AB/SB

Numéro 25/3176

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 20/11/2025

Dossier : N° RG 23/02628 – N° Portalis DBVV-V-B7H-IUWF

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[D] [V]

C/

S.A.S.U. EURALIS GASTRONOMIE

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 20 Novembre 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 24 Septembre 2025, devant :

Madame CAUTRES-LACHAUD, Président

Madame SORONDO, Conseiller

Madame BLANCHARD, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur [D] [V]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Maître LAMOURE de la SARL MARLENE LAMOURE, avocat au barreau de PAU

INTIMEE :

S.A.S.U. EURALIS GASTRONOMIE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par Maître CREPIN de la SELARL LX PAU-TOULOUSE, avocat au barreau de PAU, et Maître POTTECHER de l’AARPI FIDERE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

sur appel de la décision

en date du 11 SEPTEMBRE 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : 22/00094

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [D] [V] a été embauché par la société par actions simplifiée à associé unique (SASU) Euralis gastronomie en qualité d’Assistant Recherche et Développement, par contrat à durée déterminée du 2 avril 2002, suivi d’un contrat à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2002.

Il a été promu au poste de conseiller culinaire, statut cadre, niveau 8, coefficient 350 de la convention collective des industries des produits alimentaires élaborés dite 'Adepale'.

En dernier lieu, M. [V] était soumis au forfait jours et percevait une rémunération mensuelle moyenne brute d’un montant de 4 289,27 euros.

Le 25 mars 2021, il a été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle.

Le 26 janvier 2022, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 27 avril 2022, M. [D] [V] a saisi la juridiction prud’homale au fond en contestation de son licenciement.

Par jugement contradictoire du 11 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Pau a':

— Dit que le licenciement de M. [V] repose sur une procédure régulière et qu’il est justifié par une inaptitude non professionnelle et une impossibilité de reclassement.

— Débouté par conséquence M. [D] [V] de toutes ses demandes et autres prétentions.

— Condamné M. [D] [V] à verser à la société Euralis gastronomie la somme de 250 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens

Le 30 septembre 2023, M. [D] [V] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 19 décembre 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, M. [D] [V] demande à la cour de':

— Infirmer le jugement de première instance, en date du 11 Septembre 2023

Statuant à nouveau,

— Juger recevable et bien fondée l’action intentée par M. [D] [V],

— Juger que M. [V] a été victime d’une procédure irrégulière, de fraude à ses droits et d’un comportement déloyal et abusif constitutif de harcèlement moral de la part de son employeur,

— Juger en conséquence que son licenciement est irrégulier dans la forme et nul sur fond,

— Condamner en conséquence Euralis gastronomie au paiement :

* de l’indemnité conventionnelle de préavis (article 10 de la convention collective applicable) pour un montant de 25 800 euros calculée sur la base d’une rémunération moyenne de 4300 euros/mois soit 4300x6 = 25 800 euros

* de l’indemnité de congés payés sur préavis pour un montant de 2 580 euros

* de juste dommages et intérêts pour les préjudices en lien avec le licenciement :

' savoir 4800 euros soit un mois de salaire si le licenciement ne devait être considéré qu’irrégulier en la forme

' savoir 77 400 euros soit 18 mois de salaire si le licenciement devait être qualifié de nul ou/et abusif

' de juste dommages et intérêts à hauteur de 13 200 euros, pour le préjudice financier que subit M. [V], lequel perd un montant net d’indemnisation chômage sur 12 mois de 1100 euros par mois, comparé à l’indemnité qu’il aurait pu obtenir en cas de licenciement économique.

— Juger que l’employeur a violé la réglementation en termes d’activité partielle totale et s’est donc rendu coupable de travail dissimulé,

— Condamner en conséquence l’employeur au paiement de la somme de 25 800 euros,

— Condamner l’employeur au paiement de la somme de 4300 euros au titre des congés payés acquis sur la période d’arrêt maladie qui s’est écoulée du 25 Mars 2021 au 26 Janvier 2022.

