi que pour les créances salariales ou assimilées dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire (article R 1454-28 du code du travail),

— condamné l’employeur aux entiers dépens.

Cette décision a été notifiée aux parties par lettre recommandée avec accusé de réception, reçue de l’employeur le 19 février 2016.

Par déclaration au guichet unique de greffe en date du 2 mars 2016, l’employeur, par son conseil, en a régulièrement interjeté appel.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Selon ses dernières conclusions, en date du 2 juillet 2018, reprises oralement à l’audience de plaidoirie, et auxquelles il est expressément renvoyé, l’employeur, la SAS Toyal Europe, appelant, conclut à la réformation du jugement déféré, et statuant à nouveau :

— à la validité du licenciement intervenu le 16 décembre 2014 pour faute grave,

— au débouté du salarié de l’intégralité de ses demandes,

— à sa condamnation sous astreinte de 500 € par jour de retard à compter de la signification de l’arrêt à intervenir, à restituer à l’employeur, la somme de 37.243,52 €, reçue en paiement des sommes exécutoires dues au titre du jugement déféré,

— à sa condamnation à lui verser la somme de 4.000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’à supporter les entiers dépens de première instance et d’appel.

Selon ses dernières conclusions reprises à l’audience de plaidoirie, en date du 3 septembre 2018, et auxquelles il est expressément renvoyé, le salarié, M. Y Z, intimé formant appel incident, conclut :

>à titre principal, à l’infirmation du jugement déféré, en ce qu’il a jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, et statuant à nouveau, à ce que le licenciement soit jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, sollicitant de:

'condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

-2.517,32 €, à titre de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied,

-251,73 € au titre des congés payés afférents,

-38.606,10 € au titre de l’indemnité de préavis,

-3.860,61 € au titre des congés payés afférents,

-1.897,50 €, à titre de rappel de prime sur objectif liée au préavis,

-38.606,10 €, au titre de l’indemnité de licenciement,

-154.425,38 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (24 mois de salaire),

-19.303,05 €, à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

-4.000 nets de dommages et intérêts au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

'dire que les sommes auxquelles l’employeur est condamné porteront intérêts à compter de la date de l’arrêt à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire et à compter du 29 janvier 2015 pour les sommes d’autres natures,

'ordonner la remise des documents sociaux modifiés et conformes à l’arrêt à intervenir,

'condamner l’employeur aux entiers dépens,

> à titre subsidiaire, à la confirmation du jugement déféré, et y ajoutant, dire que les sommes auxquelles l’employeur est condamné porteront intérêts à compter de la date de l’arrêt à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire et à compter du 29 janvier 2015 pour les sommes d’autres natures.

SUR QUOI LA COUR

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement pour faute grave

Aux termes de l’article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

La faute grave, dont la preuve incombe à l’employeur, se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Pour qualifier la faute grave il incombe donc au juge de relever le ou les faits constituant pour le salarié licencié une violation des obligations découlant de son contrat de travail ou des relations de travail susceptible d’être retenue, puis d’apprécier si ce manquement était de nature à exiger le départ immédiat du salarié.

La lettre de licenciement sert de cadre strict au contrôle du juge.

Par la lettre de licenciement du 16 décembre 2014, aux cinq pages de laquelle il est expressément renvoyé, l’employeur, au titre de la faute grave reproche au salarié des griefs tenant :

1-sous l’intitulé « dossier égalité homme femme » : à un défaut d’information relatif au paiement d’une amende de plus de 15.000 €, et une carence professionnelle dans l’absence de réponse aux demandes de la Direccte Aquitaine, tant s’agissant du thème de l’égalité hommes femmes, que du thème de la pénibilité, ayant conduit la société à devoir supporter une nouvelle amende de plus de 10.000 €,

2-sous l’intitulé « dossier pénibilité », à ne pas avoir établi les fiches d’exposition de la pénibilité par salarié, devant être mises en place au 1^er janvier 2015, par application de la réglementation en la matière,

3-sous l’intitulé « dossier TVA », à des manquements concernant les déclarations de TVA en Europe, générateurs de pénalités à la charge de l’entreprise,

4-sous l’intitulé « dossier ressources humaines », au fait de ne pas avoir appliqué une décision de son supérieur hiérarchique, avec pour conséquence la création de tensions inutiles entre un salarié et son management de proximité,

5-sous l’intitulé « dossier charte informatique » : à une erreur de transmission de la bonne version du document aux membres du comité d’entreprise, d’où des retards supplémentaires quant à la mise en place de cette charte.

Le salarié conteste par le détail la réalité et la gravité des fautes invoquées dans la lettre de licenciement. Il invoque en substance la prescription du grief tiré du retard dans l’élaboration du dossier « égalité hommes femmes », soutient qu’il n’entrait pas dans ses attributions la négociation et la conclusion d’accords d’entreprise, fait valoir que la société a été victime d’une fraude par des « hackers » internationaux du fait d’ordres de virement faussement imputés au dirigeant, ayant nécessité qu’il consacre un temps considérable à l’amélioration des procédures internes, rappelle la technicité en constante évolution des règles de TVA intracommunautaire, pour estimer que le redressement à cet égard est de l’ordre d’un fonctionnement habituel et généralisé dans les entreprises de la taille de la société employeur, de même qu’il estime le surplus des griefs non établis.

L’employeur estime au contraire que les éléments articulés dans la lettre de licenciement, caractérisent la faute grave.

Il convient de départager les parties.

À ce titre, pour simplifier l’analyse, il convient d’examiner en préalable les moyens par lesquels le salarié :

> soutient qu’il n’entrait pas dans ses attributions de négocier et conclure des accords d’entreprise,

>se prévaut de la prescription.

Sur le moyen tiré des attributions du salarié

Conformément à l’analyse du premier juge, les pièces produites permettent de retenir que c’est à tort et de façon contraire aux éléments du dossier, que le salarié soutient qu’il n’entrait pas dans ses attributions de négocier et conclure des accords d’entreprise.

En effet, d’une part son contrat de travail lui confère des fonctions importantes et extrêmement étendues, non seulement en sa qualité de directeur administratif et financier, mais également, en sa qualité de responsable des ressources humaines puisqu’il indique expressément en des termes de portée très large :

« Il (le salarié) assurera la négociation et la réalisation des différentes opérations nécessitant un diagnostic, une analyse et un suivi sur le plan juridique.(…)

M. Y Z s’engage à s’informer sur l’évolution des règlements et procédures dans tous les domaines et de diffuser cette information dans l’entreprise.

Lesdites fonctions ont un caractère évolutif tenant d’une part aux impératifs d’adaptation de la société et à ses besoins, d’autre part aux capacités et à l’approfondissement de ses compétences. »

D’autre part, la fiche de définition de ses fonctions, produite par l’employeur sous sa pièce n° 19, prévoit que le salarié est autonome dans les tâches les plus courantes, (même s’il peut faire appel ponctuellement à une expertise dans des situations exceptionnelles), au titre desquelles il est requis de nombreuses connaissances, et notamment la maîtrise du droit social, et de la gestion des instances représentatives du personnel, étant observé que ces tâches habituelles sont des tâches de responsabilité au plus haut niveau, et extrêmement étendues, avec notamment la gestion des contentieux judiciaires, la représentativité de la société en justice, le pouvoir d’engager et suivre pour la société toute procédure devant toutes les juridictions françaises, étrangères, signer tout compromis, suivre toutes actions à caractère judiciaire disciplinaire’ prendre part aux groupes de travail transverses en tant qu’animateur ou participant, notamment en matière de qualité, sécurité, progrès, amélioration des méthodes de travail’ devant à ce titre non seulement initier les groupes, mais planifier les réunions, rédiger les comptes-rendus, suivre la réalisation des plans d’action décidés en réunion, rédiger une synthèse, un bilan des actions menées’ de même que maintenir et faire évoluer les procédures, instructions et documents d’enregistrement en matière de qualité, sécurité, environnement.

Par ailleurs, le 12 août 2009, le salarié a reçu et accepté une délégation de pouvoirs, par laquelle lui sont délégués « tous pouvoirs de façon effective et permanente, afin qu’il soit en mesure d’assurer l’entière responsabilité de la gestion de l’établissement Toyal Europe », délégation qui

>s’applique notamment en matière d’hygiène et sécurité du travail,

>précise que le salarié devra régulièrement tenir informé le président de la société, notamment de la façon dont il exécute sa mission, des difficultés rencontrées ou des moyens qui lui feraient défaut.

Enfin, les éléments du dossier et les courriers échangés démontrent qu’il était sans jamais l’avoir contesté le seul interlocuteur de la Direccte, au titre des obligations pesant sur l’entreprise, en matière

d’élaboration d’un accord ou plan d’action sur les sujets visés par la lettre de licenciement, à savoir l’égalité professionnelle hommes femmes, et la prévention de la pénibilité, qu’il s’est personnellement chargé des réponses à l’inspection du travail, s’agissant du thème égalité professionnelle hommes femmes, jusqu’à l’élaboration de l’accord sollicité par l’inspection du travail, et qu’il soutient de façon contradictoire, tout en reconnaissant que l’élaboration de cet accord entrait dans ses attributions, que l’élaboration de l’accord de même nature relatif à la prévention de la pénibilité, n’en relèverait pas.

C’est donc en vain et de façon contraire aux éléments du dossier que le salarié soutient qu’il n’entrait pas dans ses attributions de négocier et conclure des accords d’entreprise.

Sur le moyen tiré de la prescription

L’article L1332-4 du code du travail dispose :

« Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. »

Par ailleurs, l’employeur peut se prévaloir de faits procédant d’un comportement fautif antérieur de plus de deux mois à l’engagement de la procédure, s’il est de même nature que celui dont relèvent les faits non prescrits donnant lieu à l’engagement des poursuites disciplinaires.

Au cas particulier, la lettre de licenciement reproche au salarié, au-delà d’un défaut d’information, un manque de diligences dans les réponses apportées aux demandes de l’inspection du travail, et dont le salarié a été informé par l’inspection du travail dès le 26 mars 2012, puis le 17 avril 2013, puis ayant donné lieu à une mise en demeure du 15 octobre 2013, avec relance du 3 janvier 2014.

C’est ainsi qu’il a été demandé à la société, par l’inspection du travail, dès le 26 mars 2012, et en application d’une circulaire du 28 octobre 2011, d’élaborer deux accords ou plans, l’un en matière d’égalité professionnelle hommes femmes, l’autre en matière de prévention de la pénibilité, sous peine à chaque fois de mise en demeure de se conformer à la législation, avec pour sanction dans chaque cas, une pénalité d’un montant de 1 % des rémunérations et gains versés aux salariés concernés.

A ce titre, les éléments du dossier démontrent que le salarié a été l’interlocuteur unique et privilégié de l’administration, et que cet échange a fini par aboutir au dépôt d’un seul plan d’action égalité professionnelle hommes femmes, en date du 1^er septembre 2014, régularisé, suite aux observations de l’inspecteur du travail, le 21 octobre 2014.

Le salarié soutient, au visa de ses pièces numéros 7 et 15, que l’employeur était informé de son manque de réactivité aux demandes de l’administration dès le 23 mai 2014, puisqu’il en faisait état dans un message électronique de même date en ces termes :

« Nous avons deux urgences à traiter vis-à-vis de l’administration :

Dossier pénibilité :

Cathy où en est-on ' Quel est le Dead Line pour envoyer le dossier à l’administration avec notre plan d’action '

Dossier égalité hommes femmes :

M. Y, 2 mises en demeure : ce n’est pas acceptable. Possible conséquence : amende de 30 K€ ;

Merci de communiquer sur l’avancée de votre plan d’action au pus vite. »

Il en déduit que faute pour l’employeur de s’être prévalu de ce manquement dans le délai de deux mois à compter du 23 mai 2014, où il est établi qu’il en a eu connaissance, l’employeur ne serait plus recevable à s’en prévaloir pour cause de prescription.

À cet égard, au vu des pièces du dossier, il est établi que les 2 sanctions pécuniaires infligées à l’employeur par l’administration, concernaient son manquement à l’obligation de négocier un accord et d’établir un plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour les entreprises d’au moins 50 salariés, et non comme il le soutient, s’agissant de la seconde pénalité de 10'112,93 €, son manquement relatif à l’élaboration du plan d’action en matière de prévention de la pénibilité.

Ainsi, l’entreprise justifie avoir fait l’objet de deux titres de perception de la direction générale des finances publiques, dans les conditions suivantes :

> une sanction concernant les mois de mai à juillet 2014 inclus, contenue dans un titre de perception émis le 28 août 2014, et reçu par l’entreprise le 25 septembre 2014, pour la somme de 15.169,39 €,

>une sanction concernant les mois de d’août et septembre 2014 inclus, contenue dans un titre de perception émis le 28 octobre 2014, le tampon de la date de réception par l’entreprise étant illisible sur la pièce produite (n° 16), pour la somme de 10.112,93 € .

Il se déduit de ces éléments, que :

> l’employeur avait connaissance au 23 mai 2014, des mises en demeure de l’administration, s’agissant du plan d’action en matière d’égalité hommes femmes,

>il a demandé au salarié d’y remédier au plus vite et de le tenir informé, et était en droit de penser, à défaut d’autre information, qu’il y avait été remédié,

> l’employeur, au 23 mai 2014, n’était pas informé du calendrier impératif s’agissant du plan d’action en matière de prévention de la pénibilité.

En effet, le salarié ne conteste nullement ne pas avoir informé le président de la société, son supérieur hiérarchique direct, ni de la situation, ni du paiement de l’amende pour la somme de 15.169,39 € .

Il ne conteste pas davantage le fait que ce n’est que postérieurement à la réception du second avis de paiement de la somme de 10.112,93 €, nécessairement postérieur à sa date d’émission du 28 octobre 2014, que l’employeur a été informé de la persistance du manquement et de l’émission d’une nouvelle sanction financière.

Il s’agit en conséquence d’un manquement de même nature que le précédent (connu de l’employeur dès le 23 mai 2014), dont l’employeur s’est prévalu dès le 2 décembre 2014, c’est-à-dire dans le délai de deux mois à compter de la date à laquelle il en a eu connaissance (nécessairement postérieure au 28 octobre 2014), et qui lui permet de se prévaloir du manquement antérieur et de même nature.

Cet donc en vain que le salarié invoque la prescription.

1 et 2- Les dossiers « égalité hommes femmes », et « prévention de la pénibilité »

Sous réserve de le prétendre à tort prescrit, le salarié ne conteste pas le manquement-au demeurant parfaitement établi- consistant à s’être abstenu d’élaborer dans les délais prescrits à peine de sanction

pécuniaire, le plan d’action sollicité par l’inspection du travail en matière d’égalité hommes /femmes, si bien que ce grief est établi, non prescrit, et imputable au salarié.

S’agissant du manquement du salarié, relatif à l’élaboration du plan d’action sollicité par l’inspection du travail en matière de prévention de la pénibilité, le salarié soutient qu’il n’en avait pas la charge.

Pour ce faire, il se prévaut sous sa pièce n° 7, du message électronique déjà cité, par lequel l’employeur écrivait le 23 mai 2014 :

« Nous avons deux urgences à traiter vis-à-vis de l’administration :

Dossier pénibilité :

Cathy où en est-on ' Quel est le Dead Line pour envoyer le dossier à l’administration avec notre plan d’action '

Dossier égalité hommes femmes :

M. Y, 2 mise en demeure : ce n’est pas acceptable. Possible conséquence : amende de 30 K€ ;

Merci de communiquer sur l’avancée de votre plan d’action au pus vite. »

Le salarié fait ainsi remarquer, s’agissant du plan d’action relatif au dossier pénibilité, que l’employeur s’adresse à une certaine « Cathy », dont les pièces du dossier ne permettent pas de définir quelles sont ses fonctions.

Au vu de ce seul élément fort peu circonstancié, le salarié soutient que le plan d’action relatif au dossier pénibilité, ne relevait pas de ses attributions.

Cependant, les éléments du dossier sont contraires à sa position, à savoir :

> d’une part, la définition des fonctions du salarié, dont l’importance et l’étendue ont déjà été relevées à l’occasion de la présente décision,

> d’autre part, les termes de son entretien annuel, réalisé trois jours plus tard, et le 26 mai 2014, contresigné par le salarié, et par lequel l’employeur indique en conclusion que le salarié était bien en charge des réponses à l’administration également pour le dossier pénibilité, dans les termes suivants :

« Les événements de janvier 2014 (arnaque au président) ont nécessité une reprise en main de l’activité comptable de la part de M. Y, avec un contrôle accru concernant tout virement bancaire. M. Y a manifesté le souhait de garder la double casquette DAF/DRH malgré la surcharge d’activité liée à la fonction DAF. …

Nous analyserons la situation dans quelques mois afin de valider ou non le fonctionnement actuel dans le but de s’assurer de pouvoir répondre aux nombreuses demandes de la maison-mère (') ou de l’administration (dossiers égalité hommes femmes, pénibilité') ».

En revanche, il n’est ni invoqué, ni justifié du dépôt d’un plan d’action en matière de prévention de la pénibilité.

En conséquence, il est établi aux pièces du dossier, en résumé des développements du paragraphe précédent et du présent paragraphe, que conformément à ce que lui reproche l’employeur dans la lettre de licenciement :

> le salarié a manqué à ses obligations professionnelles, en s’abstenant d’élaborer dans les délais requis par la réglementation applicable, nonobstant mise en demeure et rappel de mise en demeure de la Direccte, nonobstant ses engagements pris à l’occasion de son entretien annuel du 26 mai 2014 selon lesquels il s’est engagé à « éviter toute mise en demeure suite à des retards de dossiers administratifs», et en parfaite connaissance des sanctions pécuniaires encourues par la société du fait d’un tel manquement, les plans d’action tant en matière d’égalité hommes/ femmes, qu’en matière de prévention de la pénibilité,

> le premier manquement, bien que régularisé par un plan déposé en octobre 2014, a donné lieu à des sanctions financières à la charge de la société, pour une somme de plus de 25.000€,

> les pièces du dossier n’établissent aucune régularisation du second manquement,

> le salarié, en contravention avec ses obligations contractuelles, de même qu’avec les termes du message électronique reçu de l’employeur le 23 mai 2014, qui lui rappelait le caractère inadmissible des retards de réponse à l’administration, s’est abstenu d’informer l’employeur, tant de l’évolution de la mise en 'uvre des plans d’action sollicités par l’administration que du paiement de la première sanction financière de 15.169,39 €.

S’il est constant que la société employeur a été victime d’une escroquerie de grande envergure, qui s’est déclarée fin 2013 et début 2014, ayant nécessité une reprise en main de l’activité comptable de la part du salarié, avec un contrôle accru concernant tout virement bancaire, corroborant ainsi les déclarations du salarié relatives à une surcharge d’activité, force est de constater que la chronologie des événements ne permet pas d’effacer la carence du salarié, dans le traitement des réponses demandées par l’administration, pour la première fois le 26 mars 2012, et ce d’autant que postérieurement à cette escroquerie, et à cette surcharge d’activité, le salarié a expressément souhaité conserver ses fonctions de DRH, ainsi que consigné expressément dans son entretien préalable du 26 mai 2014.

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments, que les manquements tels qu’ils viennent d’être jugés établis, ne sont pas prescrits, relevaient des attributions du salarié, et lui sont imputables.

3-Le grief relatif à la TVA

L’employeur se prévaut sans en justifier d’irrégularités de déclaration de TVA notamment auprès de l’administration fiscale belge, de nature à engendrer des pénalités à la charge de l’employeur.

Le salarié ne conteste pas la réalité de ce grief, mais en relativise l’importance, corroboré en cela, par les attestations de deux personnes exerçant des fonctions similaires dans des sociétés d’importance similaire à la société employeur, lesquelles attestent de ce que de telles erreurs, déplorées à l’occasion d’un fonctionnement normal indemne de comportement professionnel fautif, sont essentiellement imputables à la complexité et à l’évolution permanente des règles applicables en la matière, et ne sont pas motifs à sanction disciplinaire.

Il s’en déduit que, dès lors qu’il n’est pas contesté, ce grief peut être retenu.

4-le grief intitulé « ressources humaines »

Sous cette rubrique, l’employeur reproche au salarié de ne pas avoir mis en 'uvre une décision de l’employeur, et d’avoir par son comportement, déstabiliser l’un des salariés de la société.

Les pièces produites par l’employeur, et tout particulièrement l’échange de courrier électronique produit par l’employeur sous sa pièce 28, n’est pas, conformément à l’analyse du premier juge, de nature à établir la réalité de ce grief.

5-le grief relatif au défaut de transmission de la bonne version d’une charte informatique

A ce titre, si l’employeur, par un message électronique du 27 novembre 2014, établit que le salarié a présenté au comité d’entreprise, une charte informatique, dans une version qui n’était pas la version modifiée, il n’est justifié d’aucune conséquence préjudiciable à défaut de transmission, si bien que ce grief n’est pas constitué, conformément à l’analyse du premier juge.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments, que sont établis et imputables au salarié les griefs suivants :

>un défaut d’information de l’employeur relatif au paiement d’une amende de plus de 15.000 €, et une négligence professionnelle dans l’absence de réponse aux demandes de la Direccte Aquitaine, tant s’agissant du thème de l’égalité hommes femmes, que du thème de la pénibilité, ayant conduit la société à devoir supporter une nouvelle amende de plus de 10.000 €,

>des irrégularités -dont les conséquences préjudiciables à l’entreprise ne sont pas établies-de déclaration de TVA notamment auprès de l’administration fiscale belge, pouvant s’analyser en des erreurs communément commises au vu de la complexité et de l’évolution permanente des règles applicables en la matière, de nature à engendrer des pénalités à la charge de l’employeur.

Le dernier de ces griefs est dépourvu du caractère de sérieux et ne peut venir au soutien d’un juste motif de licenciement.

S’agissant des premiers griefs, ils caractérisent une négligence du salarié dans l’exécution de sa mission, laquelle, si elle constitue au vu de sa nature et de la position du salarié dans l’entreprise, un motif réel et sérieux de licenciement, ne justifiait pas, dans un contexte professionnel saturé, en l’absence de tout précédent manquement du salarié pendant plus de 8 années de travail dans l’entreprise à un poste à très hautes responsabilités, une rupture du contrat sans préavis.

Le premier juge sera confirmé, en ce qu’il a jugé que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, qui n’est pas constitutive de la faute grave.

En conséquence de cette décision, les sommes octroyées au salarié par le premier juge, ne sont pas contestées dans leur quantum, ni par l’employeur, ni par le salarié qui en demande confirmation, si bien qu’elles seront intégralement confirmées.

Ainsi le premier juge sera confirmé sauf en ce qu’il a dit que l’intégralité des sommes allouées portera intérêts au taux légal à compter de la notification du présent jugement, et il sera jugé que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt.

Sur les demandes résiduelles

L’équité commande d’allouer au salarié, la somme de 2000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et de rejeter le surplus des demandes à ce titre.

L’employeur, qui succombe, supportera les dépens.

PAR CES MOTIFS :

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

• Confirme le jugement du conseil des prud’hommes de Pau du 15 février 2016, sauf en ce qu’il

a dit que les sommes allouées porteraient intérêts au taux légal à compter de la notification du jugement,

• Et statuant à nouveau de ce seul chef,

• Juge que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt,

• Y ajoutant,

• Condamne l’employeur, la SAS Toyal Europe, à payer au salarié, M. Y Z, la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et rejette le surplus des demandes à ce titre,

• Condamne l’employeur, la SAS Toyal Europe aux dépens.

Arrêt signé par Madame THEATE, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,