AB/JD

Numéro 26/1442

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 13/05/2026

Dossier : N° RG 24/01963

N° Portalis DBVV-V-B7I-I4WR

Nature affaire :

Demande de requalification du contrat de travail

Affaire :

[F] [M]

C/

[S] [B]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 13 Mai 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 12 Mars 2026, devant :

Madame BLANCHARD, magistrat chargé du rapport,

assistée de Madame LAUBIE, greffière.

Madame BLANCHARD, en application des articles 805 et 907 du Code de Procédure Civile et à défaut d’opposition a tenu l’audience pour entendre les plaidoiries et en a rendu compte à la Cour composée de :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame BLANCHARD, Conseiller

qui en ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

Madame [F] [M]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Maître PERIGAULT, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIME :

Monsieur [S] [B] exerçant sous l’enseigne [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par Maître CONDETTE, avocat au barreau de BAYONNE

sur appel de la décision

en date du 06 JUIN 2024

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BAYONNE

RG numéro : 23/00143

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [S] [B] est travailleur indépendant et exerce sous l’enseigne [2].

Mme [F] [M] a été embauchée par l’entreprise [3] suivant contrat à durée déterminée saisonnier en date du 19 avril 2022 en qualité de Vendeuse Préparatrice [G] pour la période du 1er juillet 2022 au 31 août 2022.

Elle percevait un salaire mensuel moyen de 1.707,61 euros bruts (soit 1.350 euros nets).

La convention collective applicable est celle du sport.

Par requête reçue au greffe le 31 mai 2023, Mme [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Bayonne d’une demande en requalification du contrat de travail en contrat à durée indéterminée et en paiement de diverses sommes en lien avec l’exécution du contrat.

Par jugement contradictoire du 6 juin 2024, le conseil de prud’hommes de Bayonne a :

Condamné M. [S] [B] à payer à Mme [F] [M] les sommes de :

-300 euros pour défaut de suivi médical,

-500 euros pour non respect du repos hebdomadaire,

-500 euros pour non respect de l’obligation de sécurité,

-750 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouté Mme [F] [M] du surplus de ses demandes,

Condamné M. [S] [B] aux entiers dépens de l’instance.

Le 8 juillet 2024, Mme [M] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions n°4 adressées au greffe par voie électronique le 6 février 2026 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, Mme [M] demande à la cour de :

Rejetant toutes conclusions contraires comme injustes et, en tout cas, mal fondées,

Réformer le jugement en ce :

* Qu’il a limité les sommes allouées à Mme [M] aux sommes suivantes :

—  300 euros pour défaut de suivi médical

—  500 euros pour non-respect du repos hebdomadaire

—  500 euros pour non-respect de l’obligation de sécurité

* Qu’il a débouté Mme [M] du surplus de ses demandes,

* Et en ce qu’il n’a pas fait droit aux demandes suivantes :

— Requalifier le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée,

— Dire que Mme [M] a subi un préjudice conséquent,

En conséquence,

Condamner l’employeur à verser à Mme [M] la somme de 1.350 euros (1 mois de salaire) au titre de l’indemnité pour requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée,

Condamner l’employeur à verser à Mme [M] la somme de 1.350 euros (1 mois de salaire) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents,

Condamner l’employeur à verser à Mme [M] la somme de 500 euros à titre d’indemnité pour défaut d’information sur le droit d’assistance pendant l’entretien préalable,

Juger que la société [3] n’a pas réglé les heures supplémentaires dues à Mme [M],

En conséquence,

Condamner l’employeur à verser à Mme [M] la somme de 623 euros (7 heures supplémentaires majorées à 25% * 8 semaines) à titre de rappel de salaires correspondant aux heures supplémentaires réalisées et non rémunérées, outre les congés payés afférents,

Condamner l’employeur à verser à Mme [M] la somme de 8.100 euros (6 mois de salaire) au titre de l’indemnité pour travail dissimulé,

Juger que la société [3] n’a pas versé les salaires dues à Mme [M] pour le travail effectué du 28 juin 2022 au 30 juin 2022 inclus,

En conséquence,

Condamner l’employeur à verser à Mme [M] la somme de 186,90 euros (3 jours) à titre de rappel de salaires correspondant aux trois jours travaillés avant contrat, outre les congés payés afférents,

Condamner l’employeur à verser à Mme [M] la somme de 8.100 euros ( 6 mois de salaire) au titre de l’indemnité pour travail dissimulé,

En toutes hypothèses,

Confirmer que M. [B] a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat,

Confirmer que M. [B] a manqué à son obligation de sécurité,

Confirmer que M. [B] a manqué à son obligation de suivi médical,

En conséquence,

Réformer le quantum de sommes allouées :

Condamner l’employeur à verser à Mme [M] la somme de 800 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des obligations de suivi médical du salarié,

Condamner l’employeur à verser à Mme [M] la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat et non-respect des droits au repos,

Condamner l’employeur à verser à Mme [M] la somme de 1.500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

Confirmer la condamnation de M. [B] au paiement de la somme de 750 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance,

Condamner l’employeur à verser à Mme [M] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la présente procédure d’appel.

Dans ses conclusions d’intimé avec appel incident récapitulatives n°4 adressées au greffe par voie électronique le 26 janvier 2026 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, M. [B] demande à la cour de :

> Sur appel principal de Mme [M] :

Confirmer le jugement rendu le 6 juin 2024, en ce qu’il :

— Condamne M. [B] à verser à Mme [M] la somme de 500 euros pour non-respect du repos hebdomadaire,

— Déboute Mme [M] du surplus de ses demandes.

Et ainsi :

1/ Juger que M. [B] exerçant sous l’enseigne [3] a respecté les dispositions de l’article L.1242-12 et suivant du code du travail et juger n’y avoir lieu à requalification du CDD en CDI,

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes et débouter Mme [M] de ses demandes aux titres de l’indemnité pour requalification, l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents, l’indemnité pour défaut d’information sur le droit à l’assistance pendant l’entretien préalable

2/ Juger que Mme [M] n’a pas travaillé du 25 juin 2022 au 30 juin 2022 inclus et juger qu’il n’existe pas de travail dissimulé à ce titre,

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes et débouter Mme [M] de ses demandes relatives au rappel de salaires et à l’indemnité pour travail dissimulé,

3/ Juger que M. [B] exerçant sous l’enseigne [3] a respecté les obligations relatives à la déclaration des heures réellement travaillées et que Mme [M] n’a pas effectué d’heures supplémentaires,

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes et débouter Mme [M] de sa demande de rappel de salaire et d’indemnité au titre du travail dissimulé,

4/ Confirmer le jugement rendu concernant l’indemnité de 500 euros à verser à Mme [M] pour non-respect des obligations relatives au repos hebdomadaire.

> Sur appel incident de M. [B] :

Infirmer et réformer le jugement rendu le 6 juin 2024, en ce qu’il :

— Condamne M. [B] à verser à Mme [M] la somme de 300 euros pour défaut de suivi médical,

— Condamne M. [B] à verser à Mme [M] la somme de 500 euros pour non-respect de l’obligation de sécurité,

— Condamne M. [B] à verser à Mme [M] la somme de 750 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Et statuant à nouveau :

1/ Juger que M. [B] exerçant sous l’enseigne [3] a respecté son obligation relative à l’action de formation et de prévention conformément aux articles L.4121-1 et D.4625-22 du code du travail,

Réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bayonne et juger n’y avoir lieu au versement de la somme de 300 euros,

Subsidiairement,

Confirmer le quantum des dommages et intérêts, et débouter Mme [M] de sa demande à hauteur de 800 euros,

2/ Juger que M. [B] exerçant sous l’enseigne [3] n’a pas manqué à son obligation de protection de la sécurité et de la santé de Mme [M] et notamment à la tenue actualisée des DUER,

Reformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bayonne et juger n’y avoir lieu au versement de la somme de 500 euros,

Subsidiairement,

Confirmer le quantum des dommages et intérêts et débouter Mme [M] de sa demande à hauteur de 1.500 euros,

3/ Réformer la condamnation de M. [B] à verser à Mme [M] la somme de 750 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et juger n’y avoir lieu au paiement d’une somme à ce titre,

En tout état de cause :

Condamner Mme [M] à verser à M. [B] exerçant sous l’enseigne [3], la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens, au titre de la présente procédure d’appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 12 février 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les heures supplémentaires

Il résulte des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, il est rappelé que Mme [M] a été embauchée par M. [S] [B], lequel gérait un Surf Camp pour la saison d’été, et qu’elle logeait avec certains de ses collègues au camping de la plage géré par la [Etablissement 1] [Adresse 3] à [Localité 3]. Elle était chargée de l’accueil des clients sur le snack et de la gestion du snack.

Mme [M] fait valoir qu’elle a été embauchée pour une durée de travail de 35 heures par semaine, mais qu’elle a en réalité effectué plus de 43 h par semaine.

Elle verse aux débats deux plannings remis par l’employeur le 30 juin 2022 et le 18 août 2022, ainsi que l’attestation de M. [N] indiquant que Mme [M] « ne bénéficiait pas de pause déjeuner régulière et devait manger seulement lorsque les clients n’étaient pas là ».

Or il s’agit des plannings prévisionnels établis par l’employeur, ne mentionnant pas les pauses déjeuner et attribuant à la salariée des tâches de ménage le samedi matin qu’elle n’a finalement pas effectuées.

Par ailleurs, la salariée ne produit aucun décompte précis des heures qu’elle a effectivement réalisées et n’explique pas à quel moment de la journée elle déjeunait. Le témoin dont elle produit l’attestation ne travaillait pas sur le surf et indique qu’il est « un ami proche » de la salariée, il n’est donc pas à même d’attester des horaires effectués.

La cour estime que la salariée ne présente pas d’éléments suffisamment précis à l’appui de sa demande, quant aux heures non rémunérées qu’elle indique avoir effectuées.

Au surplus, de son côté l’employeur verse aux débats le planning définitif de la salariée dont il ressort qu’elle bénéficiait d’une pause déjeuner d’une durée d’une heure pendant les jours de la semaine et d'1h30 pendant le week-end. Ce planning n’est pas contresigné de la salariée, en revanche il est conforté par plusieurs attestations d’anciens salariés du Surf Camp et de clients réguliers du snack indiquant tous que Mme [M] bénéficiait de sa pause déjeuner, et qu’elle était également souvent en pause sur la terrasse avec son ordinateur.

Mme [T], qui travail en binôme au snack avec Mme [M], explique que l’amplitude d’ouverture du snack était bien de 43 heures par semaine, mais qu’elles s’étaient organisées pour travailler par roulement ce qui leur permettait de prendre leur repos et leur pause déjeuner d’une heure en semaine et d'1h30 le week-end.

Mme [W], préparatrice vendeuse au snack, explique également avoir reçu le planning prévisionnel tel que produit par Mme [M], fixant une amplitude de 43 heures par semaine, mais que sur les horaires figurant sur le planning les pauses déjeuner n’étaient pas mentionnées, alors qu’elles en bénéficiaient à hauteur d’une heure par jour en semaine et d'1h30 le week-end ; elle ajoute « il ne nous serait jamais venu à l’esprit qu’un jour un saisonnier puisse détourner ce planning afin de réclamer des heures supplémentaires sans tenir compte des temps de pauses déjeuner, avec en plus le repas offert par l’employeur ».

Enfin, M. [S] [B] verse aux débats l’état des réservations du surf camp montrant une très faible fréquentation et donc une très faible activité, ce qui générait peu de passage au snack:

-2 clients la semaine du 2 au 9 juillet

-0 client la semaine du 9 au 16 juillet

-0 client la semaine du 16 au 23 juillet

-1 client la semaine du 23 au 30 juillet

-0 client la semaine du 30 juillet au 6 août

-9 clients la semaine du 6 août au 13 août

-9 clients la semaine du 13 août au 20 août

-0 client la semaine du 20 août au 27 août.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’accomplissement par Mme [M] d’heures supplémentaires non rémunérées n’est pas établie, comme l’a retenu à bon droit le conseil de prud’hommes.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de rappel de salaire de Mme [M].

Sur la durée minimale de repos hebdomadaire et l’exécution déloyale du contrat

Mme [M] invoque le non-respect des durées légales de repos hebdomadaire puisqu’elle a travaillé du lundi au dimanche, soit 7 jours/7, sans jamais bénéficier de jours de repos consécutifs. Elle estime que cela traduit une exécution déloyale du contrat.

M. [S] [B] ne conteste pas l’absence de repos consécutifs de 24h, en indiquant que les impératifs du service en saison ne permettaient pas une autre organisation, et que la salariée était en repos trois matinées par semaine avec 22 heures consécutives de repos chaque fois, outre les 11 heures consécutives de repos quotidien. Cette organisation ressort également des attestations des autres salariées du snack et des plannings.

Le préjudice subi par la salariée à raison de cette absence de repos hebdomadaire, sans toutefois que celle-ci ne caractérise une exécution déloyale du contrat, sera indemnisé par la somme de 500 €, telle qu’allouée par le conseil de prud’hommes.

Sur le travail dissimulé

En application de l’article L 8221 – 5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paye un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, Mme [M] fait valoir :

qu’alors qu’il est indiqué sur l’attestation de déclaration à l’embauche un début de contrat au 1er juillet 2022 à 9 h, elle a effectué une prestation de travail pour le compte de son employeur dès le 28 juin 2022, comme en témoignent Mmes [R] [I] et [C] [X],

que le SMS adressé le 28 Juin 2022 par [3] est sans équivoque :

« Nous tenions à vous remercier pour votre efficacité. Merci pour cette journée de montage. » Et : « Reposez-vous bien demain matin ('.) avant d’attaquer l’après-midi ».

Mme [M] demande le paiement des trois jours de travail non rémunérés, outre l’indemnisation forfaitaire égale à 6 mois de salaire due au titre du travail dissimulé.

Pour sa part, Mr [B] conteste tout travail dissimulé, et explique qu’il avait proposé aux saisonniers en « difficulté » de logement sur la côte basque, de louer des emplacements au camping de la plage et d’organiser un campement privatif, avec tente personnelle, une tente cuisine et une tente salon.

Les échanges montrent uniquement que chaque employé saisonnier est arrivé à son rythme, quand il le souhaitait pour monter sa tente, s’installer et faire connaissance avec l’équipe.

Il ajoute qu’il est évident que cette installation de logement personnel ne pouvait intervenir sur le temps de travail, à compter du vendredi 1er juillet 2022, et devait donc intervenir avant, au gré des arrivées des salariés souhaitant loger sur place.

La cour constate, à la lecture de l’ensemble des éléments produits par les parties, que certains salariés du surf camp ont choisi de loger sur place, l’employeur leur ayant proposé effectivement d’arriver le jour qu’ils voulaient à la condition d’être au travail le 1er juillet 2022.

Il s’agissait pour l’équipe de monter son propre campement, en particulier les tentes pour dormir, fournies gracieusement par l’employeur. Ceci n’était pas imposé aux salariés qui pouvaient loger à l’extérieur s’ils le souhaitaient.

Mme [M] a fait le choix de loger sur place.

Ainsi l’ensemble des saisonniers atteste qu’avant le 1er juillet, chacun était libre de son temps, de ses horaires, de ses activités. Chacun s’est installé à son rythme, les arrivées étant échelonnées selon les impératifs de chacun.

Ils témoignent du fait que le montage de la partie du surf camp destinée à l’accueil des clients n’a commencé que le vendredi 1er juillet dans la matinée : montage des tentes pour les clients, cages de foot, filet badminton, hamac, barbecue, car les premiers clients arrivaient le samedi 2 juillet.

Mme [M] ne peut donc se prévaloir du montage de sa tente personnelle à une date antérieure au 1er juillet 2022 pour faire valoir qu’elle exécutait une prestation de travail salariée pour le compte de M. [S] [B], alors qu’elle ne se trouvait nullement sous les directives de celui-ci et bénéficiait simplement des installations mises gracieusement à sa disposition comme à celle des autres employés.

La salariée se prévaut d’un message envoyé sur un groupe [4] créé par l’employeur, afin de coordonner les arrivées de chacun et l’organisation du campement; il n’est produit que des extraits de conversations dont il ne ressort pas l’exécution d’une prestation de travail sous la subordination juridique de l’employeur.

M. [N], ami de Mme [M], atteste que celle-ci est arrivée à [Localité 3] le 28 juin pour monter le camp de surf et qu’elle a dû monter la tente qu’elle partageait avec les autres saisonniers, ce qui n’est pas en contradiction avec les indications de l’employeur.

Mme [I], qui atteste que Mme [M] était arrivée le 28 juin « pour monter le camp de surf », n’était pas sur place, et il s’agit de la mère de la salariée, cette attestation n’est donc pas probante.

Mme [X] est également une amie de la salariée, qui relate seulement les dires de celles-ci et n’a pas été personnellement témoin des faits.

Par conséquent, la cour estime comme le conseil de prud’hommes que la dissimulation d’une activité salariée antérieure au 1er juillet 2022 n’est pas établie.

Les demandes de rappel de salaire et d’indemnité pour travail dissimulé seront donc rejetées par confirmation du jugement déféré.

Sur le défaut de suivi médical

L’article D 4625-22 du code du travail précise « pour les salariés saisonniers recrutés pour une durée inférieure à quarante-cinq jours et ceux affectés à des emplois autres que ceux présentant des risques particuliers mentionnés à l’article R 4624-3, le service de santé au travail organise des actions de formation et de prévention. Ces actions peuvent être communes à plusieurs entreprises ».

Ainsi, pour un emploi sans risque particulier selon R 4624-3 du code du travail, l’employeur est tenu de faire bénéficier le salarié saisonnier d’une action de formation et de prévention ; la visite médicale d’aptitude à l’embauche n’est pas obligatoire, sauf exposition à des risques particuliers.

L’attestation de suivi de formation et de prévention reste valable 24 mois.

En l’espèce, Mme [M] fait valoir que son embauche a été effectuée sans le moindre examen médical ni visite ou action de formation de prévention auprès des services de la médecine du travail.

Or elle affirme avoir été exposée à des risques, en particulier avoir été contrainte notamment :

de travailler au snack en période de canicule sans qu’aucune mesure de prévention ni de protection soit prise par l’employeur,

de monter et démonter le camp, avec port et transport de charges lourdes et ce, « dans des conditions particulièrement précaires ».

M. [B] affirme que l’employeur peut lui aussi organiser et dispenser l’information sur la prévention et les missions du service de prévention et santé au travail, qu’il avait reçu la formation adéquate, et qu’en tout état de cause, il n’existe aucune sanction spécifique en cas de manquement de l’employeur à l’organisation d’une action de formation et de prévention. M. et Mme [B] ont dispensé la formation et prévention à l’ensemble de ses salariés comme ces derniers en attestent.

En outre, Mme [M] avait travaillé en tant que vendeuse de glace en CDD saisonnier la saison précédente et avait suivi une action de formation et de prévention.

Enfin, elle ne justifie d’aucun préjudice.

Sur ce,

Il est constant que M. [S] [B] n’a pas fait bénéficier Mme [M], salariée saisonnière, d’une action de formation et de prévention telle que prévue par les dispositions précitées, et ne pouvait se contenter de fournir lui-même des indications à ce titre à la salariée.

M. [S] [B] ne produit aucun élément sur l’emploi antérieur prétendument occupé par Mme [M], au cours duquel elle aurait suivi une action de formation et de prévention.

De son côté, celle-ci ne justifie pas avoir été exposée aux risques qu’elle décrit (canicule, port de charges lourdes), il ne s’agit que de ses propres affirmations et de celles de ses proches. Elle n’était donc pas soumise à la visite médicale préalable à l’embauche mais devait bénéficier d’une action de formation et de prévention organisée par le service de santé au travail, et tel n’a pas été le cas en l’espèce.

Cependant, Mme [M] ne justifie, ni même n’allègue, aucun préjudice.

Dans ces conditions, le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a indemnisé la salariée à hauteur de 300 €. Sa demande sera rejetée.

Sur l’obligation de sécurité

Dans le cadre de l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur destinée notamment à prévenir les risques pour la santé et la sécurité des salariés, la loi lui fait obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Et l’article L.4121-1 du code du travail lui fait obligation de mettre en place :

des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

des actions d’information et de formation,

une organisation et des moyens adaptés,

et de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Selon les dispositions des articles L4121 et suivants du code du travail, le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) est obligatoire.

En l’espèce, Mme [M] indique que l’employeur n’a pas mis à jour son DUERP et produit aux débats un document douteux avec une date de mise à jour manuscrite rajoutée sur la première page.

Elle soutient également que l’employeur est défaillant dans la preuve de l’organisation de la formation à la sécurité.

M. [S] [B] verse aux débats un [5] initialement établi en 2014, ainsi que ses mises à jour et dont la dernière est du 15 mai 2022, soit juste avant l’embauche de Mme [M]. Aucun élément ne permet d’affirmer que cette mise à jour est douteuse comme l’indique la salariée ; le seul fait qu’il n’y ait aucune mention relative au Covid dans ce document ne suffit pas à en remettre en cause l’authenticité.

M. [S] [B] justifie également de son inscription depuis le 18 août 2016 au service de prévention et santé au travail interentreprises ([6]), lequel atteste que l’employeur est à jour de ses cotisations.

Le conseil de prud’hommes sera en conséquence infirmé en ce qu’il a indemnisé la salariée d’un préjudice dont elle ne justifie pas, et alors que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est pas caractérisé.

La demande sera rejetée.

Sur la demande de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée

Mme [M] demande la requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée pour défaut de remise de contrat écrit précis, comportant les mentions exigées par la convention collective du sport.

Elle fait valoir qu’il ressort de la déclaration préalable à l’embauche que Mme [M] a été embauchée dans le cadre d’un emploi saisonnier à compter du 1er juillet 2022 jusqu’au 31 août 2022, la « société » [3] ayant complété une attestation d’emploi [7] en ce sens. Cependant, l’attestation remplie auprès des services [7], n’ayant que pour but de faciliter l’accomplissement des déclarations administratives de l’employeur, mais ne dispense pas celui-ci de fournir au salarié un contrat de travail écrit précis, eu égard notamment à la nature de l’emploi occupé.

Mme [M] fait observer que ne figurent pas dans la déclaration [7] :

— Le lieu de travail,

— Le montant de la rémunération en nets ou en bruts,

— Les primes et avantages en nature éventuels,

— L’organisme de prévoyance,

alors que ces éléments sont exigés par les articles 4.2. et 4.7 de la convention collective nationale du Sport.

Elle en déduit donc que son contrat doit être requalifié en contrat à durée indéterminée et que la rupture vaut licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle demande également 500 € de dommages intérêts pour défaut d’information du droit à l’assistance pendant l’entretien préalable mais n’argumente pas sur ce point.

Pour sa part, M. [B] estime au contraire que le contrat à durée déterminée n’encourt pas la requalification car les clauses obligatoires dont l’absence de mention entraîne la requalification du CDD en CDI sont les mentions indissociables de la nature même du CDD, et non les mentions purement informatives, comme celles alléguées par la salariée.

Il fait valoir que le CDD saisonnier qui mentionne :

— le motif du contrat

— le terme du contrat

— le poste occupé

— la période d’essai si elle existe,

ne saurait être requalifié en CDI, et que tel est le cas en l’espèce, car l’employeur qui utilise le TESE est réputé satisfaire aux règles d’établissement du contrat de travail par la remise au salarié du volet d’identification qui lui est destiné, et par l’envoi de ce même volet au centre national de traitement compétent, l’employeur est dispensé de rédiger un contrat à durée déterminée.

Sur ce,

Il résulte de l’article L1242-12 du code du travail que :

«  Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Il comporte notamment :

1° Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu’il est conclu au titre des 1°, 4° et 5° de l’article L. 1242-2 ;

2° La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis ;

3° La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis ;

4° La désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l’article L. 4154-2, la désignation de l’emploi occupé ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié au titre du 2° de l’article L. 1242-3, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l’entreprise ;

5° L’intitulé de la convention collective applicable ;

6° La durée de la période d’essai éventuellement prévue ;

7° Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s’il en existe ;

8° Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance. "

Par ailleurs, il résulte des dispositions de l’article L1273-5 du code du travail que :

« L’employeur qui utilise le » Titre Emploi-Service Entreprise " est réputé satisfaire, par la remise au salarié et l’envoi à l’organisme habilité des éléments du titre emploi qui leur sont respectivement destinés, aux formalités suivantes :

1° Les règles d’établissement du contrat de travail, dans les conditions prévues par l’article L. 1221-1 ;

2° La déclaration préalable à l’embauche prévue par l’article L. 1221-10 ;

3° La délivrance d’un certificat de travail prévue à l’article L. 1234-19 ;

4° L’établissement d’un contrat de travail écrit, l’inscription des mentions obligatoires et la transmission du contrat au salarié, prévus aux articles L. 1242-12 et L. 1242-13 pour les contrats de travail à durée déterminée ;

5° L’établissement d’un contrat de travail écrit et l’inscription des mentions obligatoires, prévus à l’article L3123-6, pour les contrats de travail à temps partiel. "

En l’espèce, il est constaté que M. [B] a embauché Mme [M] au moyen d’un TESE tel que visé par le texte ci-dessus, et que le certificat d’enregistrement et l’attestation de déclaration préalable à l’embauche mentionnent l’ensemble des mentions obligatoires susceptibles d’entraîner, à défaut, une requalification en CDI, à savoir :

— l’identité et les coordonnées complètes de l’employeur

— l’identité et les coordonnées complètes de la salariée

— la nature du contrat : CDD

— le motif du CDD : contrat saisonnier

— la date d’embauche et son terme : 1/07/2022 et 31/08/2022

— le poste occupé : Vendeuse Préparatrice [G]

— la période d’essai : 15 jours,

Bien plus, ce certificat précise :

— le montant du salaire : 1350 € mensuel (pas de prime, pas d’avantage)

— la durée hebdomadaire de travail : 35h, temps plein

— la CCN applicable : Sport

— le statut : employé,

— le lieu de travail : personnel roulant : non

— la caisse de retraite complémentaire et la médecine du travail.

Il fait bien référence à la convention collective applicable mais n’a pas à en détailler les mentions comme le soutient Mme [M], l’absence de ces mentions n’étant pas de nature à entraîner la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

De plus, le volet salarié du TESE comportant les mentions obligatoires a été remis à Mme [M] et signé par elle le 19 avril 2022.

Dans ces conditions, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de requalification du contrat en contrat à durée indéterminée et des demandes subséquentes afférentes à la rupture.

Sur le surplus des demandes

Mme [M], succombante en son appel, sera condamnée à en supporter les dépens.

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

L’équité et la situation économique des parties ne commandent pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile devant la présente cour.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement entrepris, excepté en ce qu’il a condamné M. [S] [B], à payer à Mme [F] [M] les sommes suivantes :

—  300 euros pour défaut de suivi médical,

—  500 euros pour non respect de l’obligation de sécurité,

L’infirme de ces chefs,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

Déboute Mme [F] [M] de ses demandes indemnitaires pour défaut de suivi médical et pour non-respect de l’obligation de sécurité,

Condamne Mme [F] [M] aux dépens d’appel,

Dit n’y avoir lieu application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile devant la présente cour.

Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,