AB/JD

Numéro 26/1444

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 13/05/2026

Dossier : N° RG 24/01982 – N° Portalis DBVV-V-B7I-I4X2

Nature affaire :

Demande de prise d’acte de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[P] [R]

C/

S.A. [1]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 13 Mai 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 12 Mars 2026, devant :

Madame BLANCHARD, magistrat chargé du rapport,

assistée de Madame LAUBIE, greffière.

Madame BLANCHARD, en application des articles 805 et 907 du Code de Procédure Civile et à défaut d’opposition a tenu l’audience pour entendre les plaidoiries et en a rendu compte à la Cour composée de :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame BLANCHARD, Conseiller

qui en ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

Madame [P] [R]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Maître PETRIAT, avocat au barreau de PAU

INTIMEE :

S.A. [1] Prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Maître OGEZ de la SELARL SO AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE

sur appel de la décision

en date du 25 JUIN 2024

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : 23/00046

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [P] [R] a été embauchée par la SARL [2], devenue la SA [1], en qualité d’attachée commerciale, par contrat à durée déterminée le 4 septembre 1995, transformé en contrat à durée indéterminée le 1er janvier 1996.

Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait le poste d’assistante commerciale pour une durée du travail fixée à 39 heures hebdomadaires.

La relation contractuelle relevait de la convention collective nationale des employés de la presse quotidienne départementale, devenue la convention collective nationale de la presse quotidienne et hebdomadaire en région du 09 août 2021

Le 3 mars 2022, Mme [R] a adressé une lettre de démission à son employeur, réceptionnée le 7 mars 2022.

Par courrier du 10 mars, la société [1] a pris acte de la démission et a indiqué à Mme [R] la durée de son préavis, soit 2 mois.

Le 17 mars 2022, Mme [R] a adressé un courrier à son employeur formulant des griefs sur ses conditions de travail et demandant une rupture conventionnelle et le paiement d’heures supplémentaires.

Par courrier du 5 avril 2022, la société [1] a refusé cette rupture et a précisé que le contrat avait déjà été rompu à l’initiative de Mme [R] lors de sa démission.

Par requête reçue au greffe le 17 février 2023, Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Pau en contestation de la rupture du contrat de travail et en paiement de diverses sommes en lien avec l’exécution du contrat.

Par jugement contradictoire du 25 juin 2024, le conseil de prud’hommes de Pau a :

Dit et jugé que la démission de Mme [R] est actée,

Condamné la société [1] à verser à Mme [P] [R] 3.000 euros sur le fondement de l’article L.6315-1 du code du travail,

Débouté Mme [P] [R] de toutes ses autres demandes,

Condamné la société [1] à verser 1.500 euros à Mme [P] [R] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné la société [1] aux entiers dépens.

Le 9 juillet 2024, Mme [R] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions responsives et récapitulatives n°2 adressées au greffe par voie électronique le 10 décembre 2025 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, Mme [R] demande à la cour de :

Déclarer recevable et bien fondé l’appel interjeté par Mme [R] à l’encontre du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Pau le 25 juin 2024,

Infirmer le jugement dont appel en ce qu’il a jugé que la démission de Mme [R] est actée et l’a déboutée de toutes ses autres demandes.

Statuant à nouveau :

Requalifier la démission de Mme [R] en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail,

Juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [R] est justifiée et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

> A titre principal,

Juger que Madame [R] a réalisé 332 heures supplémentaires sur les trois dernières années de la relation de travail qui ne lui ont jamais été rémunérées,

Dire et juger que l’accort RTT de 1999 est inopposable à Mme [R].

En conséquence,

Condamner la société [1] à verser à Mme [R] les sommes suivantes:

* 5.669,29 euros brut à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires,

* 566,93 euros brut au titre des congés payés y afférents,

Fixer le salaire moyen mensuel de Mme [R] à 2550,64 euros brut,

En conséquence,

Condamner la Société [1] à verser à Mme [R] les sommes suivantes:

* 18.749,34 euros brut au titre de l’indemnité pour travail dissimulé (L.8223-1 du code du travail),

* 34.373,79 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 57.810,45 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

> A titre subsidiaire,

Fixer le salaire moyen mensuel de Mme [R] à 3.103,12 euros brut,

En conséquence,

Condamner la société [1] à verser à Mme [R] :

* 18.618,72 euros brut au titre de l’indemnité pour travail dissimulé (L.8223-1 du code du travail),

* 34.134,32 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 57.407,72 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

> En tout état de cause :

Condamner la SA [1] à verser à Mme [R] :

10.000 euros à titre de dommages et intérêt en compensation du préjudice en lien avec le prêt de main d''uvre illicite,

5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation,

5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement l’obligation de santé et de sécurité,

Il sera enjoint à la SA [1] de remettre à Mme [R] ses bulletins de salaire des 12 derniers mois rectifiés selon la décision à intervenir ainsi que son attestation pole emploi rectifiée sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir.

Condamner la SA [1] à remettre à Mme [R] les documents suivants:

— un certificat de travail portant la mention de son coefficient à 134 au lieu de 124,

— ses bulletins de salaire portant le coefficient 124 seront rectifiés avec le coefficient 134.

Ces condamnations à remettre des documents rectifiés seront prononcés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir,

Dire que les sommes allouées à Mme [R] porteront intérêt au taux légal à compter de la citation en justice (date de réception par la société défenderesse de sa convocation devant le bureau de conciliation) pour les créances de nature salariale et à compter de la réception de la notification de la décision à intervenir pour les créances en dommages et intérêts,

Condamner la SA [1] à verser à Mme [R] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance y compris les éventuels frais d’exécution forcée.

Dans ses conclusions n°2 responsives et récapitulatives adressées au greffe par voie électronique le 3 février 2026 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la société [1] demande à la cour de :

Rejetant toutes conclusions contraires comme injustes et mal fondées,

Recevoir la concluante en ses écritures,

L’y déclarer bien fondée,

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Pau en date du 25 juin 2024 en ce qu’il a :

— Dit et jugé que la démission de Mme [R] est actée,

— Débouté Mme [R] de toutes ses autres demandes,

Et plus précisément,

> A titre principal :

Juger que Mme [R] a été remplie de ses droits au titre des heures supplémentaires,

Juger qu’il n’y a aucun travail dissimulé,

Juger qu’il n’y a aucun prêt de main-d''uvre illicite,

Juger que la société [1] n’a pas manqué à son obligation de sécurité et de prévention,

Juger qu’aucune indemnité supplémentaire n’est due au titre de l’obligation de formation,

Juger que la société [1] n’a pas méconnu le droit à la déconnexion et qu’il n’y a aucune surcharge de travail,

Juger qu’il n’y a aucune régularisation des documents de rupture à opérer au titre du coefficient,

Juger que la démission est libre, claire et non équivoque, non motivée et qu’elle n’a pas été rétractée,

Juger que la preuve n’est pas rapportée d’un litige contemporain ou antérieur à la démission,

Juger dans tous les cas que les griefs reprochés étant soit infondés, soit impropres à empêcher la poursuite du contrat de travail, la démission n’a pas lieu d’être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

Débouter Mme [R] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

> A titre infiniment subsidiaire :

Limiter le montant alloué à Mme [R] au titre des majorations des heures supplémentaires de fin d’année à 272,59 euros bruts,

> Dans tous les cas,

Débouter Mme [R] du surplus de ses demandes, fins et prétentions,

> A titre reconventionnel :

Condamner Mme [R] à payer à la société la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner Mme [R] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 12 février 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les heures supplémentaires

Il résulte des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, Mme [R] demande à la cour de juger qu’elle a réalisé 295 heures supplémentaires de façon ponctuelle outre 37 h supplémentaires (au titre de la 40ème effectuée régulièrement) soit un total de 332 heures supplémentaires sur les trois dernières années de la relation de travail qui ne lui ont jamais été rémunérées, et elle indique que l’accord RTT de 1999 invoqué par l’employeur lui est inopposable.

Elle fait valoir qu’elle a alerté en vain sa hiérarchie par mail du 25 février 2020 et indiquait se limiter à sa durée de travail contractuelle (39 heures hebdomadaires) à compter du mois de mars 2020, demandant que les heures supplémentaires effectuées et non rémunérées soient intégrées sur un compte épargne-temps.

Il est constant que depuis son embauche Mme [R] était soumise à une durée de travail hebdomadaire de 39 heures dans la mesure où ces heures étaient contractualisées, et qu’il lui était octroyé 22 jours de RTT par an.

Elle soutient que, pendant 25 ans, elle a effectué 40 h par semaine, soit 5 heures supplémentaires dont 4 étaient compensées par des RTT.

Elle indique qu’elle ne travaillait pas selon l’horaire collectif de l’entreprise, ce qui aurait dû obliger l’employeur à tenir un décompte de son temps de travail. En effet les missions qui lui étaient confiées l’amenaient régulièrement à visiter notamment des buralistes à titre commercial et à se rendre à des événements pour représenter le journal.

Or la SA [1] n’a tenu aucun décompte fiable.

Elle affirme également qu’elle travaillait également pendant ses périodes d’arrêt maladie, ses congés, les jours fériés et les week-ends.

Sur l’inopposabilité de l’accord RTT de 1999, elle indique :

que selon l’article L3121-44 du code du travail dans sa version applicable au 8 août 2016, un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Cet article dispose que l’accord doit prévoir :

1. "La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche

l’autorise, trois ans" ;

2."Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires

de travail" ;

3. « Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence » ;

que les dispositions de l’accord RTT de 1999 ne comportent pas les modalités des points 2.et 3. de l’article précité,

que l’accord a été inappliqué sur des points essentiels concernant l’organisation et le décompte de la durée du travail et des repos,

que l’accord lui est inopposable,

qu’aucun avenant n’a été soumis à Mme [R] pour organiser l’annualisation de son temps de travail.

Mme [R] fait valoir qu’au cours des années de la relation de travail, elle aurait dû bénéficier de 537,35 heures de repos compensateur équivalant aux heures supplémentaires réalisées.

Or, elle n’a bénéficié que de 207,5 heures de repos.

Elle est dès lors fondée à solliciter le versement d’un rappel de salaires correspondant au reliquat de ce temps de repos, soit 329,85 heures sur la période non prescrite. (537.35 h ' 207.5 h)

Pour sa part, la SA [1] fait valoir au préalable que les demandes antérieures au 6 mai 2019 sont prescrites.

Elle indique que l’accord de RTT est antérieur à la loi du 8 août 2016 et demeure en vigueur comme le prévoit cette loi.

Mme [R] a bénéficié de jours de RTT et d’un suivi de ceux-ci. Elle était soumise à l’horaire collectif, et l’employeur n’avait donc pas obligation de tenir un décompte des heures travaillées. Néanmoins, il produit le planning Octime de Mme [R] de 2019 à 2022 montrant les journées travaillées, et les échanges de mails de la salariée avec sa hiérarchie sur les heures et jours récupérés.

La SA [1] oppose à la salariée ses propres écrits sur les soldes de jours de récupération.

La société rappelle que de longue date, l’horaire de travail du service commercial est

de 39 heures et non de 40 heures par semaine.

Les propres décomptes de la salariée montrent qu’elle ne travaillait pas systématiquement 40 h par semaine.

Sur ce,

Il résulte des pièce produites que Mme [R] a été embauchée en contrat à durée déterminée en 1995 puis en contrat à durée indéterminée en 1996, pour une durée de travail de 169h par mois, soit une durée de travail hebdomadaire de 39 heures, ce qui était la durée légale du travail à cette date.

Dans le cadre du passage aux 35 h, l’employeur a conclu avec les organisations syndicales représentatives un accord sur la réduction du temps de travail le 22 décembre 1999, à effet au 1er janvier 2000, avec modulation annuelle du temps de travail (35 h hebdomadaires annuelles en moyenne, pour une durée annuelle effective de 1557,6h) avec octroi de 22 jours de RTT par an.

Cet accord a été appliqué à Mme [R] tout au long de la relation contractuelle ; il est antérieur à la loi du 28 août 2008 et surtout à celle du 8 août 2016 dont il ne mentionne effectivement pas certaines règles aujourd’hui impératives (conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail ; conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence).

Ainsi, pour pouvoir continuer à être appliqué à Mme [R] à compter de l’entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016, il appartenait à l’employeur de « sécuriser » l’accord collectif indigent.

En effet, les accords conclus avant la loi Travail et ne comportant pas les nouvelles précisions restent valables comme l’indique la SA [1] et peuvent servir de fondement à des conventions individuelles de forfait.

La difficulté vient cependant en l’espèce du fait que la SA [1] a continué à appliquer à Mme [R] l’accord de RTT de 1999, sans conclure avec elle une quelconque convention de forfait en heures conforme aux nouvelles dispositions, qui aurait pu « sécuriser » l’accord indigent. Il n’a pas davantage conclu de nouvel accord postérieurement à la loi du 8 août 2016.

De manière surprenante, l’employeur a comptabilisé dans le logiciel Octime, sur déclarations de la salariée, des journées et demies journées travaillées ainsi que des jours de récupération, comme si la salariée était soumise à une convention de forfait jours ce qui n’est pas le cas.

Dans ces conditions, la cour constate que l’accord de RTT de 1999 est inopposable à Mme [R] et qu’elle est soumise au droit commun du décompte du temps de travail, à savoir la comptabilisation d’heures supplémentaires au delà de 35 h hebdomadaires travaillées.

Sur le plan probatoire, il doit être fait application des dispositions de l’article L3171-4 précité.

La cour constate que Mme [R] produit aux débats des « feuilles de temps » mensuellement remplies par elle, pour les années 2002 à 2022, soit sur large période prescrite puisque les demandes antérieures au 6 mai 2019 sont prescrites comme l’indique à bon droit la SA [1].

Mme [R] produit également un tableau récapitulatif des heures supplémentaires et repos compensateurs dont elle demande le paiement, de la semaine 18 de l’année 2019 à la semaine 18 de l’année 2022, période non couverte par la prescription.

Enfin, elle verse aux débats ses mails échangés avec la direction au sujet du temps de travail (transmission de relevés horaires, récupérations, mails envoyés durant ses congés ou le week-end), ainsi que sa réclamation du 25 février 2020 sur les heures supplémentaires.

Les bulletins de salaire de Mme [R] mentionnent une durée mensuelle de travail de 151,67h et aucun paiement d’heures supplémentaires. En revanche ils mentionnent en bas de page un compteur de jours de RTT sur la base de 22 jours par an.

La cour estime que ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre par ses propres éléments, lesquels doivent permettre une comptabilisation objective et infalsifiable du temps de travail effectué par sa salariée.

A ce titre, la SA [1] verse aux débats les propres écrits de la salariée relatifs aux journées de récupération prises au fur et à mesure de la relation contractuelle, et notamment sa dernière « feuille de temps » du mois d’avril 2022 sur laquelle elle a noté ses dernières récupérations et un solde en toutes lettres : « zéro ».

Cependant, ces éléments ne permettent pas de démontrer que Mme [R] n’a effectué aucune heure supplémentaire, au contraire ils démontrent que des heures supplémentaires n’ont pas été rémunérées et que l’employeur a mis en place un système de récupération hors tout cadre contractuel et conventionnel en pensant pouvoir les compenser ainsi.

Ce faisant, il n’a pas octroyé à la salariée les majorations auxquelles elle avait droit en vertu des conventions collectives de 1972 et de 2021 successivement applicables.

La CCN du 9 août 2021, invoquée par la salariée, prévoit une majoration du temps de repos d’une durée équivalente aux majorations pour heures supplémentaires réalisées (33%, 50 %, 100%), mais également des majorations des temps de repos pour travail de nuit (majoration de 15 %).

Cependant elle ne saurait être appliquée rétroactivement, et son entrée en vigueur est intervenue le 1er janvier 2022. Mme [R] ne peut donc en réclamer l’application pour ses demandes de rappel de salaire sur heures supplémentaires antérieures à cette date.

Toutefois le texte antérieurement applicable est la CCN du 28 novembre 1972, qui prévoit également les majorations suivantes :

— de la 41e à la 46e heure incluse : 33 % ;

— de la 47e à la 50e heure incluse : 50 % ;

— au-delà de la 50e heure : 100 %.

Au regard des pièces produites, la cour estime que Mme [R] a réalisé, sur la période non prescrite (semaine 18 de 2029 – semaine 18 de 2022) un total de 329,85 h supplémentaires, correspondant à un rappel de salaire de 5.669,29 € bruts, outre 566,93 € bruts au titre des congés payés y afférents. Le salaire de référence pris en compte par la cour est celui présenté par la salariée dans ses écritures, incluant à bon droit les primes liées directement au travail de celle-ci.

La SA [1] ne peut voir minorer ces heures supplémentaires par les jours de récupération qu’il a accordés à la salariée, alors qu’il ne réclame pas, dans le cadre de la présente instance, le remboursement de jours de RTT indus, comme il aurait pu le faire y compris par compensation.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a rejeté la demande au titre des heures supplémentaires.

Il sera ordonné à l’employeur de remettre à Mme [R] un bulletin de paie récapitulant les rappels de salaire, sans qu’il soit nécessaire d’ordonner une astreinte.

Sur le travail dissimulé

En application de l’article L 8221 – 5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paye un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Par ailleurs, l’article L8223-1du même code prévoit : « En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. »

En l’espèce, Mme [R] fait valoir qu’une partie des heures supplémentaires a sciemment été dissimulée et non inscrite sur le logiciel de gestion du temps de travail [3], et que la SA [1] en était avisée par ses mails de réclamation restés vains.

La SA [1] conteste tout travail dissimulé, car elle a toujours accepté de prendre en compte les dépassements horaires réalisés par la salariée, qui a pu récupérer toutes les heures de travail effectuées en sus de la durée annuelle de travail prévue par l’accord d’entreprise, au fur et à mesure.

Sur ce,

La cour considère que la comptabilisation erronée des heures supplémentaires effectuées par la salariée, sous la forme de journées ou demi-journées (avec jours de RTT en compensation) et non sous la forme horaire, est insuffisante à caractériser l’élément intentionnel de l’employeur, tout comme les propres réclamations de la salariée.

La demande indemnitaire pour travail dissimulé sera donc rejetée par confirmation du jugement entrepris.

Sur le prêt de main-d’oeuvre illicite

L’article L. 8241-1 du code du travail admet la licéité du prêt de main d''uvre sans but lucratif. Il précise qu’une opération de prêt de main d''uvre ne poursuit pas de but lucratif lorsque l’entreprise prêteuse ne facture à l’entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition.

Aux termes de l’article L. 8241-2 du code du travail, une convention de mise à disposition de personnel entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice doit être établie.

Dans un tel cas, l’opération de prêt de main-d''uvre à but non lucratif requiert l’accord du salarié concerné auquel doit être soumis un avenant au contrat de travail précisant les conditions de l’opération.

Ainsi, est illicite toute opération de prêt de main-d’oeuvre à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d''uvre (dès lors qu’elle n’est pas effectuée dans le cadre des dispositions légales l’autorisant) ; et toute opération à but lucratif de fourniture de main-d''uvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié qu’elle concerne ou d’éluder l’application de dispositions légales ou de stipulations d’une convention ou d’un accord collectif de travail.

En l’espèce, Mme [R] soutient que depuis son embauche et plus régulièrement au cours des dernières années de la relation de travail, elle a été mise à disposition des autres sociétés du [4], que sont :

— la Société [5],

— la société [6],

— l’Eclair,

— les [7],

sans avenant, et avec pour effet d’accroître sa charge de travail.

Elle affirme que depuis le départ de sa responsable commerciale, Mme [C] [N] en avril 2021, elle a non seulement été privée d’encadrement mais s’est également vue déléguer une partie de ses missions pour les autres sociétés du groupe [6], notamment :

— le suivi des ventes des produits de la Société [5] ;

— la communication réseau : élaboration d’info-réseau, des fiches produits et du suivi logistique interne ;

— la mise en vente de produits pour les [8] [6] ;

— la mise en place des auto-promotions et la vérification de parutions pour les [7] et [5] ou hors-séries ;

— la tenue d’une veille sur les prospections abonnements.

Cette situation a occasionné selon elle une dégradation de ses conditions de travail.

La SA [1] s’oppose à la demande et indique que la salariée n’a jamais quitté la société [1], et n’a jamais été détachée au sein des sociétés [9], [5], [10], ni aucune autre filiale du [11].Tout au plus, lui a-t-il été demandé de commercialiser des produits d’autres marques, produits par d’autres entités du Groupe.

Ceci n’est ni à but lucratif, ni de nature à léser la salariée en éludant des dispositions légales ou conventionnelles, ce que Mme [R] n’allègue d’ailleurs même pas.

De plus, Mme [R] a accepté de réaliser ses missions habituelles pour le compte des autres journaux du [11], puisque ce point a bel et bien fait l’objet d’un avenant contractuel en date du 24 décembre 2010 lorsque Mme [R] a accepté d’effectuer ses missions pour le compte de tous les journaux du Sud Ouest (JSO), en contrepartie du versement de primes.

En outre, l’attribution à un salarié de nouvelles tâches ou la modification de ses attributions ne nécessite pas son accord et ne constitue pas une modification du contrat de travail dès lors que les missions correspondent à la qualification du salarié.

Mme [R] n’a jamais alerté quiconque sur une surcharge de travail, étant précisé que l’activité de l’entreprise est en baisse constante en raison de la crise de la presse écrite.

Sur ce,

Il n’est pas établi que la salariée aurait été mise à disposition d’autres sociétés du groupe par la SA [1], pour effectuer une prestation de travail sous la direction de celles-ci, et sur un autre poste que son poste habituel.

Mme [R] ne soutient d’ailleurs pas avoir été détachée au sein de l’une des filiales du groupe mais invoque le fait qu’elle a dû réaliser des tâches pour d’autres sociétés du groupe.

Elle verse aux débats un certain nombre de mails et documents montrant l’exécution de missions commerciales (étant rappelé qu’elle occupait un poste d’assistante commerciale) pour le compte du journal [6] en mars et avril 2022, pour la société [5] en 2020 et 2021 notamment dans le cadre de la participation à un challenge commercial à l’issue duquel elle a été récompensée en chèques culture et bons cadeaux, et pour les éditions [6] en début d’année 2022.

La cour observe que les missions qui lui étaient confiées par la SA [1] relevaient de ses fonctions, étaient exercées au sein de la SA [1] et non dans le cadre d’un quelconque détachement, et faisaient l’objet d’un avenant contractuel annuel dans le cadre duquel étaient d’ailleurs fixées des primes pour la réalisation d’objectifs sur lesdites missions, avenants qu’elle a signés et primes qu’elle a perçues tout au long de la relation contractuelle.

Comme l’indique l’employeur, la mutualisation de fonctions support ou de la force commerciale dans un groupe distribuant des produits similaires est fréquente, et l’organisation des services commerciaux du groupe a d’ailleurs fait l’objet d’une consultation du conseil d’entreprise le 18 mars 2021.

Dans ces conditions, aucun élément ne permet d’établir l’existence d’un prêt de main-d''uvre illicite tel que répondant à la définition précitée.

Par conséquent la demande indemnitaire de la salariée sera rejetée, par confirmation du jugement déféré.

Sur l’obligation de sécurité

Dans le cadre de l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur destinée notamment à prévenir les risques pour la santé et la sécurité des salariés, la loi lui fait obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Et l’article L.4121-1 du code du travail lui fait obligation de mettre en place :

— des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

— des actions d’information et de formation,

— une organisation et des moyens adaptés,

et de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Mme [R] indique que la SA [1] a manqué à son obligation de sécurité car :

— elle a dû réaliser des heures supplémentaires non rémunérées et non compensées,

— elle a subi une surcharge de travail avec multiplication de ses missions, y compris pour d’autres sociétés du groupe,

— l’employeur ne lui a pas permis d’exercer son droit à la déconnexion tel que prévu par la convention collective (art.7.1), car elle a dû travailler au cours de ses congés payés, au cours de ses arrêts maladie, pendant les périodes de repos de son mi-temps thérapeutique, pendant une période d’activité partielle.

La SA [1] indique que le droit à la déconnexion dont fait état Mme [R] est issu de la nouvelle convention collective entrée en vigueur 4 mois avant la fin de la relation contractuelle.

Elle ajoute qu’il n’a jamais été demandé à Mme [R] de réponse urgente aux mails, en dehors de ses heures de travail.

Par ailleurs, elle rappelle que les heures supplémentaires ont été compensées par des jours de RTT, le droit au repos a donc été respecté.

Elle conteste toute surcharge de travail en indiquant qu’au contraire la crise de la presse écrite voyait diminuer l’activité du groupe.

Sur ce,

Il a été rappelé précédemment que la salariée avait accompli des heures supplémentaires non rémunérées mais il a été constaté en parallèle qu’elle avait bénéficié de nombreux jours de récupération et jours de RTT, de telle manière qu’elle écrivait elle-même avant son départ de l’entreprise que son solde d’heures de récupérations était à zéro.

la SA [1] fait état dans ses conclusions d’éléments chiffrés, non contredits par la salariée, relatifs à la chute du nombre de points de vente de deux journaux du groupe entre 2019 et 2023 diminuant d’autant les tâches commerciales et en particulier les déplacements sur les points de vente par les assistantes commerciales dont Mme [R]. Elle évoque également la baisse importante des ventes des journaux(-54,4 % de ventes au numéro entre 2011 et 2022, -24 % de ventes totales y compris numériques sur la même période), diminuant là encore les missions des commerciaux.

Il s’agit cependant de considérations générales relatives au groupe, mais qui ne sont pas propres au service commercial du site de [Localité 3] dans lequel travaillait Mme [R].

Or, la salariée produit à ce sujet les résultats d’un audit sur les risques psycho sociaux réalisé par le bureau [12] en octobre 2021, montrant que ce service est celui dont le rythme et la charge de travail sont les plus importants, ainsi que le niveau de stress ressenti par les salariés, en comparaison avec le site de [Localité 4] ou avec les autres services du site de [Localité 3] (technique, rédaction, administration).

Lors de son audit de 2023, le bureau [12] note une amélioration concernant le rythme et la charge de travail, mais Mme [R] a quitté l’entreprise en mars 2022.

Les documents produits par Mme [R] dans le cadre des missions qu’elle a exercées pour les filiales du groupe montrent l’exécution d’animations commerciales notamment, dont il n’est pas contesté par l’employeur qu’elles étaient dévolues antérieurement à sa supérieure hiérarchique Mme [N] et ont été attribuées à Mme [R] en avril 2021, sans que l’employeur justifie d’un allégement équivalent sur d’autres tâches de cette salariée.

L’importance du nombre de jours de récupération accordés à la salariée durant la relation contractuelle confirme la charge importante de travail.

S’agissant du droit la déconnexion, l’employeur indique à juste titre que les dispositions conventionnelles alléguées sont entrées en vigueur quatre mois avant le départ de la salariée ; mais les éléments produits par Mme [R] montrent la violation répétée de ce droit la déconnexion durant cette période, notamment en février et mars 2022 dans la mesure où elle est appelée à répondre à des mails professionnels le dimanche et pendant ses jours de congés.

Le dossier santé au travail de la salariée montre un stress ressenti face à la surcharge de travail.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la cour estime, contrairement au conseil de prud’hommes, que la SA [1] a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de Mme [R] ; le préjudice de celle-ci sera réparé par l’allocation de la somme de 1.500 € à titre de dommages-intérêts.

Sur l’obligation de formation et les entretiens professionnels

En application des dispositions de l’article L6321-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.

Aux termes de l’article L. 6315-1 du Code du travail, le salarié bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience.

L’entretien donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

En l’espèce, Mme [R] indique n’avoir jamais bénéficié d’entretien professionnel annuel, ni de formation d’adaptation sur son poste de travail, alors qu’elle devait réaliser des missions pour lesquelles elle n’était pas formée en complément de ses tâches habituelles.

La SA [1] indique que Mme [R] était programmée sur une formation sur le thème « concevoir des documents attractifs pour bien communiquer », et n’ayant pas pu assister à cette formation en raison de son arrêt maladie, elle a été repositionnée les 6 et 7 décembre 2021. Une autre formation était prévue les 9, 11 et 18 juin 2021 pour apprendre l’utilisation des outils Google, mais Mme [R] n’a pu y assister en raison de son arrêt maladie.

Sur ce,

En premier lieu la cour constate que la SA [1] ne conclut pas sur l’absence d’entretien professionnel et ne produit aucun document de nature à justifier qu’elle a respecté son obligation.

Par ailleurs, il est établi que Mme [R] n’a suivi aucune formation depuis son embauche en 1995, soit durant plus de 26 ans de relation contractuelle, alors que ses tâches ont largement évolué et que l’employeur est tenu de maintenir l’employabilité de ses salariés en vertu des textes précités.

Le manquement est donc caractérisé et a causé un préjudice à Mme [R] dans la mesure où celle-ci, après son départ de l’entreprise en 2022, a connu des difficultés pour retrouver un emploi puisqu’elle justifie de sa situation de chômage jusqu’au 4 août 2023, date du dernier justificatif produit.

Ce préjudice sera indemnisé par l’allocation de la somme de 3.000 € à titre de dommages-intérêts, par infirmation du jugement entrepris.

Sur la démission

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Elle doit être exempte de vice de consentement.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice de consentement, remet en cause sa démission en raison de faits ou de manquements imputables à l’employeur, le juge doit, s’il résulte des circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements reprochés à l’employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, ou, dans le cas contraire, d’une démission.

Il incombe au salarié d’établir la matérialité des faits qu’il reproche à son employeur.

En l’espèce Mme [R] a adressé à la SA [1] une lettre de démission le 3 mars 2022 libellée en ces termes :

«  Je vous informe par cette lettre de ma décision de démissionner de mes fonctions d’assistante commerciale exercée depuis le 4 septembre 1995 au sein de l’entreprise [2]/Pyrénées Presse.

Aucune mention relative un préavis n’est prévu dans mon contrat de travail, (en PJ), aussi je vous remercie de me confirmer de qui la possibilité de quitter l’entreprise à la date de réception de ma lettre de démission mettant ainsi fin à mon contrat de travail. Merci par ailleurs de bien vouloir me transmettre un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail, ainsi qu’une attestation pôle emploi ".

Mme [R] fait valoir qu’elle a remis en cause le caractère non équivoque de cette démission par courrier recommandé avec accusé de réception du 17 mars 2022, dans lequel elle a précisé les raisons ayant motivé sa démission, évoquant notamment :

— un traitement injuste des heures effectuées au-delà du cadre légal,

— son dévouement pour les autres sociétés du groupe,

— l’absence d’entretien individuel, de motivation financière et d’avenant à son contrat de travail.

Elle demande à la cour de requalifier cette démission en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail, et juger que la prise d’acte est justifiée et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La SA [1] indique que la démission clairement exprimée et non motivée le 3 mars 2022 ne pouvait être rétractée le 17 mars 2022. Le seul fait qu’un salarié invoque ultérieurement des griefs ne justifie pas la remise en cause de sa démission, même s’ils sont fondés. De plus il n’existait aucun litige contemporain de la démission.

Subsidiairement, il n’existe pas de manquement grave justifiant une rupture immédiate du contrat de travail. En tout état de cause les demandes sont excessives.

Sur ce,

La lettre de démission du 3 mars 2022 ne comporte aucun grief à l’égard de l’employeur, elle est claire et non équivoque en ses termes.

Il appartient donc à la cour de rechercher s’il existait, dans une période antérieure ou contemporaine de cette démission, des circonstances de nature à la rendre équivoque.

Le seul fait pour la salariée, 14 jours après la lettre de démission, d’adresser des griefs à l’employeur est insuffisant sur ce point.

Or, force est de constater qu’aucun litige contemporain de la lettre de démission n’est illustré par les pièces produites : Mme [R] a adressé à l’employeur une réclamation sur son temps de travail le 25 février 2020 et a pris acte de l’absence de réponse à cette réclamation dans un mail du 19 juin 2020, soit près de deux ans avant la démission.

Dans l’intervalle, aucun litige n’est établi entre les parties, ni aucune circonstance de nature à rendre la démission du 3 mars 2022 équivoque.

En conséquence, c’est à bon droit que le conseil de prud’hommes a rejeté l’ensemble des demandes de la salariée afférentes à la rupture du contrat qu’elle souhaiterait voir requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé en ce sens.

Sur la demande de rectification des documents sociaux

Mme [R] demande nouvellement en cause d’appel la modification de tous ses bulletins de paie comportant le coefficient 124 pour voir indiquer le coefficient 134.

La SA [1] s’oppose à bon droit à la demande, indiquant que les coefficients ont changé depuis la nouvelle convention collective et qu’il n’y a pas lieu à rectification, car le coefficient 134 n’existe plus dans la nouvelle grille de la convention collective.

La demande sera donc rejetée par ajout au jugement déféré.

Sur le surplus des demandes

La SA [1], succombante, sera condamnée aux dépens de première instance par infirmation du jugement déféré, ainsi qu’aux dépens d’appel et à payer à Mme [R] la somme de 3.000 € au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel.

La demande de la SA [1] présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a :

— jugé que la démission de Mme [P] [R] est actée,

— débouté Mme [P] [R] de ses demandes :

.d’indemnité légale de licenciement,

.de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

.d’indemnité pour travail dissimulé,

.de dommages-intérêts pour prêt de main-d’oeuvre illicite,

.de remise sous astreinte de documents sociaux rectifiés,

L’infirme sur le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

Déclare inopposable à la salariée l’accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail du 22 décembre 1999,

Condamne la SA [1] à payer à Mme [P] [R] les sommes suivantes :

—  5.669,29 € bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires,

—  566,93 € bruts au titre des congés payés y afférents,

—  1.500 € à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité,

—  3.000 € à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de formation,

Ordonne à la SA [1] de remettre à Mme [R] un bulletin de paie récapitulatif des rappels de salaire alloués au titre des heures supplémentaires et une attestation [13] rectifiée

Déboute Mme [R] de sa demande d’astreinte.

Déboute Mme [P] [R] de sa demande de rectification de bulletins de salaire sous astreinte quant au coefficient mentionné,

Dit que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la SA [1] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt,

Condamne la SA [1] aux dépens de première instance et d’appel,

Déboute la SA [1] de sa demande présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SA [1] à payer à Mme [P] [R] la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en première instance et en appel.

Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,