MHD/PR

ARRÊT N° 261

N° RG 21/00672

N° Portalis DBV5-V-B7F-GGSS

[F]

C/

CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL DE LA TOURAINE ET DU POITOU

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale

ARRÊT DU 11 MAI 2023

Décision déférée à la Cour : Jugement du 01 février 2021 rendu par le Conseil de Prud’hommes de POITIERS

APPELANTE :

Madame [X] [F]

née le 10 juillet 1963 à [Localité 4] (47)

[Adresse 2]

[Localité 3]

Ayant pour avocat M^e Sylvie MARTIN de la SELARL SYLVIE MARTIN, avocat au barreau de POITIERS

INTIMÉE :

CAISSE REGIONALE DE CRÉDIT AGRICOLE MUTUEL DE LA TOURAINE ET DU POITOU

N° SIRET : 399 780 097

[Adresse 1]

[Localité 3]

Ayant pour avocat postulant M^e Jérôme CLERC de la SELARL LEXAVOUE POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau de POITIERS

Et ayant pour avocat plaidant M^e Cécile CURT substituée par M^e Angélique TEZZA de la SCP FROMONT BRIENS, avocats au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 08 mars 2023, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président

Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente

Madame Valérie COLLET, Conseillère

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— Signé par Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président, et par Madame Patricia RIVIÈRE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Engagée initialement par contrat à durée indéterminée le 3 juin 1996 par le crédit agricole de la Sarthe en qualité de responsable du service juridique et contentieux, Madame [X] [F] a ensuite été embauchée par contrat à durée indéterminée en date du 26 juin 2006 par la Caisse régionale du crédit agricole de la Touraine et du Poitou en qualité de chef de service recouvrement amiable et contentieux.

Elle a été placée en arrêt maladie du 6 au 12 décembre 2018 puis a été en congés payés du 13 décembre 2018 au 6 janvier 2019 inclus.

Elle a été convoquée :

— le 7 janvier 2019 à un entretien préalable devant se dérouler le 14 janvier 2019 et a fait l’objet par le même courrier d’une mise à pied à titre conservatoire à effet immédiat,

— le 9 janvier 2019 aux fins de comparaître devant le conseil de discipline de la caisse régionale du crédit agricole mutuel de la Touraine et du Poitou lequel, après l’avoir entendue le 18 janvier 2019, s’est prononcé par deux avis en faveur de son licenciement et par deux avis en défaveur de cette mesure.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 25 janvier 2019, elle a été licenciée pour fautes graves caractérisées par un comportement managérial totalement inconvenant et contraire aux exigences légales outre un comportement d’insubordination et une absence de mise en oeuvre des demandes et des décisions de sa hiérarchie.

Par requête du 21 mai 2019, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Poitiers aux fins de voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir les indemnités subséquentes.

Par jugement du 1er février 2021, le conseil de prud’hommes a :

— dit et jugé que le licenciement de Madame [F] pour faute grave doit être requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— dit et jugé que les demandes de Madame [F] à l’encontre de la caisse régionale de crédit agricole mutuel de la Touraine et du Poitou sont en parties fondées,

— condamné celle – ci à verser à Madame [F] les sommes suivantes :

° 17 309, 43 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 1 730, 94€ bruts au ttire des congés payés y afférents,

° 112 511,29 € nets à titre d’indemnité de licenciement,

° 2 395,64 € bruts à titre de rappel de salaire sur la mise à pied et 239,56€ bruts au titre des congés payés y afférents,

° 1 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné la remise de documents corrigés avec astreinte de 150 € par jour de retard au-delà de quinze jours à compter de la date de notification du jugement,

— ordonné l’exécution provisoire du présent jugement en ce qui concerne les décisions portant sur les indemnités de préavis et congés payés afférents, les indemnités de licenciement, le rappel de salaire et congés payés afférents, sous quinze jour à compter de la notification de la décision,

— débouté Madame [F] de ses autres demandes,

— débouté la caisse régionale de crédit agricole mutuel de la Touraine et du Poitou de sa demande reconventionnelle faite au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la caisse régionale de crédit agricole mutuel de la Touraine et du Poitou aux entiers dépens.

Par déclaration électronique en date du 1er mars 2021, Madame [F] a interjeté appel de cette décision en limitant son recours aux chefs du dispositif l’ayant déboutée de ses demandes de licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’indemnités subséquentes.

***

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 8 février 2023.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions en date du 31 janvier 2023, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits et des moyens, Madame [F] demande à la cour de :

— la déclarer recevable et bien fondée en son appel,

— confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a constaté que les griefs formulés à son encontre n’étaient pas constitutifs d’une faute grave,

— condamner la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Touraine et du Poitou à lui payer les sommes suivantes :

° 112 511,29 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

° 17 309,43 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 730,94 € brut au titre des congés payés afférents,

° 2 395,64€ brut à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, outre la somme de 239,56€ brut au titre de congés payés afférents.

— ordonner la remise des documents corrigés avec astreinte de 150€ par jour de retard au-delà de quinze jours à compter de la date de notification du jugement,

— débouter la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Touraine et du Poitou de sa demande reconventionnelle faite au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Touraine et du Poitou aux entiers dépens,

— réformer le jugement attaqué pour le surplus,

— statuant à nouveau,

— dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Touraine et du Poitou à lui payer les sommes de :

° 311 596,74€ à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

° 10 000 € à titre de l’indemnité pour licenciement vexatoire,

° 5 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Touraine et du Poitou de sa demande reconventionnelle formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter la même de toutes demandes, fins et conclusions.

Par conclusions en date du 3 février 2023, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits et des moyens, la Caisse régionale de crédit agricole mutuel de la Touraine et du Poitou demande à la cour de :

— déclarer Madame [F] mal fondée en son appel et l’en débouter,

— la déclarer bien fondée en son appel incident,

— y faisant droit,

— infirmer le jugement attaqué en ce qu’il :

° a dit et jugé que le licenciement de Madame [F] pour faute grave doit être requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

° l’a condamnée à lui verser les sommes de :

¿ 17.309,43 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 1.730,94 € bruts au titre des congés payés afférents,

¿ 112.511,29 € nets à titre d’indemnité de licenciement,

¿ 2.395,64 € bruts à titre de rappel de salaire sur la mise à pied et 239,56 € bruts au titre des congés payés afférents,

¿ 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

° a ordonné la remise de documents corrigés avec astreinte de 150€ par jour de retard au-delà de quinze jours à compter de la date de notification du jugement,

° a ordonné l’exécution provisoire du présent jugement en ce qui concerne les décisions portant sur les indemnités de préavis et congés payés y afférent, les indemnités de licenciement, le rappel de salaire et congés payés y afférent, sous quinze jours à compter de la notification de la décision,

° l’a déboutée de sa demande reconventionnelle faite au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

° l’a condamnée aux entiers dépens,

— statuant à nouveau,

— dire que les faits à l’origine du licenciement de Madame [F] sont constitutifs d’une faute grave,

— juger que le licenciement pour faute grave de Madame [F] est parfaitement justifié,

— débouter Madame [F] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner Madame [F] au paiement des sommes de 2500 € au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et de 2500 € au titre de ceux exposés en appel,

— condamner Madame [F] aux entiers dépens de l’instance.

SUR QUOI,

I – SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL :

Il ressort de l’article L. 1235-1 du code du travail qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, non seulement l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de notification sous peine de voir reconnu un licenciement sans cause réelle et sérieuse mais également il lui incombe – conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile – de prouver tout à la fois la réalité de la faute grave ' qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié personnellement entrainant une violation des obligations découlant du contrat ' et sa teneur ' qui doit être telle qu’elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis.

En cas de contestation de la sanction disciplinaire, l’employeur est en droit d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier du motif énoncé dans la lettre de licenciement, même si ces circonstances de fait ne sont pas mentionnées dans celle-ci (Cass. soc. 15 octobre 2013, n°11- 18.977).

***

En l’espèce, la lettre de licenciement notifiée à Madame [F] le 25 janvier 2019 – qui fixe les limites du litige – s’appuie sur deux griefs.

A – Premier grief : des pratiques managériales totalement inconvenantes et un mode de communication offensant subis par ses collaborateurs contrevenant notamment aux dispositions de l’article L 4122-1 du code du travail :

L’employeur expose en substance dans la lettre de licenciement :

'…. des témoignages précis et concordants ont révélé des manquements particulièrement graves dans l’exercice de votre mission managériale qui sont totalement contraires aux exigences légales et à l’éthique de notre caisse régionale.

En effet, vous vous adressez à vos collaborateurs avec des propos irrespectueux et humiliants susceptibles de nuire à la santé physique et mentale des salariés et ce en dépit des alertes de vos supérieurs.

À titre d’exemple et de manière non exhaustive :

Monsieur [N] [U] nous a rapporté que vous n’hésitez pas à lui porter de manière quotidienne des réflexions déplacées sur sa prise de café avec ses collègues en lui indiquant par exemple sur un ton sarcastique : ' ah ça vous avez le temps de boire un café'.

Il nous rapporte également que vous n’hésitez pas à le menacer ainsi que ses collègues de poursuites disciplinaires auprès du directeur général pour avoir simplement partagé un moment de convivialité sur le plateau.

À ce titre, les propos suivants nous ont été rapportés : 'oh vous rigolez, je vais faire présenter des dossiers à Monsieur [E] et vous allez moins faire les malins'.

De son côté, Madame [C] [K] s’est plainte de vos remarques injustifiées sur ses prétendues 'pauses cigarettes’alors qu’elle ne fume pas.

Aussi Madame [W] [O] dénonce une multitude de réflexions négatives, reproches accusations totalement infondés. À ce titre elle précise notamment que vous n’avez pas hésité à la menacer à plusieurs reprises d’une lettre d’avertissement au seul motif de ne pas avoir attiré votre attention sur une information figurant sur sa fiche.

Dans le même registre, Madame [G] [M] atteste également avoir fait l’objet de plusieurs avertissements de votre part sans raison valable juste après avoir fait le point sur le dossier.

En tout état de cause, ce mode de communication ne correspond pas à une situation normale de travail et démontre au contraire votre volonté de nuire à vos collaborateurs.

En outre, nous avons également déploré vos pratiques managériales consistant à isoler vos équipes des autres services de la caisse régionale et ce de manière totalement volontaire. S’ajoute à cela le fait que vous avez formellement interdit à tous vos collaborateurs d’entrer directement en relation avec leur directeur sans votre autorisation préalable ce qui ne correspond pas à nos pratiques internes.

Ainsi Madame [C] [K] nous a précisé que vous lui aviez formulé des reproches pour avoir adressé par mail un fichier au directeur alors qu’il s’agit d’une pratique normale et autorisée au sein de la caisse régionale.

Ensuite vous imposez à vos collaborateurs d’effectuer des heures supplémentaires au-delà de la durée légale et ce sans déclaration afin de montrer aux autres services que votre service a une charge de travail plus importante, ce qui n’est pas tolérable.

De la même façon, au cours du mois de novembre de l’année 2018 vous avez indiqué à votre équipe que la pause méridienne ne doit pas durer plus de 45 minutes alors que pour les salariés des sièges, des horaires individualisés permettent au salarié de bénéficier d’une pause d’une durée choisie entre 11h45 et 14 heures, ce que vous ne pouvez ignorer.

Enfin nous avons également déploré votre comportement injurieux et inacceptable à l’égard de votre hiérarchie qui s’est notamment traduite par l’envoi régulier d’insultes et de dénigrement.

Ces faits révèlent un comportement managérial inadapté et contraire à la politique de management de la caisse régionale.

Un tel comportement est inacceptable et ce d’autant plus que vos managers vous ont régulièrement sensibilisée sur le comportement attendu notamment à l’issue de vos entretiens annuels d’appréciation 2016 et 2017.

En agissant de la sorte vous témoignez de votre volonté de perdurer dans votre posture et de ne pas vous remettre en cause'

Aujourd’hui nous faisons donc le constat que vos méthodes de management et votre comportement ont profondément déstabilisé les salariés concernés et ont eu des conséquences préjudiciables sur leurs conditions de travail et pour certains sur leur état de santé.

Ainsi nous avons relevé un nombre anormalement élevé d’arrêts de travail au sein de votre service. Ces données reflètent objectivement une situation de mal-être au sein de votre service provoqué par vos dérives comportementales''.

Après avoir rappelé les missions et les tâches confiées à Madame [F] en sa qualité de responsable du service 'recouvrement amiable’ qui lui font occuper un poste clé au sein de l’organisation du crédit agricole et qui la conduisent à avoir des relations avec tous les services de la banque, l’employeur explique en substance :

— que début décembre 2018, neuf ( sur 23 ) des collaborateurs de la salariée ont décidé d’échanger avec son supérieur hiérarchique sur ses pratiques managériales totalement inconvenantes et sur le mode de communication offensant qu’elle adoptait à leur égard de façon systématique,

— que de tous ces propos, il est ressorti qu’elle avait une attitude menaçante, qu’elle usait d’un management par la peur, qu’elle donnait des consignes managériales conduisant à l’isolement de son équipe, qu’elle avait des pratiques contraires aux exigences légales en matière de durée du travail et qu’elle insultait et dénigrait régulièrement ses collaborateurs et sa hiérarchie.

Afin d’étayer ses propos, il verse pour établir :

1 – l’attitude menaçante et l’exercice d’un management par la peur, inadapté :

* les déclarations faites par [N] [U] le 14 décembre 2018 ( pièce 8 du CRCATP) :

' … Mme [F] ne supporte aucune discussion joyeuse sur le plateau et à plusieurs reprises nous a menacés avec des réflexions telles que ' ah vous rigolez, je vais vous faire présenter des dossiers à M. [E] (Directeur Général ) et vous allez moins faire les malins ! Ces allusions constantes sont vécues comme une forme de harcèlement …. (elle fait des) 'Réflexions quotidiennes sur le fait d’aller boire un café entre collègues’ : 'A ça vous avez le temps de boire un café…' Et à plusieurs reprises 'M. [P] m’a fait remarquer que vous passiez votre temps au café'. Demande de sa part de tenir un décompte de temps de travail en déduisant les pauses café 'au cas où …', ' Méfiez-vous, on ne sait jamais…'.

* les déclarations faites par Monsieur [V] [J] le 13 décembre 2018 ( pièce n°9):

' ( les injonctions de Madame [F] ).. ne pas être ' joyeux’ à son poste de travail car cela renvoie l’image d’un service qui ne travaille pas et limiter les échanges avec les collègues sur le plateau (pourtant majoritairement pour échanger sur l’approche des dossiers) (') J’ai alors pris conscience que c’est véritablement une forme de harcèlement moral et de déconstruction psychologique envers ma personne et j’ai pris sur moi pour ne pas craquer devant elle ou me laisser gagner par l’agressivité ambiante et déraper.

(') Rien que de coucher ces échanges sur ce compte rendu me fait ressurgir un sentiment de malaise refoulé'.'.

* les déclarations faites par Madame [C] [K] le 13 décembre 2018 (pièce n°10) :

' (les propos tenus par Madame [F] à propos d’un travail) ..ce n’est pas mon problème, vous prendrez du retard sur la gestion de vos dossiers comme le ctx’ et 'vous n’avez cas (sic) arrêtez les pauses clopes'… sachant qu’aucune de nous 2 fument comme je lui ai fait remarquer…'.

* les déclarations faites par Madame [W] [O] le 21 décembre 2018 (pièce n°11) :

' Les réflexions négatives, reproches, accusations sont courantes, voire même du harcèlement. En janvier 2016, à l’occasion d’un passage à perte, Mme [F] m’a convoqué dans son bureau ; celle-ci était furieuse et m’a reproché de ne pas avoir suffisamment attiré son attention sur une information figurant sur ma fiche. Mme [F] m’a menacé d’une lettre d’avertissement en me le répétant plusieurs fois au cours de l’entretien. Je suis ressortie en pleurs et convaincue d’avoir effectivement fait une erreur qui pouvait constituer une faute professionnelle avec le risque d’un licenciement au bout. Deux mois après, le chef de département, qui avait eu connaissance de cet échange, m’a reçu : ce dernier m’a rassuré sur le fait qu’il n’y avait pas 'faute professionnelle’ et qu’il n’avait jamais été question de lettre d’avertissement. Il m’indiquait qu’il avait échangé sur ce point avec la chef de service.

Le soir même, j’étais à nouveau convoquée dans le bureau de Mme [F]. (') J’ai l’impression que Mme [F] 'perd le contrôle'. Dans ces cas-là, il est inutile d’essayer de s’expliquer, Mme [F] ne nous entend pas’ .

* les déclarations de Madame [G] [M] faites le 27 décembre 2018 (pièce n° 12 ):

' … Pendant mon arrêt maladie suite à un accident survenu en juin 2012, la chef de service s’est procuré mon numéro de téléphone portable personnel alors que je ne lui avais pas donné. Elle m’a appelé un après-midi vers 16 heures et s’est montrée très agressive envers moi car elle voulait absolument que je lui indique quand je rembaucherais et j’en étais incapable [']. Je lui ai demandé de ne plus me téléphoner. Je voulais que ce harcèlement s’arrête alors que j’étais en situation de faiblesse dans l’impossibilité de me déplacer sans une aide extérieure'.

'En janvier 2016, elle m’a demandé de venir dans son bureau pour avoir un point sur un dossier. Lorsque je suis arrivée dans son bureau, elle m’a demandé de fermer la porte. Une fois le point fait sur le dossier, elle s’est énervée et m’a alors menacée de me faire envoyer un avertissement par la RH.'

2 – pour la demande faite aux salariés du service contentieux de faire modifier le rapport du CHSCT :

* les déclarations faites par Madame [W] [O] le 21 décembre 2018 (pièce n°11) :

' A la suite du rapport du CHSCT au printemps 2017, Mme [F] a convoqué dans son bureau toute l’unité CTX afin de faire pression pour nous inciter à solliciter des modifications du projet de rapport sur les points suivants :

'Perception du management’ : expliquer que ce n’est pas un manque d’organisation

' L’organisation du travail et les conditions de travail’ : idem faire modifier pour atténuer la portée des phrases citées 'y-a-t-il un pilote dans l’avion’ '

* les déclarations faites par Monsieur [A] [T] le 19 décembre 2018 (pièce n° 13):

' En 2017, nous avons eu une visite des membres CHSCT. Après que ces derniers nous aient envoyé leur projet de rapport, Mme [Z] ( NDLR : nom de jeune fille de Madame [F]) nous a tous convoqué (unité contentieux) dans son bureau pour nous inciter à apporter certaines modifications.'

* les déclarations faites par Madame [G] [M] le 27 décembre 2018 (pièce n°12):

' Au printemps 2017, lors du 2ème rapport du CHSCT (le 1 er ayant eu lieu quelques années avant) la chef de service a convoqué l’unité contentieux dans son bureau pour nous demander de modifier nos témoignages'.

3 – pour les consignes de management conduisant à l’isolement de ses équipes.

* les déclarations faites par Madame [C] [K] le 13 décembre 2018 (pièce n°10 ) :

'la CDS nous convoque toutes les 3 dans son bureau : 'Pourquoi avez-vous envoyé le fichier directement à V.[P] '' , je lui réponds : ' Parce que il me l’a demandé'. Elle répond : ' je ne veux pas que vous lui envoyez des mails sans mon accord !'.

* les déclarations faites par Monsieur [N] [U] le 14 décembre 2018 (pièce n°8) :

' Interdiction d’avoir un contact direct avec mon directeur sans sa permission : Le 01/06/2019 vers 8h M. V. [P] m’a demandé d’effectuer diverses recherches sur un dossier géré en agence pour lequel il avait eu un échange avec la responsable d’agence.

Conformément à sa demande je suis allé dans son bureau en fin de matinée pour lui apporter les éléments. Mme [F] m’a aperçu et à mon retour dans le service j’ai immédiatement été convoqué dans le bureau de Mme [F] et malgré l’explication donnée elle m’a fait part de son mécontentement et m’a purement et simplement interdit d’avoir un échange avec mon directeur sans lui en référer au préalable…'.

* les déclarations faites par Monsieur [Y] [S] le 21 décembre 2018 (pièce n°14) :

' Cette volonté d’isoler se manifeste également vis-à-vis de ses propres responsables hiérarchiques  : nous avons eu interdiction de nous adresser à notre Directeur [YW] [P], même pour répondre à une simple question, sans obtenir son accord au préalable.'.

* les déclarations faites par Madame [R] [D] le 19 décembre 2018 (pièce n° 15) :

' (') Nous n’avons pas le droit de vous solliciter en direct : il faut que TOUT passe par elle.

Ces rencontres du mardi après-midi étaient devenues tellement houleuses, que nous n’avons plus de réunion de service depuis fin février 2018. Le climat étant plus que tendu, les langues se déliant de plus en plus, Mme [F] a purement stoppé ces réunions'.

4 – pour les pratiques managériales contraires aux règles légales en matière de durée du travail et aux règles de l’entreprise du fait de la demande de réalisation d’heures supplémentaires sans déclaration et de l’absence de pauses méridiennes.

* les déclarations faites par Monsieur [V] [J] le 13 décembre 2018 (pièce n°9) :

'Rester le soir (sans tenir compte des horaires effectivement faits) pour montrer que notre service a beaucoup de travail'.

' Il m’a été reproché 'de ne faire que mes heures légales de travail’ et de ne pas rester plus tard le soir au motif que cela donnait l’impression à l’extérieur du service que 'nous nous la coulions douce'. S’appuyant sur ce motif et sur le fait que j’ai posé 3 jours de congés sur l’année 2017 pour garder mes enfants malades en précisant 'que j’avais une femme pour le faire à ma place', elle m’a reproché un manque d’engagement dans l’entreprise.'.

* les déclarations faites par Monsieur [I] [H] le 2 janvier 2019 (pièce n °16) :

' Je lui avais communiqué mon téléphone portable en 2013 pour la migration [Localité 5]. Cet événement exceptionnel, devant amener certains salariés à travailler le week-end, c’est à cette occasion que je lui avais communiqué mon n° de téléphone personnel. Cependant elle en a fait usage régulièrement par la suite, notamment pendant mes congés, ou lorsqu’elle était en réunion afin d’être en capacité de répondre aux questions qui lui étaient posées.

N’ayant pas de téléphone professionnel, j’ai mis fin à cette pratique en octobre 2017, lors de mon congé paternité elle m’a sollicité car je lui avais précisé que dans le cadre de la mise en place de l’outil pour traiter le surendettement e-Suren, une convention devait être soumise à la signature de notre directeur puis envoyer à la Banque de France. Elle me sollicita pour connaitre l’adresse du destinataire de cette convention. Cette adresse figurait dans la convention elle-même, et de plus à mon retour cette action n’avait finalement pas été effectuée avant la date butoir. J’ai donc dû m’en occuper et le retard de la signature n’a finalement pas eu de conséquence sur le déploiement du projet.»

* les déclarations faites par Madame [R] [D] le 19 décembre 2018 ( pièce n°15 ) :

' Je suis depuis le début de l’année, avec mes 3 autres collègues de l’amiable, la cible de remarques répétées et véhémentes au sujet des pauses café et pause déjeuner : lors d’un entretien pour un dossier IGL, elle m’a indiqué que (pour reprendre ses propos) ' le travail, c’est 7h48 vissé sur sa chaise à travailler sur ces dossiers’les pauses café n’en font pas partie (et les pauses pipi '!)'. Depuis la semaine 23, je rempli un fichier Excel sur mon temps de présence.'.

* les déclarations faites par Madame [W] [O] le 21 décembre 2018 (pièce n°11) :

' Des reproches sont formulés chaque jour : 'ne me dites pas que vous avez du retard puisque vous avez le temps de faire une pause-café !' alors même quand on se situe pendant la pause déjeuner, lorsque les collègues descendent fumer (ex : évidemment il fume en bas !, encore !)' Mme [F] nous a même indiqué en novembre 2018 que la pause déjeuner c’était 45 minutes maximum.' .

* les déclarations faites par Madame [G] [M] le 27 décembre 2018 (pièce n°12) :

' En novembre 2018, la chef de service nous a affirmé que la pause pour le déjeuner ne devait pas dépasser 45mn'

* les déclarations faites par Monsieur [N] [U] le 14 décembre 2018 (pièce n°8):

' Réflexions quotidiennes sur le fait d’aller boire un café entre collègues : « A ça vous avez le temps de boire un café''

(') Demande de sa part de tenir un décompte de temps de travail en déduisant les pauses café 'au cas où', 'méfiez vous on ne sait jamais'

* les déclarations faites par Madame [W] [O] le 21 décembre 2018 (pièce n°11) :

' Des reproches sont formulés chaque jour : « ne me dites pas que vous avez du retard puisque vous avez le temps de faire une pause-café ! » alors même quand on se situe pendant la pause déjeuner, lorsque les collègues descendent fumer (ex : évidemment il fume en bas !, encore !)' Mme [F] nous a même indiqué en novembre 2018 que la pause déjeuner c’était 45 minutes maximum.'

5 – les insultes et dénigrements multiples proférés à l’encontre de ses collaborateurs, de sa hiérarchie et de ses interlocuteurs au sein de l’entreprise, en présence de ses équipes.,

* les déclarations faites par Monsieur [V] [J] le 13 décembre 2018 (pièce n°9):

' Je suis témoin au quotidien, seul ou accompagné de mes collègues du recouvrement amiable, des injures et insultes proférées par Mme [F] à l’encontre de ses supérieurs et ses homologues après réception de mails, commandes ou appels téléphoniques quand elle travaille dans son bureau porte ouverte.'

* les déclarations faites par Monsieur [N] [U] le 14 décembre 2018 (pièce n°8) :

' Mme [F] profère quotidiennement des insultes envers ses supérieurs hiérarchiques, à haute voix, de manière vulgaire, ce qui crée une atmosphère de tension permanente.'

* les déclarations faites par Monsieur [Y] [S] le 21 décembre 2018 (pièce n°14):

' J’ai été témoin des propos injurieux de Mme [F] à l’encontre de collègues’ ' Il m’emmerde ce con !', ou irrespectueuse avec d’autres responsables de service, notamment [B] [L].. Mme [F] profite de l’absence de collègues (pause, congés, arrêts maladie) pour tenir des propos extrêmement déplacés à leur encontre. Mme [F] remet même en cause les raisons des arrêts maladie, par le biais de propos comme « j’aimerais avoir le même médecin », « si je m’arrêtais pour si peu''.

***

Il en résulte que ces témoignages, tous rédigés en des termes différents mais concordants et très précis, relatent pour l’essentiel des faits identiques qui dépassent le cadre professionnel des simples remontrances professionnelles qu’une supérieure hiérarchique est légitime à faire à ses subordonnées qui sont défaillants en ce qu’ils décrivent très minutieusement le management totalement inadapté dont la salariée usait quotidiennement à l’égard de ses collaborateurs, en les rudoyant verbalement, en leur faisant des reproches totalement infondés, en les isolant des autres services et de leur direction et en leur imposant des rythmes de travail qui n’avaient aucun lien avec les dispositions conventionnelles sur la durée du temps de travail applicables dans la société.

Contester pour Madame [F] la validité des écrits produits par l’employeur est absolument inopérant dans la mesure où le seul fait qu’ils émanent de salariés placés dans un lien de subordination par rapport à l’employeur ou ont été rédigés pendant le temps de travail ne suffit pas à lui seul à les discréditer.

En effet, même si ces témoignages ne respectent pas le formalisme de l’article 202 du code de procédure civile et ne peuvent de ce fait être retenus qu’à titre de simples renseignements, il n’en demeure pas moins qu’ils sont très précis, très circonstanciés et très clairs et permettent à Madame [F] de les discuter et de rapporter la preuve contraire.

Or, contrairement à ce qu’elle prétend, elle échoue à ce faire.

En effet, la plupart des attestations qu’elle produit pour établir l’inanité des déclarations de ses subordonnés et pour démontrer ses qualités managériales et professionnelles émanent soit d’anciens collègues de travail qui sont partis à la retraite bien avant qu’elle ne soit licenciée soit de collègues de travail qui ne travaillaient pas dans son service.

De même, se retrancher derrière le fait que l’absence de saisine des instances représentatives du personnel, démontre que la réalité de son comportement n’est pas celle que s’attachent à décrire l’employeur et ses subordonnées et qu’en fait, elle était une responsable humaine et attentive à son équipe est inopérant dans la mesure où justement certains de ses collaborateurs ont fini par alerter la direction en décembre 2018 sur son comportement à leur égard.

Si les difficultés persistantes depuis plusieurs années au sein du crédit agricole – liées notamment à un sous-effectif chronique et permanent – ne peuvent pas être niées dans la mesure où elles ont été portées officiellement à la connaissance de l’ensemble des salariés de la structure et des institutionnels – instances représentatives du personnel, inspection du travail, service de santé etc…- et si leur impact sur les fonctions exercées par Madame [F] ne doit pas être minimisé, elles ne doivent pas cependant être utilisées et récupérées par celle-ci pour occulter son propre comportement, inutilement blessant et offensant à l’égard de ses collaborateurs alors que son attention avait été attirée à plusieurs reprises – de façon insistante – par son employeur lors de ses évaluations annuelles faites au cours des années précédentes sur ses dérives managériales.

Il résulte donc de l’ensemble de ces éléments, que contrairement à ce que la salariée prétend, l’existence de ce premier grief est établie.

B – Sur le second grief : un comportement d’insubordination et une absence de mise en oeuvre des demandes et des décisions de sa hiérarchie.

L’employeur reproche en substance à la salariée :

* d’avoir dissimulé sciemment des informations concernant l’activité réelle de son service :

— en procédant à des dissimulations volontaires d’arbitrages budgétaires et en s’abstenant de passer en perte des créances irrécouvrables dans de multiples dossiers,

— en ignorant volontairement les demandes de mises en 'uvre de revue de portefeuilles et les demandes liées à l’inspection générale concernant la mise en place d’un pilotage renforcé des orientations à 6 mois des dossiers du recouvrement amiable,

* et d’avoir – de ce fait – manqué à son obligation d’exécuter de bonne foi son contrat de travail,

* de ne plus avoir réalisé de réunion d’équipe, ni d’entretien annuel, en dépit des procédures de l’entreprise et de s’être ainsi dispensée d’exercer les missions de pilotage et de coordination attachées à son poste.

Afin d’étayer ses affirmations, il verse pour établir :

1 – les dissimulations conscientes d’informations entrainant des pertes pour l’entreprise :

* les déclarations faites par Monsieur [N] [U] le 14 décembre 2018 (pièce n°8) :

' Chaque année sur la fin d’année nous avons interdiction de transférer des dossiers à l’unité contentieuse (cette année depuis la semaine 43), car son budget de fonctionnement a été atteint. Je lui ai indiqué que cette pratique cachait l’activité normale et qu’une maitrise du budget au détriment de la gestion de dossier était préjudiciable au final pour le CATP. Elle m’a indiqué « que je ferai mieux de m’occuper de ce qui me regarde…'

' Un certain nombre de dossiers se sont retrouvés prescrits à la BDF ou à l’amiable sous sa direction. Dans tous les cas Mme [F] n’assume pas ces dossiers et cherche à tout prix à cacher la vérité'.

* les déclarations faites par Monsieur [Y] [S] le 21 décembre 2018 ( pièce n°14):

' Concernant les nouveaux dossiers, Mme [F] nous a demandé fin 2017, de ne plus envoyer les dossiers aux avocats, afin de ne pas être en dépassement budgétaire. Elle ne souhaitait pas faire une demande de budget complémentaire.'

* les déclarations faiters par Monsieur [A] [T] le 19 décembre 2018 (pièce n° 13) :

' En septembre 2017, lors d’un pointage intermédiaire du budget du service recouvrement contentieux, il s’est avéré que nous étions en dépassement budgétaire malgré les calculs de notre chef de service Mme [Z] (nom de jeune fille de Madame [F]) ; elle avait remonté à Mr [P] que nous étions à l’équilibre après 3 résultats différents. Afin de minimiser ce dépassement elle nous a demandé de ne plus faire d’envoi de dossiers à nos avocats (avec les risques que cela peut engendrer pour la CATP).'

* les déclarations faites par Madame [W] [O] le 21 décembre 2018 :

« La Chef de service nous avait demandé de cesser les envois de dossier aux avocats tout le dernier trimestre 2017, sauf urgence prescription, afin d’éviter de nouveaux frais puisque le budget CTX était déjà dépassé. ».

2 – une absence de revue de portefeuille préjudiciable au contrôle de son activité.

* les déclarations faites par Monsieur [N] [U] le 14 décembre 2018 ( pièce 8) :

' Depuis ma prise de fonction en juillet 2016, je n’ai effectué aucune revue de portefeuille avec Mme [F]. ('), En 2018, suite préconisation IGL, nous devions effectuer une revue de portefeuille avec elle sur les dossiers présents depuis 6 mois pour se positionner sur un maintien ou non à l’amiable. Nous remplissions un fichier depuis juillet sur ces dossiers : Mme [F] devait se positionner sur ces maintiens, mais au final il n’y a eu ni échange ni visa'.

* les déclarations faites par Monsieur [J] le 13 décembre 2018 (pièce n° 9) :

' Je n’ai aucune revue de portefeuille avec Mme [F] sur l’année 2018. J’entends par revue de portefeuille : entretien face à face avec Mme [F] sur un ensemble de dossiers, préalablement sélectionnés par elle-même ou sur ma demande, avec débat sur l’avancement et les actions menées et sur l’orientation à donner ».

* les déclarations faits par Monsieur [S] le 21 décembre 2018 (pièce n°14) :

' Dans le cadre de la gestion de mon portefeuille, je n’ai jamais été amené à faire une revue de dossiers programmée et formalisée avec ma chef de service. La seule revue faite en octobre 2018 l’a été à l’initiative de mon Directeur'.

3 – un management qui ne respecte les consignes de l’entreprise :

* les déclarations faites par Monsieur [Y] [S] le 21 décembre 2018 ( pièce n°14) :

' Dans le cadre de la vie du Service, nous n’avons plus de réunion de service depuis le 27/02/2018. Cette réunion avait été extrêmement tendue.'

* les déclarations faites par Monsieur [V] [J] le 13 décembre 2018 (pièce n°9) :

' Ne pas lui poser trop de questions en réunions devant l’équipe mais écouter et se taire. En effet chaque question pour comprendre le « pourquoi » d’une demande ou d’une action était perçue par Mme [F] comme une tentative de déstabilisation en public alors que, nouvel arrivant, je souhaitais simplement comprendre le contexte et les enjeux. J’ai compris rapidement pourquoi tout le service semblait atone en réunions ou lors d’échanges à la volée dans le service…. En fin d’année 2016 juste avant la date butoir fixée par la RH, Mme [F] m’a appelé à la hâte dans son bureau pour me dire qu’elle allait renvoyer un fichier Excel (fourni par la RH) en m’indiquant (verbalement seulement) qu’elle mentionnait des entretiens à divers dates mais ceux-ci étaient fictifs car je n’ai jamais été reçu pour mesurer mes axes de progrès par rapport à ce plan de rattrapage individuel. Elle a mentionné des dates auxquelles elle m’a reçu pour lui présenter des dossiers dans le cadre de revue de portefeuille mais cela n’avait pas de rapport. ' on fera comme si … a-t-elle précisé’ ' ils m’emmerdent avec ça, je ne suis pas prête à remettre quelqu’un en insuffisant’ A-t-elle rajouté.'

Entretien 2016 :

' Entretien où je suis jugé 'conforme’ en me rappelant ' à quel point c’est le bordel de mettre un salarié en insuffisant…'

* les déclarations faites par Monsieur [N] [U] le 14 décembre 2018 ( pièce n°8) :

' L’entretien d’appréciation 2017 n’a pas été préparé par [X]. Au cours de l’année 2017,

aucun entretien intermédiaire ou rdv de coaching n’a été effectué pour évaluer entre autres les taux d’atteinte en fonction des objectifs. [X] a découvert les résultats d’atteinte seulement pendant l’entretien (j’avais apporté moi-même les différents tableaux de bord).'

* les déclarations faites par Monsieur [A] [T] le 19 décembre 2018 (pièce n°13) :

' J’avais 4 entretiens intermédiaires trimestriels de programmés par notre chef de service Mme [Z] en 2017 et 2018. Aucun d’entre eux n’a pu avoir lieu, elle n’avait jamais la possibilité de me recevoir. Lorsque j’arrivais à l’heure du rendez-vous, elle me disait ' je n’ai pas le temps, on verra ça plus tard'.

Il produit également :

— la validation des contrôles comptables qui montrent une absence d’enregistrement des litiges ou en 'suspens’ supérieurs à 6 mois et de faits marquants sur une période considérée alors qu’en réalité, les contrôles effectués sur la même période par le directeur des engagements en novembre 2018, ont établi qu’il existait 5 dossiers en litige ou suspens supérieurs à 6 mois,

— le suivi des actions engagées auprès des avocats chaque mois qui établit une baisse importante des dossiers envoyés chaque année en novembre et décembre aux avocats de la banque dont le nombre total affiché est de 1 ou 2 par mois, puis une remontée significative sur le mois de janvier suivant à hauteur de 8 ou 10,

— l’identification des 29 dossiers avec une perte potentielle supérieure à 100 000 € en l’absence de 'revues de dossiers', c’est-à-dire une étude contradictoire des portefeuilles des gestionnaires de son service pour surveiller l’avancée des dossiers et définir la stratégie de recouvrement pour chacun d’entre eux et en faire le compte rendu à la direction,

— les extractions de divers dossiers EVOLAN en souffrance qui démontrent des fautes de gestion, des absences de déclaration des pertes, des absences de gestion des dossiers,

— les extraits des fiches de pertes,

— l’extrait de la convention collective du crédit agricole,

— les entretiens annuel d’appréciation de Madame [F] pour les années 2015, 2016, 2017 et 2018,

— les divers courriels adressés par Monsieur [P] à Madame [F] pour lui demander des informations complémentaires sur des dossiers qu’elle avait traités trop succintement et pour lui reprocher expressément des études de dossiers trop incomplètes.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que de façon tout à fait consciente et volontaire, la salariée, en dépit des remontrances régulières que son employeur lui faisait, a ignoré l’obligation de passer en perte les créances irrécouvrables existant dans de nombreux dossiers, de mettre en 'uvre des revues de portefeuilles, de mettre en place un pilotage renforcé des orientations à 6 mois dans des dossiers du recouvrement amiable, de réunir son équipe, de procéder à des entretiens annuels et s’est ainsi dispensée elle-même d’exercer les missions de pilotage et de coordination attachées à son poste.

C’est donc tout à fait vainement qu’elle s’en défend :

— en se bornant à soutenir que si elle s’était effectivement livrée à de telles dissimulations, la multiplicité des contrôles comptables initiés par le haut management – afin de limiter la marge d’autonomie des managers inférieurs – l’auraient révélés alors qu’il relève de sa mission d’informer régulièrement sa direction sur l’équilibre financier de son service et que ses collaborateurs eux – mêmes dénoncent les propos qu’elle leur tenait afin qu’ils n’envoient pas aux avocats de la banque des dossiers relevant d’un traitement contentieux,

— en se limitant encore à prétendre que les revues de portefeuilles étaient nécessairement effectuées compte tenu des procédures de contrôles mises en place alors que là encore, ce sont ses propres subordonnés qui dénoncent ces absences totales de revues de portefeuilles et les courriels que lui a envoyés régulièrement son supérieur hiérarchique,

— en expliquant qu’elle n’avait plus le temps matériel d’effectuer les réunions de service et le coaching et qu’elle n’était pas la seule responsable de service dans cette situation comme le rapport du CHSCT l’a établi alors que les déclarations de ses subordonnés sur ce sujet visent exclusivement le climat tendu dans lequel se déroulaient ces réunions et la tendance de Madame [F] à interpréter comme une volonté de déstabilisation toutes les questions qui pouvaient lui être posées sur le fonctionnement du service.

Aussi, même si – comme dit précédemment – les difficultés existant au sein du crédit agricole – liées notamment à un sous – effectif chronique et permanent – sont réelles, ont été mis en lumière par l’action conjugée du CHSCT et de l’ensemble des institutionnels de la médecine du travail et de l’inspection du travail et si leur impact sur les fonctions exercées par Madame [F] ne doit pas être minimisé, il n’en demeure pas moins que celle-ci ne doit pas s’en saisir pour occulter son propre comportement professionnel sur lequel son attention avait été attirée – de façon insistante – par son employeur lors de ses évaluations annuelles faites au cours des années précédentes.

Il résulte donc de l’ensemble de ces éléments, que contrairement à ce que la salariée prétend, l’existence de ce second grief est établie.

C – En conclusion : sur la nature du licenciement :

Cependant :

— même si les deux griefs retenus par l’employeur à l’encontre de la salariée sont constitués,

— même si la salariée n’a pas su saisir les offres de soutien et d’aide que lui a proposées régulièrement sa hiérarchie dans l’exercice de ses missions comme le démontrent ses évaluations annuelles et les courriels versés aux débats,

il n’en demeure pas moins que contrairement à ce que soutient l’employeur, les fautes commises ne peuvent pas revêtir le caractère de faute grave mais uniquement celui d’une cause réelle et sérieuse dans la mesure :

— où Madame [F] évoluait dans un contexte de travail difficile – parfaitement mis en évidence par le rapport du CHSCT et les courriers de l’inspecteur du travail et de la médecine du travail versés au dossier – constitué notamment par un sous-effectif chronique et permanent générant une charge de travail importante pour les managers de service -,

— où même sans vouloir excuser les dissimulations dont elle s’est rendue responsable dans la gestion de son service, la cour relève que le crédit agricole qui connaissait ses failles professionnelles – comme les évaluations annuelles le démontrent – n’a pas détecté dès l’origine ses manquements dans la gestion de ses comptes en dépit des multiples contrôles qui existaient au sein de la banque à tous les niveaux et bien au contraire lui a délivré, au travers de l’audit de juin 2017, une évaluation de ' convenable’ – c’est à dire 'acceptable’ – pour qualifier la couverture des missions dévolues au service dont elle était la responsable.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a disqualifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

II – SUR LES CONSEQUENCES DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL :

A – Sur les indemnités afférentes de la rupture du contrat de travail :

La disqualification du licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse ouvre droit à la salariée à un rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, une indemnité de préavis avec congés payés afférents et une indemnité légale de licenciement.

Il convient donc :

— de confirmer le jugement attaqué :

* en ce qu’il a condamné la CRCATP à verser à Madame [F] les sommes de :

° 17 309, 43 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 1 730,94 € bruts au titre des congés payés y afférents,

° 2 395,64 € bruts à titre de rappel de salaire sur la mise à pied et 239,56 € bruts au titre des congés payés y afférents,

* en ce qu’il a débouté Madame [F] de sa demande de dommages intérêts pour licenciement abusif,

— d’infirmer le jugement attaqué :

* en ce qu’il a condamné la CRCATP à verser à Madame [F] la somme de 112 511,29 € nets à titre d’indemnité de licenciement dans la mesure où sur le fondement de l’article 11 de la convention collective de 2003 applicable au contrat de travail à durée indéterminée conclu par Madame [F] le 26 juin 2006 avec la CRCATP qui prévoit une reprise d’ancienneté dans le groupe pour les salariés qui ont fait preuve de mobilité professionnelle et l’article 14 de ladite convention, elle ne pouvait prétendre qu’à la somme de 109 626, 39€ calculée en application des 22 ans et 7 mois d’ancienneté qu’elle présentait.

B – Sur les dommages intérêts pour préjudice moral résultant de la brutalité et du caractèrevexatoire de la rupture et pour le choc psychologique lié à la procédure mise en oeuvre :

Le licenciement, même fondé sur une cause réelle et sérieuse peut ouvrir droit à l’octroi de dommages intérêts au salarié, dès lors qu’il est intervenu dans des conditions vexatoires ou humiliantes.

Il incombe alors au salarié d’établir :

— d’une part, le comportement fautif de son employeur, caractérisé par les circonstances particulières ' brusques, humiliantes ou vexatoires ' dans lesquelles s’est déroulé son licenciement ;

— d’autre part, l’existence du préjudice distinct de celui occasionné par la perte de son emploi qui en découle.

***

En l’espèce, Madame [F] soutient que sa mise à pied du jour au lendemain à son retour de congés payés le 7 janvier 2019 et sa convocation à un entretien préalable ont affecté sa santé et ont conduit à son arrêt maladie pour troubles anxio-dépressifs réactionnels en raison du choc qui en est résulté pour elle et du discrédit qui a été jeté sur sa réputation.

Elle sollicite en conséquence, la somme de 10 000 € à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice subi.

En réponse, le Crédit agricole prétend que la demande d’indemnité pour procédure vexatoire est infondée dans la mesure où la mise à pied conservatoire est une mesure parfaitement licite et où la salariée ne démontre pas la réalité de son préjudice.

***

Cela étant, même si Madame [F] a pu légitimement être affectée par sa mise à pied conservatoire et la mise en oeuvre d’une procédure de licenciement pour faute grave, elle ne démontre pas pour autant la faute commise par son employeur dans la prise de ces décisions.

En conséquence, elle doit être déboutée de sa demande de dommages intérêts formées de ce chef.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé.

III – SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES :

Le jugement attaqué doit être confirmé en ce qu’il a ordonné la remise des documents sociaux rectifiés sous astreinte.

***

Les dépens de première instance et d’appel doivent être supportés par la CRCATP qui succombe dans l’essentiel de ses prétentions.

***

Il n’est pas inéquitable de condamner la CRCATP à verser à Madame [F] une somme de 3 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile tout en déboutant la banque de sa propre demande présentée sur le fondement des mêmes dispositions tant en première instance qu’en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement prononcé le 1er février 2021 par le conseil de prud’hommes de Poitiers sauf en ce qu’il a condamné la Caisse régionale du crédit agricole de la Touraine et du Poitou à verser à Madame [F] la somme de 112 511,29 € nets à titre d’indemnité de licenciement,

Infirmant de ce dernier chef,

Statuant à nouveau,

Condamne la Caisse régionale du crédit agricole de la Touraine et du Poitou à payer à Madame [F] la somme de 109 626,39 € brut à titre d’indemnité de licenciement,

Y ajoutant,

Condamne la Caisse régionale du crédit agricole de la Touraine et du Poitou à payer à Madame [F] la somme de 3000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la Caisse régionale du crédit agricole de la Touraine et du Poitou de sa demande formée en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la Caisse régionale du crédit agricole de la Touraine et du Poitou aux dépens.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,