XXX

ARRÊT N° 174

R.G : 16/02412

X

C/

SAS MONOPRIX

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS Chambre Sociale ARRÊT DU 29 MARS 2017 Numéro d’inscription au répertoire général : 16/02412

Décision déférée à la Cour : Jugement au fond du 13 juin 2016 rendu par le Conseil de Prud’hommes de POITIERS.

APPELANT :

Monsieur B X

XXX

XXX

Comparant

Assisté de M^e Emmanuelle BUFFET, avocat au barreau de POITIERS

INTIMÉE :

SAS MONOPRIX

XXX

XXX

Représentée par M^e Pascale ARTAUD, substituée par M^e Maureen DUMESNIL, avocats au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 15 Février 2017, en audience publique, devant la Cour composée de : Monsieur Jean ROVINSKI, Président

Madame Catherine KAMIANECKI, Conseiller

Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, Conseiller

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Annie FOUR

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— Signé par Monsieur Jean ROVINSKI, Président, et par Madame Patricia RIVIÈRE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. X a été engagé à compter du 2 janvier 2006 en qualité de cadre intégrant directeur, statut cadre, par contrat de travail à durée indéterminée du 23 décembre 2005, par la société Monoprix, la convention collective applicable étant celle des grands magasins et des magasins populaires. Il a été affecté après sa formation à la direction du magasin de La Rochelle le 12 juillet 2006, puis de ce celui de Poitiers le 24 avril 2008, avec une délégation de pouvoirs donnée par le directeur commercial régional. Le 27 juin 2005, il a reçu un courrier formalisant sa mutation à compter du 1^er septembre 2015 en qualité de directeur du magasin de Troyes et, par lettre recommandée du 24 juin 2005, la confirmation de sa mutation. M. X a refusé cette mutation par courrier du 30 juin 2015, en précisant qu’il n’était pas opposé à une mutation dans une ville proche comme Tours ou La Rochelle. La société Monoprix a formalisé par courrier du 7 juillet 2015 les conditions de la mutation de M. X au sein du magasin de Colmar en qualité de directeur à effet du 1^er septembre 2015. Par courrier recommandé du 8 juillet 2015, en réponse au courrier du 30 juin 2015 de refus de M. X d’intégrer le magasin de Troyes, la société Monoprix a déploré sa position en lui rappelant la clause contractuelle de mobilité géographique en y joignant la confirmation de sa mutation sur le magasin de Colmar. Par courrier du 16 juillet 2015, M. X a répondu à son employeur que cette destination rendait plus improbable sa vie de famille, qu’il serait contraint de déménager seul, réaffirmant son accord pour une mutation sur une ville proche comme Tours et La Rochelle. Par courrier du 29 juillet 2015, la société Monoprix a accusé réception du refus de M. X en lui rappelant ses obligations contractuelles et en lui demandant de prendre son poste à Colmar. Des échanges de courriers ont suivi, M. X ne prenant pas son poste à Colmar. Mis à pied à titre conservatoire le 1^er septembre 2015, il a été convoqué le 2 septembre 2015 à un entretien préalable qui s’est tenu le 14 septembre 2015 puis a été licencié pour faute grave par courrier reçu le 21 septembre 2015.

M. X a saisi la juridiction prud’homale le 13 octobre 2015, demandant :

• que la clause de mobilité contenue dans son contrat de travail soit déclarée nulle et subsidiairement qu’il soit jugé qu’elle a été appliquée de manière illégitime et que son licenciement pour faute grave soit déclaré abusif • la condamnation de la société Monoprix à lui payer les sommes suivantes : • indemnité de licenciement 16.600 € • indemnité de préavis 16.600 €

outre les congés payés afférents soit 1.660 €

• prime trimestrielle 1.300 € • 13^e mois proratisé 2.225,77 € • indemnité pour licenciement abusif 100.602,00 € • la condamnation de la société Monoprix, outre aux dépens, à lui payer la somme de 2.500 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Le conseil de prud’hommes de POITIERS a statué par jugement du 13 juin 2016 :

• décidant que le licenciement de M. X repose sur une cause réelle et sérieuse • condamnant la société Monoprix à lui payer les sommes suivantes : • indemnité compensatrice de préavis 16.600 € • congés payés sur préavis 1.660€ • indemnité de licenciement 16.600 € • rappel de salaire au titre de la prime du 3^e trimestre

de l’année 2015 1.120,00 €

• rappel de salaire au titre de la prime annuelle 2015

(13^e mois) 2.225,77 €

• ordonnant la remise des documents corrigés : attestation Pôle Emploi, bulletins de paie, certificat de travail • déboutant M. X de ses autres demandes • condamnant la société Monoprix aux dépens.

M. X a formé appel de cette décision.

Par dernières conclusions du 13 février 2017, soutenues à l’audience, M. X demande :

Réformant partiellement le jugement du conseil de prud’hommes :

• qu’il soit jugé que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif de la nullité de la clause de mobilité contractuelle et subsidiairement, en ce qu’elle n’a pas été mise en oeuvre dans l’intérêt de l’entreprise et qu’elle a été appliquée de mauvaise foi en portant atteinte à sa vie personnelle et familiale, sans que cette atteinte soit justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché • condamnation de la société Monoprix à lui payer une indemnité pour licenciement abusif de 100.602 € • confirmant la décision dont appel pour le surplus et y ajoutant, que la société Monoprix soit condamnée, outre aux dépens d’appel, à lui payer la somme de 3.500 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions du 13 février 2017, soutenues à l’audience, la société Monoprix demande :

• que soit réformé le jugement en ce qu’il a considéré que la faute grave de M. X n’était pas justifiée et, statuant à nouveau : • qu’il soit jugé que le licenciement de M. X est fondé sur la faute grave • qu’il soit ordonné le remboursement par M. X de la somme de 34.321,65 € que ce dernier a reçue au titre de l’exécution provisoire de la décision de première instance • que soit confirmé le jugement en ce qu’il a considéré que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et a débouté M. X de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement abusif • que M. X soit débouté de ses autres prétentions et condamné, outre aux dépens, à lui payer la somme de 2.000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées et oralement reprises.

SUR CE

Sur la validité de la clause de mobilité :

M. X rappelle que pour être valable, la clause de mobilité doit stipuler de façon claire et précise la zone géographique de mobilité sans permettre à l’employeur d’en étendre unilatéralement la portée et de se pré-constituer un motif de licenciement en cas de refus du salarié. M. X rappelle les termes de l’article 4 de son contrat de travail : Compte tenu de la nature des ses fonctions et de la diversité des implantations des établissements où il sera amené à exercer celles-ci, l’acceptation du principe de mobilité géographique au plan national, dans l’un quelconque des établissements actuels ou futurs, quelque soit leur nature et leur importance (notamment en termes de chiffres d’affaires et d’effectif de l’établissement), pendant la période de formation et ensuite, constitue une condition essentielle de validité de l’embauche; le refus du salarié d’accepter un changement du lieu de travail sera constitutif d’une faute grave.

M. X fait valoir, de première part, que la clause de mobilité est nulle car elle pré-établit un motif de licenciement en cas de refus du salarié et que l’employeur ne peut pas se pré-constituer une cause de licenciement (Cass soc 19 mai 2004 n°0243252) et, de seconde part, que la clause de mobilité est nulle, faute de préciser de façon claire et précise, la zone géographique de mobilité sans permettre à l’employeur d’en étendre unilatéralement la portée (Cass soc 14 octobre 2008 n°0646400). De ce dernier chef, M. X fait valoir que la clause litigieuse prévoit une acceptation de la mobilité au plan national 'dans tous les établissements actuels et futurs.' M. X précise que la société Monoprix ne possède d’établissements qu’au sein du territoire national, les magasins à l’étranger appartenant à des propriétaires indépendants ayant passé un contrat de franchise. M. X en conclut que la clause de mobilité est nulle, ce qui entraîne l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement fondé sur son non-respect.

La société Monoprix fait valoir que la clause de mobilité ne prévoit pas le licenciement automatique de M. X en cas de refus de mobilité ; qu’en fait, le licenciement pour faute grave du salarié a été décidé après quatre refus successifs et que le conseil de prud’hommes a décidé qu’elle était bien fondée à faire usage des dispositions de l’article 4 du contrat de travail. La société Monoprix fait encore valoir qu’est licite une clause de mobilité contractuelle qui stipule que la zone géographique de mobilité est l’ensemble du territoire national, comme en l’espèce, les établissements actuels ou futurs se trouvant restreints au territoire national, en sorte qu’elle ne pouvait pas étendre unilatéralement la portée de la clause litigieuse. M. X connaissant au moment de son engagement la portée de la clause de mobilité, limitée au plan national, ne peut selon elle arguer de sa nullité.

La clause litigieuse est ainsi rédigée que l’acceptation par le salarié du principe de mobilité géographique constituait une condition essentielle de validité de son embauche, ce que confirmait le courrier de la société Monoprix du 12 juillet 2006, et que son refus d’accepter un changement du lieu de travail serait constitutif d’une faute grave. Ce faisant, contrairement à ce qui est affirmé par M. X, l’employeur ne s’est pas pré-constitué un motif de licenciement et une cause de rupture du contrat de travail, la clause contenant seulement une appréciation entrée dans le champ contractuel de gravité du manquement à l’obligation de mobilité géographique pouvant donner lieu éventuellement au licenciement. C’est d’ailleurs en ce sens que la société Monoprix a écrit à M. X le 18 août 2015 sur son refus réitéré de mutation accompagné de la mention qu’il prenait acte de sa décision de le licencier, qu’elle était étonnée de ce propos dans la mesure où aucune décision n’avait été prise à son égard et qu’elle s’était jusque-là contentée de lui rappeler qu’il se trouvait soumis aux dispositions de son contrat de travail relatives à la mobilité géographique et que 'toute persistance (de sa part) à refuser (sa) mutation pourra amener à envisager une mesure de licenciement à (son) égard.'

Par ailleurs, il résulte des termes de la clause de mobilité que son champ géographique était 'au plan national, dans l’un quelconque des établissements actuels ou futurs’ de la société Monoprix, ce dont il résulte que son champ géographique était clair, précis et sans équivoque, ne donnant pas à la société Monoprix le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée, le salarié sachant qu’elle était susceptible de s’appliquer sur l’ensemble du territoire national pendant le temps de la relation contractuelle.

Il en résulte que la clause de mobilité géographique n’encourt pas la nullité.

Sur les conditions de mise en oeuvre de la clause de mobilité :

M. X rappelle que la mise en oeuvre de la clause de mobilité doit être dictée par l’intérêt légitime de l’entreprise, qu’elle ne doit pas être abusive et qu’elle doit tenir compte de la situation personnelle et familiale du salarié. M. X fait valoir que la clause de mobilité n’a pas été mise en oeuvre par l’employeur dans l’intérêt de l’entreprise mais de mauvaise foi, en portant atteinte à sa vie personnelle et familiale sans que cette atteinte soit justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. S’agissant de la recherche de l’intérêt de l’entreprise à le muter sur Troyes ou Colmar, loin de sa famille, M. X fait valoir qu’il n’a jamais eu de réponse de la part de l’employeur, alors qu’il existait des postes libres qu’il aurait acceptés (La Rochelle, Tours, Nantes), ce que n’ignorait pas la société employeur et qu’il avait précisé à sa supérieure hiérarchique qu’il était prêt à aller jusqu’à Paris. Il fait valoir que le poste de Tours a été confié à un cadre intégrant, hors de toute logique managériale et que le magasin de Troyes était plus petit que celui de Tours. M. X ajoute que la politique déclarée de l’entreprise est d’offrir aux salariés des magasins de l’enseigne l’opportunité d’augmenter leur expérience en intégrant des magasins de surface de plus en plus importante grâce à des mutations tous les deux ou trois ans et que cette politique répond au souci de la société Monoprix de pourvoir les postes vacants sur l’ensemble des magasins et qu’ici, les mutations qui lui étaient demandées étaient contraires à la politique ainsi définie. M. X ajoute qu’aucune mutation ne lui avait été proposée pendant sept ans et qu’il avait exprimé ses choix de mobilité notamment lors de son entretien annuel 2014. M. X considère en conséquence que la société Monoprix a appliqué la clause de mobilité de manière arbitraire.

La société Monoprix fait valoir qu’il appartient au salarié de démontrer que la mise en oeuvre de la clause de mobilité a été effectuée pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise et qu’il n’est pas démontré qu’elle ait agi de manière arbitraire, alors qu’elle n’avait aucune inimitié à l’égard du salarié, les propositions de mutation s’inscrivant dans une politique globale visant à pourvoir les postes vacants, former les directeurs, dynamiser sa politique commerciale. A ce titre, elle remarque que M. X, qui était depuis sept ans affecté sur le magasin de Poitiers, alors que la durée moyenne d’un poste de directeur est de trois ou quatre ans, n’avait atteint que partiellement ses objectifs managériaux et commerciaux en 2014 et que le magasin de Troyes était en perte de vitesse, en sorte qu’il y avait pour lui une opportunité professionnelle. La société Monoprix fait valoir que M. X n’avait pas de priorité sur le poste de Tours libéré brutalement le 28 août 2015, qu’elle n’a eu connaissance de la vacance du poste de La Rochelle que le 22 octobre 2015 et le 27 décembre 2015 s’agissant de celui de Nantes, soit après les propositions de mutation faites à M. X et que la directrice intégrante nommée à Tours n’était pas une débutante pour avoir eu une expérience de 16 ans dans la distribution dans d’autres entreprises. Il est justifié des courriers de la société Monoprix des 23 juin et 7 juillet 2015 avisant M. X respectivement de son affectation à Troyes et à Colmar. La société Monoprix, répondant au courrier de M. X de refus de son affectation à Troyes et Colmar, lui a fait savoir le 8 juillet 2015, qu’elle déplorait sa position contraire à sa politique de mobilité des cadres, garante du dynamisme commercial au sein de ses magasins et qu’elle lui confirmait son affectation à Colmar à effet du 1^er septembre 2015.

M. X, dans son premier courrier du 30 juin 2015 et dans le second courrier du 16 juillet suivant, fait valoir qu’il serait inconscient pour lui dans le contexte économique actuel de demander à son épouse de démissionner d’un poste dans lequel elle s’épanouit et que ses enfants poursuivaient des études supérieures à Poitiers, ajoutant qu’obligé de déménager seul, l’éloignement de Colmar et Troyes rendrait difficile le maintien de son équilibre familial. M. X ajoutait qu’il avait eu l’occasion de préciser être prêt à muter sur des villes proches comme Tours et La Rochelle, sur des postes qui allaient se libérer prochainement.

Il n’est pas démontré que l’employeur ait fait un usage de la clause de mobilité contraire à l’intérêt de l’entreprise, au regard des nécessités du bon fonctionnement des magasins et des impératifs liés à l’activité commerciale de la société Monoprix, la politique de mobilité en vigueur se trouvant exprimée dans le contrat de travail du salarié et dans les entretiens annuels d’évaluation, M. X n’ayant aucune priorité sur les postes voisins de Poitiers qu’il sollicitait dont les attributions s’inscrivaient dans une politique RH des carrières prenant en compte les besoins des magasins et les profils des directeurs, le salarié pouvant se voir affecter sur un magasin dont le chiffre d’affaires était inférieur à celui qu’il quittait dès lors que sa rémunération n’en dépendait pas et que des difficultés de gestion spécifiques au magasin d’affectation, comme celui de Troyes, étaient de nature à fonder les choix de la société Monoprix, laquelle mettait encore justement en avant la durée de 7 ans passés par M. X à la tête du magasin de Poitiers alors que la durée moyenne d’affectation d’un directeur sur un poste était de 3 à 4 ans seulement en moyenne.

Pour toutes ces raisons, il y a lieu de dire non démontrée la mise en oeuvre de la clause de mobilité pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise et dans des conditions arbitraires.

Sur l’absence de bonne foi invoquée de la société Monoprix dans la mise en oeuvre de la clause de mobilité :

M. X fait valoir que la lettre recommandée du 24 juin 2015 n’a été précédée d’aucune information de la part de l’employeur tandis que celle du 23 juin ne lui a jamais été présentée, s’agissant de sa mutation à Troyes et qu’il en a été de même s’agissant de la lettre recommandée du 16 juillet 2015 et de la lettre simple du 7 juillet précédent, s’agissant de sa mutation à Colmar.

La société Monoprix rappelle que la bonne foi est présumée et qu’il incombe au salarié de démontrer qu’elle a fait un usage abusif ou illicite de la clause de mobilité. Elle explique que les postes de Troyes et Colmar étaient vacants et que la rotation des directeurs est nécessaire au bon fonctionnement de l’enseigne et au dynamisme commercial. Elle fait valoir que le salarié a disposé d’une notification de sa mutation plus de deux mois avant son effectivité et qu’il n’avait pas auparavant exprimé de contraintes personnelles liées à sa mobilité lors de son entretien annuel 2015. La société Monoprix considère qu’il n’y a eu de sa part aucune intention de nuire ou légèreté blâmable dans l’application de la clause de mobilité.

Il ne ressort pas du dossier que la société Monoprix ait agi de mauvaise foi à l’égard de M. X dans la mise en oeuvre de la clause de mobilité, précision donnée que M. X n’allègue pas s’être trouvé en mauvais termes avec la direction de la société Monoprix pour avoir fait l’objet d’une affectation en rétrogradation déguisée ou qu’elle aurait su par avance qu’il ne pouvait pas accepter, que M. X a bénéficié d’une information sur sa mutation plus de deux mois avant son entrée en fonction, que les postes de La Rochelle et Joué les Tours ne se sont libérés respectivement que les 28 août 2015 et 30 avril 2016 (pièces 23 et 24 de la société Monoprix) et que les courriers successifs de la société Monoprix des 23 juin, 8 juillet, 29 juillet et 18 août 2015 démontrent qu’elle n’a pas agi de manière précitée sans informer le salarié à plusieurs reprises de ses obligations, l’invitant à réfléchir sur la situation présente et à reconsidérer sa position, lui confirmant qu’il était attendu le 1^er septembre pour prendre son poste au sein du magasin de Colmar.

Il est donc établi que la société Monoprix n’a pas agi de mauvaise foi à l’égard de M. X.

Sur la mise en oeuvre de la clause de mobilité et l’atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié, sans justification prétendue par la nature de la tâche à accomplir et en proportion au but recherché :

M. X explique que sa femme travaille à Poitiers et qu’elle aurait dû démissionner pour le suivre. Il ajoute avoir deux enfants à l’Université de Poitiers et un troisième enfant scolarisé. Il considère que le mécanisme d’indemnisation de la mobilité géographique mis en place par la société Monoprix, lequel ne prévoit le versement d’un capital mobilité qu’aux seuls cadres déménageant avec leur famille, porte atteinte au principe du libre choix par le salarié de son domicile familial, qui est un principe résultant de l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales. M. X ajoute que les villes de mutation proposées, Troyes et Colmar, ne sont pas reliées directement à Poitiers par le train.

La société Monoprix fait valoir que la mise en oeuvre de la clause de mobilité peut être disproportionnée lorsque le salarié se trouve dans une situation familiale critique. Elle fait valoir qu’une situation familiale en elle-même est insuffisante, sous peine de priver la clause de mobilité de toute portée.

L’existence d’un capital mobilité est la preuve de la prise en compte par l’employeur de l’impact pour son salarié de la mise en oeuvre de la clause contractuelle de mobilité sur sa vie familiale. M. X ne peut y voir une atteinte à son libre choix de son domicile familial résultant de l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales au prétexte que le capital mobilité n’est versé qu’à la condition

du déménagement du collaborateur avec sa famille. Le simple risque de compromettre sa vie de famille 'pour un déplacement dont l’utilité pour l’entreprise ne lui apparaissait pas évidente alors que des solutions moins traumatisantes existaient’ selon M. X (son courrier du 25 août 2015) ne peut être valablement opposé pour faire échec à l’application de la clause de mobilité. Il en est de même de l’affirmation de M. X selon laquelle la société Monoprix faisait normalement en sorte de satisfaire les souhaits de ses collaborateurs (attestations de M. Y et de M^me Z), l’intéressé ne pouvant pas par ailleurs prétendre à une quelconque priorité sur les postes rendus disponibles dans des villes proches de Poitiers et desservies de manière directe par le train. M. X ne démontre pas dans ces conditions que les particularités de sa situation familiale étaient de nature, en cas d’application de la clause de mobilité, à porter une atteinte à son droit à une vie personnelle et familiale et que cette atteinte n’était pas justifiée au regard des fonctions qu’il exerçait et proportionnée au but recherché.

Il y a lieu en conséquence de juger que c’est en exerçant normalement son pouvoir de direction que la société Monoprix a décidé, en appliquant la clause de mobilité de son contrat de travail, le changement de lieu d’affectation de M. X du magasin de Poitiers à celui de Colmar.

Sur la faute grave reprochée :

M. X rappelle la jurisprudence de la Cour de cassation, selon laquelle le refus par un salarié d’une clause de mobilité valide et mise en oeuvre de façon non abusive par l’employeur, s’il rend le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, ne constitue pas à lui seul une faute grave (Cass soc 23 janvier 2008 n°0740522 et 5 mai 2010 n°0844593). M. X souligne que la prétendue désorganisation de la société consécutive à son refus de mutation ne figure pas dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige et qu’en toute hypothèse, cette désorganisation alléguée n’existe pas.

La société Monoprix fait valoir qu’il est de jurisprudence courante que les refus successifs de mobilité et le maintien en poste malgré les directives de l’employeur, en violation d’une clause de mobilité, constituent une faute grave. Quatre refus et le maintien de M. X à son poste de Poitiers malgré les directives qu’il avait reçues constituent selon elle la faute grave qui fonde son licenciement. La société Monoprix ajoute que le refus du salarié de se rendre à Colmar a été à l’origine d’une désorganisation de l’entreprise (incertitude et confusion pour les collaborateurs à Poitiers et Colmar, gêne pour le nouveau directeur à Poitiers M. A). La société Monoprix demande en conséquence l’infirmation du jugement de ce chef.

La faute grave est constituée par un manquement du salarié à ses obligations contractuelles qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. En l’espèce, le refus réitéré de M. X d’appliquer la clause de mobilité de son contrat de travail, le 30 juin, le 16 juillet et les 3 et 25 août 2015 rendait impossible son maintien dans l’entreprise, alors que son poste à Poitiers avait fait l’objet d’une attribution et que le magasin de Colmar était menacé de ne pas disposer d’un nouveau directeur en remplacement, le licenciement de M. X prenant donc effet à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

Sur les demandes pécuniaires :

M. X réclame le paiement d’une indemnité de licenciement, conformément aux dispositions de l’article 22 de la convention collective et d’une indemnité de préavis.

La société Monoprix fait valoir que l’article 22 précité ne s’applique pas en cas de licenciement pour faute grave. Elle conclut à la condamnation de M. X à restitution de la somme de 16.600 € payée.

Dès lors que le licenciement de M. X est fondé sur la faute grave, il ne peut prétendre au paiement de l’indemnité de licenciement prévue à l’article 22 précitée. Il doit être fait droit à la demande de la société Monoprix en restitution de cette somme.

Il en est de même de l’indemnité compensatrice de préavis de 16.600 € et de l’indemnité de congés payés afférente de 1.660 €, soit 18.260 € au total, la société Monoprix expliquant à juste titre que l’article 20 de la convention collective n’est pas applicable en cas de licenciement pour faute grave.

M. X explique qu’une prime trimestrielle est versée aux directeurs de magasins qui ont obtenus des résultats supérieurs aux objectifs fixés par la Direction générale. M. X rappelle qu’il a reçu en avril 2015 une prime de 1.389 € et une prime de 1.302 € en juillet 2015, qu’il a dépassé les objectifs aux mois de juillet et août 2015 et ne connaît pas le chiffre d’affaire réalisé jusqu’au 22 septembre 2015, qu’il a demandé le paiement d’une prime de 1.300 € devant récompenser les résultats réalisés avant son départ et qui n’ont jamais été contestés. M. X demande allocation de cette somme.

La société Monoprix explique que M. X n’aurait pu prétendre au titre de la prime trimestrielle (3^e trimestre 2015) qu’à la somme de 1.120 € compte tenu de l’indice 102 obtenu par le magasin de Poitiers. Elle ajoute que la 'POP’ n’est pas due en cas de présence incomplète sur le trimestre ou de faute grave, que M. X a été licencié le 22 septembre 2015 en sorte qu’il a été absent une partie du trimestre et qu’il a été licencié pour faute grave, en sorte qu’il n’a pas droit au paiement de la prime. Il est conclu de ce chef par la société Monoprix à l’infirmation du jugement et à la restitution de la somme de 1.102 € bruts allouée à M. X. M. X ayant été licencié pour faute grave à effet du 21 septembre 2015 ne peut pas prétendre au bénéfice de la prime trimestrielle. Il doit être en conséquence débouté de ce chef.

M. X réclame le paiement de la prime annuelle équivalente à un mois de salaire brut qui se décompose en deux éléments, une prime de fin d’année de 2/3 d’un mois de salaire et d’une prime de décembre d'1/3 de mois de salaire. Il explique que s’il n’avait pas été licencié pour faute grave, il aurait été présent dans l’entreprise jusqu’au 21 décembre 2015 en sorte qu’il est en droit de réclamer le paiement intégral de la prime soit 4.385 €.

La société Monoprix fait valoir que le bénéfice du 13^e mois est une mesure unilatérale qu’elle a prise, que la prime de décembre nécessite la présence du salarié dans l’entreprise en décembre, en sorte que M. X ne peut y prétendre, que la prime de fin d’année est calculée en fonction du temps de présence entre le 1^er janvier et le 30 novembre mais accordée au salarié présent dans l’entreprise au mois de décembre de l’année en cours, que M. X ne peut y prétendre dès lors que le licenciement pour faute grave est intervenu valablement le 21 septembre 2015. Elle conclut à la restitution de la somme de 2.225,77 € allouée par les premiers juges.

Le licenciement de M. X étant intervenu pour faute grave le 21 septembre 2015, M. X qui au surplus n’était plus présent dans l’entreprise en décembre 2015, ne peut pas prétendre au bénéfice de la prime dite de fin d’année, calculée sur la période du 1^er janvier au 30 novembre et payée sur le mois de novembre et de la prime de décembre payée sur le mois de décembre de l’exercice 2015.

Il y a lieu en conséquence de faire droit à la demande de la société Monoprix en restitution de la somme de 2.225,77 € allouée par les premiers juges.

M. X doit être condamné aux dépens et à payer à la société Monoprix la somme de 1.000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS LA COUR,

Réforme le jugement du Conseil de prud’hommes de Poitiers du 13 juin 2016,

Déclare valable la clause de mobilité du contrat de travail de M. X,

Dit qu’elle a été mise en oeuvre par la société Monoprix de manière régulière,

Dit que le licenciement de M. X est fondé sur la faute grave,

Ordonne la restitution par M. X à la société Monoprix des sommes suivantes perçues au titre de l’exécution provisoire du jugement :

• indemnité compensatrice de préavis 16.600 € bruts, • congés payés afférents 1.660 € bruts, • indemnité de licenciement 16.600 € nets, • rappel de salaire au titre de la prime du 3^e trimestre 2015 1.120 €, • rappel de salaire au titre de la prime annuelle 2015 (13^e mois) 2.225,77 €,

Rejette les demandes de M. X en leur entier,

Condamne M. X, outre aux dépens de première instance et d’appel, à payer à la société Monoprix la somme de 1.000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT,