JPL/SB

Numéro 21/03760

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 14/10/2021

Dossier : N° RG 19/00786 – N° Portalis DBVV-V-B7D-HF6Q

Nature affaire :

Demande d’indemnités ou de salaires liée à la rupture autorisée ou non d’un contrat de travail d’un salarié protégé

Affaire :

N-C Y

C/

SA BANQUE CIC SUD OUEST

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 14 Octobre 2021, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 16 Septembre 2021, devant :

Monsieur X, magistrat chargé du rapport,

assisté de Madame BARRERE, faisant fonction de greffière.

Monsieur X, en application des articles 805 et 907 du Code de Procédure Civile et à défaut d’opposition a tenu l’audience pour entendre les plaidoiries et en a rendu compte à la Cour composée de :

Madame CAUTRES, Présidente

Monsieur X, Conseiller

Madame SORONDO,Conseiller

qui en ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

Madame N-C Y

[…]

[…]

Représentée par Maître MARCO de la SELARL SAGARDOYTHO-MARCO, avocat au barreau de PAU

INTIMEE :

SA BANQUE CIC SUD OUEST , représentée par ses représentants légaux domiciliés ès qualité audit siège.

[…]

[…]

Représentée par Maître MARCHESSEAU LUCAS de la SELARL AVOCADOUR, avocat au barreau de PAU et Maître LUX, avocat au barreau de BORDEAUX

sur appel de la décision

en date du 13 FEVRIER 2019

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : 17/00156

EXPOSE DU LITIGE

M^me M-C Y a été embauchée le 4 février 2008 par la société CIC Sud -Ouest en qualité de technicien des métiers de la banque, niveau E, suivant contrat à durée indéterminée. Elle travaillait précédemment pour la société Crédit Mutuel depuis le 11 avril 2002, en qualité de technicien de la banque niveau A.

Elle a occupé les fonctions de chargée de clientèle.

Elle a été élue déléguée du personnel en 2010, puis représentante au CHSCT en 2013.

À compter du 1^er juillet 2013, à son retour de congé maternité, elle a bénéficié d’un temps partiel à 80'%.

À compter du 26 novembre 2014, M^me M-C Y a été placée en arrêt maladie pour burn

out, état anxio-dépressif.

Par décision du 26 mai 2015, la CPAM a émis une contestation de la décision du médecin traitant M^me M-C Y de renouveler l’arrêt de travail de cette dernière, estimant que celle-ci avait un état stabilisé et était apte à la reprise d’une activité salariée à compter de cette date.

Le 1^er juin 2015, le médecin du travail l’a déclaré inapte à son poste.

Par décision du 5 août 2016, l’inspecteur du travail a refusé d’autoriser le licenciement de M^me M-C Y en raison d’une irrégularité de la procédure de licenciement consistant en un vote à main levée du comité d’entreprise.

Le 18 novembre 2016, le médecin traitant de M^me M-C Y a procédé à une déclaration de maladie professionnelle au titre d’un « burn-out », et d’un syndrome dépressif réactionnel.

Au terme du délai de protection de 6 mois après la fin de toutes ses fonctions représentatives, M^me M-C Y a été convoquée à un entretien préalable fixé le 7 décembre 2016.

Le 12 décembre 2016, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de procéder à son reclassement suite aux refus des postes proposés.

Le 2 février 2017, par décision non contestée, la CPAM a rejeté la demande de prise en charge au titre d’une maladie professionnelle, aux motifs que cette pathologie n’était pas prévue dans les tableaux des maladies professionnelles et que « selon l’avis du Docteur E F cette maladie entraîne une incapacité permanente inférieure à 25% ».

Le 2 juin 2017, la salariée a saisi la juridiction prud’homale.

Par jugement du 13 février 2019, le conseil de prud’hommes de Pau a notamment':

— déclaré irrecevable la pièce 13 du dossier de la société CIC Sud-Ouest,

— dit que le licenciement de M^me M-C Y par la société CIC Sud-Ouest est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté M^me M-C Y de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— débouté la société CIC Sud-Ouest de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M^me M-C Y aux entiers dépens de l’instance.

Le 5 mars 2019, M^me M-C Y a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 25 mai 2021, auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, M^me M-C Y demande à la cour de :

— dire et juger recevable son appel,

— au fond,

— infirmer le jugement entrepris,

— statuant de nouveau,

— dire et juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement,

— condamner la société CIC Sud-Ouest à lui verser les indemnités suivantes':

* indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse': 56.133,54 ',

* dommages et intérêts : 37.422,36 ',

* article 700 du CPC : 5.000 ',

— condamner la société CIC Sud-Ouest aux entiers dépens de l’instance.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 21 juillet 2021, auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la société CIC Sud-Ouest demande à la cour de':

— confirmer dans son principe le jugement entrepris,

— réformer le jugement en ce qu’il a considéré la pièce n°13 qu’elle a communiquée comme illicite,

— en tout état de cause':

— dire et juger que le licenciement pour inaptitude de M^me M-C Y est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter M^me M-C Y de l’ensemble de ses demandes,

— la condamner à lui payer la juste somme de 4.700 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 16 août 2021.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, il y lieu de relever que, si la Sas CIC Sud-Ouest forme un appel incident à l’encontre du jugement en ce qu’il a fait droit à la demande de M^me Y tendant au rejet de sa pièce n°13, l’appelante principale ne formule en cause d’appel aucune demande de ce chef et ne développe aucune argumentation en réponse à celle présentée par la Sas CIC Sud-Ouest.

La pièce litigieuse est constituée par un échange de courriels en date des 8 et 9 octobre 2008 entre M^me Y et une salariée de la CCM, son précédent employeur, au sujet d’un certificat d’assurance, ceux envoyés par M^me Y ayant été émis de son poste de travail et au moyen de son adresse mail professionnelle, sans mention de leur caractère confidentiel ou du caractère personnel de l’échange. Elle ne peut donc être écartée.

Le jugement entrepris sera dès lors réformé de ce chef.

Sur le licenciement.

En vertu de l’article L. 4121-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la cause, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité et de protection de la santé et de la sécurité physique et mentale doit en assurer l’effectivité en mettant en place des mesures de prévention des risques

professionnels, des actions d’information et de formation et une organisation et des moyens adaptés.

L’employeur, alerté, manque à son obligation de sécurité dès lors qu’il est établi que l’altération de la santé du salarié résulte de la dégradation de ses conditions de travail et qu’il n’a pris aucune mesure pour y remédier.

Lorsque le licenciement est prononcé pour une inaptitude physique résultant d’agissements fautifs de l’employeur, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, l’appelante soutient que l’inaptitude pour laquelle elle a été licenciée résulte de manquements de l’employeur à son obligation de sécurité en raison de':

— la fixation d’objectifs irréalisables et disproportionnés à son temps de travail effectif,

— la mise en 'uvre de pratiques managériales excessives et dévalorisantes à l’égard des commerciaux notamment depuis l’arrivée dans l’agence de M. Z dont l’objectif était de renouveler l’équipe.

L’appelante fait valoir’que:

— elle suivait une licence professionnelle à Toulouse ce qui la retenait une semaine par mois entre le mois de septembre 2009 et juin 2011, et à compter du 1^er juillet 2013, de retour de congés maternité, elle bénéficiait d’un temps partiel à 80% et était réélue la même année, déléguée du personnel, et représentante au CHSCT,

— son employeur ne tenait pas compte de cette réduction de son temps de travail dans la fixation des objectifs à atteindre et, ne pouvant pas atteindre les objectifs fixés, elle était victime de graves pressions,

— malgré ces objectifs irréalisables, elle recevait par mails des injonctions répétées sur les chiffres à tenir,

— M. Z lors de son arrivée à l’agence de Pau Clémenceau a réduit les délégations d’octroi de crédit en baissant le seuil au-delà duquel l’accord des prêts était soumis à son appréciation ce qui l’a empêchée de mener à bien son travail.

