ARRÊT DU

18 Octobre 2024

N° 1374/24

N° RG 23/00760 – N° Portalis DBVT-V-B7H-U5YI

VCL/GL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de dunkerque

en date du

11 Mai 2023

(RG 22/00108 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 18 Octobre 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT E :

Mme [A] [U]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Mickaël ANDRIEUX, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉEES :

S.E.L.A.R.L. W.R.A., prise en la personne de Maître [K] [M] ès qualité de mandataire liquidateur de l’EURL PFP

[Adresse 5]

[Localité 3]

N’ayant pas constitué avocat, assignée en intervention forcée le 30 avril 2024

à personne habilitée

CGEA DE [Localité 6]

[Adresse 2]

[Localité 6]

N’ayant pas constitué avocat, assigné en intervention forcée le 19 avril 2024 à personne habilitée

S.A.R.L. PFP en liquidation judiciaire

DÉBATS : à l’audience publique du 12 Septembre 2024

Tenue par Virginie CLAVERT

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Valérie DOIZE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Réputé Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 18 Octobre 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Angelique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 29 août 2024

EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES :

Après un CDD pour la période du 21 au 25 octobre 2013, la société MAZAL a engagé Mme [A] [U] par contrat de travail à durée indéterminée en date du 7 novembre 2013 en qualité de technicien de fabrication et montage des articles funéraires, niveau 1 de la convention collective de l’industrie des carrières et des matériaux.

Ce contrat de travail a été transféré à la société PFP le 1er janvier 2020 au sein de laquelle la salariée exerçait en qualité de sérigraphiste.

Mme [U] a été placée en arrêt de travail de droit commun puis au titre d’un accident de travail du 10 août 2020 au 12 mai 2021 inclus.

Elle a été placée en congés du 12 au 25 mai 2021.

Lors de la seconde visite de reprise, Mme [A] [U] a, suivant avis du 8 juin 2021, été déclarée inapte au motif suivant : 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Le 13 juillet 2021, la société PFP a notifié à Mme [U] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Se prévalant d’une situation de harcèlement moral, contestant la légitimité de son licenciement et réclamant divers rappels de salaire et indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, Mme [A] [U] a saisi le 28 avril 2022 le conseil de prud’hommes de Dunkerque qui, par jugement du 11 mai 2023, a rendu la décision suivante :

— déboute Mme [A] [U] de toutes ses demandes,

— débouté la société PFP exerçant sous l’enseigne FUNERARTS EXPRESS de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laisse à la charge de Mme [A] [U] les éventuels dépens.

Mme [A] [U] a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 5 juin 2023.

Par jugement rendu par le tribunal de commerce de Dunkerque du 12 mars 2024, la société PFP a été placée en liquidation judiciaire et la SELARL WRA a été désignée en qualité de mandataire liquidateur.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 9 avril 2024 au terme desquelles Mme [A] [U] demande à la cour d’infirmer le jugement déféré et de :

— Dire et juger qu’elle a été victime de faits de harcèlement moral,

— En conséquence, fixer au passif de la procédure collective de la Société PFP BATIMENT MAZAL FUNERARTS à la somme de 10.000 € net à titre de dommages et intérêts au titre de ce chef de demande,

— Dire et juger son licenciement pour inaptitude sans cause réelle et sérieuse,

— En conséquence, fixer au passif de la procédure collective de la Société PFP BATIMENT MAZAL FUNERARTS à la somme de 13.404 € net à titre de dommages et intérêts sur ce chef de demande,

— Confirmer le jugement pour le surplus de ses dispositions sauf à fixer les montants alloués au passif de la procédure collective.

— Fixer au passif de la procédure collective de la Société PFP BATIMENT MAZAL FUNERARTS à la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— Débouter la Société PFP BATIMENT MAZAL FUNERARTS de sa demande au titre des frais de procédure.

— Dire et juger l’arrêt à intervenir commun et opposable au CGEA et au mandataire liquidateur

— Condamner le défendeur aux entiers frais et dépens d’instance.

Au soutien de ses prétentions, Mme [A] [U] expose que :

— Elle a été victime d’agissements répétés de harcèlement moral managérial de la part des responsables de la société, en ce que différents témoignages attestent de propos injurieux et rabaissants tenus à son encontre ainsi que de violences verbales, qu’elle faisait l’objet de changements réguliers, abusifs et sans fondement de ses horaires de travail, qu’elle s’est vu notifier un refus injustifié de congés d’été alors même qu’elle ne les avait pas déposés tardivement et que l’employeur n’avait pas organisé l’ordre des départs en congés, qu’elle a fait l’objet d’une sanction injustifiée le 10 août 2020, outre une nouvelle modification de ses horaires, qu’elle a été victime d’une agression verbale et d’une tentative d’agression physique ce même jour de la part de Mme [V] et M. [D], cet incident étant pris en charge au titre de la législation professionnelle, malgré le refus de déclaration de l’accident par la société PFP et qu’enfin, l’employeur n’étant pas à jour de ses cotisations, elle n’a pas pu rencontrer le médecin du travail avant le 26 mai, après envoi à la société d’une mise en demeure.

— Par ailleurs, son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, son inaptitude étant directement en lien avec les faits de harcèlement moral et l’agression verbale dont elle a été victime de la part de son employeur.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 17 novembre 2023, dans lesquelles la société PFP, alors encore in bonis, intimée, demande à la cour de:

— CONFIRMER le jugement entrepris rendu par le Conseil des Prud’hommes de Dunkerque le 11 mai 2023, en toute ses dispositions,

— CONDAMNER Mme [U] à payer à la société PFP la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— CONDAMNER Mme [U] aux éventuels dépens.

A l’appui de ses prétentions, la société PFP soutient que :

— Mme [U] n’a pas subi d’agissements de harcèlement moral, dès lors qu’elle ne s’est jamais plainte de tels faits auparavant, y compris au cours de la procédure de référé qu’elle avait initiée, et alors même qu’elle était assistée d’un défenseur syndical depuis 2019 qu’elle n’a pas sollicité la mise en 'uvre de la procédure de médiation prévue dans ce cas, que les témoignages des trois autres salariés ne sont pas probants, n’étant ni datés ni circonstanciés et émanant de personnes ne faisant plus partie des effectifs de l’entreprise.

— Aucune agression verbale n’est, en outre, intervenue le 10 août 2020 entre Mme [U] et Mme [V] ou M. [D], étant précisé que l’employeur n’a pas pu répondre dans les temps à l’enquêteur de la CPAM et le libellé de la déclaration d’accident du travail ne fait que reprendre les propos tenus par la salariée qui avait fait des avances à M. [D] et adoptait une attitude provocante à son égard.

— Plusieurs salariés attestent également du manque de professionnalisme de Mme [U] et les changements d’horaire dont elle a fait l’objet n’ont été réalisés qu’à deux reprises, ce compte tenu du contexte perturbé du COVID 19, et avec l’accord de la salariée.

— Elle ne peut pas non plus se voir reprocher le refus d’un jour de congé sollicité la veille et alors que l’entreprise devait faire face à un manque d’effectif.

— Le refus pour l’employeur de déclarer l’accident du travail n’est ni fautif ni constitutif de harcèlement et trouve son origine dans la déclaration tardive de la salariée qui n’a, en tout état de cause, pas été privée de ses droits ayant procédé elle-même à ladite déclaration.

— Aucun agissement de harcèlement moral ne peut résulter de l’erreur d’imputation de la part du CEDEST des cotisations versées, alors même que Mme [U] a pu bénéficier dès le 26 mai d’une première visite, la fin de son arrêt de travail étant fixée au 12 mai.

— Mme [U] a adopté une stratégie visant à obtenir la rupture de son contrat de travail alors qu’elle ne souhaitait plus poursuivre sa carrière professionnelle au sein de PFP.

— Aucun élément médical ne permet, par ailleurs, de justifier de ce que l’inaptitude trouverait son origine dans les manquements de l’employeur à son égard et Mme [U] ne peut, en tout état de cause, cumuler les dommages et intérêts pour harcèlement moral et les dommages et intérêts pour licenciement nul.

Bien qu’assignée en intervention forcée par exploit du 30 avril 2024, la SELARL WRA, es qualité, n’a pas constitué avocat.

Régulièrement assignée en intervention forcée suivant exploit du 19 avril 2024, l’UNEDIC DELEGATION AGS, CGEA de [Localité 6] a adressé, le 3 mai 2024, un courrier à la cour, au terme duquel elle indique n’être ni présente ni représentée à la procédure.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 29 août 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION :

En préambule, la cour rappelle que lorsqu’une instance tendant à la condamnation du débiteur au paiement d’une somme d’argent pour une cause antérieure au jugement d’ouverture de sa liquidation judiciaire, est en cours à la date de ce jugement, le débiteur a, dans ce cas, le droit propre d’exercer les voies de recours et d’intervenir personnellement à l’instance.

Tel est le cas en l’espèce, étant précisé que la société PFP, alors in bonis, avait fait signifier des conclusions et pièces avant son placement en liquidation judiciaire, lesdits éléments devant être pris en compte.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [A] [U] produit aux débats différentes pièces desquelles il résulte que :

— Plusieurs salariés témoignent de propos injurieux ou insultants à son encontre mais également de comportements inadaptés. Ainsi, M. [O] [F] relate avoir été « témoin à de nombreuses reprises de propos injurieux et rabaissant de la part de Monsieur [D] et Madame [V] à l’encontre de mes collègues de travail les plus vulnérables. (') Je témoigne donc avoir entendu Madame [V] perdre son sang-froid et littéralement hurler sur Madame [U] à plusieurs reprises et peux témoigner de la violence du ton employé, malgré l’éloignement de mon poste de travail. J’affirme, par ailleurs, l’avoir déjà entendu qualifier Madame [U] et son ancienne collègue de « cas soc » ou de « babaches » ainsi que de « menteuses », ne laissant jamais l’occasion de se justifier et peux témoigner de l’impact moral et la détresse de ma collègue, la retrouvant en larmes aux heures de pause et voyant son état se dégrader jour après jour'.».

— Pour sa part, Mme [H] [L] expose également « avoir été témoin à de nombreuses reprises des moqueries et injures de la part de Monsieur et Madame [D]-[V], telles que « Bande de babaches », « vous êtes des cas soc », « des incompétents qui font mal leur travail », « votre travail c’est un jeu d’enfants, vous êtes trop payés à faire ce que vous faites » Ils se sont déjà permis à plusieurs reprises de nous lever la voix dessus, sans que l’on ait le droit de répondre car ils nous disaient de nous taire ou que l’on était des menteuses. On voyait également Monsieur [D] se cacher derrière les vitres nous observer à notre insu. Madame [V] nous donnait des consignes à effectuer et ensuite nous a reproché l’application en disant que nous étions des menteuses et qu’elle n’avait jamais dit ça. Madame [V] nous a menacé de nous licencier à la période de COVID 19, qu’elle nous licencierait pour faute grave si nous attrapions le virus car nous n’avions pas l’esprit COVID 19. Ils essaient de nous monter les uns contre les autres pour qu’il n’y ait plus de communication entre collègues. C’est aussi pour cela que j’ai souhaité quitter l’entreprise et demander une rupture conventionnelle, car cela devenait insupportable. (') Monsieur [D] s’est aussi permis de dénigrer l’habitation et la voiture de Madame [U], en lui disant que son véhicule était une « poubelle » ».

— Monsieur [E] [R] atteste également avoir « pu assister à une conversation non-professionnelle et houleuse entre Madame [V] et Madame [U], Madame [V] ne laissant pas la parole à son employée, ni même une once de considération. A la suite de cet entretien, Madame [V] est venue dénigrer Madame [U] à plusieurs reprises. Pour exemple, Madame [V] affirme que Madame [U] « s’abotte son entreprise » pour reprendre ses termes exacts. A la suite de tous ces problèmes, je constate un acharnement de Madame [U] qui est non-fondé. »

— Dans le même sens, M. [W] [B] atteste avoir « constaté que depuis plusieurs semaines la patronne, [J] [V], a été à plusieurs reprises dans le local de [A] pour lui hurler dessus. J’ai remarqué que le moral de [A] avait baissé depuis cette situation. J’ai vu plusieurs fois [A] en pleurs en expliquant sa situation’ ».

— Elle a fait l’objet à plusieurs reprises et sur une courte période de changements d’horaires de travail (ex : lettre du 15 juin 2020 avec de nouveaux horaires de 9h à 12h30 puis de 13h30 à 17h puis lettre du 10 août 2020 prévoyant des horaires de 10h à 12h30 et de 13h30 à 18h).

— A compter du 15 juin 2020, elle s’est vue imposer de pointer « lors de tout évènement vous obligeant à quitter momentanément votre poste (ex : pause cigarette, aller aux toilettes') ».

— Elle a fait l’objet d’une sanction déguisée dans le cadre d’un courrier lui notifiant un nouveau changement d’horaires le 10 août 2020, ledit courrier lui reprochant d’envoyer des SMS à ses collègues pendant le travail, de procéder à une triple pose de vinyle altérant la production et de façon non conforme au process, d’être à l’origine d’une baisse de production et l’invitant à respecter ses objectifs de pose journaliers calculés sur la moyenne annuelle de 230 poses.

— Sa demande de congés déposée le 8 juin 2020 pour la période du 17 août au 4 septembre suivant a été refusée le 9 juillet, sans motif légitime.

— Elle a déposé le 11 août 2020 une main courante à la gendarmerie suite à un incident survenu le 10 août 2020 sur son lieu de travail, évoquant des injures, des changements d’horaires intempestifs et une tentative de violences.

— Malgré plusieurs sollicitations de sa part, l’employeur n’a jamais régularisé d’accident du travail concernant les faits survenus le 10 août 2020, ladite déclaration ayant finalement été réalisée le 7 septembre 2020 par l’entremise de l’enquêteur de la CPAM lequel a fait état dans son rapport d’une pluie d’insultes de sa responsable alors très énervée, d’une tentative de gifle de cette dernière finalement esquivée au dernier moment et ayant placé Mme [U] en état de choc. Celle-ci est, ainsi, décrite comme victime d’une souffrance au travail suite à une altercation avec l’employeur, à des insultes et menaces proférées à son encontre.

— Elle a dû mettre en demeure la société le 13 août 2020 de justifier de son affiliation à la médecine du travail ne parvenant pas à obtenir de rendez vous faute d’affiliation et alors qu’elle a informé le 4 mai 2021 son employeur de la nécessité d’organiser la visite de reprise suite à la fin de son arrêt de travail, elle n’a été convoquée à la médecine du travail que pour le 26 mai suivant et a été, dans l’attente, placée d’office en congés payés.

— Son dossier de santé au travail mentionne l’incident du 10 août, une souffrance au travail et une perte de poids importante due au stress.

— Plusieurs certificats médicaux établis par le Dr [P], médecin traitant, le 20 octobre 2020 et le 11 février 2021 font état d’un arrêt de travail suite à un harcèlement professionnel, la nécessité d’être adressée à un psychologue, outre des perturbations, des troubles du sommeil, des problèmes de peau induits par le stress et des angoisses dans la perspective de retourner face à son employeur et de revivre la même situation. Il est également justifié de prescriptions d’antidépresseurs.

— Enfin, le médecin du travail, le Dr [X] [Z] indique le 8 juin 2021 avoir établi un avis d’inaptitude pour Mme [U] [A], « qui est susceptible d’être en lien avec l’accident du travail ou la maladie professionnelle en date du 10 août 2020 ».

Il résulte, par suite, de ces éléments pris dans leur ensemble, que Mme [A] [U] rapporte la preuve de faits matériellement établis qui permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

De son côté, l’employeur à qui il incombe de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement, se prévaut, tout d’abord, de ce que Mme [A] [U] ne s’est pas plainte d’agissements de harcèlement moral avant la saisine de la juridiction prud’homale.

Or, le fait pour la salariée de ne pas s’être plainte d’agissements de harcèlement moral avant la présente instance prud’homale n’est pas de nature à remettre en cause l’ensemble des éléments justifiés à cet égard, alors même que si les termes de harcèlement moral n’ont certes jamais été employés auparavant, Mme [U] s’est plainte à de nombreuses reprises dans divers courriers, mises en demeure, main courante, des agissements de la société PFP et notamment de ses gérants à son encontre. Il importe, en outre, peu que l’instance introduite en référé pour contester le solde de tout compte perçu n’en ait pas fait état, dès lors que la nature même de l’action en référé excluait d’évoquer des agissements de harcèlement moral.

Dans le même sens, il ne saurait pas non plus être reproché à Mme [A] [U] de ne pas avoir elle-même invité l’employeur à respecter son obligation de sécurité à son égard en mettant en 'uvre la procédure de médiation prévue en matière de harcèlement moral. Par ailleurs, si cette procédure peut être déclenchée par le salarié victime, elle n’en constitue pas une obligation, alors même qu’en l’espèce, le harcèlement moral allégué trouvait son origine dans le comportement des deux dirigeants et non d’autres salariés.

En outre, si l’employeur remet en cause la validité des témoignages versés aux débats, il apparaît que ceux-ci décrivent des circonstances précises même si elles ne sont pas datées strictement. Aucune pièce ne permet, par ailleurs, de démontrer que les témoins auraient tous quittés l’entreprise au jour de la rédaction des attestations ou encore qu’ils souhaitaient mettre en cause leur employeur et obtenir de l’argent, étant précisé qu’il n’est pas non plus justifié par la société PFP de procédures prud’homales initiées par ces derniers.

Concernant les deux changements d’horaires en quelques semaines, la société PFP qui allègue de circonstances légitimes les justifiant ne précise pas les motifs ayant rendu nécessaires ces modifications et ne les démontre pas, ce d’autant que l’un des changements a été notifié dans un contexte de courrier disciplinaire relevant plusieurs griefs à l’encontre de Mme [A] [U], sans pour autant justifier du bien-fondé desdits manquements allégués (échanges de SMS avec les collègues pendant le travail, non respect des process, manque de productivité). Dans le même sens, l’autre changement d’horaire induisait également la notification de reproches mettant en 'uvre un système de pointage pour la salariée à chaque absence de son poste de travail y compris pour se rendre aux toilettes.

Dans le même sens, la société PFP ne fournit aucun élément de nature à justifier de son refus de procéder à la déclaration d’accident du travail du 10 août 2020 finalement réalisée par la CPAM elle-même et ayant abouti à la prise en charge de celui-ci au titre de la législation professionnelle, par ailleurs, non contestée par l’employeur. Et si la société PFP conteste la survenance d’un incident ce jour-là avec Mme [V] ou M. [D], le seul témoignage de quelques salariés indiquant ne jamais avoir assisté à une altercation de manière générale entre ces derniers et Mme [U] (par ailleurs, contredit par d’autres témoignages) n’est pas de nature à remettre en cause l’analyse faite par la CPAM et non contestée par l’entreprise dans le cadre des recours administratifs qui lui étaient alors ouverts.

Par ailleurs, l’intimée ne produit aucun élément de nature à expliquer le refus de congés d’été 2020 notifié à Mme [U] un mois après sa demande, la seule mention « manque d’effectifs » apposée sur la requête ne permettant pas d’apporter une quelconque preuve à cet égard, étant relevé que lesdits congés n’avaient pas été sollicités la veille de leur prise d’effet.

En outre, il n’est justifié d’aucun élément de nature à expliquer le délai entre la demande d’organisation d’une visite de reprise et le rendez vous pris auprès de la médecine du travail le 26 mai 2021 mais également le placement d’office de la salariée en congés payés dans l’attente.

Enfin, si plusieurs témoignages de salariés produits par la société PFP font état d’un manque de professionnalisme de Mme [U] voire d’un irrespect à l’égard de Mme [V] et de comportements ambigus et aguicheurs entretenus à l’égard de M. [D], ces agissements qui n’ont jamais été sanctionnés par l’employeur et ne se trouvent même pas mentionnés dans les courriers de « reproches » ne sont pas de nature à légitimer, en retour, des changements d’horaires, refus de congés, propos insultants et dénigrants réitérés en présence d’autres salariés, refus de déclaration d’accident du travail, obligation de pointages pour se rendre aux toilettes'

Par conséquent, au regard de ces éléments pris dans leur ensemble, la société PFP ne démontre pas que les agissements justifiés par Mme [U] et laissant présumer un harcèlement moral ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement, ce d’autant que plusieurs éléments médicaux établissement un lien entre les actes de l’employeur et une souffrance au travail avérée de l’intéressée.

Le harcèlement moral subi par Mme [A] [U] est donc établi.

Cette dernière justifie, par ailleurs, d’un préjudice moral subi caractérisé par des troubles du sommeil, un important stress et des angoisses ayant nécessité la prise d’un traitement médicamenteux et des échanges avec une psychologue.

La cour fixe, par suite, à 1500 euros le montant des dommages et intérêts dus à Mme [U] dans le cadre du harcèlement moral subi.

Sur le licenciement pour inaptitude :

Il ressort des développements repris ci-dessus, de l’avis d’inaptitude et de l’origine reconnue professionnelle de celui-ci que la rupture du contrat de travail résulte d’une situation d’inaptitude au poste de technicienne de fabrication, laquelle est la conséquence des conditions de travail de la salariée et de la situation de harcèlement moral qu’elle a subie.

En effet, différents éléments médicaux établissent un lien entre l’activité professionnelle de Mme [U], les agissements harcelants à son égard et son état de souffrance au travail ayant conduit à son inaptitude d’origine professionnelle (cf certificat médical du Dr [Z] [X], médecin du travail qui évoque le 8 juin 2021 un lien entre l’accident du travail et l’inaptitude).

Dès lors, le licenciement est, à tout le moins « sans cause réelle et sérieuse », dans la limite des demandes formulées par la salariée.

Ainsi, en vertu de l’article L1235-3 du code du travail applicable en matière de licenciement sans cause réelle et sérieuse, compte tenu de l’effectif de l’entreprise, de l’ancienneté de Mme [U] (pour être entrée au service de l’entreprise le 7 novembre 2013), de son âge (pour être née le 28 mars 1997) ainsi que du montant de son salaire brut mensuel (1675,50 euros), de l’absence de justificatif de situation postérieurement à son licenciement, le montant des dommages et intérêts pour licenciement « sans cause réelle et sérieuse » est fixé à 10 000 euros.

Le jugement entrepris est infirmé sur ce point.

Sur la garantie de l’AGS :

Il résulte des dispositions de l’article L 3253-8 du Code du travail que lorsque l’employeur fait l’objet d’une procédure de liquidation judiciaire, l’assurance de garantie des salaires couvre les sommes dues au salarié à la date du jugement d’ouverture de ladite procédure, de même que les créances résultant de la rupture du contrat de travail, à la condition que celle-ci intervienne dans les 15 jours suivant ce jugement.

En l’espèce, il est constant que les sommes dues à Mme [A] [U] sont nées antérieurement à la procédure collective et résultent de l’inexécution par la société de ses obligations contractuelles, il conviendra de ce fait d’en fixer le montant au passif de la procédure collective et de constater qu’elles entrent dans le champs de la garantie de l’AGS.

Le présent arrêt sera déclaré opposable à l’Unédic agissant sur délégation de l’AGS-CGEA de [Localité 6] dans les limites prévues aux articles L 3253-1 et suivants du Code du travail et des plafonds prévus aux articles L 3253-17 et D 3253-5 du même code.

Sur les autres demandes :

Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles exposés sont infirmées.

Le liquidateur est condamné aux dépens de première instance et d’appel qui seront recouvrés selon les règles applicable en matière de liquidation judiciaire, et la somme de 2 000 euros est fixée au passif de la liquidation judiciaire de la société PFP en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La COUR,

INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Dunkerque le 11 mai 2023, dans l’ensemble de ses dispositions ;

STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT,

DIT que Mme [A] [U] a été victime de harcèlement moral ;

DIT que son licenciement est « sans cause réelle et sérieuse » ;

FIXE les créances de Mme [A] [U] au passif de la liquidation judiciaire de la société PFP représentée par son liquidateur pris en la personne de la SELARL WRA, aux sommes suivantes :

1500 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

10 000 Euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement « sans cause réelle et sérieuse »

2000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

DIT le présent arrêt opposable à l’Unédic agissant sur délégation de l’AGS-CGEA de [Localité 6] dans les limites prévues aux articles L 3253-1 et suivants du Code du travail et des plafonds prévus aux articles L 3253-17 et D 3253-5 du même code ;

CONDAMNE la SELARL WRA, en qualité de liquidateur judiciaire de la société PFP, aux dépens de première instance et d’appel qui seront recouvrés selon les règles applicable en matière de liquidation judiciaire ;

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

LE GREFFIER

Angelique AZZOLINI

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL