AC/SB

Numéro 25/1260

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 17/04/2025

Dossier : N° RG 22/02710 – N° Portalis DBVV-V-B7G-IKXF

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[S] [J]

C/

Association [Localité 5] SOLID’ÈRE devenue VOISINAGE ASSOCIATION

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 17 Avril 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 10 Avril 2024, devant :

Madame CAUTRES-LACHAUD, Président

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur [S] [J]

[Adresse 6]

[Localité 2]

Représenté par Maître ETCHEGARAY, avocat au barreau de BAYONNE

INTIMEE :

Association [Localité 5] SOLID’ÈRE [Adresse 4]

devenue VOISINAGE ASSOCIATION dont le siège social est [Adresse 1]

Représentée par Maître CHEVALIER de la SCP VA AVOCATS, avocat au barreau de BAYONNE

sur appel de la décision

en date du 13 SEPTEMBRE 2022

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE DAX

RG numéro : 21/00143

EXPOSÉ du LITIGE

M. [S] [J] a été embauché à compter du 1er octobre 2018, par l’association [Localité 5] soli d’ère devenue Voisinage association, en qualité de maraîcher Chef de [Localité 5], selon contrat à durée indéterminée à temps plein, régi par la convention collective des chantiers d’insertion.

A compter de novembre 2020, il a été placé en arrêt de travail.

Il a repris son travail.

A compter de mars 2021, il a de nouveau été placé en arrêt de travail, arrêt renouvelé à plusieurs reprises.

Le 26 juillet 2021, dans le cadre d’une visite médicale de reprise, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte, en ces termes':

« M. [J] [S] est inapte à tous les postes de l’entreprise. Etude de poste et entretien avec l’employeur le 21 juillet 2021 ». Il est précisé concernant le reclassement «'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'».

Le 10 août 2021, après entretien préalable s’étant déroulé le 5 juillet 2021, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 8 décembre 2021, M. [S] [J] a saisi la juridiction prud’homale au fond.

Par jugement du 13 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Dax a':

— Dit que toutes les demandes de M. [S] [J] sont irrecevables et mal fondées,

— Débouté M. [S] [J] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamné M. [S] [J] à verser à l’association Culture soli d’ère la somme de 500 euros de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné M. [S] [J] aux entiers dépens.

Le 7 octobre 2022, M. [S] [J] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions n°2 adressées au greffe par voie électronique le 11 janvier 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, M. [S] [J] demande à la cour de':

— Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Dax le 13 septembre 2022,

Partant et jugeant à nouveau,

— Déclarer M. [S] [J] recevable et bien fondé en ses demandes, fins et conclusions.

— Dire et juger que le licenciement de M. [S] [J] est nul, subsidiairement, dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Condamner l’Association [Localité 5] soli d’ère à régler à M. [S] [J] les sommes suivantes :

o 4.243,50 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 424,35 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

o 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, à défaut, sans cause réelle et sérieuse,

o 172,50 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période allant du 1 er mars 2021 au 31 juillet 2021, outre la somme de 17,25euros bruts au titre des congés payés y afférents, à défaut 69 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période allant du 1er juin 2021 au 31 juillet 2021, outre la somme de 6,9euros bruts au titre des congés payés y afférents,

o 958,18 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 1 er janvier au 31 décembre 2020 correspondant au solde des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées, outre 95,81 euros de congés payés y afférents,

o 12.730,50 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

o 1.591,30 euros bruts au titre de l’indemnisation complémentaire au titre de la garantie conventionnelle,

o 1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de souscription au régime de prévoyance,

— Condamner l’Association [Localité 5] soli d’ère, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du huitième jour suivant la notification de la décision à intervenir à remettre à M. [S] [J] l’ensemble de ses documents de fin de contrats rectifiés,

— Condamner l’Association [Localité 5] soli d’ère à régler à M. [S] [J] une indemnité de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses conclusions récapitulatives adressées au greffe par voie électronique le 12 février 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, l’association [Localité 5] soli d’ère devenue Voisinage Association, formant appel incident, demande à la cour de':

— Rejetant toutes fins, moyens et conclusions contraires,

— Confirmer en tout point le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Dax le 13 septembre 2022,

En conséquence,

— Déclarer M. [S] [J] irrecevable et mal fondé en toutes ses demandes et l’en débouter,

A titre subsidiaire,

— Réduire à de plus justes proportions le montant de l’indemnisation sollicitée par M. [S] [J] au titre du licenciement prétendument dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Débouter M. [S] [J] du surplus de ses demandes,

En tout état de cause,

— Condamner M. [S] [J] à payer la somme de 3.000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Condamner M. [S] [J] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 11 mars 2024.

MOTIFS de LA DÉCISION

Sur la demande de rappel de salaire pour la période du premier mars 2021 au 31 juillet 2021

Attendu que le salarié sollicite l’application des minima conventionnels prévus par l’avenant n°29 en date du 15 février 2021';

Attendu que l’article 2 de l’avenant précité applicable à tous les salariés de la branche des ateliers et chantiers d’insertion prévoit qu’ à compter du premier jour du mois civil qui suit la publication au journal officiel de l’arrêté ministériel portant extension de la valeur du point est portée à 6,15 euros pour tous les salariés';

Que ce même article a fixé le salaire minimum à 2 121,75 euros pour le coefficient 345';

Attendu que la publication au journal officiel de cet avenant est en date du premier juillet 2021';

Attendu que de ce fait M. [J] sera débouté de sa demande de ce chef, à la date de l’application dudit avenant son contrat de travail étant suspendu, celui-ci ne percevait que des indemnités journalières émanant de la caisse primaire d’assurance maladie';

Attendu que le jugement déféré sera confirmé sur ce point';

Sur la demande au titre des heures supplémentaires

Attendu qu’il résulte des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments';

Que le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant';

Attendu qu’en l’espèce, le salarié soutient avoir réalisé des heures supplémentaires non rémunérées';

Attendu que pour en justifier, il produit’ notamment les éléments suivants :

Un tableau récapitulatif des heures supplémentaires accomplies jour par jour en 2020';

Ses bulletins de salaire à compter de novembre 2020 ne portant trace d’aucun paiement d’heures supplémentaires'';

un compte rendu du conseil d’administration du 17 mars 2021 qui indique dans les questions diverses «'les heures supplémentaires d'[S] et [Z] de 200 heures': pas évoqué'»';

un courrier collectif non daté signé par [G], [Z] et [S] (en réalité au vu des éléments du dossier Mme [G] [O], encadrante technique, M. [Z] [H], encadrant technique et M. [S] [J], le salarié) adressé à la présidente de l’association qui fait état de réalisation d’heures supplémentaires. Ce courrier peut être valablement daté de février 2021 au vu de sa dernière phrase «'nous n’avons toujours pas de réponse en février 2021 alors que la saison va repartir'»';

un courriel de M. [J] en date du 13 mars 2021 intitulé «'Alertes à nouveau-à lire avant le CA du 17 mars 2021'» adressé à la présidente de l’association et à un certain nombre d’autres personnes (dont la Dirrecte en copie cachée) aux termes duquel il est fait état de la problématique des heures supplémentaires réalisées en 2020';

Attendu que force est de constater que M. [J] produit des éléments suffisamment précis quant aux heures qu’il estime avoir accomplies pour l’année 2020, permettant ainsi à l’employeur d’y répondre';

Attendu que l’employeur dénie la réalité d’heures supplémentaires effectuées par M. [J] et non rémunérées';

Attendu qu’il produit au dossier notamment les éléments suivants':

un rapport intitulé «'rapport RH de présence sur l’année 2020'» rédigé par Mme [D], directrice de la structure le 5 avril 2021. Il convient de noter que c’est elle qui a signé le contrat de travail de M. [J] au nom de l’employeur. Elle fait état dans la partie intitulée horaires d’été du premier juin au 15 septembre 2020 «'a été défini en mai un planning en réunion de travail d’équipe par les quatre salariés permanents. Messieurs [J] et [H] l’ont modifié sans en informer la CIP et pendant l’arrêt de travail de la directrice. Sans accord donc des personnes chargées de la gestion RH. Ce planning fait ressortir un temps de travail conforme à leurs contrats respectifs, réparti sur les journées de leur choix, en alternance. M. [F], moi-même et plusieurs autres personnes': salariés et membres du CA peuvent témoigner du non-respect de ce planning au cours de l’été 2020 de la part de M. [J] et M. [H]. Comme par exemple': départ anticipé en pleine journée de façon systématique ou carrément s’octroyer une journée de récup quand ils le voulaient ou encore permuter des journées de travail sans nous en informer en interne. Tant et si bien que nous ne savions plus du tout qui des deux allaient arriver le matin pour la journée'». Elle signale également que M. [J] a cessé de remplir les feuilles de présence malgré les rappels opérés et n’a jamais sollicité l’autorisation d’effectuer des heures supplémentaires. Elle conclut enfin qu’étant en surcharge de travail elle ne pouvait le surveiller en permanence ;

un planning non daté mentionnant le service de M. [J] avec une pause de 30 minutes les jours travaillés';

les feuilles de présence mensuelles de M. [J] de janvier 2020 à février 2021. Les signatures du salarié s’opèrent sur chaque jour jusqu’en septembre 2020 et à compter de septembre il ne persiste qu’une seule signature par semaine. À compter de novembre 2020 les horaires sont mentionnés sporadiquement et il n’existe plus de signature (les signatures manuscrites n’ont rien à voir à celles apposées antérieurement)';

un document intitulé feuille avocat mentionnant les temps de présence du salarié et des commentaires';

un compte-rendu de réunion en date du 10 août de «'[X]'» en présence de M. [J] où elle mentionne que plusieurs fois il n’y a pas eu de remontées d’informations de la part du chef de culture. Elle indique également «'distinguer temps de travail et vie associative/privée (vu chef de culture un dimanche après-midi en famille cueillir des légumes et samedi après-midi faire la sieste avec sa petite amie''»';

Attendu qu’il convient de relever que les bulletins de salaire de l’année 2020 ne sont pas présents au dossier à l’exception de ceux de novembre et décembre 2020';

Que cependant le salarié admet lui-même dans ses écritures que l’employeur lui a déjà réglé la somme de 3'440,44 euros à ce titre, ce que l’employeur reconnaît par le versement de cette somme en chèque intervenu à la rupture du contrat de travail';

Attendu que rien au dossier ne permet de remettre en cause les relevés d’horaires signés par M. [J] de façon journalière jusqu’en septembre 2020';

Attendu que cependant, compte tenu du fait que les horaires de travail ne sont pas suffisamment justifiés à compter de septembre 2020, la cour a acquis la conviction que le salarié a accompli des heures supplémentaires non rémunérées par l’employeur à compter de septembre 2020';

Qu’il lui sera alloué de ce chef la somme de 319,39 euros au titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires ainsi que celle de 31,93 euros au titre des congés payés afférents';

Attendu que le jugement déféré sera infirmé sur ce point';

Sur le travail dissimulé

Attendu que l’article L 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l’article L 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L 8221-5 du même code relatif à la dissimulation d’emploi salarié';

Que l’article L 8221-5 dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli';

Que toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle';

Attendu qu’il ressort des pièces déjà décrites haut que le salarié a, à plusieurs reprises, sollicité le paiement d’heures supplémentaires accomplies';

Que ce n’est qu’au moment de la rupture du contrat de travail que l’employeur a réglé la somme de 3'440,44 euros à ce titre correspondant à 200 heures supplémentaires';

Attendu que si l’association mentionne dans ses dernières écritures que malgré ce versement elle ne reconnaît pas devoir d’heures supplémentaires, il s’avère que la somme susvisée est bien mentionnée dans le dernier bulletin de salaire de M. [J] établi par l’employeur sous le libellé «'heures supplémentaires'»';

Attendu que ces éléments démontrent que durant plusieurs mois l’association a intentionnellement mentionné sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli’ et n’a pas cru devoir répondre favorablement aux multiples sollicitations du salarié à ce sujet durant l’exécution du contrat de travail';

Que le compte-rendu du conseil d’administration en date du 17 mars 2021révèle que celui-ci n’a pas’ même daigné évoquer cette question qui était pourtant clairement posée par deux salariés de la structure';

Attendu enfin que le bulletin de salaire mentionnant les heures supplémentaires réglées au salarié au moment de la rupture du contrat de travail ne précise nullement les périodes de réalisation de ces 200 heures supplémentaires réglées';

Attendu que dans ces conditions le travail dissimulé est caractérisé, le salarié étant donc en droit de percevoir la somme de 12'523,50 euros à ce titre';

Que le jugement déféré sera infirmé de ce chef';

Sur la demande d’indemnisation complémentaire au titre de la garantie conventionnelle et de la prévoyance

Attendu qu’il résulte de la convention collective des ateliers et chantiers d’insertion que l’adhésion des entreprises est obligatoire en matière de prévoyance';

Attendu que le contrat de travail de M. [J] mentionne bien en son article 10 qu’il sera affilié à une prévoyance et aux frais de santé dont la quote part de cotisation sera prélevée sur sa rémunération chaque mois';

Que l’analyse des bulletins de salaire produits au dossier atteste’ de ces affiliations;

Attendu que M. [J] n’a donc subi aucun préjudice sur ce point et sera donc débouté de sa demande de ce chef';

Que le jugement sera confirmé sur ce point';

Sur le harcèlement moral

Attendu que l’article L.1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel’ ;

'

'''''''' Attendu que l’article L 1154-1 du code du travail, prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné doit établir des faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

'

'''''''' Attendu que M. [J] fait valoir qu’il a été victime de harcèlement moral se manifestant par des remarques et remises en cause injustifiées sur la qualité de son travail, une surcharge de travail et des heures supplémentaires non rémunérées, une dévalorisation quotidienne de son travail, une tension permanente avec les supérieurs hiérarchiques et des propos méprisants et humiliants ayant entraîné une altération de sa santé';

Attendu qu’il produit notamment les éléments suivants':

les pièces produites et déjà citées dans le cadre de la demande sur les heures supplémentaires';

Un courrier collectif du salarié et des deux encadrants techniques (Mme [O] et M. [H]) à l’inspecteur du travail, non daté ayant pour objet «'conditions de travail dégradées'» libellé comme suit «'étant salariés de l’association chantier d’insertion [Localité 5] Solid’ère située [Adresse 3] [Localité 7], nous tenons, par ce courrier, à porter à votre attention une situation de travail dont les conditions se dégradent, portent atteinte à notre santé et pour laquelle nous sollicitons votre expertise afin de nous aider à ce que ces conditions redeviennent normales'»';

Un courrier collectif de M. [J], M. [H] et Mme [O] adressé à la présidente de l’association non daté dont l’objet est «'dégradation de nos conditions de travail'». Il est libellé comme suit «Par ce courrier nous tenons à vous faire part des graves difficultés que nous rencontrons au quotidien depuis plusieurs mois dans notre travail à [Localité 5] Solid’ères. Nous avons depuis le début de l’année 2020 déployé beaucoup d’énergie, de temps pour faire avancer notre association dans les multiples tempêtes qu’elle a subies. Du temps et de l’énergie, notamment pour essayer de reformer une équipe (CA, nous, CDDI) soudée qui soutient notre beau projet. Aujourd’hui nous ne sommes plus en capacité 'de faire notre travail correctement. Nous sommes impactés personnellement par la situation : des relations stressantes au sein de l’association, une équipe en souffrance, et une perte de sens. Nous saturons, nous sommes de plus en plus affectés par la succession de ces situations au point d’en subir les effets en dehors de la structure, dans notre cadre privé. Nous ne retrouvons plus de sens du projet dans notre quotidien, nos missions. Nous vous avons averti à maintes reprises sur cette situation au cours de l’année passée, vous nous avez même reçu en entretiens individuels, et malgré les décisions prises à ce sujet le 11 janvier 2021, nos conditions de travail continuent à se dégrader : [S] a été en arrêt de travail prolongé mais continue de vivre ses angoisses, [G] pleure plusieurs fois par semaine au travail, [Z] n’arrive plus à dormir, subit des pressions venant de toutes parts, est sous pression. De manière unanime nous pouvons attester d’un mal-être au travail, de situations anxiogènes, de comportements et paroles dégradants, inappropriés sur le lieu de travail, ainsi que d’une perte de sens qui se confirme et s’amplifie. Par ce courrier, nous vous sollicitons, vous ainsi que l’expertise de l’inspection du travail afin de retrouver des conditions de travail normales ». Est jointe à ce courrier une annexe récapitulant les faits dénoncés (des réunions annulées ou reportées générant une désorganisation du travail quotidien, des tâches multipliées du fait de l’absence de la directrice notamment quant à l’élaboration des plannings et le calcul de différents scénarios générant la création d’un outil, prise en charge d’un salarié en CDDI ayant des difficultés personnelles et consommateur de stupéfiants, difficile à gérer, propos antinomique avec une fonction de direction « je peux être méchante », départ précipité d'[S] [J] d’une réunion très tendue en présence d’une directrice qui a du mal à échanger, réalisation de nombreuses heures supplémentaires qui ne sont pas rémunérées) ;

Un compte-rendu du conseil d’administration de l’association en date du 17 mars 2021. Celui-ci fait état d’une situation financière de la structure qui n’est pas alarmante. Concernant les dénonciations réalisées par trois salariés dont M. [J] le conseil d’administration indique que l’inspecteur du travail est intervenu le 15 mars 2021 mais n’a pas encore remis son rapport. M. [Y] [J] (selon les écritures de l’employeur il s’agit du père du salarié), concernant la lettre des trois salariés, relate «'le droit du travail n’a pas été respecté pourtant les choses ont été faites (arrêt des réunions d’équipe). Ce n’est pas suffisant'». Mme [K] [N] ajoute qu’il s’agit de l’héritage de l’ancien combat entre direction et conseil d’administration. S’engage un débat au sujet du fait de diligenter une enquête avec un organisme extérieur à l’association. Est également abordée la solution de proposer des ruptures conventionnelles à 5 salariés (adoptée lors d’un vote sur le sujet)';

Un courrier de l’inspecteur du travail en date du 8 avril 2021 adressé à l’employeur qui indique «'Des salariés sont en arrêt de travail, d’autres en instance de départ. D’importants problèmes de communication et d’autorité se sont fait jour. Le succès de la structure n’a manifestement pas supporté le fonctionnement collaboratif initial. Nous avons entendu l’existence de problème structurel, de répartition des rôles et de compétences, la précarité financière. Nous avons noté la liberté d’organisation et de prise de décision, l’absence de sens de la hiérarchie tout autant que les interférences du précédent conseil d’administration et les menaces entre les différents acteurs du projet

— le mode de fonctionnement actuel rend plus sensible les incompatibilités et les oppositions entre les différents intervenants et nuit au développement de la structure et à son objectif de réinsertion des publics en difficulté. Au regard de ces dysfonctionnements je vous rappelle que le code du travail impose à l’employeur les obligations suivantes : l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en 'uvre d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendres à l’amélioration des situations existantes.

— De nos échanges avec les salariés permanents il ressort que l’organisation et les moyens ne sont plus adaptés. Un accompagnement est dès lors nécessaire afin de définir un mode de fonctionnement et un cadre suscitant l’adhésion et son respect de tout le collectif de travail.

— Vous vous rapprocherez en ce sens du service insertion de la DDTES avec lequel vous effectuerez le dialogue de gestion annuelle. Je vous demande de m’adresser un projet au cours du second semestre.

— À défaut et si la situation devait perdurer j’envisage de rédiger un rapport en vue du prononcé d’une mise en demeure sur le fondement de l’article L. 4721-1 du code du travail'»';

Des échanges de courriels durant le mois d’avril 2021 entre le salarié et Mme [E] [P], présidente de l’association au sujet de la perspective d’une rupture conventionnelle du contrat de travail';

Un courrier de M. [J] en date du 26 mai 2021 adressé en lettre recommandée avec demande d’avis de réception refusant une rupture conventionnelle de son contrat de travail';

Différents arrêts de travail du salarié. Cependant la liste des arrêts de travail présente dans l’attestation Pôle Emploi est plus complète. Il ressort de ces documents que le salarié a vécu plusieurs périodes d’arrêts (du 6 au 20 novembre 2020, du 13 janvier au 31 janvier 2021, du premier février au 5 février 2021, du 5 mars 2021à la rupture du contrat de travail). Les arrêts de travail produits au dossier ne portent aucune mention de la pathologie constatée';

Des ordonnances du médecin généraliste, le docteur [U] de novembre 2020, mars 2021 à juin 2021 prescrivant au salarié un anxiolytique';

Une lettre d’acceptation de rupture conventionnelle en date du 6 mai 2021 émanant de Mme [O]. Elle évoque la dévalorisation de son travail par la directrice';

Trois lettres de démission en date du février 2020, septembre 2020 et août 2021 d’anciens présidents de l’association. Certains dénoncent la persistance de tensions entre la direction et le bureau';

Les lettres de démission du secrétaire de l’association et du trésorier en septembre 2020. Eux aussi dénoncent une communication rompue avec la direction ainsi que des reproches et remarques désobligeantes de la direction';

Un courrier du bureau de l’association adressé à Mme [D] en date du 17 juillet 2020 regrettant son opposition aux différentes rencontres proposées et relevant «'l’attitude de dénigrement'» adoptée vis-à-vis de certains membres du conseil d’administration et du bureau';

Attendu que ces éléments produits, pris dans leur ensemble, sont suffisants à établir certains faits dénoncés (climat de travail délétère se manifestant tant sur le plan organisationnel que relationnel et surcharge de travail) qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre du salarié';

Attendu que de son côté l’employeur réfute tout harcèlement moral à l’encontre de M. [J]';

Attendu qu’il produit au dossier notamment les éléments suivants':

Le rapport de Mme [D] sur les ressources humaines en date d’avril 2021 déjà évoqué dans le développement sur les heures supplémentaires. Elle fait état que le salarié prend des décisions sans consultation et accord de la hiérarchie';

Un compte-rendu de réunion émanant de Mme [D] en date du 10 août (sans mention de l’année) déjà visé dans le développement sur les heures supplémentaires. Elle mentionne un rappel opéré à l’égard du salarié sur l’encadrement et l’accompagnement des salariés';

Un courriel de Mme [P] en date du 30 septembre 2020 demandant à rencontrer les salariés permanents de l’association en entretien individuel';

Différents retours de rencontres du bureau faisant état des dires et souhaits des salariés sur le fonctionnement de la structure. Ont été rencontrés':

— Mme [X] [D], entendue le 2 octobre 2020, qui indique qu’elle est très triste face à la situation rencontrée par l’association. Il est retranscrit «'Elle se remet petit à petit psychologiquement de cette période mais ressent le besoin de se reprendre afin de sauver son projet associatif. Elle réalise qu’il est nécessaire qu’elle reprenne en main ses responsabilités et souhaite confirmer auprès des salariés son rôle de directrice'»,

— [A] [F], entendue le 9 octobre 2020, dont les propos retranscrits sont les suivants «'heureuse d’être là mais a une vraie sensation d’avant où il existait encore une bonne relation entre [S] et [X] et qu’il y avait un beau travail d’équipe et après lié aux différents changements au sein de [Localité 5] Solid’ère': arrivée de Jean-Mi+COVID+nouveau CA et bureau. Avec le CA du mois de mai et pourtant le problème relationnel au sein de l’équipe des permanents persiste (filles/garçons). Cette mauvaise ambiance influence son travail de CIP (exemple du cas d'[R], situation récupérée à ses yeux par [X] et [A]'»,

— [Z] [H], entendu le 8 octobre 2020, évoque seulement un manque de vision sur la suite. Il indique «'j’m'éclate'» et estime que le travail d’équipe est important pour lui et qu’il a besoin de directives et de clarification sur les horaires de travail,

— [G] [O], entendue le 4 décembre 2020, évoque que son arrivée a correspondu à une période difficile au sein de l’association car 15 jours avant l’arrêt maladie de Mme [D]. Elle fait état qu’elle «'souffre de cette tension quotidienne entre [X] et [S]. Elle ne veut pas prendre parti car elle apprécie travailler avec chacun d’eux'». Elle fait état qu’elle veut suivre une formation sur les souffrances psychiques au travail';

une attestation de Mme [M], ouvrière maraîchère au sein de l’association depuis le premier juillet 2020. Elle fait état que lors de son arrivée au sein de la structure elle a remarqué une bonne entente et une solidarité entre tous les encadrants et les ouvriers. Cependant lors de l’été, il y a eu une énorme production de tomates, ce qui a crée un différend entre Mme [D], M. [J] et M. [H] en raison de nombreuses pertes de production. Elle indique notamment «'après cette super production de tomates, tout ce qui était mal était la faute de [X]. Nos deux encadrants s’employaient tous les jours à critiquer [X] [D] devant nous, personnes fragilisées, ouvriers et ouvrières. Je ne trouvais pas cela très professionnel de leur part. Chaque jour de plus en plus les critiques tombaient même devant les employés du magasin de vente, encadrés par Mme [D]'»';

une attestation de Mme [T], employée en contrat à durée déterminée d’insertion du 20 mai 2019 au 31 août 2020. Elle fait état de la pénibilité du travail dans les champs à l’arrivée du 2ième encadrant. Elle indique qu’elle a donc intégré l’équipe de vente dirigée par Mme [D] dont elle loue les compétences professionnelles';

Attendu que les éléments de l’employeur permettent de mettre en avant une mésentente entre M. [J] et Mme [D] nourrie par les deux protagonistes, le salarié étant proactif dans la déstabilisation de la directrice à compter de 2020';

Attendu que l’origine de cette mésentente réside dans une différence de points de vue sur le travail à mettre en 'uvre au sein de la structure et les méthodes de gouvernance, climat conflictuel amplifié par les différends internes au sein des instances de l’association';

Que l’attestation de Mme [M] donne un certain nombre d’exemples sur ce point, notamment au sujet de la création d’une serre «'mandala'»';

Attendu qu’il est également patent que les lettres collectives de dénonciation produites ne sont pas corroborées par les témoignages recueillis de Mme [O] et M. [H] par le bureau (quelques mois avant les courriers)';

Attendu que le rapport de l’inspecteur du travail du 8 avril 2021 a d’ailleurs mis en évidence un mode de fonctionnement empreint de liberté d’organisation et d’absence du sens de la hiérarchie pouvant rendre sensibles les incompatibilités et les oppositions'';

Attendu qu’en conséquence l’examen de l’ensemble de ces éléments démontre que les agissements établis par le salarié ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que les décisions de l’employeur sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Attendu que dans ces conditions M. [J] sera débouté de sa demande tendant à voir juger nul son licenciement';

Sur le licenciement

Attendu qu’aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la’sécurité’et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Pour ne pas méconnaître cette’obligation’légale, il doit justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les’articles L.'4121-1 et L.'4121-2 du Code du travail';

Attendu que selon l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs';

Que ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article’L. 4161-1';

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Attendu que l’article L.4121-2 poursuit que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à’l'article L. 4121-1'sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Éviter les risques ;

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux’articles L. 1152-1'et’L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article’L. 1142-2-1';

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Attendu qu’en l’espèce, M. [J] soutient que, si la cour ne retient pas l’existence d’un harcèlement moral, l’inaction de l’employeur face aux alertes lancées et le fait de n’envisager comme seule issue la signature d’une rupture conventionnelle constitue un manquement à l’obligation de sécurité qui lui incombe à l’origine de son inaptitude';

Attendu qu’il résulte des pièces déjà évoquées dans le cadre de la demande sur le harcèlement moral les éléments suivants':

le salarié, dans ses différents courriers d’alerte adressés tant à l’employeur qu’à l’inspection du travail ne fait pas état de harcèlement moral mais de dégradation de ses conditions de travail affectant sa santé. S’il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir diligenté d’enquête au sens de l’article 1152-4 du code du travail. Cependant face à l’alerte de trois salariés l’employeur n’a pas cru devoir mettre en place de mesures tendant à appréhender la réalité et l’ampleur des dysfonctionnements dénoncés. Effectivement s’il est évoqué dans le compte rendu du conseil d’administration de l’association du 17 mars 2021 l’éventualité de diligenter une enquête ou un audit sur les risques psycho-sociaux, la seule solution adoptée après un vote est celle de proposer des ruptures conventionnelles aux 5 salariés';

par courriel en date du 25 mars 2021 Mme [P] évoque la question des ruptures conventionnelles avec les salariés concernés sans attendre les devis pour diligenter un audit ou une enquête sans démarrer réellement la procédure';

rien au dossier ne permet de savoir si l’employeur a répondu aux injonctions de l’inspecteur du travail dans la fin de son courrier du 8 avril 2021, en l’espèce la communication d’un document unique d’évaluation des risques professionnels et un organigramme de la structure et à la demande concernant le fait de se rapprocher du service d’insertion de la DDTES';

Attendu que ces éléments caractérisent le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, préférant se séparer des salariés que de procéder à une analyse sur l’évaluation des risques et leur combat';

Attendu que les différentes pièces déjà décrites révèlent que le salarié est demeuré en arrêt de travail du 5 mars 2021 jusqu’à la rupture du contrat de travail avec des prescriptions d’anxiolytiques';

Que son arrêt de travail du mois de mars 2021 est presque concomitant avec les courriers d’alertes adressés à l’employeur et à l’inspecteur du travail même si ceux-ci ne comportent pas de date exacte';

Attendu que dans ces conditions les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité sont à l’origine de l’inaptitude de M. [J]';

Qu’en conséquence son licenciement doit être déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse';

Attendu que le jugement déféré sera infirmé sur ce point';

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Attendu que le salarié reconnu inapte, pour un motif d’origine non professionnelle a droit à une indemnité compensatrice de préavis lorsque son licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse suite au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

Que l’indemnité compensatrice de préavis sollicitée par le salarié, non utilement discutée en son quantum par l’employeur, sera fixée à la somme de 4 243,50 euros ainsi que celle de 424,35 euros au titre des congés payés afférents';

Attendu que le jugement déféré sera infirmé sur ce point';

Sur les dommages et intérêts

Attendu que conformément à l’article L.1235-3 du code du travail, il y a lieu d’allouer au salarié, au vu de son ancienneté, des conditions de la rupture du contrat de travail, de son âge et de sa situation personnelle ainsi que de sa capacité à retrouver un emploi la somme de 6 300 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

Attendu que le jugement déféré sera infirmé sur ce point';

Sur l’application de l’article L.1235-4 du code du travail

Attendu qu’il résulte des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail que lorsque le juge condamne l’employeur à payer au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement des dispositions de l’article L.1235-3 du même code, il ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

Qu’il résulte des mêmes dispositions que lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées, le juge doit ordonner ce remboursement d’office, sans pour autant liquider le montant de la créance de l’organisme intéressé, dès lors que celle-ci n’est pas connue ;

Attendu qu’il convient de condamner l’employeur à rembourser à Pôle Emploi devenu France Travail les sommes dues à ce titre, dans la limite de 2 mois d’indemnités ;

Sur la remise des documents de fin de contrat

Attendu que l’employeur sera enjoint à remettre au salarié les documents de fin de contrat rectifiés conformes à la présente décision sans qu’il y ait lieu de prononcer une astreinte';

Sur les demandes accessoires

Attendu que l’employeur qui succombe sur le licenciement du salarié sera condamné aux dépens de première instance et d’appel';

Attendu que l’employeur sera condamné à verser à M. [J] la somme de 1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile';

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Dax en date du 13 septembre 2022 sauf en ce qui concerne le harcèlement moral, la demande de rappel de salaire du premier mars au 31 juillet 2021, les dommages et intérêts au titre de la garantie conventionnelle et de la prévoyance';

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [S] [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse';

Condamne l’association [Localité 5] Solid’ère devenue Voisinage Association à payer à M. [S] [J] les sommes suivantes':

6 300 euros au titre des dommages et intérêts pou licenciement sans cause réelle et sérieuse';

4 243,50 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis';

424,35 euros au titre des congés payés sur indemnité compensatrice de préavis';

319,39 euros au titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires';

31,93 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire sur heures supplémentaires';

12 523,50 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé';

Condamne l’association [Localité 5] Solid’ère devenue Voisinage Association à rembourser à Pôle Emploi devenu France Travail les sommes dues à ce titre, dans la limite de 2 mois d’indemnités ;

Dit que l’association [Localité 5] Solid’ère devenue Voisinage Association devra remettre à M. [S] [J] les documents de fin de contrat rectifiés conformes à la présente décision sans qu’il y ait lieu à astreinte';

Condamne l’association [Localité 5] Solid’ère devenue Voisinage Association aux entiers dépens et à payer à M. [S] [J] la somme de 1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,