Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 12 MAI 2026

(n° , 27 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/10111 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGZ6C

Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Avril 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/07609

APPELANT

Monsieur [B] [X]

[Adresse 1]

[Localité 1]

né le 15 novembre 1987 à [Localité 2]

Représenté par M^e Céline TULLE, avocat au barreau de PARIS, toque : E1987

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Partielle numéro 2022/032060 du 30/11/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de PARIS)

INTIMEE

S.A. [1]

prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 3]

N°Siret [N° SIREN/SIRET 1] – RCS de Nanterre

Représentée par M^e Paul-Marie GAURY, avocat au barreau de PARIS, toque : G0553

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 décembre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre, présidente de formation,

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

Greffière : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, prorogé à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Catherine BRUNET, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [B] [X] a été engagé par la société [1] (ci-après la société) par un contrat de travail à durée déterminée du 19 octobre 2012 ce à compter du 22 octobre en qualité de pilote de production FTTH, groupe d’emplois C dans la grille de classification de la convention collective nationale des télécommunications, le terme de ce contrat étant fixé au 22 juin 2013.

Par un contrat de travail à durée indéterminée du 3 mars 2014, il a été engagé en qualité de chargé et d’implantation du réseau télécom, groupe d’emplois D de la même grille de classification. Ce contrat stipule comme lieu d’affectation [Localité 4].

Par avenant du 5 novembre 2015, le lieu de travail du salarié a été fixé à [Localité 5] ce à compter du 1er octobre 2015.

La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

M. [X] a été placé en arrêt de travail à de nombreuses reprises au cours de la période d’emploi.

A l’issue d’une visite à la demande, le médecin du travail a déclaré le 26 juillet 2019 M. [X] inapte et a précisé : ' L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi '.

Par lettre du 29 juillet 2019, la société a notifié au salarié une dispense d’activité ' pour la période couvrant la procédure en cours.'

M. [X] a été convoqué par lettre du 30 juillet 2019 à un entretien préalable fixé au 9 août suivant.

La société a consulté la commission consultative paritaire qui a rendu l’avis suivant concernant le licenciement de M. [X] : trois voix pour, trois voix contre.

Par lettre du 19 octobre 2019, il a été licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 8 avril 2022 auquel la cour renvoie pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :

— débouté M. [X] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [X] aux dépens.

M. [X] a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 13 décembre 2022.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 30 novembre 2025 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, M. [X] demande à la cour de :

— infirmer le jugement et plus particulièrement des chefs de jugements ci-après reproduits : * déboute M. [X] de l’ensemble de ses demandes,

* condamne M. [X] aux dépens,

Et le réformer de ces chefs,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société [1] de l’ensemble de ses demandes, notamment sur la recevabilité de la pièce n° 80 ;

En conséquence et statuant à nouveau,

— juger l’appel de M. [X] recevable et bien fondé ;

— juger l’ensemble des demandes, fins et conclusions de M. [X] recevables et bien fondées ;

— rejeter l’irrecevabilité soulevée par la société [1] et l’en débouter ;

— juger recevable la pièce n° 80 ;

— juger que M. [X] a été victime de harcèlement moral de la part de la société [1] ;

— juger que M. [X] a été victime de discrimination de la part de la société [1] ;

— condamner la société [1] à payer à M. [X] les sommes suivantes :

* dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi : 30 000 euros

* dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité : 20 000 euros

* dommages et intérêts en réparation de la discrimination subi : 30 000 euros

A titre principal sur le licenciement

— juger que le licenciement de M. [X] est nul en raison du harcèlement moral subi ;

— condamner la société [1] à verser à M. [X] les sommes suivantes :

* dommages-intérêts pour nullité du licenciement : 57 000 euros (24 mois)

* indemnité de préavis : 4 712 euros et 472 euros au titre des congés payés (2 mois) ;

A titre subsidiaire sur le licenciement

— juger le licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société [1] à payer à M. [X] la somme de 57 000 euros (24 mois) à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société [1] à payer à M. [X] la somme de 4 712 euros à titre d’indemnité de préavis et la somme de 472 euros au titre des congés payés y afférents ;

En tout état de cause

— rejeter l’ensemble des demandes, fins et conclusions de la société [1] et la débouter purement et simplement de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

— dire que les sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la date de la saisine du conseil de prud’hommes de Paris, conformément aux dispositions des articles 1153 et suivants du code civil ;

— condamner la société [1] à payer à M. [X] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 9 décembre 2025 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société [1] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il:

* déclare irrecevable la pièce adverse n° 80,

* déboute M. [X] de l’ensemble de ses demandes,

* condamne M. [X] aux dépens de l’instance ;

— infirmer le jugement en ce qu’il déboute la société [1] de ses demandes reconventionnelles ;

Et statuant à nouveau

— déclarer irrecevable la pièce adverse n° 80 ;

— dire et juger que M. [X] n’a fait l’objet d’aucun harcèlement moral ou d’agissement discriminatoire ;

— dire et juger que le licenciement pour inaptitude de M. [X] est régulier et bien fondé ;

— débouter M. [X] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

En tout état de cause

— débouter M. [X] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

— condamner M. [X] au paiement de la somme de 10 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [X] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 17 décembre 2025.

MOTIVATION

Sur la recevabilité de la pièce 80 produite par M. [X]

M. [X] produit aux débats un procès-verbal de constat établi le 18 octobre 2021 par un huissier de justice (pièce 80) retranscrivant un enregistrement d’un entretien entre le salarié, une personne présentée comme Mme [W] et une personne présentée comme M. [S].

La société fait valoir que M. [X] n’a pas interjeté appel des chefs du jugement déclarant cette pièce irrecevable. Elle soutient qu’elle est irrecevable car l’enregistrement a été réalisé à l’insu de ces personnes et que sa communication n’obéit à aucune nécessité. Elle fait valoir qu’elle caractérise une atteinte disproportionnée à ses droits mais également au droit à la vie privée des deux salariés enregistrés. Elle souligne que les identités des personnes ne sont pas confirmées dans la mesure où l’huissier indique qu’elles ont été suggérées par le salarié, que l’enregistrement lui-même n’est pas produit et que la date de cet entretien n’est pas précisée. Elle fait valoir qu’il est impossible de vérifier la réalité des propos tenus. Elle ajoute que cette pièce constitue une tentative de preuve à soi-même car comme le reconnaît le salarié, c’est essentiellement lui qui parle.

M. [X] souligne que cette pièce n’a pas été contestée auparavant et n’a pas donné lieu à une plainte pénale. Il soutient que la décision des premiers juges n’a pas autorité de chose jugée quant à cette fin de non-recevoir dans la mesure où le dispositif du jugement ne l’évoque pas. Il fait valoir que cette pièce est pertinente car elle contribue à l’appréciation du contexte professionnel litigieux, nécessaire car l’employeur conteste la matérialité même des faits allégués, proportionnelle cette retranscription ne portant que sur des éléments professionnels sans atteinte à la vie privée. Elle permet selon lui de prouver qu’il a exprimé un ressenti de harcèlement, qu’il a alerté sa hiérarchie et le service des ressources humaines sur ce point, que le lien entre le travail et la santé est établi, que l’absence de soutien malgré les alertes est démontré, que sa mise à l’écart professionnelle et son isolement sont évoqués ainsi que la discrimination et une comparaison dévalorisante et que la preuve est rapportée que cet entretien a pour objet la souffrance au travail non disciplinaire. Il précise que cette pièce constitue un témoignage de sa part et que les deux personnes du service des ressources humaines n’ont pas contesté ses propos.

Dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, d’une part, il est établi et non contesté par M. [X] que cet enregistrement a été réalisé par ses soins à l’insu des personnes du service des ressources humaines.

D’autre part, il résulte du jugement que les premiers juges ont omis de statuer sur la fin de non-recevoir proposée par la société puisque s’ils ont déclaré cette pièce irrecevable dans la partie motivation de la décision, le dispositif de la décision ne comporte pas de déclaration d’irrecevabilité de cette pièce et la société a été déboutée uniquement de sa demande au titre des frais irrépétibles, de sorte que M. [X] ne pouvait pas interjeté appel du jugement pour ce qui concerne cette fin de non recevoir.

Enfin, M. [X] considère dans ses écritures que cette pièce retranscrit ses propos, son ressenti, l’alerte qu’il a donnée et la dégradation de son état de santé. Il ne met pas en exergue de propos tenus par ses interlocuteurs venant au soutien de son allégation de harcèlement moral et d’une discrimination. Or la cour constate que M. [X] produit à l’appui de ses demandes de nombreux courriels par lesquels il formule des interrogations sur sa situation professionnelle, des réclamations, une description du contexte professionnel et de la situation de harcèlement moral qu’il estime subir outre des éléments concernant selon lui une inégalité de traitement. Il verse également aux débats des documents concernant son état de santé.

Il s’en déduit que la production de cet enregistrement n’est pas indispensable à l’exercice du droit à la preuve et au soutien des demandes du salarié de sorte que cette pièce sera déclarée irrecevable.

Sur le harcèlement moral

M. [X] soutient qu’il a été victime d’un harcèlement moral car :

— ses droits et avantages ont été remis en cause de manière injustifiée ;

— ses conditions de travail se sont dégradées ;

— il a été porté atteinte à la dignité et au respect ;

— l’employeur a fait preuve d’une absence totale de réaction adaptée ;

— son état de santé s’est corrélativement dégradé.

La société conteste tout harcèlement moral.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, il appartient au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les faits allégués à ce titre par M. [X] seront examinés successivement.

Sur un refus d’alignement salarial pourtant acté

M. [X] expose que lors de son arrivée en Ile de France au mois d’octobre 2015, il a constaté que son salaire était inférieur de 3 000 euros à la moyenne de recrutement en Ile de France, que son supérieur hiérarchique, M. [A], a accepté un alignement salarial à raison de 50% au cours de l’année et de 50% l’année suivante. Il ajoute qu’à la suite du départ de ce dernier et de l’arrivée de M. [Y], ce réajustement de sa rémunération ne s’est pas poursuivi. Il fait valoir que le fondement de sa demande est le principe d’égalité de traitement à compter de 2016.

Il produit à ce titre :

— un courriel de sa part du 5 avril 2016 adressé à M. [A] dans lequel il expose que son salaire est inférieur de 3 000 euros à la moyenne de recrutement en Ile de France et établit un compte rendu d’un entretien avec le destinataire de cet écrit et la position adoptée par ' [Q] ' ;

— un échange de courriels avec Mme [Q] [G] de la société par lequel il lui demande si elle a des nouvelles pour son dossier de revalorisation le 18 et le 31 mai 2016 et elle lui répond le 31 mai qu’il convient d’attendre que l’exercice soit validé mais qu’à priori il devait y avoir ' un % d’augmentation ' ;

— un courriel du 13 janvier 2017 adressé à Mme [G] par lequel il sollicite la finalisation de sa revalorisation salariale, celle-ci devant se faire en deux fois ;

— un procès-verbal de contact téléphonique établi par un agent assermenté de la caisse primaire d’assurance maladie des Hauts de Seine le 2 mars 2021 ;

— une lettre de la société du 2 juin 2016 lui notifiant une augmentation de son salaire de base de 6,62 % à compter du 1er janvier 2016 comprenant notamment une mesure individuelle d’ajustement salarial de 5%.

La société ne reconnaît pas l’existence d’une inégalité de traitement. Elle fait valoir qu’aucun accord n’est intervenu quant à une augmentation et que la comparaison par rapport à un recrutement externe est inepte.

La cour constate que s’il est constant que M. [X] s’est plaint d’une inégalité de traitement, il ne produit aucun élément au soutien de son allégation sur ce point. Le fait que la société lui a accordé une augmentation de 5% sans autre commentaire ne permet pas de retenir qu’elle a reconnu l’existence d’une inégalité de traitement. A ce titre, M. [X] vise une attestation de Mme [R], directrice des ressources humaines, produite par la société dans laquelle elle indique seulement qu’il a exprimé peu de temps après son arrivée ' une insatisfaction salariale, en se comparant aux autres chargés d’affaires de sa nouvelle entité. Une augmentation individuelle de 5% comme mesure d’ajustement salarial lui a été attribuée. Cette augmentation, ajoutée aux autres mesures salariales de l’entreprise, a permis de réajuster son positionnement salarial.', ce qui ne permet pas d’en déduire que la société a reconnu une inégalité de traitement, inégalité qu’elle ne reconnaît pas dans ses écritures. La cour retient en conséquence que le fait d’inégalité de traitement n’est pas matériellement établi.

S’agissant de l’existence d’un accord de la part de M. [A] pour une augmentation, la cour constate que M. [X] ne produit que ses propres écrits et un procès verbal de contact téléphonique établi par un agent assermenté de la caisse primaire d’assurance maladie des Hauts de Seine qui a pris contact le 2 mars 2021 avec M. [C], successeur de M. [Y]. Il résulte de ce document que M. [C] a déclaré que le salarié n’a jamais été placé sous sa responsabilité, qu’il ne peut qu’évoquer des difficultés dont il a eu connaissance ' mais sans toutefois pouvoir juger de la réalité des faits car avant sa nomination au poste de M. [Y], il ne travaillait pas dans son équipe.'. La cour constate que M. [C] indique ' avoir eu vent d’un alignement de salaire revendiqué par M. [X] ', qu'' il est possible que M. [A] se soit trop avancé en promettant une augmentation de salaire ', qu’il ne peut pas juger ' de la pertinence d’un refus de M. [Y] ' et qu’ ' il se peut que M. [Y] a décidé de ne pas augmenter M. [X] '. Il se déduit de ce procès-verbal que sur ce point, les dires de M. [C] sont dubitatifs et n’ont pas de valeur probante.

De son côté, la société qui conteste tout engagement de sa part produit aux débats un document contractuel intitulé ' préavis de mobilité ' afférent à la mutation du salarié en région parisienne stipulant que cette mobilité se fait ' à iso-rémunération '.

En conséquence, la cour retient qu’il n’est pas matériellement établi qu’il avait été promis à M. [X] une augmentation de salaire.

Enfin, dès lors que l’existence d’un engagement contractuel de réajustement de la rémunération n’est pas matériellement établie, il ne peut pas être matériellement établi que M. [Y] y a mis fin. En outre, la société fait valoir que M. [X] a perçu des augmentations après l’arrivée de M. [Y] et en justifie en produisant un document portant sur l’évolution de la rémunération fixe ( + 3,2% en 2017, + 1,19% en 2018, + 1,62% en 2019) et un bulletin de salaire pour chaque année démontrant la réalité de ces augmentations.

En conséquence, la cour retient que le fait de remise en cause injustifiée des droits et avantages de M. [X] n’est pas matériellement établi.

Sur le refus de congés pour fêtes religieuses

M. [X] expose que des congés lui ont été refusés aux dates suivantes : 11 juillet, 1er septembre et 1er décembre 2017. Il souligne que M. [Y] ne les a ensuite acceptés qu’à condition de les prendre un par un et de les solliciter trois semaines avant la date de la fête religieuse. Il souligne que cette acceptation est intervenue lorsque M. [Y] s’est rendu compte qu’il s’était trompé et que ce problème prenait une ampleur considérable.

Il produit au soutien de son allégation :

— un courriel de M. [Y] du 12 juin 2017 indiquant à Mme [G] et à M. [X] qu’il a refusé à tort des autorisations spéciales d’absence au salarié pour les 1er septembre et 1er décembre 2017 car les dates sollicitées ' n’étaient pas en phase avec les dates transmises par RH '. Il ajoute : ' après recherches, je vous prie de trouver ci-joint la circulaire 2017 concernant les fêtes religieuses légales toutes religions confondues. Il s’avère que les dates posées par M. [X] correspondent parfaitement aux dates de cette circulaire. Je m’en suis expliqué avec le collaborateur. Les demandes d’ASA seront donc reposées par M. [X] dans les 3 semaines avant les fêtes. (…) ' ;

— le compte rendu d’une réunion du 4 juillet 2017 dans lequel il est indiqué que les congés annuels ou JTL d’une journée sont à déposer au moins 24h à l’avance sauf cas de force majeure ;

— une lettre de rappel des règles en matière d’absences du 24 juillet 2017 par laquelle il lui est indiqué que le 10 juillet il a demandé pour le même jour, un jour de congé annuel ce qui a été accepté de manière exceptionnelle compte tenu des règles en vigueur, que le 11 juillet, il a procédé de même et que cela lui a été refusé puis qu’il a été placé le même jour en arrêt de travail ;

— une copie d’écran qui mentionne un refus de congé pour le 11 juillet 2017 au motif que la demande n’a pas été déposée 24 heures à l’avance ; ce document informatique indique que la demande a été formulée le 10 juillet à 18 heures et il résulte d’un échange de textos entre le salarié et M. [Y] produit par le salarié qu’il a demandé sa journée en raison d’une tentative de vol de sa voiture et du bris d’une des vitres du véhicule ;

— la photographie du dépôt de plainte du 11 juillet 2017 ;

— le procès-verbal de contact avec M. [C] précédemment évoqué dans lequel il est indiqué : ' Il est possible selon M. [C] que M. [Y] a considéré comme déplacé que M. [X] en arrêt maladie 19/10/2018 au 18/07/2019 demande un congé religieux à sa reprise de travail mais ce n’est qu’une supposition. ' ;

— un échange de courriels du mois de juillet 2017 portant sur l’envoi de ses arrêts de travail à compter du 11 juillet 2017 ;

— un échange de courriels du 13 mars 2018 concernant une demande de congés.

M. [X] vise également dans ses écritures ses pièces 29 et 30 qui n’ont pas de rapport avec la prise de congés.

La cour a précédemment retenu que le procès-verbal de contact avec M. [C] n’a pas de valeur probante suffisante, ses propos étant dubitatifs.

Il convient de rappeler que les trois refus de congés invoqués par le salarié sont le 11 juillet, le 1er septembre et le 1er décembre 2017. Si M. [X] produit un échange de courriels concernant une absence pour le 13 mars 2018, il ne développe pas d’explication à ce titre dans ses écritures.

Il ressort des pièces produites par le salarié que M. [Y] a refusé les absences pour le 1er septembre et le 1er décembre 2017.

S’agissant de la journée du 11 juillet 2017, il ressort du compte rendu de réunion du 4 juillet 2017 produit par le salarié que les jours de congés devaient être sollicités 24 heures à l’avance sauf cas de force majeure. M. [X] justifie du fait que la vitre de son véhicule a été brisée ce qui impliquait qu’il effectue des démarches. Il démontre avoir déposé plainte le 11 juillet. Le refus de ce jour de congé est ainsi établi et confirmé par la lettre du 24 juillet 2017.

M. [X] reproche ensuite à la société de lui avoir demandé par la lettre du 24 juillet 2017 un justificatif de son absence depuis le l1 juillet en faisant valoir que la société lui a adressé une lettre recommandée sans lui demander de justifier au préalable de son absence, alors qu’il disposait d’un délai de 48 heures pour justifier de celle-ci et qu’il avait envoyé en temps utile son arrêt de travail. Il produit à ce titre l’échange de courriels du mois de juillet.

Il souligne qu’au delà de l’impossibilité d’exercer ses droits, ces éléments de fait constituent des obstacles.

La société affirme que seule l’absence du 11 juillet 2017 a été refusée. Cependant, il est établi par les pièces produites par le salarié et non contesté par la société que M. [Y] a dans un premier temps refusé les absences sollicitées par le salarié pour le 1er septembre et le 1er décembre 2017.

En conséquence, la cour retient que les faits de refus d’absence pour les 1er septembre et 1er décembre 2017, 11 juillet 2017 sont matériellement établis. Il en va de même de la demande de justificatif d’absence par lettre du 24 juillet 2017.

Sur des accusations à tort et non justifiées, de l’humiliation devant les autres salariés en 2017

M. [X] n’expose pas en quoi il a été victime de fausses accusations et produit trois pièces au soutien de son allégation :

— le courriel de M. [Y] reconnaissant son erreur pour ce qui concerne les absences pour fêtes religieuses ;

— des échanges de courriels du 15 novembre 2017 avec M. [Y] portant sur un dossier, envoyés à d’autres personnes en copie ;

— un échange de courriels du 11 décembre 2017 adressé à M. [N].

La cour ne relève aucune accusation ou humiliation dans le courriel de M. [Y] concernant les absences pour fête religieuses.

S’agissant de l’échange de courriels du 11 décembre 2017 portant sur le refus d’une mobilité, M. [X] indique dans son courriel qu’ ' un aspect négatif ' sur son profil aurait été donné au recruteur mais il s’agit seulement de son allégation. En effet, M. [N] lui répond que l’entretien passé n’a pas été assez convaincant et ne confirme pas avoir eu une présentation négative de la part de ses supérieurs hiérarchiques. Dès lors, la cour retient que ce fait n’est pas matériellement établi.

S’agissant des échanges sur un dossier, la cour constate que les propos de M. [Y] sont dans un premier temps techniques et appropriés. Puis il indique : ' Je pense que dans ces explications, il y a beaucoup de temps perdu. ' M. [X] en réponse, lui demande ce qu’il entend par là et ajoute : ' désormais et sur tous nos échanges je souhaiterai que tu illustres tes accusations par du factuel et non du déclaratif. A commencer par ce que tu énonces dans ton précédent courriel. Car cela ne reflète à mon humble avis, que peu la réalité, me porte préjudice aux yeux des autres et contribue gravement à mon mal être au travail car nous commettons tous des erreurs et j’en commettrais encore car l’erreur est humaine.' M. [Y] lui indique en retour : ' Pour moi le temps perdu est tous ces échanges de mail avec [O] et moi-même. Pour nous, le process est clair '. En réponse, M. [X] indique : ' [V] je souhaiterai vraiment que tu ne portes plus de jugement sur mon travail sans preuve à l’appui et encore moins lorsque nous avons des ' invités ' en copie de courriel. J’accepte la critique constructive et je reconnais même souvent mes erreurs. Je trouve personnellement que le contenu de nos échanges démontre clairement une erreur de ta part d’appréciation et de traitement arbitraire '. M. [Y] répond alors : ' Je suis absent, je ne répondrai plus à tes incessants mails. Il est inutile de remettre régulièrement une couche. '

Le salarié ne donne pas d’explications quant à la qualité des destinataires des courriels en copie ni sur le fond du dossier en cause. Cependant, la cour retient comme matériellement établi que M. [Y] a indiqué au salarié que leurs échanges étaient du temps perdu, que ces courriels étaient incessants et s’est exprimé à cet égard en termes dévalorisants dans des messages adressés à plusieurs destinataires.

Sur le refus en 2017 d’un télétravail justifié médicalement

M. [X] expose qu’il a demandé un télétravail au mois de septembre 2017, que la mise en oeuvre de celui-ci a été tardive à raison de seulement un jour par semaine.

Il produit à ce titre :

— une lettre de son médecin traitant, le docteur [L], du 7 septembre 2017 adressée à une consoeur dans laquelle elle indique : ' Je pense qu’il serait préférable pour M. [X] d’avoir des jours de télétravail afin de l’éloigner ponctuellement de son lieu d’exercice et éviter d’autre arrêt de travail.'

— un courriel du 11 septembre 2017 par lequel M. [X] demande à Mme [K] si elle a une réponse pour le télétravail et ajoute ' cela devient urgent ' ce à quoi elle répond le même jour qu’elle est en attente d’une réponse et qu’elle a adressé un mail à Mme [G] le jour de sa visite soit le 7 septembre ;

— un extrait du dossier médical qui révèle que Mme [K] est médecin du travail. Il résulte de ce document que le 6 octobre 2017, elle a préconisé une jour de télétravail par semaine.

Il verse également aux débats une fiche d’aptitude médicale du 6 octobre 2017 dans laquelle le médecin du travail indique ' pour des raisons médicales je préconise un jour de télétravail par semaine à revoir dans un mois ' et une autre fiche d’aptitude du 18 décembre 2017, dans laquelle le même praticien indique ' pour des raisons médicales je préconise un jour de télétravail par semaine. '

Il s’en déduit que M. [X] n’établit pas matériellement que la société a tardé au mois de septembre à mettre en oeuvre le télétravail préconisé par le médecin du travail. Il ne produit pas de pièce pour la période postérieure et la cour constate que la limitation du télétravail à un jour par semaine a été préconisée par le médecin du travail.

En conséquence, la cour retient que ce fait n’est pas matériellement établi.

Sur des ordres contradictoires, un fort ressenti d’une recherche de dévalorisation avec fort sentiment de mise à l’écart, des pressions inutiles et dégradantes, de faux reproches liés à un prétendu manque de communication en 2017

M. [X] expose en premier lieu que dès son retour d’arrêt maladie, M. [Y] lui a ' mis la pression '.

Il produit à ce titre :

— un échange de courriel du 11 septembre 2017 aux termes duquel M. [Y] fait un point des affaires à traiter et lui conseille un ordre de priorité. Il indique : ' Actuellement, il te reste 30 affaires en portefeuille, 18 ont été traitées par d’autres collaborateurs durant ton absence. (…) J’ai réparti les AS sur tous les CAFF disponibles, tu n’en as que 2 alors que d’autres CAFF en ont eu 5 vendredi soir ' ; ce à quoi M. [X] a répondu : ' (…) Je précise simplement que je suis revenu jeudi 7 matin avec rdv médicale avec affectation AS 48h après (…) '

— un échange de courriels du 16 mars 2018 avec M. [Y].

Le premier échange établit matériellement que M. [Y] a renvoyé le salarié au fait qu’en raison de son arrêt de travail, les autres collaborateurs ont dû effectuer une partie de son travail et qu’il a moins de travail qu’eux.

M. [X] fait valoir ensuite que sa moindre action appelait une réaction de M. [Y] avec copie au service des ressources humaines, au N+2 et à son adjoint.

Il produit à ce titre :

— un échange de courriels du mois d’octobre 2018 dans lequel M. [Y] indique à M. [X] : ' ton rdv demain matin donc le 05/10 me surprend car il me semble que tu as posé ta journée en JTL '.

La cour retient que ce seul mail cité à l’appui de ce fait ne permet pas de retenir que M. [Y] réagissait systématiquement à la moindre action du salarié ce d’autant qu’en l’espèce, il s’inquiétait d’une éventuelle contradiction entre un rendez-vous et une absence.

M. [X] invoque ensuite une gestion déstabilisante, contradictoire et humiliante, caractérisée par des questionnements répétés sur son niveau opérationnel, des reproches injustifiés et l’évocation d’une faute professionnelle alors que ses projets avaient reçu une validation hiérarchique complète.

Il produit à ce titre des pièces 21 à 24 qui correspondent à un échange de courriels du mois de septembre 2018 ayant trait à une réunion ARCQ ainsi que des courriels afférents qui établissent qu’au cours de cette réunion, M. [Y] a indiqué que des informations erronnées pouvaient s’apparenter à une faute professionnelle.

Si le salarié par la production de ces pièces, n’établit pas matériellement une gestion déstabilisante, contradictoire et humiliante, caractérisée par des questionnements répétés sur son niveau opérationnel et des reproches injustifiés, il est matériellement établi que M. [Y] lui a reproché une faute professionnelle dans un courriel adressé en copie à d’autres interlocuteurs.

Sur un sentiment d’acharnement sur l’erreur d’un devis non signé et dossier parti en travaux avec accord de l’ancien adjoint

M. [X] n’explicite pas plus ce fait et consacre des développements à la critique d’une attestation de M. [M] produite par la société sans rapport avec cette allégation.

Il produit à ce titre la pièce 30 qui est un échange de courriels du 15 novembre 2017 évoqué précédemment. Si la cour a précédemment retenu comme matériellement établi que M. [Y] a indiqué au salarié que leurs échanges étaient du temps perdu, que ces courriels étaient incessants et s’est exprimé à cet égard en termes dévalorisants dans des messages adressés à plusieurs destinataires, elle constate que sur le fond des échanges c’est à dire sur la problématique du dossier évoqué, il n’apparaît pas un acharnement mais des questionnements de la part d’un supérieur sur le traitement d’un dossier portant notamment sur la nécessité d’effectuer des prélèvements amiante et de les facturer aux clients. La cour relève que si M. [X] se prévaut de l’aval de son ancien supérieur hiérarchique, il ne verse aux débats aucun élément à ce titre.

En conséquence, la cour retient que ce fait n’est pas matériellement établi.

Sur des rappels à l’ordre non justifiés en 2018

M. [X] invoque à ce titre la lettre du 24 juillet 2018 dans laquelle il lui est reproché de ne pas avoir respecté le délai de 24 heures afin de solliciter un jour d’absence et il lui est demandé de justifier de son absence.

Il produit cette lettre précédemment évoquée et un courriel de sa part du 27 juillet dans lequel il affirme avoir envoyé son arrêt de travail en temps et en heure.

La cour a retenu comme matériellement établi le refus du congé posé pour le 11 juillet et la demande de justificatif d’absence dans la lettre du 24 juillet 2017.

Sur le sentiment de mise à l’écart à travers des éléments de langage en 2018

M. [X] expose que M. [Y] tutoyait tout le monde mais le vouvoyait après l’avoir tutoyé, que son ordinateur était moins performant que celui des autres salariés, que des habilitations manquaient et qu’il a subi un traitement arbitraire.

M. [X] n’indiquant pas en quoi consistait selon lui ce traitement arbitraire, ce fait n’est pas matériellement établi. Concernant l’ordinateur, il vise une pièce 64 qui est un courriel de sa part et qui ne constitue que ses propres dires. Aucun élément n’est visé concernant les habilitations. Ce fait n’est donc pas matériellement établi.

Concernant le vouvoiement, M. [X] produit un courriel dans lequel il s’en plaint et un échange de courriels avec M. [Y] du 28 décembre 2017 dans lequel celui-ci le vouvoie, M. [Y] le tutoyant avant et après ce courriel.

Ce dernier fait est donc matériellement établi. Par contre, il n’est pas matériellement établi que M. [Y] tutoyait les autres salariés dans leur ensemble.

Sur le dénigrement et la dévalorisation par M. [Y]

M. [X] produit à ce titre :

— le compte rendu de la réunion ARCQ dans lequel une faute professionnelle est évoquée et les échanges de courriels du 15 novembre 2017 déjà évoqués ;

— une lettre du 18 janvier 2019 postée le 25 janvier lui adressant les tickets restaurant 2018 à utiliser avant le 31 janvier 2019.

La cour a précédemment retenu que dans le compte rendu établi par M. [Y] une faute professionnelle était évoquée.

Il invoque ensuite que M. [Y] a voulu lui nuire en lui adressant très tardivement les tickets restaurants. Le fait que les tickets restaurant lui ont été adressés tardivement est matériellement établi.

Sur le blocage de la mobilité

M. [X] fait valoir que M. [Y] s’est opposé à sa demande de mobilité. Il produit à ce titre un courriel de M. [Y] du 19 avril 2018 qui n’établit pas matériellement ce fait.

Il indique qu’il en va de même de sa demande de valorisation des acquis de l’expérience (VAE) qui n’aboutira pas malgré ses demandes.

Il produit à ce titre un échange de courriels (pièce 82) qui révèle qu’il a demandé à bénéficier d’une VAE licence CART le 9 décembre 2016, qu’il a relancé ses interlocuteurs le 12 janvier 2017, qu’il a obtenu une réponse le même jour lui indiquant notamment que le futur programme de VAE collective serait normalement lancé au premier trimestre 2017 puis qu’il a indiqué par courriel du 11 septembre 2017 qu’il n’avait pas de nouvelles.

Ce fait est donc matériellement établi.

Sur l’accusation infondée de faute professionnelle et la dévalorisation, la transformation d’un simple rendez-vous en entretien disciplinaire

M. [X] fait valoir que la faute professionnelle invoquée par M. [Y] ne constituait que de faux prétextes pour le déstabiliser et le dénigrer.

Il produit à ce titre les pièces 21 à 25 dans lesquels sont compris les courriels dans lesquels une faute professionnelle est évoquée. La cour a déjà retenu que ce fait est matériellement établi.

M. [X] met en cause ensuite son positionnement ARCQ qui n’est pas neutre mais sans expliquer en quoi consiste ce positionnement. Ce fait n’est donc pas matériellement établi.

M. [X] vise ensuite une pièce 38 qui est un échange de courriels aux termes duquel il reproche à M. [Y] la modification d’un devis sans qu’il en soit averti dans un dossier qui lui était attribué. Ce courriel constitue ses propres dires et n’est pas corroboré par d’autres éléments.

Ce fait n’est donc pas matériellement établi.

Sur le manque global de communication

M. [X] invoque à ce titre un déficit de communication et produit un courriel du 24 septembre 2018 qui constitue ses propres dires et qui n’est pas corroboré par des éléments objectifs. Dès lors, ce fait n’est pas matériellement établi.

Il expose ensuite l’existence de rumeurs graves sur une prétendue radicalisation. Il ne produit aucun élément à ce titre. En conséquence, ce fait n’est pas matériellement établi.

Il fait valoir ensuite l’existence d’un traitement différencié consistant en un vouvoiement exclusif et un matériel dégradé.

La cour a précédemment retenu que le fait afférent à un matériel dégradé n’est pas matériellement établi. S’agissant du vouvoiement, elle a retenu comme matériellement établi que M. [Y] a dans un échange de courriels vouvoyé M. [X] alors qu’il le tutoyait auparavant mais elle n’a pas retenu comme établi l’existence d’un comportement différencié par rapport aux autres salariés dans leur ensemble à ce titre.

Sur la déresponsabilisation, la baisse d’activité confiée (tâches réduites) et la soudaine hausse de travail notamment à son retour d’arrêt maladie de trois mois

M. [X] expose qu’à son retour d’arrêt de travail au mois de septembre 2017, il s’est vu imposer des objectifs immédiats, défavorables par rapport à ses collègues et s’est vu refuser ou retarder des mesures d’adaptation en méconnaissance des obligations de retour progressif et d’accompagnement prévues par les articles L. 4121-1, L. 4121-2 et L. 1226-2 du code du travail. Il fait valoir que son portefeuille d’affaires a été modifié de manière unilatérale, sans justification objective ni accompagnement ce qui a conduit à une surcharge d’activité, à des exigences de travail irréalistes et à des relances hiérarchiques continues ce qui constitue selon lui un mode de management dégradant.

Il produit à ce titre :

— l’échange de courriels du 11 septembre 2017 évoqué précédemment par lequel il a contesté auprès de M. [Y] les affaires qui lui étaient confiées alors qu’il revenait d’un arrêt de travail et qu’il devait effectuer une formation ;

— un échange de courriels du 4 octobre 2018 dans lequel il sollicite un accompagnement sur les dossiers et souligne le nombre de dossiers qui lui ont été confiés, M. [Y] lui donnant son accord pour un accompagnement et considérant que le nombre de dossiers attribués est normal ;

— un document (pièce 40) recensant selon le salarié les dossiers qui lui ont été attribués ;

— un échange de courriels avec M. [U] du 26 septembre 2018 auprès duquel il s’est plaint de sa charge de travail, ce dernier lui répondant que la charge de travail est équitablement répartie auprès des chargés d’affaires ;

— une photographie de son bureau sur lequel sont posés quelques cahiers et documents ;

— l’échange de courriels du 4 octobre 2018 déjà évoqué précédemment.

La cour constate que s’agissant de la surcharge de travail, M. [X] ne produit aucun élément comparatif par rapport à la charge de travail de ses collègues ni aucun élément objectivant la charge de travail dans la mesure où il ne développe pas d’éléments quant au travail induit par chacun des dossiers qui lui était confié. Dès lors, la cour considère qu’il n’est pas établi matériellement qu’il a subi une surcharge de travail avec la fixation d’objectifs irréalistes de manière défavorable par rapport à ses collègues. La cour a précédemment retenu qu’il n’était pas matériellement établi par l’échange de courriels du 4 octobre 2018 que les relances hiérarchiques étaient continues.

Par contre, la cour retient qu’il est matériellement établi que dès son retour d’arrêt de travail, des dossiers ont été confiés au salarié et que des exigences de délai ont été posées, M. [Y] indiquant par exemple dans le courriel du 11 septembre 2017 qu’il convient de répondre ' aux besoins des deux AS ' dans les 24 heures alors qu’il est établi que M. [X] a été placé en arrêt de travail à compter du 11 juillet 2017 et qu’il n’a repris son travail que le 7 septembre. De même, il est matériellement établi qu’il a sollicité un accompagnement et qu’il a souligné devoir suivre une formation.

Sur la fausse rumeur de radicalisation

M. [X] produit à ce titre l’extrait de son dossier médical au service de santé au travail dans lequel il indique : ' mon manager me cause beaucoup de souffrance, il aurait prétendu que j’avais des propos salafistes ou trop religieux '. Cet extrait constitue ses propres dires au surplus exprimés au conditionnel et n’est corroboré par aucun élément objectif.

En conséquence, ce fait n’est pas matériellement établi.

Sur le blocage de sa mobilité ' tel que cela a été exposé ci-avant '

M. [X] expose que la société lui a assuré de son aide pour une mobilité mais qu’elle ne l’ a pas fait. Il ajoute qu’il justifie de démarches répétées et infructueuses, de retours négatifs dont certains font état de la perception négative de sa candidature, de son ressenti d’un discours défavorable à son égard.

Il produit à ce titre :

— un courriel du 19 avril 2018 par lequel il fait état d’un refus de recrutement sur la région de [Localité 6] et s’interroge sur ses raisons ;

— un échange de courriels avec M. [Y] concernant ce recrutement et des demandes de M. [X] à ce titre ;

— l’échange de courriel du 11 décembre 2017 avec M. [N] précédemment évoqué aux termes duquel celui-ci lui indique que l’entretien de recrutement n’a pas été assez convaincant, que d’autres candidats étaient plus intéressants, que son entretien le situait dans la seconde moitié des candidats, les candidatures étant au nombre de soixante ;

— un courriel de sa part du 24 septembre 2018 par lequel il dénonce sa situation.

Il est ainsi matériellement établi que M. [X] a déposé plusieurs demandes de mutation sans succès.

Sur la dégradation de l’état de santé

A l’appui d’une dégradation de son état de santé, M. [X] produit :

— une lettre du docteur [L], son médecin traitant, du 7 septembre 2017, adressée à un confrère indiquant qu’elle l’a ' vu à de nombreuses reprises depuis la mi-juin pour la prise en charge d’un trouble anxio-dépressif. '. Elle ajoute : ' le patient déclare que ses troubles sont en lien avec une souffrance au travail. ' ; une lettre du même médecin adressée le 18 juillet 2019 à un confrère indiquant : ' il est en arrêt de travail pour une dépression. Le patient m’explique depuis plusieurs années maintenant que sa maladie est liée à son activité professionnelle. Je pense qu’au vu de sa situation actuelle, il est inapte à reprendre un poste au sein de son entreprise. ' ;

— une attestation de Mme [I], psychologue clinicienne et psychothérapeute, du 9 juin 2018 affirmant qu’il a bénéficié de soins psychologiques à quatre reprises au cours des années 2017 et 2018 ; une attestation de la même personne du 4 février 2019 indiquant qu’elle l’a reçu à deux reprises supplémentaires en 2018 et à une reprise en 2019 ;

— un certificat médical initial maladie professionnelle du 5 novembre 2020 mentionnant un syndrome anxio-dépressif ;

— un écrit de Mme [H], psychologue, du 16 décembre 2023 affirmant l’avoir reçu à trois reprises au cours de l’année 2023, M. [X] ayant sollicité ' ces entretiens suite à des faits de harcèlement dans le cadre du travail entre 2017 et 2019, qui ont eu une répercussion sur son état psychique et physique.' Elle ajoute : ' Au vu de ces éléments, la poursuite du suivi psychologique est proposée et acceptée par le patient. ' ;

— un certificat médical du docteur [J], médecin psychiatre, du 19 novembre 2025 certifiant le prendre en charge depuis le 12 décembre 2024.

Si la société conteste les pièces médicales produites, la cour relève que les praticiens ont fait part de leurs propres constatations dans leur domaine d’intervention respectif et ont rapporté le ressenti du salarié. Le certificat initial de maladie professionnelle établie le 5 novembre 2020 par le docteur [L] mentionnant comme date de première constatation de la pathologie le 13 juin 2017, il n’est pas étonnant contrairement à ce que fait valoir la société qu’elle indique comme employeur la société [1]. En outre, il est constant que la date de première constatation médicale est la date à laquelle un médecin constate, pour la première fois, des symptômes compatibles avec une maladie professionnelle, que cette date correspond à la première manifestation médicale de la pathologie, même si le diagnostic n’est posé que plus tard et qu’elle peut remonter à plus de 2 ans avant la déclaration. Enfin, il est inopérant que M. [X] produise en 2015 une attestation de Mme [H] établie en 2023, cette psychologue pouvant parfaitement à cette date, attester avoir reçu le salarié en 2017 et 2019.

En conséquence, la cour a retenu comme matériellement établis par le salarié les faits suivants :

— un refus d’absence pour les 1er septembre, 1er décembre 2017 et 11 juillet 2017 ;

— une demande de justificatif d’absence par lettre du 24 juillet 2017 ;

— le fait que dans un échange de courriels du 15/11/2017, M. [Y] supérieur hiérarchique lui a indiqué que leurs échanges étaient du temps perdu, que ses courriels étaient incessants en s’exprimant à cet égard en termes dévalorisants dans des messages adressés à plusieurs destinataires ;

— le fait que dans un échange de courriels du 11/09/2017, M. [Y] a renvoyé le salarié au fait qu’en raison de son arrêt de travail, les autres collaborateurs ont dû effectuer une partie de son travail et qu’il a moins de travail qu’eux ;

— le fait qu’une faute professionnelle a été reprochée au salarié par courriel du 21 septembre 2018 adressé en copie à d’autres interlocuteurs ;

— le fait que dans un courriel du 28 décembre 2017, M. [Y] le vouvoie alors qu’il le tutoyait auparavant et qu’il le tutoiera ensuite ;

— le fait que les tickets restaurant lui ont été adressés tardivement ;

— le fait qu’il n’a pas eu de réponse à sa demande de VAE ;

— le fait que dès son retour d’arrêt de travail, des dossiers lui ont été confiés et que des exigences de délai ont été posées ;

— le fait que M. [X] a déposé plusieurs demandes de mutation sans succès.

En outre, il est établi que l’état de santé du salarié s’est dégradé.

M. [X] présente ainsi des éléments de faits qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la société de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur un refus d’absence pour les 1er septembre, 1er décembre 2017, le 11 juillet 2017 et la demande d’un justificatif d’absence par une lettre du 24 juillet 2017

Il est constant que M. [Y] a dans un premier temps refusé les autorisations spéciales d’absence (ASA) pour les 1er septembre et 1er décembre 2017. La société fait valoir que le courriel du 12 juin 2017 de M. [Y] montre sa bonne volonté, que le salarié n’a pas fait de remarque particulière concernant ses dires, qu’il a effectué une demande d’ASA le 6 novembre 2017 pour le 1er décembre 2017, demande que M. [Y] a immédiatement acceptée. Elle ajoute que M. [Y] a toujours accepté les demandes d’ASA du salarié pour fêtes religieuses.

Elle produit à l’appui de ses dires le courriel de M. [Y] du 12 juin 2017 dont il résulte qu’à la suite d’une erreur sur les dates des fêtes religieuses, il a refusé les demandes d’ASA puis que s’apercevant de celles-ci, il a rédigé cet écrit. La cour observe qu’il n’est pas contesté que M. [Y] s’en est expliqué avec le salarié, qu’il a établi un écrit et que l’autorisation de principe a été accordée dès le 12 juin 2017 ce qui permettait à M. [X] de s’organiser. En outre, la société verse aux débats une demande formulée le 6 novembre 2017 par le salarié pour une ASA le 1er décembre 2017 et démontre que M. [Y] a précédemment accepté les ASA pour fêtes religieuses qui lui étaient soumises soit le 8 juin 2016 pour une demande formulée le 7 juin pour une fête religieuse le 26 juin puis postérieurement soit le 31 mai 2018 pour une demande formulée le même jour pour une fête religieuse du 15 juin 2018.

La cour retient en conséquence que la société produit pour ce qui concerne les ASA afférentes à des fêtes religieuses des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le refus initial de M. [Y] étant dû à une simple erreur quant aux dates des fêtes religieuses pour l’année concernée.

Concernant le refus d’absence pour le 11 juillet 2017, la société soutient que dans l’entreprise les congés payés doivent être sollicités une semaine à l’avance et que M. [Y] était beaucoup plus souple en exigeant seulement un délai de 24 heures. Elle fait valoir que M. [X] était en arrêt de travail depuis plusieurs semaines et qu’il a formulé le 10 juillet au matin une demande de congé pour le jour même que M. [Y] a accepté en lui indiquant que c’était la dernière fois qu’il acceptait une demande dans un délai inférieur à 24 heures ; que sans respecter ce délai de 24 heures, le salarié a sollicité un congé pour le 11 juillet puis a été placé en arrêt de travail sans discontinuer jusqu’au mois de septembre 2017. Elle souligne que M. [Y] a toujours accepté hormis pour cette journée les demandes de congés payés, RTT et ASA du salarié.

La cour a précédemment constaté que M. [X] avait sollicité un congé pour la journée du 11 juillet le 10 juillet à 18 heures en précisant par ' texto ' qu’il devait effectuer des démarches en raison d’une tentative de vol de son véhicule. Alors qu’il est démontré par le salarié que le délai de 24 heures peut être remis en cause en raison d’une force majeure, la société ne produit pas d’élément objectif quant à cette exception.

En conséquence, la cour retient que la société ne justifie pas ce refus par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Concernant la demande de justificatif d’absence par lettre du 24 juillet 2017, la société indique seulement que le salarié n’a pas justifié de ses arrêts de travail avant plusieurs semaines et produit une attestation de Mme [R], alors directrice des ressources humaines qui indique ' il ne justifiera pas cet arrêt maladie avant plusieurs semaines.' La cour considère que l’attestation de Mme [R], directrice des ressources humaines placée sous un lien de subordination, non corroborée par des éléments objectifs n’a pas de valeur probante suffisante. Ainsi, il n’est pas produit par la société des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement expliquant pourquoi elle a adressé directement au salarié une lettre recommandée afin de lui demander de justifier de son absence.

Sur des accusations à tort et non justifiées, de l’humiliation devant les autres salariés en 2017

La cour a retenu comme matériellement établi le fait que dans l’échange de courriels du 15 novembre 2017, M. [Y], son supérieur hiérarchique, a indiqué au salarié que leurs échanges étaient du temps perdu, que ses courriels étaient incessants en s’exprimant à cet égard en termes dévalorisants dans des messages adressés à plusieurs destinataires.

La société ne présente pas d’observations concernant ce fait et ne produit pas d’élément objectif étranger à tout harcèlement relativement à celui-ci.

Sur des ordres contradictoires, un fort ressenti d’une recherche de dévalorisation avec fort sentiment de mise à l’écart, des pressions inutiles et dégradantes, de faux reproches liés à un prétendu manque de communication en 2017 et sur le dénigrement et la dévalorisation par M. [Y]

La cour a retenu comme matériellement établi trois faits à ce titre :

— le fait que dans un échange de courriels du 11 septembre 2017, M. [Y] a renvoyé le salarié au fait qu’en raison de son arrêt de travail, les autres collaborateurs ont dû effectuer une partie de son travail et qu’il a moins de travail qu’eux ;

— le fait qu’une faute professionnelle a été reprochée au salarié par courriel du 21 septembre 2018 adressé en copie à d’autres interlocuteurs ;

— le fait que les tickets restaurant lui ont été adressés tardivement.

Concernant le premier fait, la société soutient que l’échange de courriels du 11 septembre 2017 ne permet pas d’établir ce grief. Elle souligne que le salarié ne peut pas invoquer une mise à l’écart alors qu’il a été placé en arrêt de travail du 13 juin au 9 juillet 2017, en congé le 10 juillet puis en arrêt de travail du 11 juillet jusqu’au 7 septembre 2017. Elle fait valoir que les courriels du 11 septembre montrent simplement que M. [Y] et M. [X] ont fait un point sur les dossiers en cours.

En conséquence, la société ne produit pas d’éléments objectifs au soutien des propos tenus par M. [Y].

S’agissant du second fait, la société ne produit pas d’élément objectif au soutien de l’existence d’une faute professionnelle non plus que concernant le fait que ces messages sont adressés à d’autres destinataires que M. [X] en copie.

Enfin concernant la remise tardive des tickets restaurant, la société fait valoir que cette prétention relève d’une allégation et que la date de remise s’explique certainement par l’absence de M. [X] en 2018. Elle ajoute que le salarié n’a pas formulé ce reproche avant novembre 2025.

Ce fait ne relève pas d’une simple allégation puisqu’il est avéré par une lettre adressée par la société elle-même. En outre, il est inopérant que le salarié n’ait pas formulé antérieurement de grief à ce titre. Enfin si à juste titre la société fait valoir que le salarié a été absent au cours de cette année, la cour relève que si le contrat de travail du salarié a été suspendu au cours de plusieurs périodes et qu’il a bénéficié de quelques jours de repos, il aurait dû disposer de tickets retaurants pour les périodes de l’année civile 2018 au cours desquelles il était présent. En conséquence, la société ne produit pas d’élément objectif étranger à tout harcèlement à ce titre.

Sur la déresponsabilisation, la baisse d’activité confiée (tâches réduites) et la soudaine hausse de travail notamment à son retour d’arrêt maladie de trois mois

La cour a retenu à ce titre comme matériellement établi que dès son retour d’arrêt de travail, des dossiers lui ont été confiés et que des exigences de délai ont été posées.

La société fait valoir qu’à l’issue de l’échange entre M. [X] et M. [Y] le 11 septembre 2017, il n’a plus été confié de nouveaux dossiers au salarié les mois suivants. Cependant, la cour rappelle ne pas avoir retenu comme matériellement établie une surcharge de travail. La société soutient également que M. [Y] a proposé à M. [X] d’organiser une rencontre avec le service des ressources humaines et que ce service a organisé plusieurs rendez-vous entre le mois de septembre et le mois de novembre 2017.

Elle vise à ce titre le courriel de M. [Y] du 11 septembre 2017 dans lequel il indique au salarié : ' (…) Moi aussi, j’entends bien tes arguments, mais au sein d’une même équipe, il faut respecter des règles d’équité. Ces règles permettent d’étaler la charge de travail sur la totalité des collaborateurs, elles n’ont rien de contre productifs, au contraire, elles doivent permettre d’avancer dans le bon sens. J’ai donné des dates à la RRH afin de te recevoir et pouvoir discuter de ton mal être. J’attends ton retour.(…) '.

Elle produit deux attestations de Mme [R], directrice des ressources humaines, et de Mme [W] du service des ressources humaines. La cour a précédemment retenu que l’écrit de la première était dépourvu de valeur probante suffisante. L’attestation de Mme [W] du service des ressources humaines, placée sous un lien de subordination, interlocutrice régulière de M. [X] donc impliquée dans la procédure en cours n’est pas corroborée par des éléments objectifs de sorte que la cour considère également qu’elle est dépouvue de valeur probante suffisante. Elle verse également aux débats une attestation de M. [M] alors délégué syndical qui affirme avoir assisté M. [X] lors d’un entretien le 27 septembre 2017 avec M. [Y] et Mme [W]. Il est donc établi par la société qu’un rendez-vous a bien été organisé auprès du service des ressources humaines. Cependant, M. [M] indique seulement que M. [X] a été autorisé à faire une demande de mutation alors qu’il n’avait pas l’ancienneté requise pour y prétendre. S’il indique que M. [Y] était perçu comme un manager bienveillant, qu’il souffrait d’ ' une relation impossible ' avec M. [X] et s’il conclut son écrit s’agissant de la demande de mutation par : ' J’avais fait une demande auprès de la direction dans ce sens trouvant Mr [Y] plus victime que boureau ', il n’en demeure pas moins qu’aucune explication n’est donnée par la société sur l’urgence nécessitant de rappeler à un salarié reprenant son travail après un arrêt de travail pour maladie de plusieurs mois qu’il a de nombreux dossiers à traiter dans des délais restreints ce seulement quatre jours après la reprise du travail, étant observé qu’en outre comme relevé précédemment dans cet échange de courriels, M. [Y] a renvoyé le salarié au fait qu’en raison de son arrêt de travail, les autres collaborateurs ont dû effectuer une partie de son travail et qu’il a moins de travail qu’eux.

En conséquence, la cour retient que la société ne produit pas d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement à ce titre.

Sur le sentiment de mise à l’écart à travers des éléments de langage en 2018 et sur le manque global de communication

La cour a retenu comme matériellement établi que dans un courriel du 28 décembre 2017, M. [Y] a vouvoyé M. [X] alors qu’il le tutoyait auparavant.

La société soutient que le salarié procède par affirmation et que l’on ne comprend pas pourquoi le passage du tutoiement au vouvoiement pourrait être reproché.

M. [X] ne procède pas sur ce fait par affirmation puisque le vouvoiement utilisé est démontré par le courriel de M. [Y]. La société ne produit aucun élément objectif étranger à tout harcèlement sur ce fait alors que le changement de mode de communication est déstabilisant.

Sur le blocage de la mobilité

La cour a retenu comme matériellement établis deux faits :

— l’absence de réponse à une demande de VAE ;

— l’échec de plusieurs demandes de mutation.

La société fait valoir qu’elle a accepté le principe d’une nouvelle mobilité alors que M. [X] avait bénéficié d’une mobilité un an et demi avant. Elle confirme que le salarié a postulé à la fin de l’année 2017 et au cours de l’année 2018 sur plusieurs offres au sein de l’unité d’intervention du Languedoc Roussillon et du sud-est. Elle fait valoir que chaque unité est indépendante et que M. [Y] n’avait pas de pouvoir quant à ces candidatures de sorte qu’il ne les a pas bloquées ce qui est démontré par le courriel de M. [N]. Elle affirme que M. [Y] a au contraire soutenu le salarié dans ses démarches.

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’a pas retenu comme matériellement établi le fait que M. [Y] s’est opposé à une mobilité de M. [X] mais qu’il est matériellement établi qu’il avait effectué plusieurs demandes de mutations en vain.

Pour démontrer que la société a soutenu le salarié dans sa démarche, la société produit :

— l’attestation de Mme [W] du service des ressources humaines qui affirme que le salarié a bénéficié d’un accompagnement ;

— un échange de courriels du 29 avril 2021 sollicité en vue de la procédure prud’homale dans lequel Mme [T], consultante en développement professionel et recrutement, indique comment a été effectué l’accompagnement du salarié dans ses démarches de recrutement.

Ces écrits établis par des salariées placés sous un lien de subordination, ne sont pas corroborés par des éléments objectifs.

Par contre, la société produit un courriel du 11 janvier 2018 expliquant à M. [X] comment faire pour que les frais de transport afférents à un entretien soient pris en charge.

Cependant, elle ne produit pas d’éléments objectifs quant au refus de ces mutations. Elle ne peut pas comme elle le fait se retrancher derrière le fait que chaque unité est indépendante et gère les recrutements pour s’exonérer d’une telle production, alors qu’en tant que société employeuse regroupant l’ensemble des unités, il lui incombe dans le cadre de ce contentieux de démontrer par des éléments objectifs les raisons pour lesquelles les différentes candidatures de M. [X] ont été refusées. Or la cour constate qu’elle ne produit que le courriel de réponse de M. [N] à M. [X] sans au surplus étayer ses propos par des éléments objectifs.

En conséquence, la cour retient que la société ne justifie pas par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement les refus de mutations de M. [X].

Concernant la demande de VAE, la société ne développe pas de moyens et ne produit pas d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement à ce titre.

En conséquence, la cour retient que M. [X] a été victime d’un harcèlement moral.

Il a subi de ce fait un préjudice caractérisé par les pièces médicales produites qui sera indemnisé par l’allocation de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande.

Sur la nullité du licenciement

M. [X] soutient que son licenciement est l’aboutissement direct du harcèlement moral qu’il a subi, la dégradation de ses conditions de travail étant la cause déterminante de l’inaptitude.

La société soutient que l’inaptitude prononcée n’a rien à voir avec un harcèlement qui au surplus, n’est pas établi. Elle fait valoir qu’elle n’a pas commis de faute ayant causé l’inaptitude du salarié, qu’il ne peut pas prétendre qu’elle est responsable de la dégradation de son état de santé alors qu’il n’a été présent que pendant de très courtes périodes compte tenu de la récurrence de ses absences pour diverses causes, que les documents médicaux sont sujets à caution et que la caisse primaire d’assurance maladie n’a pas reconnu l’existence d’une maladie professionnelle.

Selon l’article L. 1152-2 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Aux termes de l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Aux termes de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes notamment au harcèlement moral.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

La cour a précédemment retenu que les pièces médicales produites établissaient la dégradation de l’état de santé de M. [X].

Il est établi par la lettre du 3 septembre 2021 que la caisse primaire d’assurance maladie n’a pas reconnu le 15 juillet 2021 l’existence d’une maladie professionnelle et que M. [X] a intenté un recours à l’encontre de cette décision. Cependant, cet élément n’est pas opérant pour écarter toute nullité du licenciement dès lors qu’aux termes de l’article L. 1152-2 du code du travail, il suffit que le salarié soit licencié pour avoir subi un harcèlement moral.

Or en l’espèce, il est établi d’une part par la lettre du docteur [L] du 7 septembre 2017 et par le certificat initial du 5 novembre 2020 que M. [X] souffrait d’un trouble anxio-dépressif puis par la lettre du 18 juillet 2019 qu’il souffrait d’une dépression, le médecin concluant à cette date qu’il était nécessaire de le déclarer inapte à reprendre son poste au sein de l’entreprise et d’autre part, que dès le 26 juillet 2019, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte en précisant : ' L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi '. Il se déduit de ces éléments que comme le soutient le salarié, l’inaptitude prononcée est en lien avec le harcèlement subi de sorte que ce licenciement est nul.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de M. [X], 2 357,99 euros au vu de l’attestation Pôle emploi, de son âge, 31 ans, de son ancienneté, 5 ans, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer une somme de 20 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

La société soutient ensuite que l’indemnité compensatrice de préavis n’est pas due au salarié car il était placé en arrêt de travail et que son salaire doit être fixé à la somme de 1 989,47 euros.

Compte tenu de la nullité du licenciement et par application des dispositions combinées des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, il est dû à M. [X] la somme de 4 712 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis dans la limite de sa demande outre la somme de 471,20 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents, sommes exactes et non contestées en leur montant par la société et au paiement desquelles elle sera condamnée.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ces chefs de demande.

Sur la discrimination

M. [X] soutient qu’il a été victime d’une discrimination en raison de ses ' origines maghrébines ' et de sa confession musulmane ce que la société conteste.

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en raison de en raison de son origine, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race et de ses convictions religieuses.

Aux termes de l’article L. 1134-1 du code du travail lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions qu’en matière de discrimination, il appartient au juge d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Aux termes de l’article L. 1132-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.

A l’appui de son allégation, M. [X] invoque les faits suivants :

— des refus répétés et non justifiés de congés pour fêtes religieuses musulmanes ;

— un refus de revalorisation salariale ;

— un traitement relationnel différencié, caractérisé par un vouvoiement exclusif à son égard alors que les autres salariés sont tutoyés, ainsi que par des reproches adressés en présence ou en copie d’autres salariés, ce qui renforce son isolement et sa stigmatisation ;

— une attribution d’un matériel informatique ancien, abîmé et inadapté ;

— la propagation d’une rumeur de radicalisation ;

— quatre refus successifs de mobilité interne.

Concernant le premier fait, M. [X] vise dans ses écritures au titre de la discrimination les mêmes pièces que celles invoquées au titre d’un harcèlement moral et ajoute la pièce 72 qui est sa réponse à M. [F] à la suite de sa saisine de ' ZZZ harcèlement violence au travail '. Ce courriel ne comporte aucun élément concernant ces congés. La cour a considéré précédemment au vu des pièces produites par le salarié que le fait que la société a refusé dans un premier temps au salarié des absences pour des fêtes religieuses était matériellement établi.

S’agissant du refus de valorisation salariale, M. [X] vise dans la partie de ses écritures consacrée à la discrimination les mêmes pièces que celles évoquées dans la partie consacrée au harcèlement moral. La cour a retenu que ce fait n’était pas matériellement établi.

Concernant l’attribution d’un matériel informatique ancien, abîmé et inadapté, M. [X] vise dans le cadre de ses écritures au titre d’une discrimination ses pièces 39 et 42. La pièce 39 est une photographie de son bureau et la pièce 42, un courriel du 4 octobre 2018 adressé à M. [Y] dans lequel il indique ' Et surtout après 5 mois d’arrêt et plusieurs applis ou habilitations manquantes comme tu as pu le constater il y a moins de 30 minutes.' Cet écrit non corroboré par des éléments objectifs constitue ses propres dires. En outre, la cour a retenu après examen des pièces visées à l’appui de l’existence d’un harcèlement que ce fait n’était pas matériellement établi.

En conséquence, la cour retient que ce fait n’est pas matériellement établi.

Sur la propagation d’une rumeur de radicalisation, M. [X] vise dans la partie de ses écritures consacrée à l’existence d’une discrimination les pièces 36, 38 et 83 qui sont des courriels qu’il a rédigés afin de signaler sa situation mais sans qu’aucun élément ne soit relatif à la propagation d’une rumeur. Par ailleurs, la cour a précédemment retenu après examen de la pièce visée à l’appui de l’existence d’un harcèlement que ce fait n’était pas matériellement établi.

En conséquence, la cour retient que ce fait n’est pas matériellement établi.

Concernant le traitement relationnel différencié, M. [X] vise les échanges de courriels du 15 novembre 2017 avec M. [Y], la cour ayant précédemment retenu comme matériellement établi que celui-ci a indiqué au salarié que leurs échanges étaient du temps perdu, que ces courriels étaient incessants et s’est exprimé à cet égard en termes dévalorisants dans des messages adressés à plusieurs destinataires. Il vise également le courriel du 11 septembre 2017 de M. [Y] évoquant son mal-être et un courriel du 16 mars 2018 par lequel il signale qu’il est vouvoyé. Aucun élément ne permet de retenir que M. [X] a été vouvoyé au contraire des autres salariés.

Il est donc matériellement établi que M. [Y] a indiqué au salarié que leurs échanges étaient du temps perdu, que ces courriels étaient incessants et s’est exprimé à cet égard en termes dévalorisants dans des messages adressés à plusieurs destinataires et qu’il l’a vouvoyé.

S’agissant des quatre refus successifs de mobilité interne, il est établi et non contesté par la société que M. [X] a formulé des demandes de mobilité qui ont été refusées.

Dès lors, la cour retient que M. [X] établit matériellement les faits suivants :

— le fait que la société a refusé dans un premier temps au salarié des absences pour des fêtes religieuses ;

— le fait que M. [Y] a indiqué au salarié que leurs échanges étaient du temps perdu, que ces courriels étaient incessants et s’est exprimé à cet égard en termes dévalorisants dans des messages adressés à plusieurs destinataires et qu’il l’a vouvoyé ;

— le fait que des demandes de mobilité interne ont été refusées.

Ces faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Il appartient dès lors à la société de prouver que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La société renvoie aux éléments développés dans ses écritures dans le cadre du harcèlement moral.

La cour a retenu que la société répondait par des éléments objectifs à l’allégation relative aux congés pour fêtes religieuses. Elle retient que la société justifie par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ses décisions en la matière.

Elle a retenu que la société ne justifiait pas par des éléments objectifs le fait que M. [Y] a indiqué au salarié que leurs échanges étaient du temps perdu, que ces courriels étaient incessants et s’est exprimé à cet égard en termes dévalorisants dans des messages adressés à plusieurs destinataires et qu’il l’a vouvoyé. Elle retient que la société ne justifie pas par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ses décisions en la matière.

La cour a retenu que la société ne justifiait pas par des éléments objectifs le fait que les demandes de mutation de M. [X] ont été refusées. Elle retient que la société ne justifie pas par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ses décisions en la matière.

En conséquence, M. [X] a été victime d’une discrimination. Il a subi à ce titre un préjudice distinct de ceux déjà indemnisés qui sera réparé par l’allocation de la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts, somme au paiement de laquelle la société sera condamnée.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande.

Sur les dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité

M. [X] soutient que la société a manqué à son obligation de sécurité car :

— elle a laissé perdurer cette situation alors qu’elle en était informée ;

— elle n’a pas réalisé d’enquête ;

— elle ne lui a pas proposé de soutien psychologique ;

— elle ne justifie pas de la mise en oeuvre de mesures adaptées et individualisées notamment en le privant d’un temps d’adaptation à son retour d’arrêt maladie ;

— un rendez-vous avec la médecine du travail a été annulé sans raison en décembre 2017.

La société soutient qu’elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité car :

— après les échanges intervenus au mois de novembre 2017, le salarié n’a plus fait état de difficultés avec M. [Y] ni de l’existence d’un harcèlement ;

— le 11 février 2018, il a adressé à la société un courriel indiquant qu’il pensait être victime d’un harcèlement au travail de la part de son responsable ;

— une réponse lui a été adressée puis des relances par courriel du 26 février 2018 et du 8 mars 2018 ;

— M. [X] a alors répondu qu’il souhaitait patienter ;

— les courriels invoqués du 24 septembre 2018 et du 4 octobre 2018 ne constituent en rien une alerte .

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Par application des dispositions de l’article L. 4121-2 du même code, l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article précédent sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il résulte de ces textes que l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et que, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, il doit en assurer l’effectivité.

Il lui appartient de démontrer qu’il a pris toutes les mesures de prévention nécessaires pour préserver la santé et la sécurité des salariés et respecter son obligation de sécurité.

En outre, selon les dispositions de l’article L. 1152-4 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Il est établi par l’échange de courriels produits par le salarié ( pièce 16) que le rendez-vous médical auprès de la médecine du travail a été annulé car M. [X] était alors en arrêt de travail, le médecin du travail lui indiquant dans un message du 12 décembre 2017 : ' quand les salariés sont en arrêt je ne peux pas les convoquer. '

Ce fait ne peut donc pas être reproché à la société.

Par contre, la cour a retenu précédemment que dès son retour d’arrêt de travail des dossiers avaient été confiés au salarié et des délais fixés, celui-ci indiquant qu’il se trouvait trop chargé et qu’il devait s’adapter et se former. La société ne justifie pas à ce moment-là en réponse aux difficultés exprimées par le salarié, avoir évalué sa charge de travail au regard de sa situation ou avoir sollicité le médecin du travail pour avis, le médecin du travail ayant délivré un avis d’aptitude au moment de la reprise du travail. Si elle vise dans ses écritures les attestations de Mme [R] et de Mme [W], la cour a précédemment retenu que ces deux attestations n’avaient pas de valeur probante suffisante. Si l’attestation de M. [M], délégué syndical, confirme l’existence d’un entretien entre le salarié qu’il assistait, M. [Y] et Mme [W] le 27 septembre, il ne ressort de pas de cet écrit que la charge de travail de M. [X] a été évoquée ni que des aménagements y ont été apportés.

En outre, il est établi que M. [X] a alerté à plusieurs reprises sur sa situation notamment par des courriels du :

—  28 décembre 2017 adressé à Mme [W] du service des ressources humaines transférant des échanges avec M. [Y] et indiquant être victime d’un acharnement ;

—  11 février 2018 adressé à ' ZZZ harcèlement violence au travail ' précisant : ' Je pense être victime d’harcèlement au travail, ou tout du moins de maltraitance au travail de la part de mon responsable ' ;

—  24 septembre 2018 adressé à M. [D] et M. [S], le second faisant partie du service des ressources humaines comme indiqué par le salarié sans être contesté par la société, dans lequel il indique ressentir une souffrance au travail et ajoute : ' la promesse d'[1] est celle de détecter toute forme de harcèlement au travail, je pense être sérieusement victime d’une forme de maltraitance au travail ' ;

—  25 septembre 2018 adressé à M. [U], supérieur de M. [Y] comme l’indique la société et donc N+2 de M.[X], dans lequel il indique : ' Je souhaiterai que vous interveniez dès que possible. Trouvez-vous normal qu’après vous avoir parler de harcèlement de la part de mon responsable Mr [Y], celui-ci m’affecte dès le lendemain 6 autres dossiers dont un dévoiement sans compter les 5 autres dossiers à traiter. (…) '.

La cour relève en outre que la société avait connaissance des difficultés rencontrées par le salarié puisque notamment M. [U] et Mme [W] étaient en copie du courriel du 11 septembre 2017 de M. [Y] évoquant le mal-être au travail de M. [X].

La société objecte que M. [F], responsable département environnement du travail, a pris attache avec M. [X] et que celui-ci n’a pas souhaité poursuivre une démarche.

Il est effectivement établi que dès le 14 février 2018, M. [F] a adressé un courriel à M. [X] en réponse à son signalement sur la boîte mail dédiée du 11 février 2018, qu’il a réitéré son message le 26 février puis le 8 mars 2018, M. [X] lui répondant le même jour qu’il souhaitait ' patienter le temps de la réflexion avant de vous solliciter. Je suis en démarche active de mobilité pour tenter d’échapper à cette situation complexe. Je suis désormais accompagné par [2] depuis peu et cela me redonne confiance en moi. Je n’hésiterais pas à vous contecter au moment opportun et vous remercie pour votre suivi. '

Cependant, d’une part, dès lors que l’employeur est informé d’une situation de souffrance au travail, il doit analyser la situation et veiller à mettre en oeuvre des mesures de prévention.

D’autre part, il est constant que postérieurement à cet échange et au mois de septembre 2018, M. [X] a à deux reprises clairement exprimé une situation de harcèlement et de maltraitance au travail.

La cour retient en conséquence que la société a été destinataire d’alertes de la part de M. [X].

Or M. [U] lui a répondu le 26 septembre 2018 : ' (…) Si pour des raisons motivées cette charge vous parez incompatible je vous invite à échanger avec votre manager ' soit avec M. [Y] qui venait de lui confier les dossiers et aucune réponse n’a été apportée au salarié au titre de sa dénonciation par courriel du 24 septembre 2018.

La société ne justifie pas de mesure d’enquête mise en oeuvre après ces dénonciations.

Dès lors et sans qu’il soit besoin d’examiner d’autres moyens, la cour retient que la société a manqué à son obligation de sécurité. Il en est résulté pour M. [X] un préjudice distinct qui sera indemnisé par l’allocation de la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande.

Sur le remboursement des indemnités de chômage à Pôle emploi

Conformément aux dispositions de l’article. L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner à la société [1] de rembourser à Pôle emploi devenu France travail les indemnités de chômage versées à M. [B] [X] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Sur le cours des intérêts

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Partie perdante, la société sera condamnée au paiement des dépens. Le jugement sera infirmé en ce qu’il a mis les dépens à la charge du salarié.

La société sera condamnée à payer à M. [X] la somme de 4 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, la décision des premiers juges étant infirmée à ce titre.

La société sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles, la décision des premiers juges étant confirmée à cet égard.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Déclare irrecevable la pièce n°80 produite par M. [B] [X],

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté la société [1] de sa demande au titre des frais irrépétibles,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Prononce la nullité du licenciement de M. [B] [X],

Condamne la société [1] à payer à M. [B] [X] les sommes suivantes :

—  4 712 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  471,20 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

avec intérêts au taux légal à compter de la réception par la société [1] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes de Paris,

Condamne la société [1] à verser à M. [B] [X] les sommes suivantes :

—  20 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

—  4 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral ;

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de la discrimination subie ;

—  4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

—  4 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

Ordonne à la société [1] de rembourser à Pôle emploi devenu France travail les indemnités de chômage versées à M. [B] [X] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 6 mois d’indemnités,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne la société [1] aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE