AB/JD

Numéro 26/1189

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 23/04/2026

Dossier : N° RG 24/00629 – N° Portalis DBVV-V-B7I-IYZZ

Nature affaire :

Demande d’annulation d’une sanction disciplinaire

Affaire :

[X] [D]

C/

S.A. [1]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 23 Avril 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 25 Février 2026, devant :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame BLANCHARD, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

Madame [X] [D]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Maître GIARD, avocat au barreau de PAU

INTIMEE :

S.A. [1] agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Maître HAZERA de la SELARL HAZERA AVOCAT, avocat au barreau de DAX, Maître PIAULT, avocat au barreau de PAU

sur appel de la décision

en date du 15 FEVRIER 2024

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE DAX

RG numéro : 23/00112

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [X] [D] a été embauchée par la société [1] dans le cadre de trois contrats à durée déterminée.

Le 22 mars 2018, un premier contrat à durée déterminée à temps partiel a été conclu, en qualité de conductrice de transport en commun, groupe 9 – 140 V – échelle 6 – échelon 1, en remplacement de Mme [I] absente pour maladie. Le contrat a pris fin le 12 octobre 2020 au terme de l’absence de Mme [I].

Le 20 octobre 2020, un deuxième contrat à durée déterminée à temps complet a été conclu, pour les mêmes fonctions, en remplacement de M. [R] absent pour maladie. Le contrat a pris fin le 5 janvier 2021 au terme de cette absence.

A compter du 23 février 2021, un troisième contrat à durée déterminée a été conclu à temps partiel, pour les mêmes fonctions, en remplacement de Mme [I].

Par avenant du 15 octobre 2021, la relation contractuelle s’est poursuivie sous la forme d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel.

L’avenant prévoyait une rémunération brute de base de 1 212,21 euros pour un horaire de 1099,20 heures annuelles, correspondant à un horaire hebdomadaire moyen de 24 heures de travail effectif.

La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport.

La mission de la salariée était de réaliser des transports à la demande selon des plannings qui lui étaient communiqués la veille.

Le 25 avril 2022, Mme [D] ne s’est pas présentée à son poste de travail. Elle a été placée en arrêt maladie jusqu’au 27 avril 2022.

Le 27 avril 2022, elle a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, fixé le 9 mai 2022.

Le 24 mai 2022, Mme [D] a fait l’objet d’un avertissement en raison d’une infraction aux consignes relatives à l’exécution des services.

Par courrier du 7 juin 2022, la salariée a contesté la sanction disciplinaire prise à son encontre et a informé la DIRECCTE.

Le 9 mars 2023, Mme [D] a reçu un deuxième avertissement, pour avoir refusé de réaliser un transport le 4 février 2023.

Par courrier du 1er avril 2023, elle a contesté cette décision et a de nouveau informé la DIRECCTE.

Par requête reçue au greffe le 10 juillet 2023, Mme [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Dax en contestation des avertissements et en requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

Par jugement contradictoire du 15 février 2024, le conseil de prud’hommes de Dax a :

Débouté Mme [D] de ses demandes d’annulation des avertissements du 24 mai 2022 et du 9 mars 2023,

Débouté Mme [D] de sa demande d’indemnisation de 5.000 euros au titre du préjudice moral subi,

Débouté Mme [D] de sa demande en requalification de contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée,

Débouté Mme [D] de sa demande au titre d’indemnité de 1.608,79 euros de requalification, de contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée,

Dit et jugé que l’ancienneté de Mme [D] au sein de la société [2] est acquise à compter du 23 février 2021,

Constaté que le nombre d’heures complémentaires effectuées par Mme [D] ne dépasse pas la limite autorisée d’un tiers,

Constaté que les heures complémentaires effectuées par Mme [D] n’ont pas eu pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale du travail,

Débouté Mme [D] de sa demande en requalification de ses contrats de travail à temps partiel en contrats de travail à temps plein,

Débouté Mme [D] de sa demande au titre de rappel de salaire de 30.085,56 euros au titre du rappel de salaire sur la base du temps plein,

Débouté Mme [D] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

Débouté Mme [D] de sa demande d’exécution provisoire de la décision à intervenir,

Débouté Mme [D] de sa demande de délivrance de bulletins de paie sous astreinte,

Débouté la société [2] de sa demande de paiement de 2.500 euros par Mme au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné Mme [D] aux entiers dépens.

Le 26 février 2024, Mme [D] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

La salariée a été placée en arrêt maladie à compter du 7 mars 2024, et a déposé plainte auprès de la gendarmerie de [Localité 3] pour harcèlement moral le 11 décembre 2024.

Dans ses conclusions n°4 adressées au greffe par voie électronique le 16 janvier 2026 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, Mme [X] [D] demande à la cour de :

Réformer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Débouté Mme [D] de ses demandes d’annulation des avertissements du 24 mai 2022 et du 09 mars 2023,

— Débouté Mme [D] de sa demande d’indemnisation de 5.000 euros au titre du préjudice moral subi,

— Débouté Mme [D] de sa demande de requalification de contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée,

— Débouté Mme [D] de sa demande d’indemnité de 1.608,79 euros de requalification de contrat à durée déterminé en contrat à durée indéterminée,

— Dit et jugé que l’ancienneté de Mme [D] au sein de la société [1] est acquise à compter du 23 février 2021,

— Constaté que le nombre d’heures complémentaires effectuées par Mme [D] ne dépasse pas la limite autorisée d’un tiers,

— Constaté que le nombre d’heures complémentaires effectuées par Mme [D] n’ont pas eu pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale du travail,

— Débouté Mme [D] de sa demande en requalification de ses contrats de travail à temps partiel en contrats de travail à temps plein,

— Débouté Mme [D] de sa demande au titre de rappel de salaire de 30.085,56 euros au titre du rappel de salaire sur la base du temps plein,

— Débouté Mme [D] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

— Débouté Mme [D] de sa demande d’exécution provisoire de la décision à intervenir,

— Débouté Mme [D] de sa demande de délivrance de bulletins de paie sous astreinte,

— Condamné Mme [D] aux entiers dépens.

Et statuer a nouveau :

In limine litis, juger recevable la pièce n°31et les pièces 33 à 40 versées aux débats par Mme [D],

Juger que l’avertissement du 24 mai 2022 est infondé,

Annuler l’avertissement du 24 mai 2022,

Juger que l’avertissement du 9 mars 2023 est infondé,

Annuler l’avertissement du 9 mars 2023,

Condamner la société [1] à verser à Mme [D] la somme de 5.000 euros nets au titre du préjudice moral subi,

Constater que les contrats à durée déterminée conclus entre Mme [D] et la société [1] ont eu objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise,

Et par conséquent,

Requalifier les contrats de travail à durée déterminée conclus entre Mme [D] et la société [1] en contrat à durée indéterminée,

Juger que l’ancienneté acquise par Mme [D] au sein de la société [1] est de 5 ans et 2 mois,

Condamner la société [1] à verser Mme [D] la somme 1.608,79 euros au titre de l’indemnité de requalification des contrats en contrat à durée indéterminée,

Constater que les heures complémentaires effectuées par Mme [D] ont eu pour effet de porter la durée de travail accomplie à temps partiel au niveau de la durée légale du travail,

Et par conséquent,

Requalifier les contrats de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein,

Condamner la société [1] à verser Mme [D] la somme de 21.523,79 euros bruts au titre du rappel de salaire sur la base du temps plein ainsi qu’à celle de 2.152,38 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

Condamner la société [1] à verser à Mme [D] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,

Rejeter l’intégralité des demandes de la société [1],

Ordonner la délivrance de bulletins de paie sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document manquant,

Se réserver la liquidation de l’astreinte,

Juger que l’intégralité des sommes allouées à Mme [D], produira intérêts de droit à compter de la demande en justice avec capitalisation, en application des articles 1131-6 et 1131-7 du code civil,

Juger qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par le jugement, et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la société [1], en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses conclusions n°3 avec appel incident adressées au greffe par voie électronique le 23 janvier 2026 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la société [1] demande à la cour de :

In limine litis :

Rejeter la pièce 31 de la partie adverse comme déloyale et contrevenant au caractère équitable de la procédure,

Constater qu’aucune demande ou moyen n’est rattaché aux pièces 33 à 40,

Dire irrecevable toute demande nouvelle éventuellement formulée,

Sur les avertissements des 24 mai 2022 et 9 mars 2023 :

Confirmer le jugement du conseil des prud’hommes de [Localité 3] en ce qu’il a rejeté toutes les demandes formulées à ce titre,

Sur la demande de requalification des CDD en CDI :

Confirmer le jugement du conseil des prud’hommes de [Localité 3] en ce qu’il a rejeté toutes les demandes formulées à ce titre et dit que l’ancienneté de Mme [D] débutait au 23 février 2021,

Sur la demande de requalification du temps partiel en temps plein :

* A titre principal :

Confirmer le jugement du conseil des prud’hommes en ce qu’il a rejeté toutes les demandes,

* A titre subsidiaire :

Et réparant son omission de statuer, in limine litis compléter le jugement du conseil des prud’hommes de [Localité 3] en disant prescrite la demande pour une période antérieure à juillet 2020.

* A titre infiniment subsidiaire :

Si par impossible, la cour réformait et requalifiait le temps partiel en temps complet :

— Réviser à la baisse le montant de rappel de salaire sollicité par Mme [D] en le limitant à 6.618,87 euros (16.918,01 – 10.099,14),

— Et en tenant compte de la prescription (6.618-87 – 1.107,28) soit 5.510,73 euros.

> En tout état de cause :

Débouter Mme [D] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens,

Débouter Mme [D] de sa demande de délivrance de bulletins de paie sous astreinte,

A titre reconventionnel

Réformer le jugement du conseil des prud’hommes en ce qu’il a rejeté la demande d’article 700 de [Localité 4]-[Localité 5],

Statuant de nouveau :

Condamner Mme [D] à verser à la SPL [2] la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la 1ère instance et 3.500 euros pour les frais en appel,

La condamner aux entiers dépens d’appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 26 janvier 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité de la pièce n°31, et sur les pièces n°33 à 40 de Mme [D]  :

Aux termes de l’article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention. Il en résulte que seules peuvent avoir valeur de preuve, les documents obtenus par des moyens légalement admissibles.

Par ailleurs l’article 6 §1 de la Convention européenne des droits de l’homme impose aux parties le respect de l’égalité des armes afin d’assurer l’effectivité du droit de chacun au procès équitable ; ainsi les preuves produites devant un juge doivent être recueillies loyalement pour être admissibles.

Il appartient à la cour d’appliquer ces principes en arbitrant le conflit entre les droits en présence, à savoir, en présence d’un enregistrement de propos obtenu à l’insu de la personne les ayant tenus, le droit au respect de la vie privée d’une part, et les droits de la défense d’autre part.

L’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats.

Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, la pièce n°31 produite par Mme [D] est un procès-verbal de constat établi par voie de commissaire de justice le 21 octobre 2024, retranscrivant un enregistrement audio d’une conversation téléphonique que Mme [D] indique avoir eue le 7 novembre 2024 avec M. [P], formateur au sein de la société [1].

Mme [D] estime que cette pièce est recevable, et que la société [1] n’a ni intérêt ni qualité à invoquer une violation de la vie privée de M. [P] qui n’est pas partie à la procédure. Elle ajoute que ce mode de preuve est absolument nécessaire dans l’exercice du droit de la défense dans la mesure où sans cela, la salariée ne pourrait valablement prouver les difficultés rencontrées dans le fonctionnement du logiciel utilisé pour les transports et dans la planification des trajets.

La société [1] soulève l’irrecevabilité de cette pièce comme étant obtenue de manière déloyale et ne remplissant pas les conditions posées par la jurisprudence pour la rendre néanmoins recevable.

Elle fait valoir que Mme [D] pouvait solliciter ses collègues pour qu’ils attestent des faits dont elle entend rapporter la preuve.

Sur ce,

La cour estime que cette pièce a été obtenue en violation du droit à la vie privée d’un salarié de la SPL [1] car ce dernier a vu ses propos enregistrés à son insu par Mme [D], et il s’agit de propos tenus au sujet de l’activité professionnelle des deux intéressés au sein de la SPL [1]. Cette dernière avait donc qualité et intérêt à invoquer la déloyauté du mode de preuve.

De plus, il était loisible à Mme [D] d’obtenir par voie de témoignages la preuve des éléments qu’elle entend faire ressortir de la conversation litigieuse ; ainsi cette production de la pièce n°31 n’était pas indispensable à l’exercice du droit de la preuve.

La pièce n°31 produite par Mme [D] sera donc déclarée irrecevable, par ajout au jugement entrepris.

La société [1] demande par ailleurs de « constater » qu’aucune demande n’est rattachée aux pièces n°33 à 40 de la salariée.

Néanmoins, la cour rappelle que les demandes tendant à « donner acte », « constater » ou « prendre acte » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile, de sorte qu’il n’y a pas lieu d’y répondre. Cette demande ne sera donc ni reprise ni écartée dans le dispositif de l’arrêt, car elle relève des motifs et non des chefs de décision devant figurer dans la partie exécutoire de l’arrêt.

Sur les avertissements disciplinaires :

Il résulte de l’article L1331-1 du code du travail que :

« Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. »

L’article L1333-1 du code du travail dispose que :

« En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié."

En l’espèce, Mme [D] conteste les deux avertissements disciplinaires qui lui ont été notifiés, elle demande à la cour de les annuler et de lui allouer la somme de 5.000 € à titre de dommages-intérêts.

Il est rappelé que Mme [D] occupait un poste de conductrice de bus dans le cadre d’un service de « transport à la demande », faisant l’objet d’une planification précise par la centrale de réservation de l’entreprise.

Sur l’avertissement du 24 mai 2022 :

Mme [D] a été sanctionnée, après avoir été convoquée par courrier en date du 27 avril 2022 à un entretien préalable qui a eu lieu le 9 mai 2022, pour les motifs suivants :

« Le lundi 25 avril 2022, alors que vous deviez effectuer le service 7360B, vous ne vous êtes pas présentée à votre prise de service à 6h33.

Après avoir constaté votre absence, le renfort terrain présent ce jour vous a contactée afin de connaître les raisons de votre retard. Vous l’avez informé ne pas vous sentir bien et que vous ne viendriez pas travailler.

Toutefois, vous n’avez pas respecté la procédure en vigueur au sein de notre entreprise et n’avez pas prévenu l’astreinte de votre absence. Ceci a causé de forts désagréments, notamment la suppression d’un service [Localité 6].

De plus, au cours de cet entretien, nous vous avons rappelé certaines règles à respecter sur les services de Transport à la Demande (TAD). En effet, les clients inscrits doivent joindre obligatoirement la centrale de réservation lorsqu’ils souhaitent annuler leur réservation.

Le fait que vous ayez donné aux clients l’habitude de vous contacter directement engendre une désorganisation du service non négligeable aussi bien pour vos collègues que pour les clients.

Vous avez expliqué au cours de cet entretien que désormais vous demandiez systématiquement aux clients de joindre la centrale de réservation. Nous espérons que vous poursuivrez dans ce sens.

De plus, nous avons constaté une différence de kilomètres parcourus les jours où vous êtes affectée à un service en comparaison avec les journées où d’autres collègues effectuent ce même service. Si un changement d’itinéraire doit intervenir, il est indispensable que vous préveniez immédiatement la centrale de réservation. De plus, vous devez respecter le circuit établit par le logiciel, sauf si modification validée par la centrale de réservation.

Vous nous avez expliqué que certains arrêts n’existent pas dans le logiciel, par conséquent, vous ne préveniez pas systématiquement la centrale de réservation des modifications. Or, une procédure vous a été communiquée contenant les autorisations particulières pour des arrêts non intégrés dans le logiciel. Vous avez également été informée que pour toute nouvelle autorisation particulière, il suffisait que la centrale de réservation soit informée et valide le nouvel arrêt. Nous vous demandons désormais

de respecter cette procédure en vigueur.

Lors de l’entretien, nous vous avons également rappelé que les clients pris en charge à leur domicile devaient absolument être mentionnés comme tel dans le logiciel. En effet, nous devons remonter ces données à nos Autorités Organisatrices et il est primordial que ces informations reflètent parfaitement la réalité du terrain ».

La société [1] indique qu’il est reproché à Mme [D] une prise de service non assurée le 25 avril 2022, sans avoir respecté les règles internes relatives à l’obligation de prévenir l’employeur de son empêchement, et que le reste du courrier est un rappel des règles en vigueur et non pas une sanction (notamment la communication téléphonique directe de Mme [D] sur sa ligne personnelle avec les passagers à transporter, au lieu d’utiliser la centrale de réservation, et le constat d’une différence de kilomètres parcourus entre les jours travaillés par Mme [D] et les jours travaillés par ses collègues sur les mêmes trajets planifiés).

La société [1] rappelle que Mme [D] devait, en cas d’empêchement, prévenir l’employeur comme le prévoit son contrat de travail.

Elle indique que la salariée n’a pas pris son poste le 25 avril 2022, et qu’elle ne reproche nullement à Mme [D] d’avoir été malade, mais de n’avoir pas immédiatement prévenu le service d’astreinte de son absence, ce qui a empêché l’entreprise d’être en mesure de remédier à son absence et d’assurer le service n° 7360 B à 6h33 qu’elle devait assurer.

Elle rappelle l’importance de remplacer immédiatement un chauffeur absent car elle doit assurer un service public et un chauffeur se voit attribuer une tournée donc des personnes, et parmi elles des mineurs, qui attendent ce service pour organiser tant leur vie professionnelle que personnelle.

Mme [D] indique que l’obligation de prévenir immédiatement l’employeur est disproportionnée dans la mesure où un salarié malade est dans la plupart des cas dans l’impossibilité matérielle de prévenir immédiatement son employeur. Elle affirme qu’elle était trop souffrante pour le faire. C’est lorsque le renfort de terrain l’a contactée qu’elle a pu répondre et dire qu’elle ne pourrait pas venir travailler.

Sur les autres points, elle explique qu’elle avait fourni aux clients habituels son numéro de téléphone direct car ceux-ci avaient les plus grandes difficultés à joindre le standard pour prévenir d’une réservation ou d’une annulation, et qu’il s’agit d’une pratique en place depuis quatre ans sans qu’aucune observation ne lui ait été faite ; que s’agissant du kilométrage indiqué par l’employeur, il est établi que le logiciel utilisé par les chauffeurs au moyen d’une tablette dysfonctionne, comme elle l’a déjà signalé à plusieurs reprises, y compris lors de son entretien professionnel du 8 juin 2022.

Mme [D] fait observer que l’employeur se plaint d’une situation qu’il a lui-même tolérée, et même autorisée, puisqu’il dédommage ses salariés pour l’utilisation de leur téléphone personnel par une prime mensuelle à hauteur de 7,50 €.

Elle ajoute les dysfonctionnements du logiciel ressortent également de la conversation téléphonique avec M. [P] (pièce 31, déclarée irrecevable).

Sur ce,

la cour relève que l’employeur indique avoir sanctionné la salariée uniquement pour son omission de prévenir le service d’astreinte de son absence, et non pour les autres faits évoqués dans le courrier au titre du contexte ; dans ces conditions seul ce grief sera examiné.

Il est constant que Mme [D], se disant souffrante en raison de céphalées, n’a pas pris son poste le 25 avril 2022 à 6h33 comme prévu.

Son contrat de travail prévoit en son article 14 : « En cas d’empêchement à remplir ses fonctions, quelle qu’en soit la cause, Madame [X] [D] s’engage à informer immédiatement son responsable hiérarchique ».

Le règlement intérieur de l’entreprise dispose également en son article 8 : « En cas d’incapacité de travail pour maladie et/ou accident, et en cas de prolongation de ceux-ci, le salarié sera tenu de prévenir ou de faire prévenir aussitôt l’entreprise (astreinte, chef d’équipe,') de l’impossibilité d’effectuer les missions planifiées. Le salarié est tenu de préciser, au plus tard dans les 24 heures, la durée de son absence et de fournir un document officiel (certificat médical, hospitalisation, ') dans un délai maximal de 48 heures.Toute absence non justifiée dans les conditions ci-dessus peut faire l’objet d’une sanction ».

Or, Mme [D] n’a prévenu ni le service d’astreinte, ni son responsable hiérarchique, de son absence à la prise de poste, ce qui a empêché la SPL [1] de prendre immédiatement des mesures pour la faire remplacer et assurer le service de transport au bénéfice des clients, souvent âgés ou mineurs, qui attendaient le passage du bus.

Elle ne conteste pas le fait qu’elle a expliqué être souffrante et donc absente, uniquement à son collègue de « renfort terrain » lorsque celui-ci l’a appelée pour obtenir des informations.

Par ailleurs Mme [D] ne justifie pas d’une pathologie ni d’un accident ou de tout autre cas de force majeure l’ayant absolument empêchée de prévenir le service d’astreinte.

La cour estime donc, comme le conseil de prud’hommes, que cet avertissement est justifié.

Sur l’avertissement du 9 mars 2023 :

Il est reproché à Mme [D] les faits suivants :

« Le 03 février 2023, Madame [Q] [E], Opératrice de saisie, vous a envoyé deux mails, vous informant des courses Couralin+ à effectuer le lendemain : un client à ramasser vers 8h50 à [Localité 7] et [Localité 8] et une course Couralin+[Localité 9] Mail / [Localité 10] à 16h15.

Le lendemain matin, Madame [Q] [E] en contrôlant ses mails avant ses heures de travail, vers 07h30 du matin, a pris connaissance de votre mail lui notifiant que vous n’effectuerez pas les courses Couralin+. Par conséquent, elle a contacté un renfort terrain qui a effectué le ramassage de 08h50 à [Localité 7] et [Localité 8].

Pensant que vous étiez malade ou que vous aviez un problème, Madame [Q] [E] vous a contactée afin de connaître les raisons de votre absence. Vous lui avez alors expliqué que vous refusiez d’effectuer ces courses pour les mêmes raisons que celles énoncées dans le mail envoyé à [V] [J] le 02 février 2023.

Dans ce mail, vous écrivez : « Bonjour [V], il serait plus correct de me demander « s’il serait possible que je fasse cette course » et non de m’imposer cette course', Merci. [D] [X] ».

La société [1] indique que Mme [D] n’a pas contesté avoir refusé d’effectuer le service Courtalin+, et qu’elle invoque pour la première fois le 1er avril 2023, dans le courrier qu’elle a adressé à l’employeur, des maux de tête dont elle prétend avoir souffert le 3 février 2023, veille de la journée où elle devait assurer les courses Couralin+.

Elle n’a toutefois jamais justifié de son absence pour ce service.

Elle soutient que Mme [D] ne démontre aucun préjudice à raison de ces avertissements justifiés.

Mme [D] indique que ce n’est pas un refus de service et qu’elle a indiqué par mail à sa responsable, dès qu’elle a reçu le planning le 3 février 2023 à 19h15, qu’elle ne savait pas si elle pourrait assurer le service du lendemain. C’est donc dans un souci d’organisation qu’elle a prévenu la veille.

Sur ce,

la cour observe que Mme [D] a refusé d’effectuer un service de transport planifié par son employeur, et ce sans motif légitime, et que le fait de prévenir la veille qu’elle ne saurait pas si elle allait assurer ce service n’autorise pas un refus de prendre son poste et d’assurer sa mission, étant observé que Mme [D] n’a jamais communiqué d’arrêt maladie ni même tout autre raison valable pour justifier de cette absence.

Le fait fautif est donc avéré et justifie l’avertissement intervenu.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [D] de sa demande d’annulation des deux avertissements et de sa demande indemnitaire subséquente.

Sur la demande de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée :

Il résulte de l’article L. 1242-1 du code du travail que :

« Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. »

L. 1242-2 du même code dispose :

« Sous réserve des dispositions de l’article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :

1° Remplacement d’un salarié en cas :

a) D’absence ;

b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;

c) De suspension de son contrat de travail ;

d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique, s’il existe ;

e) D’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ".

Par ailleurs, il résulte de l’article L. 1245-1 du même code dans sa version applicable à compter du 24 septembre 2017 (l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 n’ayant procédé qu’à une modification de pure forme) que :

« Est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L. 1242-1 à L. 1242-4, L. 1242-6, L. 1242-7, L. 1242-8-1, L. 1242-12, alinéa premier, L. 1243-11, alinéa premier, L. 1243-13-1, L. 1244-3-1 et L. 1244-4-1, et des stipulations des conventions ou accords de branche conclus en application des articles L. 1242-8, L. 1243-13, L. 1244-3 et L. 1244-4.

La méconnaissance de l’obligation de transmission du contrat de mission au salarié dans le délai fixé par l’article L. 1242-13 ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire."

Aux termes de l’article L. 1245-2, alinéa 2, du code du travail, lorsqu’elle fait droit à la demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, la juridiction saisie doit, au besoin d’office, condamner l’employeur à payer au salarié une indemnité de requalification qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.

L’indemnité de requalification ne peut être inférieure au dernier salaire mensuel perçu avant la saisine de la juridiction.

Lorsque le juge requalifie une succession de contrats de travail à durée déterminée conclus avec le même salarié en contrat à durée indéterminée, il ne doit accorder qu’une seule indemnité de requalification dont le montant ne peut être inférieur à un mois de salaire.

Le droit à indemnité de requalification naît dès la conclusion du contrat de travail à durée déterminée en méconnaissance des exigences légales.

Si le salarié ne peut prétendre à une indemnité de requalification lorsque le contrat à durée déterminée devient à durée indéterminée du seul fait de la poursuite de la relation contractuelle après son terme en application de l’article L 1243-11 du code du travail, il est fondé à réclamer cette indemnité dans le cas où la requalification est motivée par l’irrégularité du contrat de travail à durée déterminée initial ou de ceux qui lui ont fait suite, l’indemnité de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée étant due dès la conclusion de ce contrat en méconnaissance des exigences légales.

En l’espèce, Mme [D] demande la requalification de ses contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée au motif que ceux-ci répondaient un besoin structurel de main-d''uvre de l’employeur dès son embauche en mars 2018.

La société [1] s’oppose à cette demande requalification en faisant observer que la salariée a été embauchée au moyen de trois contrats à durée déterminée entre le 22 mars 2018 et le 14 octobre 2021 de façon discontinue et pour faire face a des absences temporaires de conducteurs de l’entreprise.

Elle explique avoir embauché Mme [D] en contrat à durée indéterminée lorsque la dernière salariée absente a été finalement licenciée.

Enfin elle indique qu’elle n’avait pas reprendre l’ancienneté de Mme [D] à compter du 22 mars 2018 car les CDD n’ont pas été successifs et elle a repris son ancienneté à compter du dernier contrat à durée déterminée du 23 février 2021.

Sur ce,

Il est rappelé que les trois contrats à durée déterminée signés entre les parties sont motivés par le remplacement de salariés absents, et qu’ils ont été discontinus puisque séparés par des périodes hors contrat du 12 au 20 octobre 2020, puis du 5 janvier 2021 et 23 février 2021.

La SPL [1] verse aux débats les éléments justifiant des absences temporaires des salariés remplacés, et explique à juste titre qu’elle devait assurer un service public et donc faire face à toutes les absences de conducteurs qu’elle emploie.

Mme [D] ne verse aucune élément aux débats de nature à démontrer que le motif de remplacement de salariés absents était fictif et que son emploi en contrat à durée déterminée avait en réalité pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, alors même qu’elle a été embauchée ensuite en contrat à durée indéterminée dès qu’un poste s’est libéré.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et de la demande d’indemnité y afférente.

Il sera également confirmé en ce qu’il a retenu que l’ancienneté de la salariée était acquise à compter du 23 février 2021, date du dernier contrat à durée déterminée, et non antérieurement, à défaut de caractère successif des contrats à durée déterminée.

Sur la demande requalification des contrats à temps partiel en contrat à temps complet :

Il résulte de l’article 3123-9 du code du travail que :

« Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement. »

Dès lors que l’accomplissement d’heures complémentaires a pour effet de porter la durée travaillée à une durée égale ou supérieure à la durée légale, la requalification du contrat à temps partiel en temps complet est encourue.

En l’espèce, aux termes du contrat de travail à durée déterminée à terme imprécis en date du 22 mars 2018, la durée du travail de Mme [D] est fixée à 1 099,20 heures annuelles de travail effectif correspondant à un horaire moyen de 24 heures de travail effectif.

Il y est en outre indiqué que Mme [D] peut être amenée à effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/3 de la durée annuelle de travail fixée ci-dessus.

Aux termes des contrats de travail à durée déterminée et de l’avenant au contrat de travail à durée indéterminée en date du 15 octobre 2021 de Mme [D], sa rémunération mensuelle est lissée sur l’année de référence, indépendamment de la durée du travail effectivement accomplie au cours de chaque mois, afin de lui assurer un mensuel constant.

Sa rémunération est donc identique tous les mois, quel que soit le nombre d’heures réellement travaillées.

Mme [D] demande la requalification de ses contrats à temps partiel en contrat à temps complet au motif qu’elle a effectué des heures complémentaires dans un volume important et ayant dépassé la durée légale du travail sur les mois de janvier 2023 (238,47 heures complémentaires) et de janvier 2020 (170,13 heures complémentaires).

Elle rappelle que les heures complémentaires ne peuvent excéder un tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat, calculée sur l’année, et que l’employeur ne démontre pas que la salariée n’a pas dépassé ce contingent de manière hebdomadaire ou mensuelle car aucun planning n’est versé aux débats.

Pour sa part, la société [1] s’oppose à la demande de requalification en temps complet en rappelant les termes du contrat de travail prévoyant une annualisation conformément à l’accord d’entreprise.

Elle indique que selon les dires de Mme [D], cette dernière aurait effectué :

Au mois de janvier 2020 : 274,13 heures [104 heures (temps mensuel contractuel) + 170,13 heures complémentaires] ;

Au mois de janvier 2023 : 342,47 heures [104 heures (temps mensuel contractuel) + 238,47 heures complémentaires]

Ce qui est totalement absurde et impossible, en réalité les heures complémentaires que la salariée prétend avoir effectuées en janvier 2020 et en janvier 2023 correspondent au nombre total annuel d’heures complémentaires qu’elle a réalisées au cours des années complètes 2019 et 2022.

L’employeur indique en effet faire un récapitulatif annuel au 31 décembre de chaque année, pour comparer le nombre d’heures annuelles réellement effectuées et le nombre d’heures annuelles théoriquement prévues au contrat durant la période de référence. Si le solde est positif, les heures complémentaires sont rémunérées en janvier suivant, en application de l’accord d’entreprise du 8 janvier 2013.

La société [1] indique qu’au mois de janvier 2020, comme le montre la feuille de décompte du temps de travail , Mme [D] a effectué en tout et pour tout 24,92 heures complémentaires, et non pas 170,13 heures, comme elle le soutient.

En janvier 2023, elle a effectué 38,67h complémentaires et non pas 238,47h.

La société [1] rappelle que les contrats de Mme [D] s’inscrivent dans le cadre d’une annualisation du temps de travail, et se prévaut en effet d’un accord d’entreprise « sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail » en date du 8 janvier 2013 qui prévoit expressément les modalités en termes d’aménagement du temps de travail à temps partiel.

Enfin, elle soulève la prescription d’une partie des demandes de rappels de salaires (mai 2020 et juin 2020, soit 1.107,28 €) en indiquant que le conseil de prud’hommes, saisi le 10 juillet 2023, a omis de statuer sur cette prescription.

Elle affirme très subsidiairement que les calculs de Mme [D] pour solliciter des rappels de salaire sont erronés, et propose un contre chiffrage.

Sur ce,

Il doit être rappelé que les contrats de travail à temps partiel signés successivement par Mme [D] prévoient une annualisation de son temps de travail, en application de l’accord d’entreprise du 8 janvier 2013 dont il ressort les éléments suivants :

A l’article 4.1 : « Pour cette catégorie de personnel (personnel de conduite), l’aménagement et l’organisation du temps de travail s’effectue par période annuelle. Conformément aux dispositions de l’article L. 3122-2 du Code du travail, le temps de travail est aménagé et organisé par période annuelle (année civile).

A compter du 1er janvier 2013, ces modalités s’appliqueront à l’ensemble du personnel de conduite, quel que soit le service ou le type de service auquel il sera affecté.

Ces modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail, compte tenu de l’activité de la SPL [2] et pour son bon fonctionnement, sont applicables aux personnes titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, aux personnes titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, aux personnes titulaires d’un contrat de travail temporaire, aux apprentis et aux personnes titulaires d’un contrat de formation en alternance, ainsi qu’aux personnes titulaires d’un contrat de travail à temps partiel ou d’un contrat de travail de conducteur scolaire ».

A l’article 4.2 : « Il est rappelé que, concernant le personnel de conduite occupé à temps plein, la durée hebdomadaire moyenne annuelle de travail reste fixée à 35 heures, cette durée étant appelée à varier sur l’année civile, sans excéder un plafond de 1 600 heures annuelles auxquelles s’ajoutent 7 heures au titre de la journée de solidarité, soit un total de 1 607 heures, base de déclenchement des heures supplémentaires .

Afin de compenser les hausses et les baisses d’activité, l’horaire hebdomadaire de travail peut ainsi varier autour de l’horaire moyen de 35 heures dans le cadre d’une période de douze mois consécutifs et correspondant à l’année civile, de façon à ce que les heures au-delà et en-deçà de cet horaire moyen se compensent automatiquement sur cette période de référence annuelle (soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année) ».

A l’article 7.1 : « Pour le personnel de conduite, est instauré l’aménagement du temps de travail à temps partiel sur une période au plus égale à l’année, permettant dans ce dernier cas d’intégrer le personnel occupé à temps partiel dans les organisations de travail définies sur l’année, le temps partiel pouvant ainsi être aménagé sur tout ou partie de l’année et permettant de faire ainsi varier sur tout ou partie de l’année la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail fixée dans le contrat de travail, et ce sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année »

A l’article 7.2 : « Le personnel occupé à temps partiel dans ce cadre est appelé à effectué des heures dites complémentaires, étant rappelé que les heures complémentaires sont celles accomplies à la demande de l’employeur. Ces heures complémentaires seront appréciées et décomptées selon la période d’aménagement retenue par le contrat de travail (en moyenne sur l’année).

Il est convenu, concernant cette catégorie de salariés et en application de l’article L. 3123-18 du Code du travail, de porter la limite maximale dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires par chaque salarié employé à temps partiel jusqu’à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail, calculée sur l’année. Dans ces derniers cas, le volume d’heures complémentaires sera constaté en fin de chaque période annuelle.

Compte tenu des modalités d’aménagement du temps de travail retenues par le présent accord, les salariés à temps partiel seront susceptibles de travailler au-delà de 35 heures hebdomadaires et de générer le déclenchement d’heures supplémentaires pour celles effectives au delà de la limite haute hebdomadaire ».

A l’article 7.3 : « Les heures complémentaires réalisées dans la limite du 1/10ème de la durée hebdomadaire moyenne calculée sur les périodes pluri-hebdomadaires de référence ou en moyenne sur l’année ne donneront pas lieu à majoration.

En revanche, les heures complémentaires effectuées entre le 1/10ème et le 1/3 de la durée hebdomadaire moyenne calculée sur les périodes pluri-hebdomadaires de référence ou en moyenne sur l’année, feront l’objet d’une majoration de 25%. »

La SPL [1] justifie du système de comptabilisation du temps de travail avec un récapitulatif des heures complémentaires de l’année N, effectué au mois de janvier de l’année N+1.

C’est à la lumière de ce dispositif qu’il convient d’examiner les bulletins de paie invoqués par Mme [D], des mois de janvier 2020 et janvier 2023 qui comportent, selon la SPL [1], le nombre total des heures complémentaires accomplies par Mme [D] en 2019 et en 2022, et non pas le nombre d’heures complémentaires réalisées pour les deux mois considérés.

Il résulte des pièces produites aux débats (feuilles de décompte du temps de travail, bulletins de paie) que la salariée a en réalité effectué le temps de travail suivant :

Au titre de l’année 2019 :

Durée annuelle du travail théorique prévue au contrat de travail de Mme [D] en date du 22 mars 2018 : 1 099,20 heures annuelles, étant rappelé qu’elle était employée durant l’année complète 2019,

Limite du 1/3 du nombre heures complémentaires = 366,40 heures annuelles (1099,20 heures /3), portant la durée annuelle de travail théorique à 1 465,60 heures

Nombre d’heures totales annuelles réalisées en 2019 : 1 317,50 heures.

Ainsi le volume d’heures complémentaires effectuées par la salariée au titre de l’année 2019 est inférieur à la limite du tiers et n’a pas eu pour effet de porter sa durée de travail au niveau de la durée légale de travail (1607h dans le cadre de l’annualisation).

Au titre de l’année 2022 :

Durée annuelle du travail théorique prévue à l’avenant à durée indéterminée à son contrat de travail en date du 15 octobre 2021 : 1 099,20 heures annuelles.

Limite d'1/3 du nombre heures complémentaires = 366,40 heures annuelles (1099,20 heures /3), portant la durée annuelle de travail théorique à 1 465,60 heures

Nombre d’heures totales annuelles réalisées en 2022 : 1 107,35 heures.

Ainsi le volume d’heures complémentaires effectuées par Mme [D] au titre de l’année 2022 est inférieur à la limite du tiers et n’a pas eu pour effet de porter sa durée de travail au niveau de la durée légale de travail (1607h dans le cadre de l’annualisation).

Au mois de janvier 2023, Mme [D] a effectué au total 38,67 heures complémentaires (payables, le cas échéant, au terme de la période annuelle 2023 soit au mois de janvier 2024), et non pas 238,47 heures, comme elle le soutient.

Au vu de ces constatations, la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet sera rejetée, ainsi que la demande de rappel de salaire y afférente, par confirmation du jugement déféré.

Il n’y a pas davantage lieu de faire droit aux demandes en paiement d’heures supplémentaires de Mme [D], présentées sous forme de deux sommes non détaillées pour janvier 2023 et janvier 2021, compte tenu des explications précédentes démontrant l’absence d’heures supplémentaires sur ces mois considérés, puisque la durée légale du travail annuelle de 1 607h n’a pas été atteinte, ni même la limite du tiers des heures complémentaires, et que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires s’apprécie sur l’année en application du contrat de travail et de l’accord d’entreprise précité.

Sur le surplus des demandes

Mme [D], succombante, sera condamnée aux dépens de première instance par confirmation du jugement déféré, ainsi qu’aux dépens d’appel. Les dispositions du jugement sur les frais irrépétibles seront confirmées.

L’équité et la situation économique des parties ne commandent pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile devant la présente cour.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Déclare irrecevable la pièce n°31 produite par Mme [X] [D],

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne Mme [X] [D] aux dépens d’appel,

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,