PS/JD

Numéro 26/149

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 15/01/2026

Dossier : N° RG 23/01620 – N° Portalis DBVV-V-B7H-IRT6

Nature affaire :

Demande d’annulation d’une sanction disciplinaire

Affaire :

[X] [W]

C/

Association [4]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 15 Janvier 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 19 Février 2025, devant :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

Madame [X] [W]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par Maître CHONNIER de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de BAYONNE

INTIMEE :

Association [4] agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Adresse 3]

Représentée par Maître DUALE de la SELARL DUALE – LIGNEY – BOURDALLE, avocat au barreau de PAU, et Maître MONEGER loco Maître DUBERNET DE BOSCQ, avocat au barreau de BAYONNE

sur appel de la décision

en date du 12 MAI 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BAYONNE

RG numéro : 22/00161

EXPOSÉ DU LITIGE

Le 2 novembre 2015, Mme [X] [W] a été embauchée par l’association [4], suivant contrat à durée indéterminée, en qualité de gouvernante en EHPAD, statut cadre, coefficient 460 de la convention collective de l’hospitalisation privée à but non lucratif.

Elle est élue au CSE et déléguée syndicale.

Le 27 janvier 2022, Mme [W] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, fixé le 7 février 2022.

Par courrier du 11 février 2022, l’employeur a notifié à Mme [W] un avertissement en raison de propos insultants tenus le 7 janvier 2022 à la cuisinière de l’établissement’et de difficultés relationnelles persistantes l’opposant à d’autres membres du personnel.

Mme [W] a contesté cet avertissement, lequel a été maintenu par l’employeur.

Le 30 juin 2022, Mme [W] a saisi la juridiction prud’homale au fond aux fins d’annulation de l’avertissement et d’indemnisation.

Par jugement du 12 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Bayonne a':

jugé que l’avertissement notifié par courrier le 11 février 2022 à Mme [X] [W] par l’EHPAD [4] était justifié et non discriminatoire et débouté Mme [W] de sa demande d’annulation du dit avertissement,

jugé que Mme [X] [W] n’a donc subi aucun préjudice s’y rapportant et l’a déboutée de sa demande de versement d’une somme de 3.000 euros en réparation du préjudice allégué,

dit qu’il n’y a pas lieu de faire droit à la demande de Mme [X] [W] dans le cadre de l’article 700 du code de procédure civile ni à la demande reconventionnelle de l’EHPAD [4] dans le cadre du même article,

laissé la charge des dépens à Mme [X] [W].

Le 9 juin 2023, Mme [W] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions responsives n°4 adressées au greffe par voie électronique le 9 janvier 2025 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, Mme [X] [W] demande à la cour de':

Infirmer dans toutes ses dispositions le jugement en date du 12 mai 2023 rendu par le conseil de prud’hommes de Bayonne et statuant à nouveau :

A titre principal :

Juger que le directeur n’avait pas le pouvoir de représenter l’association pour sanctionner disciplinairement Mme [W],

A titre subsidiaire :

Juger que l’avertissement est injustifié,

Dans tous les cas :

Annuler l’avertissement notifié par courrier daté du 11 février 2022 à Mme [X] [W],

Condamner l’EHPAD [4] à verser Mme [W] la somme de 3.000 euros en réparation du préjudice subi,

Condamner l’EHPAD [4] à verser à Mme [W] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses conclusions responsives n°3 adressées au greffe par voie électronique le 7 janvier 2025 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, l’association [4] demande à la cour de':

Juger irrecevable la nouvelle demande de Mme [W] tendant à faire juger que le directeur n’avait pas le pouvoir de représenter l’association [4] pour sanctionner disciplinairement Mme [W],

Subsidiairement, Juger que le directeur de l’association [4] était compétent pour notifier un avertissement à Mme [W],

Confirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Bayonne en date du 12 mai 2023,

En conséquence :

Juger que l’avertissement prononcé par l’association [4] à l’encontre de Mme [W] le 11 février 2022 est parfaitement fondé et justifié,

Juger que Mme [W] n’a subi aucune mesure discriminatoire,

Débouter en conséquence Mme [W] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

Condamner Mme [W] à verser à l’association [4] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner Mme [W] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 20 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’irrecevabilité de la demande de juger que le directeur n’avait pas le pouvoir de représenter l’association pour sanctionner disciplinairement Mme [W]

L’association soutient qu’il s’agit là d’une prétention et non d’un moyen, et qu’étant nouvelle en cause d’appel, elle est irrecevable en application de l’article 564 du code de procédure civile.

Mme [W] fait valoir que l’employeur confond moyen et demande, et invoque l’exception visée à l’article 565 du code de procédure civile suivant lequel une prétention n’est pas nouvelle si elle tend aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si son fondement juridique est différent.

Selon l’article 563 du code de procédure civile, pour justifier en appel les prétentions qu’elles avaient soumises au premier juge, les parties peuvent invoquer des moyens nouveaux, produire de nouvelles pièces ou proposer de nouvelles preuves.

Suivant l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

L’article 565 du code de procédure civile dispose que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

En l’espèce, Mme [W] demandait en première instance d’annuler l’avertissement aux motifs de l’inexistence des faits fautifs allégués et du caractère discriminatoire de la sanction, et en appel, elle forme cette même demande d’annulation qu’elle motive, comme en première instance, par le caractère injustifié et discriminatoire de la sanction, et également, par l’absence de pouvoir de l’auteur de la sanction disciplinaire. Il s’agit donc là d’un moyen nouveau, qui est recevable en cause d’appel. La fin de non-recevoir sera en conséquence rejetée.

Sur la sanction disciplinaire

Mme [W] invoque tout d’abord l’absence de pouvoir du directeur de l’association [4] pour prononcer une sanction disciplinaire, tandis que cette dernière soutient que le président d’une association peut déléguer le pouvoir de sanctionner dès lors qu’il existe une délégation de pouvoirs en ce sens, expresse et régulière, ce qui est le cas.

L’intimée produit (pièce 27) un acte sous seing privé en date du 2 mai 2019 signé par M. [H] [P], président de l’association [4], et par M. [B] [JB], directeur salarié de cette association, d’où il ressort que le premier a expressément délégué au second notamment le pouvoir disciplinaire («'Le directeur est le chef de l’ensemble du personnel de l’établissement ou du service. Il exerce le pouvoir disciplinaire'»). De même, suivant son contrat de travail (pièce 26), le directeur a la «'responsabilité de la gestion du personnel'» et peut notamment prendre «'toute mesure de sanction'».

Mme [W] soutient que cette délégation de pouvoir est contraire aux statuts de l’association qui permettent au président de déléguer ses pouvoirs uniquement à un membre du bureau, ce que n’est pas le directeur de l’association.

L’article 14 des statuts de l’association invoqué par l’appelante est rédigé comme suit': «'Le Président est doté du pouvoir de représenter l’association dans tous les actes de la vie civile. Il a notamment qualité pour ester en justice au nom de l’association. Il peut pour un acte précis déléguer ce pouvoir à un autre membre du bureau'». Il en résulte que seul le pouvoir d’exercer une action en justice ne peut être délégué qu’à un autre membre du bureau et, dès lors, la délégation de pouvoir du 2 mai 2019 au directeur de l’association, en ce qu’elle porte sur le pouvoir disciplinaire, est valable.

Ainsi, le moyen tiré de l’absence de pouvoir disciplinaire du directeur de l’association n’est pas fondé.

Mme [W] soutient ensuite que l’avertissement est injustifié en l’absence de faits fautifs et discriminatoire pour avoir été prononcé en représailles aux questions qu’elle a posée dans l’exercice de son mandat relativement à un détournement de nourriture. L’employeur le conteste.

Suivant l’article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Selon l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L.1132-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné en raison notamment de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif.

En application de l’article L.1132-4 du code du travail, toute sanction prise à l’égard d’un salarié en méconnaissance de l’article L.1132-1 du même code est nulle.

Suivant l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II relatives au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’avertissement est motivé par les deux griefs ci-après':

«'Les propos insultants que vous avez tenus le 7 janvier 2022 à la cuisinière de notre établissement.

Dans le cadre d’un contexte de mésentente entre cette dernière et une ASH au sujet d’un ramequin mal lavé, après lui avoir demandé si elle était mariée, vous lui avez lancé de manière ironique « j’espère qu’il s’occupe bien de vous. »

Vous l’avez ensuite accusé de ne pas avoir grand-chose à faire pour « emmerder les filles d’en haut ».

De tels propos, de surcroît tenus par un cadre dont l’attitude se doit d’être exemplaire, ont particulièrement choqué cette salariée qui s’en est ouverte auprès de sa hiérarchie.

Les difficultés relationnelles persistantes vous opposant à d’autres membres du personnel (comptable, secrétaire d’accueil et Chef de cuisine).

Ces difficultés, qui ont pour conséquence une situation conflictuelle lourde, se traduisent notamment par votre refus de les saluer et de leur adresser la parole, allant jusqu’à les ignorer en présence d’autres salariés, alors que vous partagez les mêmes bureaux et que vos fonctions respectives nécessitent des échanges réguliers.

Une telle attitude est totalement incompatible avec le déroulement normal des relations professionnelles qui doivent exister au sein de notre équipe de travail.

En outre, votre comportement blessant et humiliant a non seulement un impact psychologique sur vos collègues, mais il engendre de surcroît une dégradation de la qualité de leur travail et perturbe le bon fonctionnement de l’établissement dans la mesure où vous procédez à de la rétention d’information.

Cette absence de communication de votre part, ou de communication tardive (par mail uniquement), est en effet susceptible de générer des erreurs notamment dans la facturation des résidents (non communication des éléments à imputer sur le service hôtelier) et dans l’élaboration des bulletins de paye du personnel (absence de mise à jour des informations relatives aux plannings, non information sur les embauches réalisées')'; elle entraîne également une surcharge de travail pour vos collègues contraintes d’être particulièrement vigilantes.

Vous avez pourtant été avertie à diverses reprises qu’une telle situation dont vous êtes à l’origine ne pouvait perdurer.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, nous sommes contraints de vous infliger un avertissement.'»

Le courrier portant notification de l’avertissement ne comporte aucun motif en rapport avec l’activité de déléguée syndicale de la salariée ni avec son mandat de représentant du personnel ni aucune référence à son activité syndicale ni à son mandat de représentant du personnel. Il ne détermine donc pas que la sanction est directement discriminatoire.

Il convient d’abord d’examiner le caractère justifié ou non et proportionné ou non de la sanction.

L’employeur produit':

S’agissant du premier grief':

— un courrier en date du 20 janvier 2022 de Mme [VN] [I], cuisinière, au directeur de l’établissement, suivant lequel, le 7 janvier 2022, une ASH, «'[G]'», lui a reproché en des termes virulents d’avoir renvoyé un ramequin au motif qu’il était sale'; quelques minutes après, elle a croisé Mme [W] qui lui a demandé si elle était mariée, et après qu’elle a répondu vivre en concubinage, lui a dit «'J’espère qu’il s’occupe bien de vous'»'; elle a alors demandé une explication et Mme [W] lui a dit «'qu’elle ne devait pas avoir grand-chose à faire pour emmerder les filles d’en haut [les ASH] pour une histoire d’UN ramequin sale'»'; elle a répondu qu’elle avait renvoyé plusieurs articles de vaisselle sale le même jour';

— une attestation établie le 11 janvier 2023 par Mme [I], qui confirme la véracité des faits rapportés dans son courrier du 20 janvier 2022

Il invoque par ailleurs une attestation établie le 11 juin 2022 par Mme [G] [V] (pièce 4 de la salariée) dont il résulte que cette dernière a effectivement eu une altercation verbale avec Mme [I] relativement au retour d’un ramequin sale, dont elle s’est entretenue dès après avec Mme [W] qui l’a calmée et lui a dit «'qu’elle allait gérer de son côté'». Cette attestation établit également que Mme [V] a assisté la salariée lors de l’entretien préalable, et que lors de celui-ci Mme [W] a admis avoir eu un échange verbal avec Mme [I], mais non, comme invoqué par l’employeur, qu’elle a reconnu avoir tenu des propos insultants envers cette salariée, puisqu’il est indiqué qu’elle a contesté les griefs et qu’elle a fait état de propos «'mélangeant humour et conseil'».

Concernant le second grief :

— un échange de mails des 12 et 13 janvier 2022 entre Mme [L] [C], comptable, et la salariée':

— le 12 janvier 2022, la comptable demande à la salariée, en des termes courtois, de corriger le planning d’une salariée («'Merci de corriger le planning de Mme [D] sur janvier suivant les informations qui vous ont déjà été transmises par deux fois'»)';

— le 13 janvier 2022, la salariée répond avoir procédé aux corrections, ce, sans aucune formule de politesse («'Corrections apportées.'») et accompagne cette information d’une remarque désobligeante et ironique («'Je suis ravie de’constater que vous maitrisez désormais la pose des jours de carence ce qui nous évitera à l’avenir, d’avoir des déconvenues'»)';

— un mail adressé le 14 janvier 2022 par Mme [L] [C] au directeur, par lequel elle se plaint du comportement de la salariée à son égard «'depuis environ un an'»'; elle indique que la salariée a cessé de lui dire bonjour alors qu’elle salue individuellement les autres salariés et que par exemple, le lundi 10 janvier 2022, elle s’entretenait avec le directeur dans son bureau lorsque la salariée est arrivée et a dit «'bonjour [B]'», que les quelques mails qu’elle lui adresse ne contiennent aucune formule de politesse, et aucune explication non plus lorsqu’il s’agit de mails qu’elle lui transfère'; elle décrit le mail ci-dessus du 13 janvier 2022 comme comportant une «'remarque cinglante, déplacée, inappropriée'» relativement à la qualité de son travail et indique s’être sentie humiliée'; elle poursuit que la salariée ne répond plus à ses mails ou le fait tardivement et ne lui transmet plus certaines informations indispensables à son travail, de sorte qu’elle est en difficulté notamment pour élaborer la paie des salariés du service de Mme [W]';

— une attestation établie le 21 novembre 2022 par Mme [C], qui confirme la véracité des faits relatés dans son mail du 14 janvier 2022 ci-dessus';

— un mail adressé le 13 janvier 2022 par Mme [U] [N], secrétaire, au directeur, par lequel elle se plaint de subir des attitudes humiliantes de la part de Mme [W]'; elle indique que ce jour-là, alors qu’elle était attablée avec deux hommes, la salariée a dit «'bon appétit messieurs'» et l’a ainsi volontairement ignorée,'et que depuis un an, chaque matin et chaque soir, la salariée salue les autres personnes du bureau et l’ignore'; elle poursuit que la salariée s’adresse à des tiers y compris en sa présence relativement à des questions concernant pourtant ses tâches, et qu’elle ne lui transmet pas des informations qui lui sont nécessaires relativement à la facturation des résidents';

— une attestation établie le 16 novembre 2022 par Mme [N] qui confirme la véracité des faits relatés dans son mail du 13 janvier 2022 et indique que Mme [W] l’a ensuite saluée uniquement lorsque d’autres salariés étaient présents et a continué à compromettre son travail par un manque de communication et/ou une mauvaise communication';

— une attestation établie le 14 novembre 2022 par M. [F] [A], chef de cuisine depuis le 11 décembre 2018, qui fait état de «'rapports conflictuels'» avec Mme [W], «'depuis plusieurs mois'», ce, sans raison objective'; il indique que la salariée l’a bousculé en le croisant dans un escalier, qu’elle l’a «'espionné'» le 14 octobre 2022, alors qu’il rangeait dans le coffre de sa voiture des oranges qu’il avait achetées et des restes de nourriture qui à défaut, auraient été jetés, étant précisé qu’il est convenu avec la direction qu’il en a le droit'; il indique enfin que Mme [W] a porté à son encontre des accusations graves et infondées sur lesquelles il a dû s’expliquer auprès du directeur.

Mme [W] conteste chacun des griefs et allègue que le second n’est pas précis et objectif alors qu’il est fait état du refus de saluer certains salariés et de leur parler, à savoir la comptable, la secrétaire et le chef de cuisine, et de l’absence de communication ou de la mauvaise communication (retard ou transfert de mail sans explication) d’informations nécessaires au travail de ces derniers. Elle produit pour sa part des attestations de trois agents de service hôtelier placés sous sa hiérarchie (Mme [G] [V], Mme [J] [O] et Mme [E] [S]) et d’une infirmière (Mme [T] [Y]) qui attestent de la qualité des relations de travail au sein du service hébergement, des attestations de Mme [R] [FJ], cuisinière licenciée pour faute grave en juillet 2023, dont plusieurs ne se rapportent ni aux faits ni à Mme [W] et dont l’une fait état de la qualité des relations de cette dernière avec son équipe, et enfin une attestation de M. [M] [K], ancien salarié du service cuisine qui fait état d’une ambiance «'délétère'» dans ce service et indique que son chef (M. [A]) appelait régulièrement Mme [W] «'la grosse'» ou «'la connasse'» et a tenu le 19 novembre 2021 des propos diffamatoires envers cette dernière (sans précision s’agissant de leur teneur) à l’ensemble des salariés du service cuisine.

Les propos de Mme [W] rapportés par Mme [I] ne sont pas à proprement parler insultants à son égard, il n’existe pas de témoin de cet échange, et le témoignage de M. [K] relativement au comportement manifesté par le responsable du service cuisine auprès des salariés de son service envers Mme [W] laisse à craindre que ce comportement a influé négativement sur cet échange et sur la perception qu’en a eu Mme [I]. Au vu de ces éléments, il existe un doute quant à la réalité d’un comportement fautif de la salariée le 7 janvier 2022 à l’égard de Mme [I] qui doit profiter à la salariée.

De même, le témoignage de M. [A] rapporte des faits non datés, dont il n’est pas déterminé qu’ils résultent d’un comportement volontaire ou involontaire et non mentionnés dans le courrier d’avertissement (bousculade dans un escalier), des faits postérieurs à la sanction («'espionnage » le 14 octobre 2022) et une accusation de détournement de denrées alimentaires également non datée et non mentionnée dans le courrier d’avertissement'; cette attestation ne permet pas de retenir comme établi un fait fautif de la salariée envers M. [A].

En revanche, il n’existe aucun motif de ne pas considérer comme probantes les attestations de Mme [Z] et de Mme [C], d’autant que celle de la seconde est étayée matériellement par l’échange de mails des 12 et 13 janvier 2022, et ces attestations déterminent un comportement fautif de la salariée, de nature à les humilier (refus de les saluer, salariées volontairement ignorées, usage de l’ironie relativement à leur travail) et à affecter négativement leur travail s’agissant de la communication tardive et/ou de mauvaise qualité (transfert de mails sans explication) d’informations nécessaires à la réalisation de celui-ci. La sanction prise est par ailleurs mesurée s’agissant d’un avertissement.

Concernant le lien allégué entre cet avertissement et le mandat de représentant du personnel et les activités syndicales de la salariée, cette dernière invoque':

— un mail adressé le 5 mars 2021 par Mme [W] au directeur, par lequel elle l’informe que des salariés volent dans la réserve des produits d’entretien et des produits consommables, qu’elle peut uniquement en limiter l’accès à une ou deux personnes et sollicite son avis'; il n’est pas question de denrées alimentaires';

— un mail du 3 mai 2021 adressé par Mme [W] au directeur, par lequel elle indique qu’elle n’a plus accès aux factures depuis la semaine précédente et demande la communication des factures d’avril concernant «'les marchandises de l’économat de l’office, de la maintenance, des parties hébergement, de Lanagram, Kalhyge et Orapi'»';

— sa fiche de poste suivant laquelle’elle assure la gestion des commandes en fonction des besoins (gestion du stock) et gère la facturation fournisseurs';

— des attestations de Mme [R] [FJ] relativement à des faits qu’elle soupçonne manifestement d’être en rapport avec des vols de denrées alimentaires'; dans l’une de celle-ci, elle indique que le 27 janvier 2022, elle a vu dans [Localité 2] le véhicule du chef de cuisine, a constaté qu’il contenait un «'gastro'» avec des pommes de terre, a téléphoné à «'la déléguée syndicale'» pour l’informer et a convenu avec elle de prendre des photographies.

Il en résulte seulement que la salariée a, plusieurs mois avant la procédure disciplinaire, en tant que responsable du service hébergement, et non dans le cadre de son mandat de représentant du personnel ou de ses activités syndicales, informé le directeur de vols de produits d’entretien et de consommables, et non de denrées alimentaires, puis qu’elle a sollicité la communication de factures. Il n’existe aucun élément de nature à caractériser qu’antérieurement à la procédure disciplinaire, la salariée a, dans l’exercice ou non de son mandat de représentant du personnel ou de ses activités syndicales, alerté l’employeur relativement à des vols de denrées alimentaires, ni même que l’employeur a été informé de la conversation téléphonique du 27 janvier 2022 entre Mme [R] [FJ] et une déléguée syndicale. Ainsi, ces éléments ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination.

Au vu de ces éléments, l’avertissement prononcé est justifié. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes de la salariée d’annulation de la sanction et d’indemnisation du préjudice en résultant.

Sur les frais de l’instance

Les dispositions du jugement déféré seront confirmées en ce qu’il a condamné la salariée aux dépens de première instance et elle sera condamnée aux dépens exposés en appel ainsi qu’à payer à l’employeur une indemnité de 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et déboutée de sa demande de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 12 mai 2023 par le conseil de prud’hommes de Bayonne hormis relativement en ses dispositions relatives à l’application de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant de nouveau sur les points infirmés et y ajoutant,

Condamne Mme [X] [W] à payer à l’association [4] une somme de 500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande de ce chef,

Condamne Mme [X] [W] aux dépens exposés en appel.

Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,