— Juger que les sommes allouées à M. [D] [V] porteront intérêt au taux légal à compter de la citation en justice (date de réception par la société défenderesse de sa convocation devant le bureau de conciliation) pour les créances de nature salariale et à compter de la réception de la notification de la décision à intervenir pour les créances en dommages et intérêts.

— Condamner la Société Euralis gastronomie au paiement d’une somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la Société Euralis gastronomie aux entiers dépens de première instance et d’appel y compris les éventuels frais d’exécution forcée.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 19 mars 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la SASU Euralis gastronomie demande à la cour de':

— Déclarer M. [V] irrecevable et mal-fondé en son appel principal ;

— Juger irrecevable la demande de M. [V] au titre des congés payés car nouvelle en cause d’appel et sans lien avec ses demandes initiales ;

— Juger irrecevable la demande de M. [V] au titre d’un prétendu harcèlement moral car nouvelle en cause d’appel et sans lien avec ses demandes initiales ;

Y faisant droit :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Pau le 11 septembre 2023 en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement de M. [V] repose sur une procédure régulière et qu’il est justifié par une inaptitude non professionnelle et une impossibilité de reclassement ;

— Débouté par conséquent M. [V] de toutes ses demandes et autres prétentions ;

— Condamné M. [V] aux entiers dépens ;

A titre subsidiaire, si la Cour faisait droit à certaines des demandes de M. [V] :

— Réduire le montant des condamnations à de plus justes proportions ;

En tout état de cause :

— Condamner M. [V] à 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner M. [V] aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

L’ordonnance de clôture est intervenue le 25 août 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur la recevabilité des demandes relatives aux congés payés et au harcèlement moral :

Il résulte des dispositions de l’article 564 du code de procédure civile qu’à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Par ailleurs, l’article 565 du code de procédure civile dispose que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

Enfin, l’article 566 du code de procédure civile précise que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l’espèce, la SASU Euralis Gastronomie soulève l’irrecevabilité des 'demandes’ de M. [V] au titre du harcèlement moral et des congés payés, aux motifs qu’elles sont nouvelles en cause d’appel et sans lien avec les demandes initiales.

M. [V] ne conclut pas sur cette irrecevabilité.

S’agissant en premier lieu du harcèlement moral, la cour observe que le salarié n’en fait pas une demande nouvelle par rapport à celle présentée en première instance, mais qu’il ne s’agit que d’un moyen supplémentaire venant au soutien de sa demande de nullité du licenciement déjà présentée devant le conseil de prud’hommes ; en effet il soutenait en première instance que son licenciement était nul car il a été prononcé pour inaptitude alors qu’il résulte, selon lui, d’une fraude à ses droits car il procédait en réalité d’un motif économique. À ce premier moyen de nullité, il en ajoute un second en appel, celui du harcèlement moral qui se trouverait à l’origine de l’inaptitude.

M. [V] n’ajoute aucune demande supplémentaire par rapport à celle qu’il a formulée devant le conseil de prud’hommes au titre de la nullité de son licenciement, et en particulier ne sollicite aucune indemnisation distincte pour harcèlement moral.

Ainsi, il est recevable à invoquer devant la cour un harcèlement moral, qui est un moyen nouveau et non une prétention nouvelle.

S’agissant en second lieu de la demande relative aux congés payés acquis durant son arrêt maladie, la cour observe que le fondement de cette demande nouvelle en cause d’appel est l’article L.3141-5 du code du travail tel qu’issu de la loi DDADUE prise suite à plusieurs arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 (n°22-17.340, n°22-17.638 et n°22-10.529), soit postérieurement au jugement déféré.

Conformément au II de l’article 37 de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d’acquisition des droits à congés, les dispositions du 7° du présent article (visant les périodes d’arrêt maladie) sont applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d’entrée en vigueur de ladite loi, et toute action en exécution du contrat de travail ayant pour objet l’octroi de jours de congé en application dudit II doit être introduite, à peine de forclusion, dans un délai de deux ans à compter de l’entrée en vigueur de ladite loi.

Il en résulte que le législateur a ainsi prévu la possibilité pour un salarié n’ayant pas bénéficié des nouvelles dispositions relatives aux congés payés durant la relation contractuelle d’en demander le bénéfice tant que n’est pas intervenue de décision de justice passée en force de chose jugée, et donc en cours d’instance ; au demeurant l’entrée en vigueur de ces dispositions postérieurement à la première instance avec un effet rétroactif au 1er décembre 2009 constitue la survenance d’un fait nouveau au sens de l’article 564 du code de procédure civile, et permet de déclarer recevable la demande nouvelle de M. [V] en cause d’appel.

Sur la demande de nullité du licenciement pour inaptitude :

Il résulte des dispositions de l’article L1235-3-1 du code du travail que :

'L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

(…)

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.'

En l’espèce, il est constant que M. [V] a été licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

M. [V] soutient que son licenciement est nul, d’une part parce qu’il procéderait d’une fraude à ses droits et aurait dû en réalité être prononcé pour motif économique, ce qui constituerait une violation d’une liberté ou d’un droit fondamental au sens du 1° de l’article précité, et d’autre part, parce que son inaptitude résulterait d’un harcèlement moral.

— S’agissant de la fraude aux droits de M. [V] :

M. [V] soutient que son licenciement pour inaptitude était en réalité un licenciement économique déguisé, car il résulte des pièces produites que ses fonctions de conseiller culinaire à l’international ont subi une restriction budgétaire importante en raison des différents incidents ayant impacté la filière du canard et du foie gras, notamment la grippe aviaire, et que la crise du Covid en mars 2020 a mis fin à tous les échanges internationaux et aux événements culinaires. Ainsi, il a été placé en activité partielle totale et l’employeur lui a expressément écrit qu’il convenait d’envisager un départ via une rupture conventionnelle et une reprise de fonction sous couvert d’une inscription en qualité d’auto entrepreneur pour assurer des missions ponctuelles uniquement.

La SASU Euralis Gastronomie réplique que la conjoncture économique exceptionnelle était susceptible de motiver le recours à l’activité partielle de l’entreprise, mais qu’il n’existait aucun motif de licenciement économique de M. [V], dont le poste n’a pas été supprimé puisque un autre conseiller culinaire a été embauché le 6 juillet 2022 pour remplacer le salarié après son licenciement pour inaptitude. L’employeur ajoute qu’il n’a été mis en 'uvre aucune restructuration au sein de l’entreprise, ni aucun licenciement économique, de sorte que le salarié ne saurait invoquer une fraude à ses droits et encore moins une atteinte à une liberté fondamentale.

La cour relève, au regard des pièces produites, que l’entreprise a effectivement connu des difficultés économiques liées à la crise sanitaire et a proposé le 10 août 2020 à M. [V] un départ négocié pour faire appel à lui en qualité de prestataire, proposition refusée par l’intéressé comme il en avait le droit ; pour autant, l’employeur n’a procédé à aucune restructuration ni suppression de postes et ses difficultés économiques passagères n’étaient pas de nature à justifier, à l’époque, un licenciement économique.

La SASU Euralis Gastronomie justifie d’ailleurs de la pérennité du poste de M. [V] puisqu’après le départ de celui-ci l’employeur a embauché un autre conseiller culinaire en la personne de Monsieur [H].

Il est observé que M. [V] n’a été placé en arrêt maladie qu’à compter du 25 mars 2021 soit plus de sept mois après la proposition de rupture conventionnelle, et que c’est à la suite de cet arrêt maladie que le médecin du travail a déclaré le salarié inapte.

Dès lors que l’employeur était destinataire d’un avis d’inaptitude avec dispense de reclassement, obligation lui était faite de se conformer aux dispositions de l’article L1226-4 du code du travail lui imposant de licencier le salarié pour inaptitude dans le délai d’un mois, sous peine de devoir reprendre le paiement du salaire.

Ce motif de licenciement s’imposait à la SASU Euralis Gastronomie, étant précisé qu’aucune procédure de licenciement économique collectif n’était envisagée dans l’entreprise à cette date, et que la fraude évoquée par le salarié comme cause de nullité du licenciement ne caractérise pas la violation d’une liberté fondamentale, en l’absence de la méconnaissance par l’employeur d’une procédure applicable à un licenciement pour motif économique soumis à l’obligation de mise en place d’un PSE (Soc. 28 mars 2018, n°16-25405).

Ce moyen de nullité du licenciement sera donc écarté par la cour.

— S’agissant du harcèlement moral :

En application de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l’article L 1152 – 1 du code du travail, le salarié présente, conformément à l’article L 1154 – 1 du code du travail, des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ;

au vu de ces éléments, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [V] se dit également avoir été victime de harcèlement moral, caractérisé par une «'placardisation'» car ses tâches étaient très réduites en raison de la crise liée au Covid'; il rappelle qu’on lui a proposé une rupture conventionnelle pour qu’il intervienne ensuite comme auto-entrepreneur pour des tâches ponctuelles avec l’employeur.

Il fait valoir que l’employeur a vidé son bureau et que ses affaires personnelles ont disparu, alors qu’il se trouvait en arrêt maladie, et qu’on lui a retiré le véhicule de service dont il avait l’usage.

Enfin, M. [V] évoque le fait d’avoir été convoqué pour la remise de ses documents sociaux et s’être heurté à l’absence du DRH qui ne s’est même pas excusé.

Il estime que l’ensemble de ces faits participent d’un harcèlement moral ayant dégradé son état de santé, au sujet duquel il produit des certificats médicaux faisant état de troubles anxio dépressifs liés à des problèmes au travail, de crises d’angoisses, et d’insomnies.

La cour estime que ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre du salarié, et qu’il appartient à l’employeur de démontrer que ces décisions sont étrangères à tout harcèlement et relèvent de considérations objectives.

La SASU Euralis Gastronomie, qui conteste tout harcèlement, rappelle que le salarié n’a jamais alerté quiconque en interne sur ses conditions de travail, ni ses collègues, ni sa hiérarchie, ni les institutions représentatives du personnel ou encore l’inspection du travail.

Elle démontre que la mise en activité partielle totale du salarié ne constitue nullement une 'placardisation’ mais résulte bien de la crise sanitaire, puisque le salarié admet lui-même que son activité de conseiller culinaire à l’international était rendue impossible par la suppression des salons culinaires et des déplacements internationaux durant cette période.

S’agissant des pourparlers intervenus en août 2020 autour d’une possible rupture conventionnelle, il ressort du mail adressé au salarié qu’il s’agit d’une simple proposition formulée au conditionnel et soumise à la réflexion de M. [V], sans que ne soient démontrées ni même alléguées par celui-ci de quelconques pressions pour l’accepter.

Le mail du 10 août 2020 adressé par M. [R] à M. [V] se termine d’ailleurs ainsi: «passe par moi si tu souhaites avancer sur ce sujet. Restant à ta disposition pour toute information complémentaire ».

M. [V] n’a pas souhaité accepter la proposition qui lui était faite, et ce refus n’est absolument pas contemporain de la dégradation de son état de santé ayant conduit ultérieurement à son inaptitude.

S’agissant de la demande de l’employeur adressée le 13 décembre 2021 à M. [V] pour obtenir la restitution du véhicule de service mis à sa disposition, la cour constate à la lecture du contrat d’affectation du véhicule de service à usage personnel qu’il était stipulé une restitution du véhicule immédiate en cas de périodes non travaillées quelle qu’en soit la cause, d’une durée continue ou non de plus de trois mois, et lorsqu’il s’agit d’un arrêt de travail, la restitution s’imposait en cas de période non travaillée au-delà de six mois.

Ainsi, dans la mesure où le salarié était en arrêt de travail depuis le 25 mars 2021 soit depuis huit mois et demi, l’employeur était légitime à appliquer cette clause et à lui demander la restitution du véhicule.

S’agissant du bureau que le salarié reproche à l’employeur d’avoir vidé à la mi-décembre 2021, la SASU Euralis Gastronomie explique avoir été contrainte d’intervenir pour préparer l’arrivée d’un nouveau collaborateur, M. [Z], ayant vocation à partager le même bureau que M. [V].

Elle produit le mail adressé à M. [V] le 17 novembre 2021 pour lui expliquer qu’il partagera le bureau avec le nouveau responsable boutique.

Elle justifie lui avoir également écrit le 7 janvier 2022 pour lui rappeler qu’il avait déjà été informé bien avant sa venue dans les locaux mi-décembre de l’embauche d’un nouveau responsable boutique et de son affectation dans le même bureau équipé de deux tables, et pour lui indiquer qu’elle n’avait nullement vidé le bureau mais simplement déplacé quelques affaires pour les ranger dans son placard de bureau.

La SASU Euralis Gastronomie conteste la disparition de tout effet personnel, et force est de constater que le salarié n’en apporte pas la preuve.

S’agissant enfin de l’absence du directeur des ressources humaines le jour de la remise des effets professionnels et du solde de tout compte de M. [V], les parties ne produisent aucun élément concret à ce sujet et la cour rappelle qu’aucune disposition légale n’exige la présence physique du responsable des ressources humaines lors de telles opérations, étant précisé que le salarié ne conteste pas avoir obtenu, le jour du rendez-vous qui lui était fixé, la restitution de ses effets professionnels et la remise des documents de fin de contrat.

En conséquence, il résulte de ces éléments qu’aucun agissement de nature à caractériser un harcèlement moral n’est établi en l’espèce.

Les éléments médicaux produits aux débats ne font que reprendre les doléances du salarié et ne permettent pas de faire le lien entre l’état de santé et les conditions de travail de M. [V].

Ainsi, la demande de nullité du licenciement ainsi que toutes les demandes en paiement y afférentes seront rejetées, par confirmation du jugement déféré.

Sur la régularité de la procédure de licenciement :

M. [V] fait valoir que l’employeur avait pris sa décision de le licencier bien avant l’entretien préalable, car il lui a retiré le véhicule de service trois jours après l’avis d’inaptitude, et a vidé son bureau avant la procédure de licenciement.

Or, il a été vu précédemment que la SASU Euralis Gastronomie était légitime à réclamer la restitution du véhicule de service et à aménager le bureau partagé par M. [V] pour l’arrivée d’un nouveau collaborateur. La cour estime que ces décisions prises durant l’arrêt maladie du salarié ne traduisent nullement une volonté anticipée de le licencier.

Le grief tiré de l’irrégularité du licenciement sera donc écarté, comme la demande indemnitaire de 4800 € y afférente, présentée à titre subsidiaire pour le cas où le licenciement serait déclaré fondé. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

Sur le travail dissimulé pour fraude à la législation sur la mise en activité partielle:

L’article L.8221-5 du code du travail indique qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

— Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10 relatif à la déclaration préalable d’embauche;

— Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre I de la troisième partie.

Les dispositions de l’article L.8223-1 du code du travail ne font pas obstacle au cumul de l’indemnité forfaitaire de six mois de salaire qu’elle prévoit, avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail.

Toutefois, la dissimulation d’emploi prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Par ailleurs, les articles L. 5122-1, II, alinéa 2 et suivants du code du travail instaurent un système d’activité partielle visant à suspendre le contrat de travail d’un salarié, au regard de circonstances empêchant la réalisation de sa fonction selon les circonstances; ces dispositions légales ont été largement utilisées pendant la période de pandémie de COVID.

En cas de non-respect des règles attachées à ce dispositif, une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, au sens de l’article L. 8221-5 du code du travail, égale à six mois de salaire peut être allouée au salarié.

En l’espèce, M. [V] soutient que malgré sa mise en activité partielle totale (ATP), il a été ponctuellement sollicité par l’employeur pour effectuer certaines tâches et que ceci constitue l’infraction de travail dissimulé.

La SASU Euralis Gastronomie conteste toute fraude à la réglementation relative à l’activité partielle, et indique avoir adressé à l’ensemble de ses salariés dont M. [V] de nombreuses communications pour leur rappeler que leur contrat de travail était suspendu, qu’ils étaient dispensés de toute prestation de travail jusqu’à nouvel ordre et qu’au cours des heures chômées ils bénéficiaient du droit à la déconnexion.

Elle ajoute que chaque heure travaillée par M. [V] durant la période de crise sanitaire a donné lieu à rémunération et mention sur le bulletin de paie, ces heures étant déduites des heures d’ATP prises en charge.

Sur ce, la cour constate que le salarié produit aux débats un certain nombre de mails à partir desquels il effectue un décompte par demi-journées pour démontrer qu’il a travaillé davantage que les journées déclarées en ATP.

Cependant, la cour constate que, pour certains mails, M. [V] ne figure qu’en copie et n’est pas amené à y répondre, et que pour d’autres, il s’agit de mails informatifs n’exigeant pas de prestation de travail et pour lesquels d’ailleurs le salarié ne produit pas de réponse.

Quant aux mails ayant effectivement appelé une réponse de la part du salarié, il est constaté que l’employeur a mentionné chaque mois sur les bulletins de paie un certain nombre d’heures travaillées, déduites du nombre d’heures mentionnées comme ATP.

Le fait que le décompte ait été tenu en heures sur les bulletins de paie et non demi-journées comme l’exigerait le forfait ne permet pas pour autant de considérer que l’employeur a commis une fraude au dispositif d’ATP, dans la mesure où il n’est pas démontré de discordance entre le temps effectivement travaillé par le salarié en demies journées et le temps d’activité partielle totale déclarée en heures par l’employeur mais pouvant être converti en demies journées pour les besoins du calcul de vérification.

En conséquence, la cour confirmera le jugement déféré ayant débouté le salarié de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur la demande de rappel de congés payés durant la période d’arrêt maladie:

L’article L.3141-5 du code du travail assimile désormais toutes les périodes d’arrêt de travail pour accident ou maladie d’origine non professionnelle ou professionnelle à du temps de travail effectif.

L’article L3141-5-1 prévoit que la durée du congé auquel le salarié a droit au titre des périodes mentionnées au 7° de l’article L. 3141-5 (arrêt pour maladie non professionnelle) est de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d’une attribution, à ce titre, de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence mentionnée à l’article L. 3141-10.

En l’espèce, M. [V] sollicite le paiement d’une somme de 4300 € correspondant à 10 % de sa rémunération perçue sur 10 mois ; il n’explicite pas davantage son calcul et notamment le nombre de congés payés dont il demande le paiement.

La SASU Euralis Gastronomie s’oppose à cette demande en argumentant sur l’interprétation trop extensive à son goût que fait la Cour de cassation des textes européens dans ses arrêts du 13 septembre 2023, sur la décision du Conseil Constitutionnel du 8 février 2024 ayant jugé conformes à la constitution les dispositions matière d’acquisition de congés payés par les salariés en arrêt de travail pour maladie, et en indiquant que le salarié a donné reçu de son solde de tout compte le 10 février 2022 et en particulier sur l’indemnité compensatrice de congés payés, sans dénoncer ce reçu au cours des six mois suivants signature.

La cour relève toutefois que l’argumentation de l’employeur ne prend pas en compte les nouvelles dispositions légales précitées, issues de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, lesquelles s’imposent désormais avec l’effet rétroactif déjà évoqué, quelles que soient les décisions antérieures du Conseil Constitutionnel ou de la Cour de cassation.

S’agissant du solde de tout compte du 10 février 2022, celui-ci ne saurait être libératoire de sommes qui ne pouvaient y figurer compte tenu de la législation applicable à cette date, puisque les arrêts de travail pour maladie non professionnelle n’ouvraient alors pas de droit à congés payés.

Ainsi, M. [V] est fondé à solliciter le paiement des congés payés acquis sur la période d’arrêt maladie du 25 mars 2021 au 26 janvier 2022, soit 20 jours acquis sur 10 mois.

S’agissant du montant de l’indemnité, il résulte de l’article L3141-24 du code du travail que :

'I.-Le congé annuel prévu à l’article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte :

1° De l’indemnité de congé de l’année précédente ;

2° Des indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ;

3° Des périodes assimilées à un temps de travail par l’article L. 3141-4 et par les 1° à 6° de l’article L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l’horaire de travail de l’établissement ;

4° Des périodes assimilées à un temps de travail par le 7° du même article L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l’horaire de travail de l’établissement, dans la limite d’une prise en compte à 80 % de la rémunération associée à ces périodes.

Lorsque la durée du congé est différente de celle prévue à l’article L. 3141-3, l’indemnité est calculée selon les règles fixées au présent I et proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.

II.-Toutefois, l’indemnité prévue au I du présent article ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

Cette rémunération, sous réserve du respect des dispositions légales, est calculée en fonction :

1° Du salaire gagné dû pour la période précédant le congé ;

2° De la durée du travail effectif de l’établissement.

III.-Un arrêté du ministre chargé du travail détermine les modalités d’application du présent article dans les professions mentionnées à l’article L. 3141-32.'

Il résulte de ces dispositions que les 20 jours congés payés pour lesquels le salarié demande une indemnité compensatrice ne correspondent pas à 10 % de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (ce qui correspondrait à 30 jours de congés payés), mais à cette rémunération affectée d’un taux de 10% /30 x 20.

Néanmoins, la période de référence a été affectée d’une mise en activité partielle totale qui minore la rémunération perçue par le salarié, de sorte qu’il convient, en application du paragraphe II de l’article L3141-24 du code du travail, de prendre en compte comme assiette de calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés la rémunération pleine et entière que le salarié aurait continué à percevoir s’il n’avait pas été placé en arrêt maladie, soit la somme de 4289,27 € bruts.

Ainsi M. [V] est fondé à obtenir la somme de : 4289,27 /30 X 20 = 2859,51 € bruts.

La SASU Euralis Gastronomie sera condamnée à lui régler cette somme, par ajout au jugement entrepris.

Sur le surplus des demandes :

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.

La SASU Euralis Gastronomie, succombante partiellement en appel, sera condamnée à en supporter les dépens, et à payer à M. [V] la somme de 2500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Déclare recevable la demande de M. [D] [V] relative aux congés payés,

Constate que M. [D] [V] ne présente à la cour aucune prétention nouvelle au titre du harcèlement moral qui n’est qu’un moyen nouveau au soutien de la demande de nullité du licenciement,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

y ajoutant,

Condamne la SASU Euralis Gastronomie à payer à M. [D] [V] la somme de 2859,51 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur la période d’arrêt maladie,

Déboute M. [D] [V] du surplus de ses demandes,

Condamne la SASU Euralis Gastronomie aux dépens d’appel,

Condamne la SASU Euralis Gastronomie à payer à M. [D] [V] la somme de 2500€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en appel.

Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,