AC/SB

Numéro 25/2639

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 25/09/2025

Dossier : N° RG 23/01871 – N° Portalis DBVV-V-B7H-ISMH

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[O] [F]

C/

SA SEPPIC

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 25 Septembre 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 19 Mars 2025, devant :

Madame CAUTRES-LACHAUD, Président

Madame SORONDO, Conseiller

M^me PACTEAU, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

Madame [O] [F]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Maître SIMOES de la SELARL LEXEO CONSEIL, avocat au barreau de PAU

INTIMEE :

SA SEPPIC (SOCIETE D’EXPLOITATION DE PRODUITS POUR LES INDUSTRIES CHIMI QUES), venant aux droits de la SAS [Localité 8] à la suite de la fusion-absorption intervenue le 16 février 2022, prise en la personne de son représentat légal domicilié ès qualités au dit siège social

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par Maître ROMIEU de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE, et Maître SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE

sur appel de la décision

en date du 05 JUIN 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE PAU

RG numéro : F 22/00010

EXPOSÉ DU LITIGE

Le 1er juin 2016, suite à une période d’intérim débutée le 2 mai 2016, Mme [O] [F] a été embauchée par la société Bayer ' site [Localité 8], en qualité de Responsable Santé Sécurité Environnement et Excellence Opérationnelle, groupe 6, niveau B de la convention collective nationale des entreprises du médicament.

Le 1er janvier 2017, la société Bayer ' site [Localité 8] a été rachetée par la Société d’Exploitation de Produits Pour les Industries Chimiques (SEPPIC).

Au terme du rachat de la société Bayer ' site [Localité 8] par la société SEPPIC, le contrat de travail de Mme [F] a été transféré.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [F] occupait le poste de Responsable Santé Sécurité et Environnement, cadre, groupe 5, coefficient 400 de la convention collective des industries chimiques et connexes.

Le 21 janvier 2021, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 2 février 2021.

Le 5 février 2021, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse.

Le 13 janvier 2022, Mme [F] a saisi la juridiction prud’homale au fond.

Par jugement de départage du 5 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Pau a':

— Débouté Mme [O] [F] de l’ensemble de ses demandes,

— L’a condamnée aux entiers dépens d’instance,

— Débouté la SAS [Localité 8] de sa demande au titre des frais irrépétibles.

Le 4 juillet 2023, Mme [F] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions n°3 adressées au greffe par voie électronique le 14 octobre 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, Mme [O] [F], demande à la cour de':

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Pau du 5 juin 2023 en ce qu’il a':

Débouté Mme [F] de l’ensemble de ses demandes,

Condamné Mme [F] aux entiers dépens d’instance,

— Confirmer la décision de première instance en ce qu’elle a :

Débouté la SAS [Localité 8] de sa demande au titre des frais irrépétibles,

Statuant à nouveau :

— Déclarer fondée la demande de Mme [F] de bénéficier d’un coefficient 460 pour sa classification à compter du 1er janvier 2019,

— Condamner en conséquence SEPPIC au paiement à Mme [F] des sommes suivantes :

La somme de 22.716,05 euros bruts à titre de rappel de salaire, outre l’indemnité compensatrice de congés payés y afférent d’un montant de 2.271,60 euros bruts.

A titre subsidiaire, SEPPIC sera condamnée au paiement de la somme de 21.832,85 euros bruts à titre de rappel de salaire, outre l’indemnité compensatrice de congés payés y afférent d’un montant de 2.183,28 euros bruts,

Au titre du complément d’indemnité de licenciement, la somme de 727 euros, à titre subsidiaire la somme de 673,85 euros,

Un rappel de salaire pour les trois de préavis de 1.753,80 euros bruts, et de 175,38 euros bruts d’indemnité compensatrice de congés payés y afférent,

Un rappel de salaire pour la prime de 13ème mois de 1.269,35 euros, à titre subsidiaire de 1.192,68 euros,

— Condamner SEPPIC au paiement à Mme [F] de la somme de 29.226 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, à titre subsidiaire la somme de 29.066,52 euros,

— Condamner SEPPIC au paiement de la somme de 3.000 euros à Mme [F] au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct subi du fait du non-respect de la portabilité des frais de santé,

— Condamner SEPPIC au remboursement de six mois d’allocations chômage à Pôle Emploi,

— Condamner SEPPIC au paiement de la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner SEPPIC aux entiers dépens,

— Débouter SEPPIC de toutes ses demandes, fins et conclusions.

Dans ses conclusions récapitulatives adressées au greffe par voie électronique le 23 décembre 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la SAS SEPPIC, venant aux droits de la SAS [Localité 8], demande à la cour de':

Rejetant toutes conclusions contraires comme injustes ou infondées :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Pau en toutes ses dispositions,

En conséquence,

' Débouter Mme [F] de l’intégralité de ses demandes indemnitaires,

' Condamner Mme [F] à verser à la société SEPPIC venant aux droits de la société [Localité 8] la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 19 février 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – Sur la reclassification

La classification d’un salarié dépend des fonctions qu’il exerce effectivement et non de celles figurant dans le contrat de travail ou sur le bulletin de paie.

Les fonctions réellement exercées sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu’il exerce réellement, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

En cas de sous-classement, le salarié doit être replacé de manière rétroactive au niveau auquel son poste correspond.

* * *

Mme [F] sollicite sa reclassification au coefficient 460 de la convention collective nationale des industrie chimiques et connexes en lieu et place du coefficient 400.

Elle indique faire l’objet d’une classification erronée depuis le 1er janvier 2019, date du changement de convention collective au sein de la société [Localité 8].

Elle expose qu’elle aurait dû bénéficier d’un coefficient 460, tant en raison de son expérience de 14 ans sur le poste de responsable hygiène et sécurité, que par égalité de traitement avec les autres responsables de service de même niveau hiérarchique.

Elle évoque la situation de deux collègues, Mme [V], responsable du service administratif et logistique et Mme [J], responsable supply chain, classées coefficient 460 à compter du 1er janvier 2019.

Au soutien de sa demande de reclassification au coefficient 460, la salariée produit les éléments suivants':

— Ses curriculum vitae,

— Son bulletin de paie Air Liquide de juillet 2013,

— Une étude comparative de trois conventions collectives (chimie, pharmacie, et bureaux d’études techniques) datée de 2014,

— Sa fiche de poste «'responsable hygiène sécurité et environnement'» SEPPIC du 16 janvier 2020,

— Une attestation de Mme [V] dans laquelle elle indique notamment ne pas comprendre pourquoi Mme [E] n’a pas bénéficié d’un coefficient 460 lors de l’intégration de [Localité 8] dans le groupe SEPPIC,

— Un extrait du bulletin de paie de février 2019 de Mme [V],

— Le bulletin de paie de janvier 2022 de Mme [J],

La société SEPPIC s’oppose à cette demande.

Elle rappelle qu’initialement la société [Localité 8] appliquait la convention collective de l’industrie pharmaceutique tandis que la société SEPPIC appliquait la convention collective de la chimie.

Suite au rachat de la société [Localité 8] par la société SEPPIC, la convention collective applicable à [Localité 8] a été mise en cause et un accord de substitution a été conclu. Conformément à la grille de classification prévue par cet accord, Mme [E] s’est vue attribuer le coefficient 400 au regard de son métier et de son niveau de responsabilité. La salariée n’a en revanche pas bénéficié du coefficient 460 car elle ne remplissait pas la condition relative à l’ancienneté de 6 ans sur un poste de cadre ou d’ingénieur relevant de l’avenant n°3 de la convention collective de la chimie.

En l’espèce, le préambule de l’accord collectif de substitution de la société [Localité 8] du 14 mars 2018 rappelle que «'depuis le 1er janvier 2017, la société [Localité 8] est une filiale de la société SEPPIC. Avant la scission, elle appliquait la convention collective de l’industrie pharmaceutique. Depuis la scission, elle est soumise à la convention collective de la chimie'».

L’article 10 de l’accord relatif à la classification prévoit que «'la classification conventionnelle des salariés transférés issue de la convention collective «'industrie pharmaceutique'» est modifiée afin que soit appliquée la classification de la convention collective de la chimie. Ainsi, chaque salarié transféré se verra attribuer une nouvelle classification dans la convention collective de la chimie.'».

Cet article fixe la grille de correspondance suivante':

— Métiers

— Coefficients

— Cadres selon le métier et niveau de responsabilité

-400 à 550

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [F] bénéficiait du classement ingénieurs et cadres groupe V, coefficient 400.

La convention collective de la chimie définit le groupe V, coefficient 400 comme suit': «'Ingénieurs et cadres agissant à partir de directives dans le secteur d’activité qui leur est imparti.

Ils animent et coordonnent l’activité des agents de maîtrise et techniciens placés sous leur autorité.

Ils assistent les ingénieurs et cadres d’un niveau supérieur auxquels incombe la responsabilité d’ensemble du secteur.

Ils participent à la définition des objectifs de leur secteur.'»

Cette même convention définit le coefficient 460 comme suit': «'Ingénieurs et cadres agissant à partir de directives générales dans le secteur d’activité qui leur est imparti.

Ils animent et coordonnent l’activité des agents de maîtrise, techniciens ou cadres des coefficients précédents placés sous leur autorité.

Dans les unités de taille limitée sur le plan de la complexité technique ou d’autres éléments spécifiques équivalents, la responsabilité d’ensemble leur incombe sous l’autorité d’un cadre de coefficient supérieur.

Ils participent à la définition des objectifs de leur secteur.'»

A la différence du coefficient 400, le coefficient 460 implique d’animer et de coordonner l’activité des cadres des coefficients précédents et de supporter, dans les unités de taille limitée, une responsabilité d’ensemble sous l’autorité d’un cadre supérieur.

Or, aucune pièce produite au débat par Mme [F] ne permet d’établir qu’elle exerçait réellement, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant du coefficient 460.

Au surplus, il résulte tant de l’organigramme que du compte rendu d’entretien d’évaluation 2017 produits pas l’employeur (pièces n°3 et 43) que Mme [F] n’avait aucun salarié placé sous sa responsabilité.

Par conséquent, la salariée sera déboutée de sa demande de reclassification ainsi que des demandes afférentes.

Le jugement déféré sera confirmé de ces chefs.

II ' Sur le licenciement

Selon l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement incombe à la fois à l’employeur et au salarié.

Aux termes des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement.

Cette énonciation du ou des motifs du licenciement doit être suffisamment précise pour que la réalité puisse en être vérifiée.

Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que si un doute subsiste, il profite au salarié conformément aux dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail.

L’insuffisance professionnelle, qui n’est pas une faute, se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de manière satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle consiste ainsi en l’inaptitude du salarié à réaliser correctement les tâches qui lui sont confiées et qui correspondent à sa qualification professionnelle, sans qu’il soit nécessaire de caractériser l’existence d’une négligence ou d’une mauvaise volonté de sa part.

Pour caractériser une cause de licenciement, l’insuffisance professionnelle alléguée par l’employeur doit se baser sur des éléments concrets et avoir des répercussions négatives sur la bonne marche de l’entreprise. L’incompétence alléguée ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur. Les faits invoqués par l’employeur doivent dès lors reposer sur des éléments objectifs, précis et matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié, afin de constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il appartient à l’employeur de produire les pièces justificatives suffisantes permettant d’apprécier la réalité de ces éléments.

L’insuffisance professionnelle doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile et ne doit pas être liée au propre comportement de l’employeur ou à son manquement à l’obligation d’adapter ses salariés à l’évolution des emplois dans l’entreprise

Elle doit être appréciée en fonction d’un ensemble de données, telles que la qualification du salarié lors de l’embauche, les conditions de travail, l’ancienneté dans le poste, la formation professionnelle reçue.

L’insuffisance de résultat, quant à elle, ne constitue pas en elle-même une cause de licenciement. Pour justifier un licenciement pour une telle insuffisance, il faut que les objectifs fixés par l’employeur aient été réalisables et que la non-atteinte des objectifs soit imputable à l’insuffisance professionnelle ou à la faute du salarié. Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.

* * *

Il n’est pas contesté que Mme [F] a été embauchée à compter du 1er juin 2016 par la société Bayer Healthcare en qualité de Responsable santé sécurité environnement et excellence opérationnelle, avant que son contrat de travail ne soit transféré à la société SEPPIC à compter du 1er janvier 2017.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [F] occupait le poste de Responsable santé sécurité et environnement, groupe V, coefficient 400 de la convention collective des industries chimiques et connexes.

Selon la fiche de poste de «'Responsable Hygiène Sécurité et Environnement'», la salariée était chargée de mettre en 'uvre la politique hygiène sécurité et environnement du groupe SEPPIC sur le site de Serdex à [Localité 7], dans le respect des normes, lois françaises et des exigences du groupe Air Liquide.

A ce titre, Mme [F] devait notamment':

— Elaborer et/ou faire élaborer les règles, consignes et procédures HSE générales,

— Mettre en place la prévention et la gestion des accidents du travail sur site, traiter toutes les situations à risques qui lui étaient remontées. Etablir les plans d’actions correctives et/ou préventives qui en résultent,

— Etablir et piloter un Plan d’Action Global HSE usine et fixer des objectifs sécurités,

— Etablir, réviser et mettre en 'uvre la procédure et les outils d’accueil HSE.

En tant que garante du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) de l’entreprise, elle était également chargée d’organiser l’évaluation des risques et la mise à jour de ce document.

Aux termes de la lettre de licenciement du 5 février 2021, qui fixe les limites du litiges, il est reproché à Mme [F] un manque d’implication et d’engagement dans la réalisation de ses missions ainsi qu’une insuffisance de résultats.

La lettre de licenciement est divisée en quatre insuffisances':

1) négligence dans le pilotage des sujets sécurité,

2) manque d’implication et de suivi dans la gestion des dossiers,

3) absence de suivi d’indicateurs,

4) dépassement des prérogatives.

1) Sur la négligence dans le pilotage des sujets sécurité

La lettre de licenciement est ainsi rédigée':

«'En premier lieu, s’agissant de votre feuille de route HSE, la plupart de vos objectifs fixés en 2019 via le mail de M. [A], Directeur Sécurité et Maîtrise des risques à cette période, en date du 9 avril 2019 n’ont pas été réalisés et ont été reportés dans vos objectifs 2020. Une réunion de débrie’ng a eu lieu le 20 décembre 2019 avec Mme [X], Directrice Sécurité et Maitrise des risques, M. [Y], Directeur Général de [Localité 8] et votre manager. Lors de cette réunion, il a été clairement indiqué le degré d’urgence de ces différents sujets indiqués dans le mail.

Ainsi, à fin décembre 2020, vous êtes seulement à 38% de réalisation de la feuille de route HSE pour les sujets dont vous avez la charge, alors même que les sujets EIS, HAZOP et l’audit énergétique sont entre 75 et 100 % et n’ont pas été pilotés par vos soins':

S’agissant de l’évaluation du risque chimique dans le Document Unique d’évaluation des risques, qui est un risque majeur pour un site industriel, seules les analyses des valeurs d’exposition ont été réalisées mais l’évaluation des risques n’a toujours pas été mise à jour

Concernant le plan d’urgence à mettre en conformité avec la GR-HSE-002, vous avez confié cette mission à votre alternante arrivée au mois de septembre 2020 alors que ce sujet faisait déjà partie de vos objectifs en 2019. Il en est de même s’agissant de la rédaction du manuel HSE du site selon le modèle du groupe.

L’un des piliers et des prérequis de votre fonction est d’organiser l’évaluation et la prévention des risques du site. A ce titre, vous êtes garante du Document Unique d’évaluation des risques (DUER) et de sa mise à jour.

Dans le cadre du déploiement d’un logiciel d’évaluation des risques professionnels en 2018, il vous a été demandé d’alimenter cet outil dès le second semestre 2018. Ce sujet faisait également partie de vos objectifs 2019. Lors des différents points d’avancement réalisés avec votre manager, vous lui avez indiqué que l’actualisation du logiciel avançait, mais en réalité vous avez uniquement défini l’arborescence des unités de travail et n’avez effectué aucun travail de fond sur l’analyse des risques, qui en tout état de cause doit être actualisée tous les ans ou à chaque modification d’équipements ou d’organisation.

Ce point a notamment été soulevé par l’inspection du travail dans le cadre de l’enquête menée suite à l’accident du travail d’un opérateur de production au mois d’avril 2020.

L’urgence de cette mise à jour vous a alors de nouveau été rappelée à plusieurs reprises par votre manager qui a même planifié des réunions périodiques pour vous accompagner, mais depuis le mois d’octobre vous n’avez réalisé que les visites sur site du magasin et du laboratoire. La mise et jour du document est toujours extrêmement lente. Comme rappelé par votre manager courant septembre 2020, vous n’avez pas pris en compte le degré d’urgence de cette mise à jour alors que cette carence engage la responsabilité de l’entreprise.

Enfin, suite à un accident du travail survenu au mois de novembre 2020, la Directrice Sécurité et Maîtrise des Risques vous a demandé dès le début du mois de décembre de travailler sur une alerte sécurité pour communiquer sur les enseignements tirés de cet accident. Malgré l’urgence du sujet, vous ne lui avez répondu que deux mois plus tard, à la fin du mois de janvier et après avoir été relancée sur le sujet.'»

La première insuffisance concernant la négligence dans le pilotage des sujets sécurité est divisée en trois insuffisances relatives à':

— la non réalisation des objectifs fixés dans la feuille de route HSE,

— l’absence de mise à jour du document unique d’évaluation des risques,

— la réponse tardive à un mail de la directrice sécurité et maîtrise des risques.

L’employeur produit les éléments suivants':

— Un mail du 9 avril 2019 de M. [A], Directeur maîtrise des risques, intitulé «'point avril 2019 et projection des objectifs pour fin 2019'» fixant notamment les objectifs suivants':

Réaliser le bilan réglementaire dans Preventeo,

Mettre le Document Unique à jour dans Preventeo ' S’approprier l’outil,

Mettre à jour le plan d’urgence en conformité avec la GR-HSE-002,

Rédiger le manuel HSE du site selon le modèle du manuel du groupe GR-HSE-001,

Assurer une présence terrain permettant de maintenir la performance sécurité et d’améliorer les habitudes sécurité de chacun.

M. [A] suggérait par ailleurs le recrutement d’une ressource supplémentaire pour le travail de fond, de type stagiaire ou alternant.

— La feuille de calcul de la part variable de Mme [F] pour l’année 2020 précisant notamment que l’objectif «'gestion du document unique'» n’était pas réalisé,

— Un tableau Excel non signé et non daté faisant état de l’avancement de trois objectifs dévolus à la salariée':

Risque chimique': analyse semi-quantitative et VLEP ' avancement 25%,

Mettre à jour plan d’urgence en conformité avec la GR-HSE-002 ' avancement 20%,

Rédiger le manuel HSE du site selon le modèle du manuel groupe GR-HSE-001 ' avancement 0%,

— Un courrier de l’inspection du travail du 25 janvier 2021 suite à un contrôle réalisé le 8 juin 2020 au cours duquel a été constaté(e) l’absence de mise à jour du document unique d’évaluation des risques,

— Une impression écran des notifications d’annulation de 5 réunions Preventeo par Mme [F] entre le 3 et le 29 septembre 2020,

— Le powerpoint «'revue de processus HSE'» de Mme [F] du 15 janvier 2021 faisant état d’un avancement du document unique global Preventeo à hauteur de 33% en janvier 2021, pour un objectif fixé à 60%,

— Un mail de Mme [H], Directrice sécurité et maîtrise des risques du 8 décembre 2020 faisant suite à un accident du travail, dans lequel il est demandé à Mme [F] d’établir une fiche de communication concernant cet accident,

— Un mail de relance de Mme [H] du 14 janvier 2021 concernant ce même accident,

— Le mail de réponse de Mme [F] du 22 janvier 2021 accompagné de la fiche demandée,

— Le compte rendu d’entretien d’évaluation 2017 de Mme [F] retenant une atteinte de ses objectifs à hauteur de 82,25% et une note globale «'P2 ' performance à améliorer'». Son responsable relevait notamment un «'point de vigilance à avoir sur la dynamique de réalisation des objectifs'», «'un pilotage plus stricte de nos plans d’actions avec des réalisations selon les engagements pris'». Il concluait': «'à ce jour, les réalisations ne sont pas au niveau attendu'».

— Le compte-rendu d’entretien d’évaluation 2018, non signé par la salariée, retenant La salariée a obtenu la note globale «'P2 ' performance à améliorer'». Son responsable précise que l’entièreté les actions propres à HSE sont évaluées inférieures à l’objectif. Il est demandé à la salariée de parfaire son implication son engagement et son positionnement de cadre HSE.

Au soutien de son argumentaire, Mme [F] rappelle qu’elle a été en congés maternité à deux reprises (du 31 mars 2017 au 20 juillet 2017 et du 4 octobre 2018 au 3 avril 2019), qu’elle a obtenu la note globale «'P4 ' excellente performance'» à son entretien individuel 2019, que son employeur ne l’a jamais alerté sur ses carences avant son licenciement et que le bilan de son activité pour l’année 2020 n’a pas été réalisé.

* Concernant l’activité HSE, elle indique et justifie avoir régulièrement réalisé un suivi régulier de celle-ci, notamment par le biais de points trimestriels, de «'cafés sécurité'» mensuels, des revues de direction, de PRA (Project Risk Assesment) et de points par mails. La direction était donc informée en permanence du travail accompli et des délais d’action, sans jamais formuler de reproches à son encontre.

Pour autant, s’agissant de la rédaction du manuel HSE, la salariée reconnait s’être contentée de créer un dossier de travail avec les différents documents sur lesquels il convenait de s’appuyer, de sorte que la rédaction du manuel demandé n’était pas finalisée.

S’agissant du plan d’urgence à mettre en conformité, la salariée se contente d’indiquer qu’une alternante, Mme [G], venait en appui sur cette mission.

Il résulte de ces éléments que l’objectif relatif à la réalisation de la feuille de route HSE n’a pas été atteint.

Cette insuffisance est donc caractérisée.

* Concernant le DUER, Mme [F] rappelle que l’intégration de la société [Localité 8] au sein du groupe SEPPIC a entraîné un basculement du logiciel de gestion du DUER Andeline vers le logiciel Preventeo et que l’extraction des données en résultant était inexploitable.

Elle reconnaît que la mise à jour du DUER sur ce logiciel lui a été confiée à compter du second semestre 2018, mais que le 5 février 2021, soit deux ans et demi après, l’état d’avancement du DUER n’était qu’à 42% pour l’ensemble du site.

Elle précise toutefois que cette lenteur ne peut lui être imputée dès lors que la direction a refusé de faire réaliser une extraction exploitable des données, que la formation sur ce logiciel qu’elle avait demandé en avril 2019 lui a été dispensée en septembre 2020 et que la mise en place du document unique représentait trois mois de travail plein pour deux personnes.

Elle se prévaut également d’une surcharge de travail consécutive notamment à deux accidents du travail survenus en avril et novembre 2020, à la pandémie de covid 19 ainsi qu’au pilotage de plusieurs missions.

Toutefois, contrairement à ce qu’il indique dans la lettre de licenciement, l’employeur ne justifie pas avoir mis en place des points d’avancement avec la salariée concernant l’alimentation du logiciel du DUER, ni lui avoir régulièrement rappelé l’urgence de la mise à jour de ce document.

Cette insuffisance n’est donc pas caractérisée.

* Enfin, si la salariée ne conteste pas avoir répondu tardivement au mail de Mme [H] la directrice sécurité et maîtrise des risques, cet oubli n’est pas de nature à caractériser une insuffisance professionnelle.

2) Sur le manque d’implication et de suivi dans la gestion des dossiers

La lettre de licenciement énonce':

«'De manière générale, nous déplorons un manque d’implication et de suivi dans la gestion de vos dossiers sur lesquels il est nécessaire de vous relancer fréquemment afin qu’ils avancent ce qui n’est pas acceptable au regard de votre poste et de vos responsabilités sur les sujets santé et sécurité au travail.

Ainsi, il vous a notamment été demande dans le cadre de vos objectifs 2020 de mettre

en place un accueil sécurité pour les sociétés extérieures, ainsi que de faire évoluer les

permis de travail. Or, face à votre immobilisme, c’est votre manager qui a du lui-même organiser depuis le 4 juin 2020 via les réunions 'Chantier [Localité 8]' des réunions avec les responsables de chaque service pour la mise en place des permis de travail. Au mois d’octobre, les procédures de mise en place des permis de travail n’étaient toujours pas lues et la mise en place des habilitations non commencées.

Par ailleurs, au mois de janvier 2020 votre manager vous avait demandé de mettre en

place des réunions avec les opérateurs de production tous les jeudis matins. L’objectif

de ces réunions était d’échanger avec les opérateurs afin d’évaluer les risques à leurs postes et de trouver des solutions correctives. Malheureusement, seules quatre réunions ont eu lieu les 16 et 30 janvier et 13 et 20 février 2020, et depuis, aucune autre réunion n’a été organisée par vos soins.

Suite aux audits IMS de 2017 et 2018, vous avez pris en charge la gestion du projet changement du laveur de gaz. Suite à la présentation du projet en comité technique en novembre 2019 et après avoir réalisé une réunion avec le fournisseur et le Responsable Service Technique de la Direction technique de Seppic au mois de mai 2020, durant laquelle un choix de fournisseur a été réalisé, vous n’avez entrepris aucune action et depuis, ce projet est à l’arrêt.

Concernant le plan d’action EIS (Eléments importants pour la Sécurité), vous devez en tant que Responsable HSE du site de [Localité 8] rédiger des fiches reflexes afin de vous assurer que les salaries savent réagir face à une situation dangereuse pour optimiser les temps de réaction. Afin de vous aider dans l’élaboration de ces fiches réflexes, pourtant partie intégrante de votre fonction, la Responsable Maitrise des risques industriels, s’est régulièrement rendue sur votre site. Malheureusement, vous n’êtes souvent pas disponible voire même absente lors de sa venue malgré le fait que les rendez-vous soient fixés au préalable avec vous. Alors même que ce sujet vous incombe, elle a dû prendre l’initiative avec votre alternante d’aller voir les opérateurs de production pour prendre des photos afin d’élaborer ces fiches reflexes tors de sa dernière visite. C’est encore une fois la Responsable Maitrise de l’évaluation des risques industriels qui a élaboré le contenu et les supports de formation et qui a anime 4 des 6 sessions de formation.

Concernant la station d’épuration du site, votre manager vous a demande début mai 2020 de vous occuper du suivi de cette station, mais vous n’avez malheureusement mené aucune action. Durant l’été, un point est réalisé avec votre manager au cours duquel vous avez vérifié le tableau de suivi de cette station. Il vous a proposé de mettre en place plusieurs actions de suivi liées aux valeurs.

C’est seulement au mois de septembre, soit 5 mois après, que vous lui indiquez que vous n’avez aucune compétence pour le suivi de cette station alors que cela fait partie intégrante de votre mission sur la partie Environnement.'»

a) Sur la mise en place d’un accueil sécurité et l’évolution des permis de travail

Au soutien de ce grief, l’employeur produit':

— Une capture d’écran Google agenda d’une réunion organisée par M. [S] le 4 juin 2020 relative au «'point hebdo / suivi des chantiers Serdex'»,

— Un tableau relatif à l’avancement de la mission «'mise en place des permis de travail'» dévolue à Mme [F] le 4 juin 2020,

La salariée fait valoir qu’elle n’était pas la seule salariée en charge de l’accueil sécurité et de l’évolution des permis de travail.

A ce titre, elle produit notamment un tableau des objectifs pour 2020 (pièce 127) précisant que M. [S], Directeur des opérations [Localité 8], et M. [B], contremaître maintenance, étaient également chargés de ces missions.

L’employeur ne peut donc raisonnablement tenir Mme [F] pour seule responsable de la non réalisation de ces missions.

Il ressort également des pièces produites par les parties que la salariée n’était pas la seule chargée de la relecture des permis de travail.

Enfin, l’employeur n’établit pas que Mme [F] était responsable de l’organisation des réunions avec les opérateurs de production.

Cette insuffisance n’est donc pas caractérisée.

b) Sur la mise en place des réunions avec les opérateurs de production

Si l’employeur soutient qu’il avait été demandé à Mme [F] en janvier 2020 d’organiser des réunions avec les opérateurs de production tous les jeudi matin, il ne justifie pas de cette demande et se contente de produire un planning prétendument établi par la salariée relatif à l’organisation de quatre réunions les 16 et 30 janvier et 13 et 20 février 2020.

Cette insuffisance n’est donc pas établie.

c) Sur le projet de changement du laveur de gaz

L’employeur rappelle que Mme [F] n’a pas finalisé le projet du changement du laveur de gaz pour lequel elle avait été désignée responsable.

Au soutien de ce grief il produit un document daté du 13 novembre 2019 relatif au descriptif du projet désignant Mme [F] comme responsable, ainsi que des échanges de mails datés de janvier 2020 et de juin 2020 entre la salariée et Mme [Z], contrôleur de gestion concernant le laveur de gaz.

La salariée reconnaît avoir demandé à son employeur de prendre en main ce projet lors d’une réunion du 9 mai 2019.

Si elle indique que trois réunions du 19 et 20 mai 2020 ont permis de choisir les prestataires et d’échanger avec eux sur des questions techniques, force est de constater qu’à compter de cette date, elle ne justifie avoir réalisé aucune action pour mener à bien et finaliser le projet.

Aussi, les commandes qu’elle indique avoir réalisées en décembre 2020 ne sont justifiées par aucune pièce.

Cette insuffisance est donc établie.

d) Sur le plan d’action EIS (Eléments Importants pour la Sécurité)

L’employeur ne produit aucune pièce au soutien de cette insuffisance, laquelle n’est donc pas établie.

e) Sur le suivi de la station d’épuration

L’employeur soutient que Mme [F] était chargée du suivi de la station d’épuration à compter de mai 2020 et qu’elle n’a mené aucune action à ce titre. Pour en justifier, il produit un tableau de suivi des valeurs liées à la station d’épuration ainsi que la fiche de poste de la salariée.

La salariée reconnaît avoir été désignée responsable de la station d’épuration en février 2020. A ce titre, elle justifie avoir contribué à la mise en place de bennes filtrantes en octobre 2020 et préparé l’Avant Projet Solution pour régulariser les bennes en location afin de les passer en achats.

Cette insuffisance n’est donc pas établie.

3. Sur l’absence de suivi d’indicateurs

a) Sur la mise en place des indicateurs sécurité pour le site [Localité 8]

La lettre de licenciement énonce':

«'Afin de pouvoir piloter la politique sécurité et atteindre les objectifs fixés, vous devez être capable de mettre en place et de suivre des indicateurs. C’est dans ce cadre que votre manager vous a demandé de mettre en place des indicateurs sécurité pour le site de [Localité 8]. Plusieurs remarques vous ont été faites sur la première version que vous avez proposé en mars 2020, mais depuis, vous n’avez toujours pas proposé de modifications. Une nouvelle explication’ de l’attendu a été réalisée lors du comité AQ-HSE en date du 15 janvier 2021.'»

L’employeur ne produit aucun élément au soutien de cette insuffisance, laquelle n’est donc pas établie.

b) Sur le tableau de bord HSE 2020

La lettre de licenciement énonce':

«'Lors du Comité HSE de janvier 2020 qui réunit l’ensemble des Responsables HSE des sites de Seppic, il a été convenu de construire un tableau de bord HSE avec des indicateurs communs partagés entre les différents sites. Le 28 janvier 2020, sans la moindre explication, vous prenez l’initiative de créer un tableau de bord propre a votre site et vous n’alimenterez le tableau de bord commun qu’au mois de septembre 2020, soit 9 mois plus tard.'»

Au soutien de cette insuffisance, l’employeur produit':

— Un mail de Mme [F] du 28 janvier 2020 adressé à Mme [H], Safety & Risk Management Director dans lequel elle lui donne accès à un tableau intitulé «'Indicateurs HSE 2020'»,

— Le mail de réponse de Mme [H] du 18 février 2020': «'Comme discuté lors du comité sécurité, l’objectif est de disposer un tableau de bord HSE commun à l’ensemble du groupe SEPPIC pour un meilleur pilotage de ces sujets. Je vous fais une proposition très bientôt. Tu pourras y intégrer ton reporting [Localité 8] (')'».

S’il est donc établi que la salariée a créé un tableau de bord propre à son site, l’employeur ne produit au débat aucune pièce permettant d’établir que la salariée a alimenté le tableau de bord commun seulement au mois de septembre 2020 et, au vu du mail ci-dessus, elle devait être destinataire à cette fin d’éléments de la part de la Safety & Risk Management Director dont il n’est pas établi ni qu’ils lui sont parvenus ni, le cas échéant, la date de leur réception.

c) Sur le reporting des évènements sécurité dans l’outil Qualnet

La lettre de licenciement énonce':

«'Nous avons également eu à déplorer l’absence de reporting des événements sécurité 2020 dans l’outil Qualnet jusqu’à la fin du mois de mai 2020. Ce n’est qu’après la relance de la Directrice Sécurité et Maitrise des Risques le 26 mai que vous avez commencé à le remplir.'

Par ailleurs, c’est seulement au mois d’octobre, soit 6 mois après l’accident du travail qui a eu lieu au mois d’avril, que ce dernier a été renseigné dans l’outil, de surcroit par votre alternante, comme les 86 autres fiches de déclaration d’événements toutes saisies au mois d’octobre par votre alternante. Cela nous amène à nous interroger sur les actions correctives qui ont pu être mises en place face à un évènement aussi grave.»

Au soutien de cette insuffisance l’employeur produit les pièces suivantes':

— Un mail de Mme [H] du 18 mai 2020 adressé à Mme [N]'concernant le nombre de fiches DEDE par site,'dans lequel elle s’étonne du fait que Mme [F] n’a rien renseigné dans Qualnet depuis le début de l’année 2020,

— Un courriel de Mme [G], alternante, du 12 octobre 2020 intitulé «'déclaration d’évènement'», adressé à Mme [H] concernant la déclaration d’un accident du travail survenu le 13 avril 2020,

— Un courriel de Mme [H] du 22 octobre 2020 adressé à Mme [N]': «'[O] a déclaré 28 fiches depuis le début de l’année et [W] [G], son alternante qui est arrivée tout récemment, 79 en moins de 3 semaines'! (voir les dates des évènements versus la date de déclaration). Je te joins le fichier': [W] a déclaré en octobre certains évènements datant de janvier’ je m’interroge sur les actions préventives et correctives qui ont pu être engagées dans l’intervalle'».

— Le tableau de suivi de déclaration d’évènements sur lequel il apparaît que Mme [G] a déclaré en octobre 2020 de nombreux évènements survenus en janvier, février, mars, avril, mai, juin, juillet 2020

Concernant l’insuffisance relative au remplissage tardif de l’outil Qualnet, la salariée produit un tableau AES 2020 (pièce n° 177) dans lequel il apparaît qu’elle a commencé le reporting des évènements sécurité à compter du 16 janvier 2020, et non à compter du mois de mai 2020 comme indiqué dans la lettre de licenciement. Cette insuffisance n’est donc pas établie.

En revanche, l’insuffisance relative à la saisine tardive, en octobre 2020, de l’accident du travail du 13 avril 2020 et de 86 autres évènements sur l’outil Qualnet est établi dès lors que Mme [F] ne produit aucun élément de nature à justifier ce retard.

d) Sur le suivi des actions relatives aux audit DREAL, TMD, AES

La lettre de licenciement énonce':

«'Vous suivez dans un fichier les actions qui ont rapport avec les différents audit DREAL, TMD ou remontant des AES mais aucune relance n’est formalisée auprès des différents acteurs inscrits dans votre fichier. L’évaluation des pourcentages d’achèvement ne reflète pas la réalité. Des sujets sont indiqués a 100% alors qu’il reste des actions à réaliser. Par exemple, concernant l’action de mettre en place un indicateur de suivi pour l’avancement du Document Unique d’Evaluation des Risques, vous indiquez que celle-ci est réalisée à 100% le 4 mai 2020, alors que le 15 janvier 2021, il vous est demande de le modifier pour qu’il soit plus lisible et plus représentatif de la réalité. La valeur global d’avancement de vos plans d’actions est donc fausse car étant calculée à partir de valeurs erronées.'»

Au soutien de son argumentaire, l’employeur produit un audit «'gestion des incidents DU 2020'» faisant apparaître que l’action relative à la mise en place d’un indicateur HSE lié à Preventeo a été réalisée à 100% par Mme [F] le 4 mai 2020.

Contrairement à ce qu’il allègue, il ne justifie pas avoir demandé à la salariée le 15 janvier 2021 de modifier cet indicateur. Il ne démontre pas d’avantage en quoi la valeur globale d’avancement de ses plans d’actions aurait été calculée à partir de valeurs erronées.

Cette insuffisance n’est donc pas établie.

e) Sur le reporting des indicateurs HSE

La lettre de licenciement énonce': «'Une campagne annuelle de reporting avec des indicateurs HSE pour le Groupe a été lancée en fin d’année 2020. Cette information vous a été communiquée au début du mois de décembre et vous aviez jusqu’au 13 janvier pour le faire. Or, le 12 janvier en fin d’après-midi, de nombreux indicateurs n’étaient toujours pas complétés et ce malgré les différentes relances dont vous avez fait l’objet. Ce n’est que le 13 janvier, à 21 heures, que vous avez finalisé le reporting, ne laissant ainsi pas la possibilité de vérifier la cohérence des chiffres remontés et générant ainsi plusieurs questionnements du Groupe.'»

Au soutien de cette insuffisance, l’employeur produit':

— Un courriel de relance de Mme [H] du 12 janvier 2021 adressé à Mme [F] et M. [S] concernant le recensement des indicateurs HSE pour le 13 janvier 2021 et dans lequel il est demandé à Mme [F] de compléter rapidement deux questionnaires à ce titre,

— Un courriel de Mme [H] non daté dans lequel elle transmet à Mme [F] et à M. [S] un mail de M. [A] du 14 janvier 2021 s’interrogeant sur le reporting des données sur l’outil Aleris.

Mme [H] indique': «'Comme je l’ai dit à [O], j’ai validé le reporting ALERIS hier soir vu l’heure tardive (') mais les données fournies comportent des incohérences. Voir le mail de [D] ('). Pour rappel, ces questionnaires ont été partagés en amont de la campagne annuelle à l’ensemble des resp. HSE en décembre. Nous aurions donc eu tout le temps d’échanger ensemble (')'». La suite du mail est tronquée.

La salariée rappelle que la campagne Aleris a été diffusée à compter du 16 novembre 2020 pour une collecte et validation des données dans l’outil entre le 8 décembre 2020 et le 13 janvier 2021.

Elle justifie avoir adressé tout au long de l’année 2020 plusieurs mails de relance à M. [B] et Mme [C] leur demandant de mettre à jour les indicateurs ou de fournir diverses informations.

Elle soutient que la finalisation tardive du reporting des données résulte notamment de la transmission tardive par ses collaborateurs, et notamment de M. [B], des données demandées.

Elle produit un fichier intitulé «'indicateur HSE'2020 » sur lequel il apparaît que M. [B] a modifié ce fichier le 13 janvier 2021 à 12h09, soit quelques heures avant la fin de la campagne de collecte de données.

Dans ces conditions, il apparaît que Mme [F] a réalisé ces tâches lorsque ses collaborateurs ont transmis les données.

Cette insuffisance n’est donc pas suffisamment établie.

f) L’inspection sécurité et l’audit permis de travail

La lettre de licenciement énonce':

«'Enfin, toujours selon les tableaux de bord que vous êtes censée compléter, il semblerait qu’il n’y ait eu aucune inspection sécurité réalisée depuis le mois de mars et un seul audit de permis de travail, ce qui est clairement insuffisant pour un site industriel.'»

L’employeur ne produit aucun élément au soutien de cette insuffisance, laquelle n’est donc pas établie.

4. Sur le dépassement des prérogatives

a) Sur la signature du contrat

La lettre de licenciement énonce':

«'Les procédures internes de l’entreprise requièrent la signature d’une personne ayant pouvoir pour engager des dépenses au nom de l’entreprise. Il s’agit de processus qui s’appliquent dans toutes les entreprises.

Or, lorsque votre manager vous a demandé de vous occuper du changement des Equipements de Protection individuel (EPI) des salariés, vous avez signé au mois d’avril 2020, sans que cela n’ait été discuté ni validé, un contrat de location mensuelle de 4 460, 12 euros HT par mois pendant 48 mois avec un fournisseur.

Votre manager constate le 1er octobre 2020, que ce fournisseur est en train de livrer 29 armoires pour ces EPI sans que personne n’en soit informé. Lorsque votre manager vous interroge sur cette livraison vous lui répondrez que c’est une erreur du fournisseur.

Il apprend lors d’un point de coordination que les armoires sont stockées sur le site, dans la zone déchets de l’usine que vous gérez.

Lors de l’entretien préalable du 2 février, vous indiquez finalement que le fournisseur s’est simplement trompé sur le nombre d’armoires.

Pour tenter de dissimuler la signature de ce contrat et votre non-respect des procédures d’achat du groupe, vous réalisez des appels d’offres auprès d’autres prestataires alors même que vous avez déjà signé le contrat avec le fournisseur.

Ainsi, le 7 janvier 2021 lors d’une réunion avec le service achat, vous présentez des cotations clairement à l’avantage de la société avec laquelle vous avez déjà signé ledit contrat. Ces cotations seront revues durant la réunion et l’avantage initial finit par se réduire fortement. Durant cette réunion, il est même décidé de prendre des renseignements complémentaires sur certains points afin de pouvoir réaliser le choix de prestataire.

Lors d’une seconde réunion avec le service achat le 14 janvier, les cotations dans le tableau d’analyse indiquent finalement que deux sociétés sont très proches. En effet, au-delà du coût de la location nettement en défaveur du prestataire avec lequel vous avez signé un contrat, des coûts de renouvellement des vêtements de travail sont également à prendre en compte à hauteur de 50.000 euros par an. Or, ce montant d’investissement aurait dû être validé au moment du comité d’investissement annuel.

A aucun moment lors de ces réunions, vous n 'avez indiqué que vous aviez déjà signé un contrat, vous avez préféré vous enliser dans votre mensonge et pire encore vous avez présenté au service achat le devis du prestataire, mais pas le contrat que vous avez déjà signé.

Plus récemment, lors d’un appel d’offres que vous avez mené relatif à la mise en place d’un contrat de gestion externalisée de la station d’épuration, vous avez directement transmis à un des concurrents la proposition technique et commerciale de l’une des sociétés ayant répondu à cet appel d’offres.

D’une part, compte tenu du montant de cet achat, ce n’est pas à vous de gérer les procédures d’appel d’offres mais au service achat de Seppic et d’autre part, ce comportement totalement déloyal et anti-concurrentiel vis à vis du fournisseur qui a répondu a mis la Responsable des achats indirects en difficultés dans son

processus de négociation avec ce fournisseur.'»

Au soutien de cette insuffisance l’employeur produit':

— Le contrat signé par Mme [F] avec la société Initial le 9 avril 2020 portant sur la fourniture d’EPI pour un montant de 4.460,12 euros par mois pendant 48 mois,

— Un mail du 29 juillet 2020 de Mme [L], Responsable achats indirects de la société SEPPIC, adressé à Mme [F] et Mme [C] suite à la réception d’une demande de création fournisseur': «'J’ai reçu cette demande de création de fournisseur Rentokil Initial pour la fourniture et le nettoyage des vêtements de travail mais depuis fin 2019, le groupe Air Liquide préconise de travailler avec Mulliez Flory comme fournisseur de vêtements et avec les ESAT pour le nettoyage. Avez-vous déjà initié la démarche de contacter les ESAT pour le nettoyage'''»,

— Le mail de réponse du 29 juillet 2020 de Mme [F]': «'Nous sommes dans la même situation que le site de [Localité 6] (ALFI), il y a aucun ESAT sur la région, qui répond au cahier des charges Air Liquide. Initial est une entreprise qui intervient déjà sur la plateforme de [Localité 5] avec le respect de toutes les exigences en chimie'»,

— Un mail du 26 janvier 2021 de Mme [I], attachée commerciale de la société Initial adressé à Mme [F] concernant notamment la livraison des EPI : «'Pour information, nous avons signé le 9/04/2020. Nous sommes prêts à mettre en place depuis le 1er décembre et depuis nous attendons votre aval pour vous livrer.'».

— Un mail du 5 février 2021 de Mme [F] transmettant à M. [S] le mail de l’attachée commerciale de la société Initiale du 26 janvier 2020 accompagné du message suivant': «'Veuillez trouver ci-dessous les demandes en attentes de la société Initial. Dans l’attente de votre retour.'».

— Le compte rendu de l’entretien préalable du 2 février 2021 dans lequel Mme [F] indique que la procédure d’achats ne lui a jamais été communiquée. Elle ajoute que depuis 2016, elle a toujours eu le droit de signer divers types de contrats prestations concernant le HSE sans que cela ne pose de difficultés. Elle précise que M. [S] était au courant qu’elle avait signé le contrat, ce à quoi de dernier a répondu par l’affirmative.

— Un tableau de cotation d’offres de prestataires pour la fourniture d’EPI.

Mme [F] rappelle qu’elle a toujours été transparente à l’égard de la direction au sujet du changement de fournisseur des EPI.

Elle produit de nombreux échanges de mails à ce titre, démontrant que la direction a régulièrement été informée de l’avancement du projet.

Elle produit notamment un mail du 7 avril 2020, antérieur à la conclusion du contrat du 9 avril 2020, adressé à Mme [I], salariée de la société Initial, intitulé «'point futur contrat initial EPI ' [Localité 8]'», dont une copie a été adressée à l’ensemble du personnel de la société [Localité 8].

Elle produit également des mails adressés à l’ensemble du personnel concernant les essayages des EPI ainsi que la revue trimestrielle HSE du 4 mai 2020 sur laquelle il est indiqué': «'changement du contrat EPI avec la société Initial > septembre'», ce dont il résulte que sa hiérarchie était nécessairement au courant de la conclusion du contrat.

La hiérarchie a régulièrement été informée de l’avancement du projet et n’a jamais formulé de reproche à la salariée.

Si l’employeur soutient que Mme [F] n’a pas informé la hiérarchie de la conclusion du contrat, en violation des process internes, il ne produit par les dites procédures et ne justifie pas qu’elles aient été portées à la connaissance de la salariée.

En outre, il apparaît que Mme [F] avait déjà signé de nombreux bons de commandes relevant du domaine HSE sans que cela ne lui soit jamais reproché.

Cette insuffisance n’est donc pas suffisamment établie.

b) Sur l’adhésion locale à France Chimie

La lettre de licenciement énonce':

«'Par ailleurs, concernant l’adhésion locale à France Chimie Aquitaine, suite à plusieurs demandes de votre part il vous a été indiqué que la Direction souhaitait avoir une adhésion au niveau du siège du Groupe Seppic et non pas en local. Or, à notre grande surprise nous avons reçu de France Chimie Aquitaine la demande du paiement de l’adhésion pour [Localité 8]. Après vérifications, il s’avère en effet que vous avez sollicité les services de France Chimie en local sur une problématique technique sans prévenir qui que ce soit et malgré le refus qui vous avez été indiqué.

Au-delà de la gravité de vos agissements, ce manque de transparence vis-à-vis de votre manager sur des informations essentielles ainsi que vos initiatives personnelles qui dépassent vos prérogatives nuisent au bon fonctionnement de l’entreprise.'»

Au soutien de cette insuffisance l’employeur produit':

— Un email du 15 juillet 2020 de Mme [N], Responsable gestion sociale, adressé à Mme [F] concernant l’adhésion de la SAS [Localité 8] à France Chimie': «'Bonjour [O], SEPPIC cotise déjà à France Chimie. De ce fait, il n’y a pas lieu de cotiser au niveau de [Localité 8]. Nous ne payons pas de cotisation pour [Localité 8] depuis 2017 et il n’y a pas lieu d’en reprendre le paiement.'»,

— Un mail de M. [K], Responsable du pôle réglementaire SSE de France Chimie Nouvelle Aquitaine adressé à Mme [F] le 10 novembre 2020 en réponse à une demande d’informations de la salariée concernant une problématique technique.

La salariée soutient qu’elle s’est contentée d’organiser un rendez vous avec un responsable de France Chimie concernant l’adhésion de [Localité 8] à France Chimie, à la demande de M. [S], et d’échanger de façon informelle avec France Chimie.

Au soutien de son argumentaire elle produit une copie d’un point journalier [Localité 8] et des échanges de mails avec M. [K], Responsable du pôle réglementaire SSE de France Chimie Nouvelle Aquitaine concernant certaines problématiques.

S’il résulte de ces éléments que des échanges sont intervenus entre Mme [F] et France Chimie, il n’est pas établi que Mme [F] serait à l’origine de l’adhésion de la société [Localité 8] à France Chimie.

Au surplus, l’employeur ne produit pas la demande de paiement d’adhésion invoquée dans la lettre de licenciement.

Cette insuffisance n’est donc pas établie.

* * *

En conclusion, il résulte de l’examen des pièces produites et des développements sur les insuffisances reprochées les éléments suivants':

En 2017 et 2018, il n’est pas contesté que la salariée a fait l’objet de deux congés maternité, du 31 mars au 20 juillet 2017 puis du 4 octobre 2018 au 3 avril 2019.

Dans le cadre des entretiens d’évaluation des années 2017 et 2018, la salariée a obtenu la note «'P2 ' performance à améliorer'».

En 2017, le supérieur hiérarchique de Mme [F] concluait': «'à ce jour, les réalisations ne sont pas au niveau attendu'». Il demandait à la salariée d’être vigilante sur la dynamique de réalisation des objectifs et de mener un pilotage plus stricte des plans d’actions.

En 2018, le supérieur hiérarchique reprenait les points évoqués dans l’entretien de l’année 2017 et rappelait à la salariée la nécessité de parfaire son implication, son engagement et sa position de cadre HSE.

Si ces deux entretiens ont permis de souligner certains manquements de la salariée concernant notamment son implication, tel n’est pas le cas s’agissant de l’entretien professionnel de 2019 qui s’est avéré être particulièrement positif.

En effet, dans l’entretien 2019 réalisé le 10 février 2020, Mme [F] a obtenu la note «'P4 ' excellente performance'». Son supérieur hiérarchique soulignait une «'très belle évolution de notation'».

Parmi les différentes insuffisances reprochées à Mme [F] dans la lettre de licenciement, quatre insuffisances s’étalant de janvier à décembre 2020 sont caractérisées':

— la création d’un tableau de bord propre au site [Localité 8] en janvier 2020,

— l’inachèvement du projet «'laveur de gaz'» depuis mai 2020,

— la saisine tardive dans l’outil Qualnet de l’accident du travail du 13 avril 2020 et de 86 autres évènements en octobre 2020,

— la réalisation partielle de la feuille de route HSE en décembre 2020.

La cour relève que ces insuffisances sont à contrebalancer avec les résultats positifs de l’entretien d’évaluation 2019.

En outre, ces insuffisances sont apparues sur la période de pandémie mondiale de covid 19, laquelle a fortement impacté l’activité des entreprises et notamment le secteur HSE.

Si la salariée n’a jamais fait état d’une quelconque surcharge de travail avant le mois de janvier 2021, il n’est pas contestable que la pandémie a alourdi sa charge de travail, laquelle ne peut être raisonnablement comparée à celles des années antérieures à 2020.

En témoignent les nombreuses tâches en lien avec le covid 19 que Mme [F] a dû prendre en charge en sa qualité de responsable HSE.

En outre, Mme [F] a été licenciée pour insuffisance professionnelle sans avoir au préalable fait l’objet d’un avertissement ou de mesures d’accompagnement afin de pallier les insuffisances constatées.

Ainsi, s’il résulte de l’ensemble de ces éléments que des insuffisances sont caractérisées, celles-ci ne sont pas suffisamment sérieuses pour justifier le licenciement de Mme [F].

Son licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

III ' Sur les conséquences du licenciement

A) Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse et à défaut d’accord des parties sur la réintégration du salarié, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau prévu par ce texte.

Dans ces conditions, le salarié d’une entreprise d’au moins 11 salarié disposant d’une ancienneté de 4 années a droit a(à) une indemnité comprise entre 3 et 5 mois de salaire.

En l’espèce, le licenciement de Mme [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle comptabilisait 4 ans et 9 mois d’ancienneté au jour du licenciement.

Le salaire de référence correspond à la moyenne des salaires bruts sur les douze derniers mois précédent le jour d’envoi de la lettre de licenciement et s’élève à 4.476,01 euros.

Mme [F] sollicite sur ce point l’équivalent de 6 mois de salaire.

Au vu des pièces et des explications fournies, de l’âge de Mme [F], de son ancienneté, et des conséquences du licenciement à son égard, il lui sera alloué, sans qu’il y ait lieu d’écarter le barème Macron, la somme de 22.380,05 euros correspondant à 5 mois de salaire.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

B) Sur le remboursement des indemnités chômage à France Travail

L’article L.1235-4 du code du travail dispose que dans les cas prévus aux articles L.1132-4, L.1134-4, L.1144-3, L.1152-3, L.1153-4, L.1235-3 et L.1235-11 de ce même code, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Le licenciement de la salariée étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’employeur sera condamné à rembourser à Pôle emploi, devenu France Travail, les indemnités de chômage qui lui ont été versées, dans la limite de six mois d’indemnités.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

C) Sur la portabilité des frais de santé

Mme [F] soutient que la SAS SEPPIC n’a pas respecté ses obligations en matière de portabilité des frais de santé. Elle estime que ce manquement l’a contrainte à souscrire un contrat auprès d’une nouvelle mutuelle, lui causant un préjudice financier pour lequel elle sollicite la somme de 3.000 euros.

La SAS SEPPIC soutient avoir respecté ses obligations en la matière, mais que Mme [F] ne justifie pas avoir accompli les démarches qui lui incombaient auprès de l’organisme de prévoyance pour obtenir la portabilité de ses droits.

Selon l’article L.911-8 du code de la sécurité sociale':

«'Les salariés garantis collectivement, dans les conditions prévues à l’article L.911-1, contre le risque décès, les risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d’incapacité de travail ou d’invalidité bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d’assurance chômage, selon les conditions suivantes :

1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu’ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois ;

2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;

3° Les garanties maintenues au bénéfice de l’ancien salarié sont celles en vigueur dans l’entreprise ;

4° Le maintien des garanties ne peut conduire l’ancien salarié à percevoir des indemnités d’un montant supérieur à celui des allocations chômage qu’il aurait perçues au titre de la même période ;

5° L’ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l’ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ;

6° L’employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa. (').'».

Il résulte de cet article plusieurs obligations à la charge de l’employeur et du salarié pour que ce dernier puisse bénéficier du maintien des garanties frais de santé et des garanties de prévoyance à l’issue de la rupture de son contrat de travail':

Le salarié doit justifier auprès de son organisme assureur, à l’ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues par l’article énoncé';

L’employeur doit quant à lui signaler le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informer l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 5 février 2021 mentionne que':

«'Conformément aux Accords Nationaux Interprofessionnels des 11 janvier 2008 et 2013, vous avez la possibilité de bénéficier du maintien à titre gratuit des garanties frais de santé et prévoyance, à savoir des remboursement de soins liés à la maladie, l’accident ou la maternité ainsi que des garanties prévoyance, à savoir contre les risques décès, d’incapacité de travail ou d’invalidité prévues par le contrat de prévoyance souscrit par l’entreprise et ce, pendant une période égale au maximum à la durée d’indemnisation du chômage, et dans la limite de la durée du dernier contrat de travail (ou des derniers contrats de travail consécutifs au sein de notre entreprise, sans pouvoir excéder 12 mois). Les garanties maintenues seront identiques à celles en vigueur dans l’entreprise (')'».

Suite à la rupture de son contrat, la SAS SRPPIC a remis à Mme [F] un certificat de travail daté du 7 mai 2021 ne comportant aucune mention relative au maintien des garanties frais de santé et prévoyance.

Ainsi, si l’employeur a informé la salariée dans la lettre de licenciement du droit à la portabilité de ses droits, force est de constater que cette information ne figure pas dans le certificat de travail qui lui a été délivré, contrairement aux exigences légales précitées.

Il en résulte que l’employeur doit informer le salarié de la portabilité des garanties santé et prévoyance dans le certificat de travail, et l’examen de ce document détermine qu’il n’y figure aucune indication sur ce point. En revanche, il n’est pas établi qu’il en est résulté un préjudice pour la salarié dès lors qu’elle a été informée de la portabilité par la lecture de la lettre de licenciement dans laquelle l’information y relative figure puisqu’il y est mentionné': «'Conformément aux Accords Nationaux Interprofessionnels des 11 janvier 2008 et 2013, vous avez la possibilité de bénéficier du maintien à titre gratuit des garanties frais de santé et prévoyance, à savoir des remboursement de soins liés à la maladie, l’accident ou la maternité ainsi que des garanties prévoyance, à savoir contre les risques décès, d’incapacité de travail ou d’invalidité prévues par le contrat de prévoyance souscrit par l’entreprise et ce, pendant une période égale au maximum à la durée d’indemnisation du chômage, et dans la limite de la durée du dernier contrat de travail (ou des derniers contrats de travail consécutifs au sein de notre entreprise, sans pouvoir excéder 12 mois). Les garanties maintenues seront identiques à celles en vigueur dans l’entreprise (')'».

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande.

IV ' Sur les autres demandes

A) Sur les demandes relatives à l’exécution déloyale du contrat et au travail dissimulé

Mme [F] sollicite l’infirmation du jugement déféré en ce qu’il l’a notamment débouté de l’ensemble de ses demandes, en ce compris ses demandes relatives à l’exécution déloyale du contrat de travail et au travail dissimulé.

Selon l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Dans ses conclusions d’appelant, Mme [F] ne formule aucune prétention ni ne soulève aucun moyen à ces titres.

Ses demandes seront donc rejetées.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

B) Sur les frais irrépétibles et les dépens

La salariée sollicite la condamnation de la société SEPPIC à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’équité commande de ne pas laisser à la charge de la salariée les frais non compris dans les dépens qu’elle a engagés en appel.

La société SEPPIC sera donc condamnée lui verser la somme de 3.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

En application de l’article 696, la société, qui succombe, sera également condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

PAR CES MOTIFS':

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 5 juin 2023 par le conseil des prud’hommes de [Localité 7], sauf en ce qu’il a':

Débouté Mme [F] de ses demandes relatives à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au remboursement à Pôle Emploi, devenu France Travail, des indemnités de chômage et à l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné Mme [F] aux entiers dépens d’instance,

Statuant à nouveau et y ajoutant':

Dit que le licenciement de Mme [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS SEPPIC à payer à Mme [F] la somme de 22.380,05 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS SEPPIC à rembourser à Pôle emploi, devenu France Travail, les indemnités de chômage versées, dans la limite de six mois d’indemnités

Condamne la SAS SEPPIC à payer à Mme [F] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné la SAS SEPPIC aux entiers dépens.

Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,