PS/EL

Numéro 25/2015

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 26/06/2025

Dossier : N° RG 23/00519 – N° Portalis DBVV-V-B7H-ION5

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[S] [D]

C/

S.A.R.L. AQUITAINE INTERVENTIONS

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 26 Juin 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 13 Novembre 2024, devant :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

M^me PACTEAU, Conseiller

assistées de Madame BARRERE, faisant fonction de Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur [S] [D]

né le 04 Octobre 1970 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e ETCHEGARAY, avocat au barreau de BAYONNE

INTIMEE :

S.A.R.L. AQUITAINE INTERVENTIONS immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Dax – prise en la personne de son représentant légal en exercice

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e DONZE loco M^e RIPOLL-BUSSER de la SELARL NUMA AVOCATS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

sur appel de la décision

en date du 31 JANVIER 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE DAX

RG numéro : 22/00038

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [S] [D] a été embauché, à compter du 22 novembre 2021, par la société à responsabilité limitée (Sarl) Aquitaine Interventions, selon contrat à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de prévention et de sécurité, en qualité d’intervenant, niveau III, échelon 3, coefficient 150, catégorie employés. Il était stipulé une période d’essai de deux mois renouvelable une fois pour une période d’un mois.

Suivant avenant en date du 30 novembre 2021, il a été désigné chef d’équipe à compter du 1er janvier 2022 avec mission':

«'- d’organiser et de gérer le planning des agents d’intervention,

— d’accompagner les agents d’intervention dans la méthodologie de travail ainsi que dans l’activité de terrain, notamment pendant la période estivale,

— de vous assurer de la bonne compréhension des missions par les agents d’intervention notamment en CDD,

— de reporter au manager l’intégralité de l’activité.'»

Il était stipulé': «'Ce rôle ne se substitue pas à votre emploi d’agent d’interventions mais constitue une mission complémentaire que nous vous confions compte tenu de votre rôle actuel au sein d’Aquitaine Interventions. Cette mission ne doit en aucun cas impacter votre poste. A votre rémunération de base, s’ajoutera une prime de mission d’un montant fixe de 100 euros brut mensuel. En tout état de cause, cette prime ne pourra pas être considérée comme un avantage individuel acquis. La désignation du rôle de Chef d’équipe est une mission ponctuelle reconductible tous les mois de manière tacite. À tout moment, à votre initiative ou à celle de l’entreprise, il pourra être mis un terme à ce rôle. La demande doit être faite par écrit (email ou lettre) et n’a pas à être motivée.'»

Le 4 janvier 2022, la société Aquitaine Interventions a notifié la rupture de la période d’essai et a dispensé le salarié de l’exécution d’un préavis de deux semaines.

Le 15 mars 2022, M. [D] a saisi la juridiction prud’homale en référé aux fins de remise sous astreinte d’une attestation de salaire et d’indemnisation provisoire du préjudice subi du fait de la non production de ce document.

Le 4 avril 2022, il a saisi la juridiction prud’homale au fond de demandes relatives à l’exécution du contrat de travail, aux fins de voir dire la rupture abusive, et en paiement de dommages et intérêts pour rupture abusive et d’une indemnité compensatrice de préavis.

Par ordonnance de référé du 13 juin 2022, le conseil de prud’homme de [Localité 6] a':

— déclaré la formation de référé compétente,

— condamné la SARL Aquitaine Interventions à payer à M. [D] la somme de 1.500 € à titre de provision à valoir sur l’indemnisation de son préjudice sur laquelle statuera ultérieurement le conseil saisi au fond,

— dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties de toute autre demande, plus ample ou contraire,

— condamné la SARL Aquitaine Interventions aux dépens.

Selon jugement du 31 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Dax a':

— Condamné la Sarl Aquitaine interventions à régler à M. [S] [D] la somme de 100 euros bruts pour la prise de ses fonctions de chef d’équipe dès le mois de décembre 2021,

— Condamné la Sarl Aquitaine interventions à régler à M. [S] [D] la somme de 100 euros au titre du chèque cadeau de Noël,

— Dit et jugé que la société Aquitaine interventions a payé l’intégralité des heures supplémentaires de M. [D] qui sera donc débouté en sa demande de paiement d’heures supplémentaires pour un montant de 466,94 euros et congés payés afférents de 46,60 euros,

— Dit et jugé que la demande de rappel de salaire du mois de janvier 2022 est sans objet,

— Dit et jugé que la rupture de la période d’essai de M. [D] est régulière,

— Débouté M. [D] dans sa demande de 10.000 euros pour rupture abusive du contrat de travail,

— Débouté M. [D] de sa demande de 1.946,23 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, ainsi que la somme de 194,62 euros au titre des congés payés afférents,

— Condamné la Sarl Aquitaine interventions à payer à M. [D] la somme de 2.000 euros pour le préjudice subi du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail (retard dans la remise des documents de fin de contrat et attestation de salaire) 3500 euros demandés moins les 1500 euros donnés lors du référé à titre de provision,

— Dit que la Sarl Aquitaine interventions devra remettre à M. [D] son bulletin de paie rectifié du mois de décembre, ainsi que les documents de fin de contrat sous astreinte de 50 euros par jour et par document à compter d’un délai de 15 jours suivant le prononcé,

— Condamné la Sarl Aquitaine interventions à verser à M. [S] [D] la somme de 1000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux entiers dépens,

— Prononcé l’exécution provisoire de la décision,

— Dit que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal en vigueur,

— Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Le 14 février 2023, M. [S] [D] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 15 mars 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, M. [S] [D] demande à la cour de':

— Infirmer partiellement le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Dax en date du 31 janvier 2023,

Partant et jugeant à nouveau,

— Sur l’exécution du contrat de travail,

.Condamner la Sarl Aquitaine interventions à régler à M. [S] [D] la somme de 466,94 euros bruts au titre des heures supplémentaires du mois de décembre 2021, outre la somme de 46,69 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

— Sur la rupture du contrat de travail

.Dire et juger que la rupture du contrat de travail intervenue le 4 janvier 2022 est abusive,

Par conséquent,

— Condamner la Sarl Aquitaine Interventions à régler à M. [S] [D] les sommes suivantes :

. 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail,

. 1.946,23 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 194,62 euros au titre des congés payés y afférents. (Préavis d’une durée de 1 mois),

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

— Condamner la Sarl Aquitaine Interventions à verser à M. [S] [D] la somme de 3.000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux entiers dépens,

— Dire que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal en vigueur.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 12 juin 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la société Aquitaine interventions, formant appel incident, demande à la cour de':

— Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Bayonne du 31 janvier 2023 en ce qu’il a :

' Condamné la Sarl Aquitaine interventions à régler à M. [S] [D] la somme de 100 euros bruts pour la prise de ses fonctions de chef d’équipe dès le mois de décembre 2021,

' Condamné la Sarl Aquitaine interventions à régler à M. [S] [D] la somme de 100 euros au titre du chèque cadeau de Noël,

' Condamné la Sarl Aquitaine interventions à payer à M. [D] la somme de 2000 euros pour le préjudice subi du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail (retard dans la remise des documents de fin de contrat et attestation de salaire) 3500 euros demandés moins les 1500 euros donnés lors du référé à titre de provision,

' Condamné la Sarl Aquitaine interventions à verser à M. [S] [D] la somme de 1000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux entiers dépens,

Et statuant à nouveau :

— Dire et juger que la Société n’a commis aucun manquement à ses obligations contractuelles,

— Dire et juger que M. [H] [Z] n’a pas exercé les missions complémentaires de chef d’équipe,

— Dire et juger que la M. [H] [Z] ne remplit pas la condition nécessaire à l’obtention de la carte cadeau « Noël »,

— Confirmer pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes,

En conséquence

— Débouter M. [H] [Z] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— Condamner M. [H] [Z] au paiement de la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Condamner M. [H] [Z] à supporter les entiers dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 14 octobre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Il est à observer que le jugement n’est pas frappé d’appel en ce qu’il a ordonné la remise sous astreinte d’un bulletin de paie rectifié du mois de décembre 2021 ainsi que des documents de fin de contrat.

1° Sur la demande en paiement de 100 € brut au titre des fonctions de chef d’équipe exercées en décembre 2021

M. [D] soutient qu’il a exercé dès décembre 2021 les fonctions de chef d’équipe prévues à l’avenant du 30 novembre 2021. La Sarl Aquitaine Interventions soutient que le bénéfice de la prime est conditionné par l’exercice de toutes les tâches mentionnées à l’avenant et que le salarié n’en justifie pas.

Le salarié produit'(pièce 8)':

— un mail qu’il a reçu le 25 novembre 2021 de M. [U] [L], «'responsable intervenants'», par lequel il lui communique le dossier des plannings, lui demande de le regarder et de se planifier déjà des heures de bureau pour les mois de décembre et janvier';

— un mail qu’il a adressé le 26 novembre 2021 à M. [U] [L] par lequel il lui demande son avis sur un planning qu’il a établi';

— un mail qu’il a adressé le 12 décembre 2021 à dix-sept personnes par lequel il communique une modification d’un planning entre deux salariés, demande à «'PC – Kheops'» ses observations ainsi que d’imprimer le planning et de l’afficher au bureau inter Algeco';

— un mail qu’il a adressé le 11 décembre 2021 à seize personnes par lequel il communique un planning «'intervenants'» du mois de décembre 2021';

— un mail qu’il a adressé le 18 décembre 2021 à M. [U] [L] par lequel il lui communique un planning modifié jusqu’à fin décembre pour tenir compte de la prolongation de deux arrêts de travail en vue de sa validation avant sa communication aux intervenants';

— un mail qu’il a adressé le 29 décembre 2021 à M. [U] [L] relativement à des rondes à réaliser dans un camping qui est un nouveau site par lequel il indique s’être rendu sur place et avoir constaté «'la complexité du site'» et sa surface (14 hectares), demande à ce que lui soient transmises toutes les informations nécessaires à la bonne exécution de ses missions et indique qu’une reconnaissance de jour serait utile pour apprécier la durée d’une ronde et déterminer les zones sensibles à couvrir en priorité.

Ces éléments établissent que dès décembre 2021, le salarié a établi le planning des agents d’intervention, qu’il a été destinataire de leurs demandes de changement de planning et arrêts de travail, et qu’il a rendu compte au manager des difficultés d’intervention propres à un nouveau site d’intervention s’agissant d’un camping et a sollicité de sa part les informations nécessaires aux fins de déterminer les modalités d’intervention à y mettre en 'uvre par tous les agents d’intervention. Il est ainsi caractérisé qu’il a eu dès décembre 2021 les tâches particulières de chef d’équipe visées à l’avenant du 30 novembre 2021.

Sa demande en paiement de la prime de 100 € est donc fondée.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à lui payer cette somme.

2° Sur la demande de paiement d’heures supplémentaires au titre de décembre 2021

Le salarié soutient qu’il a travaillé 216 h en décembre 2021 et n’a pas été payé de 48,6 heures supplémentaires, dont 1,6 heures majorées au taux de 25 % et 46 heures majorées à 50 %. L’employeur soutient que le salarié a travaillé 192 heures qui lui ont toutes été payées.

Le salarié a droit au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

En application des articles L.3121-27 et L.3121-28 du code du travail, toute heure de travail ainsi accomplie au-delà de la durée légale de 35 h par semaine est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Aux termes de l’article L.3121-29 du même code, les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Suivant l’article L.3121-36 du code du travail, elles donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires, et de 50 % pour les suivantes.

Suivant l’article L.3171-2, alinéa 1, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L.3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

L’article L.3171-4 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Les éléments apportés par le salarié peuvent être établis unilatéralement par ses soins, la seule exigence posée étant qu’ils soient suffisamment précis pour que l’employeur puisse y répondre. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance et fixe les créances salariales y relatives.

En l’espèce, le salarié produit':

— le contrat de travail qui prévoit un temps de travail de 39 heures par semaine';

— le bulletin de paie de décembre 2021 et janvier 2022 qui mentionne 11,73 heures conventionnelles majorées au taux de 25 %, 4 heures supplémentaires majorées au taux de 25 % et 20 heures supplémentaires majorées au taux de 50 %, qui ont donné lieu respectivement au paiement des sommes de 161,10 €, de 54,94 € et de 329,61 €, soit au total 545,65 €';

— un planning de travail prévisionnel le concernant, mentionnant pour chaque journée, les heures d’embauche et de débauche et le temps de travail, d’après lequel il a travaillé':

. la semaine du 29 novembre au 5 décembre': 36 heures

. la semaine du 6 au 12 décembre': 60 heures

. la semaine du 13 au 19 décembre': 36 heures

. la semaine du 20 au 26 décembre': 48 heures

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en produisant ses propres éléments.

Il produit le même planning que le salarié.

Il en résulte que le salarié a travaillé 180 heures durant les semaines à prendre en compte pour la détermination des heures supplémentaires à payer en décembre 2021, qui s’établissent à 28,33 heures au total, dont 6,33 heures majorées au taux de 25 %, et 22 heures majorées au taux de 50 %. Le taux horaire étant de 10,987 €, il est dû, au titre des heures supplémentaires, la somme de'449,50 €, soit':

—  6,33 X (10,987 / 4 + 10,987) = 86,93

—  22 X (10,987 / 2 + 10,987) = 362,57

Le salarié a été payé de 545,65 €. Il ne lui est en conséquence rien dû.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

3° Sur la demande au titre du chèque cadeau

L’employeur fait valoir que de jurisprudence constante, un employeur peut accorder des avantages particuliers à certains salariés à la condition que tous les salariés placés dans une situation identique puissent en bénéficier et que les règles déterminant l’octroi de ces avantages soient préalablement définies et contrôlées, et que dans l’entreprise, suivant un usage non formalisé, tous les salariés ayant une ancienneté d’au moins un an bénéficient lors des fêtes de fin d’année d’une carte cadeau de 50 € par enfant de moins de 15 ans. Le salarié ne conclut pas sur ce point.

Le premier juge a fait droit à la demande du salarié au motif que l’employeur ne fournissait aucun élément relativement aux conditions d’attribution de l’avantage en cause. Il a donc considéré que l’usage concernait tous les salariés et non les seuls salariés ayant une ancienneté d’au moins un an.

L’usage d’entreprise est un avantage accordé librement par un employeur à ses salariés, sans que le code du travail, une convention ou un accord collectif ne l’impose. Pour être qualifié d’usage, l’avantage accordé doit répondre aux trois conditions cumulatives suivantes :

— il doit être général c’est-à-dire qu’il doit être accordé à tout le personnel ou au moins à une catégorie du personnel définie objectivement ;

— il doit être constant, ce qui suppose une attribution répétée ;

— il doit être fixe, ce qui implique qu’il soit déterminé selon des règles préétablies et précises.

Le salarié produit un mail adressé le 29 novembre 2021 par [I] [O], «'responsable des activités IRG'» à dix salariés, d’après lequel l’usage en cause bénéficierait à tous les salariés de la Sarl Aquitaine puisqu’il est indiqué': «'Je vous informe que le groupe Scutum [société actionnaire unique de la SARL Aquitaine Interventions] nous a fait parvenir des cartes cadeau à l’occasion de cette fin d’année 2021 pour l’ensemble des collaborateurs de Kheops et Aquitaine. Par collaborateur, c’est une carte de 50 € et pour chacun de ses enfants de moins de 12 ans révolus 50 €. Nous devons vous faire émarger sur une feuille à [Localité 7] aux heures de bureau'; merci de venir dans nos locaux afin de la récupérer. En cas de non récupération avant le 15/12, celle-ci sera envoyée par recommandé à votre domicile'».

L’employeur produit en pièce 10 une liste d’émargement de 15 salariés bénéficiaires de l’avantage en cause, qui, au vu de son en-tête «'Aquitaine Interventions'», sont tous des salariés de la société Aquitaine Interventions, et qui comporte pour chaque salarié, le cas échéant, le nombre d’enfants et leurs prénoms et âge, le nombre de cartes cadeau, soit une par salarié et une par enfant de moins de 12 ans. Contrairement à ce qu’il allègue, il ne produit pas le registre du personnel de la société de nature à déterminer que tous les salariés bénéficiaires ont une ancienneté de plus d’un an, mais insère dans ses conclusions une liste de dix salariés dont M. [D] avec mention de leur date d’entrée dans l’entreprise et de leur ancienneté, et il est à observer que sept salariés qui figurent sur la pièce 10 et sont donc des salariés de la société Aquitaine Interventions ayant bénéficié de l’avantage en cause n’apparaissent pas dans cette liste incluse dans les conclusions.

Ainsi, il est à retenir que l’usage d’entreprise dont l’intimée admet l’existence bénéficie à tous les salariés et non aux seuls salariés qui ont une ancienneté de plus d’un an. Au vu du livret de famille’produit par le salarié, il a deux enfants dont l’un avait moins de 12 ans en 2021. Ainsi, il aurait dû se voir remettre deux cartes cadeau de 50 € chacune.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer la somme de 100 euros.

4° Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

L’employeur fait valoir qu’il n’a commis aucun manquement, que le salarié ne justifie pas d’un préjudice, que sa condamnation à dommages et intérêts est fondée uniquement sur la remise tardive des documents de fin de contrat et que leur montant est excessif au regard de la faute reprochée. Le salarié ne conclut pas sur ce point.

Il ressort des motifs du jugement déféré que le premier juge a retenu comme manquements la remise tardive au salarié des documents de fin de contrat mais également la remise tardive à la caisse primaire d’assurance maladie de l’attestation de salaire prévue par l’article R.323-10 du code de la sécurité sociale et nécessaire pour déterminer le montant de l’indemnité journalière due en cas d’arrêt maladie. En outre, au vu des pièces produites par le salarié :

— lors de la notification de la rupture de la période d’essai, l’employeur lui a indiqué lui transmettre les documents de fin de contrat par courrier recommandé et que le salarié a dû le relancer par mail du 14 janvier 2022 pour les obtenir';

— il a transmis à l’employeur un arrêt de travail par mail du 4 janvier 2022, a été informé par la CPAM des Landes par courrier du 1er mars 2022 du défaut de transmission d’attestation de salaire par l’employeur, a sollicité celui-ci par mail du 2 mars 2022, et l’attestation de salaire a été établie le 21 mars 2022, soit après l’introduction de l’action en référé, et plus de deux mois après la transmission de l’arrêt maladie.

Il est ainsi avéré que l’employeur a manqué de diligence dans l’exécution de ses obligations, particulièrement s’agissant de la transmission à la caisse de sécurité sociale d’une attestation de salaire, ce dont il est résulté pour le salarié un retard d’indemnisation de l’arrêt maladie et la nécessité d’accomplir des démarches dont une action en justice. Le premier juge a justement apprécié ce préjudice à la somme de 3.500 €. Le jugement sera confirmé sur ce point.

5° Sur la rupture du contrat de travail

Le salarié’soutient qu’il n’était plus en période d’essai lors de la rupture du contrat de travail au motif que':

. en cas de changement de fonctions en cours de contrat, il n’y a pas de période d’essai possible mais seulement une période probatoire qui n’a pas la nature juridique d’une période d’essai et dont la rupture a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures';

. lors de la rupture du contrat de travail, il n’occupait plus le poste d’intervenant pour lequel il avait été engagé mais un poste de chef d’équipe';

. l’emploi de chef d’équipe relève du niveau IV de la convention collective tandis que celui d’intervenant relève du niveau III, de sorte qu’il ne peut être considéré que les tâches visées à l’avenant du 30 novembre 2021 constituaient des tâches complémentaires.

Il ajoute que l’avenant du 30 novembre 2021 ne prévoyait aucune période probatoire de sorte qu’à compter du 1er décembre 2021, le contrat de travail est devenu définitif et sa rupture ne pouvait intervenir sans respect des règles légales relatives au licenciement.

L’employeur soutient que le salarié était en période d’essai lors de la rupture, faisant valoir que’l'avenant stipule expressément que le rôle de chef d’équipe ne se substitue pas à l’emploi d’intervenant et qu’il est révocable à tout moment'; il ne s’agit donc pas d’une promotion mais de tâches complémentaires'; la période d’essai était toujours en cours et il était légitime à la rompre dès lors que le travail fourni n’était pas satisfaisant.

La période d’essai des articles L.1221-19 et suivants du code du travail ne peut être stipulée que lors la conclusion du de travail, et en cas de changement de fonctions en cours d’exécution d’un contrat de travail, seule peut être stipulée une période probatoire dont la rupture a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures.

En l’espèce, la période d’essai a bien été stipulée lors de la conclusion du contrat de travail et non en cours d’exécution de celui-ci. Elle était de deux mois et était toujours en cours lorsque l’avenant du 30 novembre 2021 portant uniquement sur les fonctions du salarié, et non sur les autres éléments du contrat de travail, a été souscrit, et elle n’a pas été affectée par cet avenant. C’est donc à tort que le salarié prétend que l’avenant du 30 novembre 2021 a mis fin à la période d’essai et qu’elle était expirée lors de la rupture du contrat de travail le 4 janvier 2022.

Chaque partie au contrat de travail a le droit de le rompre au cours de la période d’essai et il n’est pas allégué ni établi que sa rupture par l’employeur est intervenue pour un motif non inhérent à la personne du salarié et revêt un caractère abusif.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes de dommages et intérêts pour rupture abusive et d’indemnité compensatrice de préavis.

6° Sur les frais de l’instance

En application de l’article 696 du code de procédure civile, la partie perdante est condamnée aux dépens. Suivant l’article 700 du même code, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens'; dans tous les cas, il tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations.

En application de ces dispositions, l’employeur supportera les dépens de première instance, et le salarié supportera les dépens d’appel.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement d’une indemnité de procédure et les demandes présentées en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile seront rejetées.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 31 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Dax hormis sur les dépens de première instance,

Statuant de nouveau sur le point infirmé et y ajoutant':

Condamne la société Aquitaine Interventions aux dépens exposés en première instance,

Condamne M. [S] [D] aux dépens exposés en appel,

Rejette les demandes présentées en appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,