Pour sa part, l’employeur soutient que':

— l’état de santé de M^me Y a été reconnu sans lien avec sa profession et ne peut relever de ses conditions de travail

— il a adapté les objectifs de M^me Y à son temps de travail, et la salariée ne démontre pas que les objectifs assignés ont été excessifs,

— les attestations produites par la salariée ne peuvent convaincre car émanant de proches de la salariée , et les courriels qu’elle produit ne comportent pas d’injonctions la visant personnellement mais de simples messages de suivi des objectifs témoignant d’une bienveillance productive d’accompagnement des équipes pour mener à bien les objectifs intimés pour l’agence,

— il ne lui a jamais été fait aucun reproche et son insuffisance professionnelle n’a jamais été mise à l’ordre du jour,

— la salariée procède par voie d’affirmation lorsqu’elle soutient que l’unique enjeu du nouveau directeur d’agence était de pousser les collaborateurs à la démission afin de renouveler les équipes, et que des pressions psychologiques ont été exercées sur les collaborateurs,

— elle avait , cela dès 2008, une vraie propension à se victimiser et à réécrire les faits à l’aune de sa paranoïa,

— les risques psychosociaux au sein de la banque sont bien pris en considération et font l’objet de réponses concrètes, préventives et curatives,

— la Direccte n’a pas retenu d’infractions à son encontre mais a émis des observations qui ont été prises en considération,

— la salariée a refusé les postes de reclassement qui lui ont été proposés.

Ceci étant, l’employeur ne peut se prévaloir de ce que la CPAM ait rejeté la demande de reconnaissance d’une maladie professionnelle, un tel rejet n’étant pas de nature à exclure un lien entre l’inaptitude de la salariée et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

La salariée produit les attestations établies par':

— M. O-P Q, embauché en décembre 2011 et dont le contrat a fait l’objet d’une rupture conventionnelle en juillet 2015, qui indique que :

« L’arrivée de M. G Z à la direction du CIC Pau Clémenceau a apporté un changement important. Par son exigence de réussite à tout prix, il a alourdi la pression psychologique ressentie. Il a fixé des objectifs commerciaux inatteignables, il a assuré un suivi hebdomadaire lourd et pesant. Il a usé d’un management strict, intransigeant et jugeant ('). Il a adopté une stratégie destructrice afin de se débarrasser des personnes qu’il ne souhaitait plus (') M^me Y ne faisait pas partie de son projet de nouvelle équipe. (') Il s’agir d’une manipulation, d’une stratégie maîtrisée de M. Z (') qui a été destructeur pour M^me Y H que pour l’équipe de conseillers dont je faisais partie. Il a fallu par exemple rendre des comptes de l’ensemble de nos activités productives chaque journée ou demie-journée ('). Ce suivi intense était accompagné d’un discours intimidant (').

Il a su profiter d’une absence de M^me Y afin de la destituer de son rôle de tutrice envers moi et s’attribuer ce rôle personnellement. Aussi il a redistribué les objectifs annuels de chacun et a attribué 4 parts égales aux 4 conseillers malgré un temps d’activité réduit de M^me Y. (') De façon intelligente, il a su pousser M^me Y dans ses retranchements, positionner l’équipe de conseillers contre elle et mener sa stratégie ayant un seul objectif': élever la rentabilité de l’agence à tout prix. En automne 2014, suite à des entretiens individuels, M^me Y est revenue en pleurs de son entrevue avec M. Z'; alors à bout de nerfs elle m’a dit qu’il s’était immiscé dans sa vie privée en l’intimidant (').

Suite au départ en arrêt maladie en novembre 2014 de M^me Y, il a même évoqué oralement lors d’une réunion d’équipe de conseillers de clientèle particuliers avoir atteint son objectif': ''se débarrasser de M-C''. (…) »';

— M^me I B, salariée depuis avril 2006 et licenciée pour inaptitude médicale, en mai 2016 qui déclare que :

«'Les objectifs fixés par la direction étaient extrêmement difficiles à atteindre sur toutes les lignes qui augmentaient chaque année en nombre et en montant pour devenir au fil du temps complètement inatteignables pour tous les commerciaux de l’agence. (') Au retour de congé maternité de M^me Y, la pression exercée s’est intensifiée car nous étions visiblement une de trop dans l’agence'.(') M. A alors chef d’agence,profitait de cette ambiance suspicieuse pour mettre davantage la pression notamment sur M-C Y et moi-même.

(…) D’ailleurs celle-ci à son retour à temps partiel à 80% avait les mêmes objectifs commerciaux qu’un autre conseiller à plein temps, même lorsqu’elle était en formation diplômante comme la licence de banque où elle était absente une semaine par mois. D’ailleurs que nous soyons en temps partiel, en formation en mandat de Délégué du Personnel ou de CHSCT les objectifs étaient toujours les mêmes qu’une personne à plein temps.

(') Seulement sous la direction régionale de G Z, les objectifs étaient encore plus importants et plus inatteignables et quand nous étions en peine d’être dans le rythme il venait à nos réunions hebdomadaires nous faire des piqûres de rappel'»';

- M^me J K, chargée de clientèle, qui indique': « élue DP au sein du CIC Sud Ouest depuis 2013, j’ai également été élue membre du CHSCT pendant 3 ans de 2013 à 2016. Malgré mes mandats, mes objectifs commerciaux n’ont jamais été inférieurs à ceux de mes collègues qui n’avaient pas ce genre de fonction».

Elle produit en outre':

— ses grilles d’objectifs annuels pour les années 2008, 2009, 2010, 2011 et 2014 précisant que les documents pour les années 2012 et 2013 n’ont jamais pu être récupérés, et que l’employeur n’a pas donné suite à une sommation de communiquer les grilles d’objectifs de ses collègues de travail,

— plusieurs messages adressés à l’équipe commerciale entre le 21 juin 2013 et le 20 mai 2014.

Aucun élément ne permet de remettre en cause le contenu des attestations produites par la salarié qui rapportent des faits précis et détaillés que l’employeur est en mesure de contredire et dont il peut rapporter la preuve contraire. S’il soutient que M^me I B n’a jamais effectivement travaillé entre 2013 et 2016 au sein de l’agence Pau Clémenceau, il ne l’établit d’aucune manière, seuls étant versés aux débats la lettre de licenciement pour inaptitude adressée à M^me B le 23 mai 2016 , un courrier en date du 12 juillet 2013 lui notifiant un accord de congé sabbatique du 02 septembre 2013 au 01 août 2014 et un courrier en date du 8 septembre 2014 lui proposant son affectation sur un poste de chargée de clientèle particuliers à l’agence de Pau Clémenceau faisant suite au refus par la salariée d’une affectation aux agences de Saint-Girons et de Pau Mermoz.

Si l’employeur prétend encore que les objectifs étaient proratisés en fonction de la réalité des temps de travail des collaborateurs, il ne verse aux débats aucun élément permettant de contredire les témoignages concordants produits par la salariée, laquelle produit ses grilles d’objectifs des années 2008 à 2011 et de l’année 2014.

La salariée justifie également avoir adressé à la direction des ressources humaines un courrier du 02 août 2015,soit postérieurement au licenciement, invoquant comme l’une des causes de son « burn out»': « comment m’est-il possible de remplir les mêmes objectifs que mes collègues alors que j’occupais un poste à temps partiel à 80% et que la bonne exécution de mes mandats me demandait parfois plusieurs journées d’absence par semaine ' ». Par courrier du 9 octobre 2015, le responsable des ressources humaines lui a répondu qu’il avait interrogé M. Z lequel avait «'précisé un certain nombre d’éléments'», et sur ce point ': « M. Z rappelle également que vos objectifs ont été fixés par ses prédécesseurs et qu’il n’y a apporté aucune modification, son animation reposant toujours sur les moyens mis en 'uvre plutôt que sur les résultats obtenus ».

Si les courriels produits par la salariée et qui ont été adressés à l’ensemble des commerciaux par M. L A, alors directeur de l’agence, ne contiennent pas d’injonctions virulentes à l’égard de la salariée à titre personnel sur l’atteinte des objectifs fixés, ils constituaient pour cette dernière une pression forte pour la pousser à atteindre des objectifs communs qui n’avaient fait l’objet d’aucune adaptation à sa situation personnelle.

La salariée produit plus particulièrement un échange de messages avec M. A sur l’application interne en date du 7 mars 2014 à 16h25 dans lequel alors qu’elle demandait à « 'partir à l’heure (rdv médical)'» , son interlocuteur lui a répondu « 'ne m’oublie pas avant de partir...'» et « 'je comprend le côté perso mais il y a le côté pro’aussi », ce à quoi elle a répliqué « 'ok, côté pro, je suis à 80% et je devais finir à 16h'».

Il est par ailleurs produit un rapport du CHSCT en date du 19 septembre 2014 faisant état d’une «'alerte des risques psychosociaux du médecin du travail'» celui-ci indiquant : « Sur les 9 rendez-vous émanant de l’agence de Pau Clemenceau, 3 salariés présentent des signes anxieux dépressifs et des troubles du sommeil qui nous paraissent être en lien avec des situation de travail. Sur les 9 rendez-vous, 5 salariés ont rapporté des éléments, qui à mon sens, peuvent être considérés comme des facteurs de risques psvchosociaux. Pour cette agence, plus de la moitié des salariés nous rapportent une notion de pression importante sur les objectîfs ; de mails et de réunions itératifs nombreux – avec un vécu de pression ; une communication verbale qui est parfois inadaptée ; des propos dévalorisants et négatifs, ainsi qu’un manque de reconnaissance. Tout cela ayant un aspect d’ordre hiérarchique. »

Un second rapport du CHSCT du 19 décembre 2014 fait état d’une nouvelle intervention du médecin du travail indiquant qu’il «'serait souhaitable d’envisager une évaluation du risque psycho social au sens large dans votre secteur'; par rapport aux éléments que j’ai pu recueillir sur l’agence de Clémenceau et d’autres petits éléments dans certaines agences, il y a quand même des facteurs de risques à analyser, à évaluer'; je suis quand même globalement inquiète pour vos collaborateurs'». Il y est mentionné par ailleurs l’étonnement de l’inspecteur du travail quant à l’absence de prise en compte par l’employeur de l’alerte précédemment donnée.

Si l’employeur prétend qu’il a donné suite aux observations développées par l’inspecteur du travail en lui adressant une réponse circonstanciée par un courrier du 03 avril 2015 qu’il produit, les termes de ce courrier ne permettent pas de démontrer qu’elle a mis en 'uvre des mesures spécifiques à la suite de l’alerte émise par le médecin du travail s’agissant des salariés de l’agence Pau-Clémenceau et plus particulièrement de M^me Y.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de la salariée ni veillé à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances.

Il est constant que la salariée a été placée en arrêt maladie à compter du 26 novembre 2014, pour «'burn out, état anxio-dépressif'», arrêt maladie qui a été renouvelé jusqu’à l’avis du médecin du travail du 1^er juin 2015 qui l’a déclarée «'inapte au poste de chargée de clientèle'» en émettant comme «'contre-indication': ne pas affecter à un poste avec une activité commerciale'».

La cour doit en déduire que l’inaptitude de la salariée résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de sorte que le licenciement doit être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris doit en conséquence être réformé de ce chef.

Sur la demande indemnitaire liée au licenciement.

Aux termes de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa version applicable , si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l’employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

A la date du licenciement, M^me Y percevait une rémunération mensuelle brute moyenne de 3.118,53 ' , avait 36 ans et bénéficiait d’une ancienneté de 14 ans au sein de l’entreprise. Il n’est pas

contesté qu’elle n’a pu retrouver d’emploi et a dû solliciter le bénéfice d’allocations de chômage et entrepris une réorientation professionnelle . Il convient d’évaluer à la somme de 40.000 ' le montant de l’indemnité qui doit lui être allouée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sur la demande indemnitaire supplémentaire.

L’appelante sollicite une indemnité de 37.422,36 ' en faisant valoir, dans le corps de ses écritures, que «'le salarié peut prétendre au surplus à des dommages et intérêts en raison des circonstances brusques et vexatoires de la rupture'».

Il appartient au salarié de démontrer une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement lui ayant causé un préjudice distinct du licenciement.

En l’espèce, M^me Y ne justifie d’aucune manière avoir subi un préjudice particulier et distinct en relation directe avec le comportement de l’employeur à l’occasion de la rupture du contrat de travail.

Ce chef de demande sera en conséquence rejeté par confirmation du jugement entrepris.

Sur les demandes accessoires.

La SA CIC Sud-Ouest qui succombe doit être condamnée aux entiers dépens y compris ceux de première instance par réformation du jugement dont appel.

L’équité commande en outre de la condamner à verser à M^me Y la somme de 1.500 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par mise à disposition au greffe, publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

• Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a rejeté la demande indemnitaire de M^me Y pour licenciement vexatoire,

• Statuant de nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

• Déclare recevable la pièce n° 13 produite par la SA CIC Sud-Ouest,

• Dit que le licenciement pour inaptitude de M^me Y est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

• Condamne la SA CIC Sud-Ouest à payer à M^me Y une somme de 40.000 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

• La condamne aux entiers dépens ainsi qu’à verser à M^me Y une somme de 1.500 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,