ND/PR

ARRÊT N°

N° RG 22/00436

N° Portalis DBV5-V-B7G-GPHJ

[K]

C/

S.A.S. POLYCLINIQUE DE [Localité 3]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale

ARRÊT DU 13 JUIN 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 janvier 2022 rendu par le Conseil de Prud’hommes de POITIERS

APPELANTE :

Madame [N] [K] épouse [G]

Née le 16 décembre 1960 à [Localité 6] (TUNISIE)

[Adresse 2]

[Localité 4]

Ayant pour avocat M^e Géraldine BISSON, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

S.A.S. POLYCLINIQUE DE [Localité 3]

N° SIRET : 342 977 683 00024

[Adresse 1]

[Localité 3]

Ayant pour avocat M^e François-Xavier CHEDANEAU de la SELARL TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 20 mars 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente

Madame Ghislaine BALZANO, Conseillère

Monsieur Nicolas DUCHATEL, Conseiller qui a présenté son rapport

Et qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile que l’arrêt serait rendu le 30 mai 2024. A cette date, le délibéré a été prorogé au 13 juin 2024.

— Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [N] [G] née [K] a été recrutée par la société Polyclinique de [Localité 3] – [5] (SAS) en qualité de cadre de santé au terme d’un contrat de travail à durée indéterminée daté du 11 juin 2013 prenant effet le 1er septembre 2013.

Dans le cadre de ses fonctions, Mme [G] avait en dernier lieu la responsabilité hiérarchique des équipes du service ambulatoire, des soins externes et de l’unité de soins continus.

Par courrier recommandé du 18 mai 2018, l’employeur a notifié à la salariée un avertissement en lui indiquant notamment : 'Vous avez instauré dans votre service des conditions psychologiques de travail difficiles, un environnement de travail hostile et délétère et vous ne voulez pas en prendre conscience. Nous vous sommons de changer votre mode de management, considéré comme agressif, autoritaire voire harcelant.'

Mme [G] a contesté cet avertissement par courrier recommandé daté du 20 juillet 2018.

Mme [G] a été arrêtée pour maladie du 21 novembre 2018 au 3 mars 2019, puis du 24 mai au 26 juin 2019.

A la suite d’un courrier adressé par l’équipe ambulatoire placée sous sa responsabilité, l’employeur a informé Mme [G], par mail du 14 janvier 2020, qu’un audit était confié au cabinet Horea Conseil.

Par lettre remise en main propre contre décharge le 21 février 2020, l’employeur a notifié à la salariée une convocation à un entretien préalable fixé au 3 mars 2020 assortie d’une mise à pied à titre conservatoire, avant de la licencier pour faute grave par courrier recommandé du 10 mars 2020.

Par requête du 29 juin 2020, Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Poitiers, lequel a, par jugement du 17 janvier 2022 :

dit et jugé que les demandes étaient recevables,

constaté les manquements graves de la SAS Polyclinique dans le cadre de l’exécution du contrat de travail,

dit et jugé que le convention de forfait jours est nulle,

constaté les manquements de l’employeur à son obligation de bonne foi et de sécurité dans le cadre de l’exécution du contrat de travail,

dit et jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [G] doit être requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse pour insuffisance professionnelle,

fixé le salaire de référence à 5 363,04 euros,

dit et jugé que les demandes de Mme [G] à l’encontre de la société Polyclinique de [Localité 3] sont en partie fondées,

condamné la société Polyclinique de [Localité 3] à verser à Mme [G] les sommes suivantes :

13 000 euros à titre de réparation du préjudice subi,

16 908,12 euros à titre d’indemnité de préavis et 1 690,81 euros à titre de congés payés afférents,

22 792,92 euros au titre des indemnités de licenciement,

15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

ordonné la remise de documents rectifiés (certificat de travail, solde de tout compte, bulletin de salaire et attestation pôle emploi) sous astreinte de 50 euros par jour et par document à compter du 8ème jour suivant le prononcé du jugement,

ordonné l’exécution provisoire de la décision concernant les indemnités de préavis,

dit qu’à défaut de règlement spontané par la SAS Polyclinique des condamnations prononcées et qu’en cas d’exécution par voie extrajudiciaire les sommes retenues par l’huissier instrumentaire devront être supportées par la partie défenderesse en sus d’une indemnité mise à sa charge sur le fondement de l’article 700 (sic),

dit que l’ensemble des sommes à verser porteront intérêt au taux légal à compter du prononcé du jugement,

débouté de ses autres demandes (sic),

condamné Mme [G] à verser à la SAS Polyclinique la somme de 9 507,50 euros à titre de remboursement de jours de repos devenus indus,

débouté Mme [G] de ses autres demandes,

débouté la société Polyclinique de ses autres demandes,

condamné la société Polyclinique aux entiers dépens.

Mme [G] a interjeté appel de cette décision par déclaration du 16 février 2022.

Par conclusions du 13 février 2024, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, Mme [G] demande à la cour de :

confirmer le jugement prud’homal en ce qu’il a :

déclaré recevables ses demandes,

constaté au visa des articles L1222-1 et L4121-1 du code du travail les manquements graves de la SAS Polyclinique à son obligation de bonne foi et de sécurité dans le cadre de l’exécution du contrat,

constaté l’absence de convention de forfait valable et de l’absence de toute modalité de contrôle du forfait jour inscrit dans son contrat de travail,

fixé le salaire de référence à la somme de 5 363,04 euros bruts,

condamné la SAS Polyclinique à lui verser la somme de 15 000 euros au titre du licenciement vexatoire,

infirmer pour le surplus,

dire et juger à nouveau ce qui suit :

condamner en conséquence la SAS Polyclinique à lui verser les sommes suivantes :

au titre des heures supplémentaires réalisées en 2017 la somme de 2 121,21 euros outre la somme de congés payés y afférents, 212,12 euros,

au titre des heures supplémentaires réalisées en 2018 la somme de 2 213,28 euros outre la somme de 221.32 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

au titre des heures supplémentaires réalisées en 2019 la somme de 1 411,30 euros, outre la somme de 141,13 euros bruts au titre des congés payés,

condamner la SAS Polyclinique à lui verser la somme de 31 609,71 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé correspondant aux six derniers mois de salaire, heures supplémentaires comprises,

condamner la SAS Polyclinique à lui verser la somme de 60 000 euros en réparation du préjudice subi pour manquements à l’obligation de bonne foi et de sécurité,

dire et juger que le licenciement est nul et de nul effet, et en tout état de cause, dénué de cause réelle et sérieuse et à fortiori de faute grave,

condamner la SAS Polyclinique à lui verser les sommes suivantes :

au titre de l’indemnité compensatrice de préavis : 32 178,24 euros bruts,

au titre des congés payés sur préavis : 3 217,82 euros bruts,

indemnité légale de licenciement : 22 792,91 euros nets

dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse : 60 000 euros nets,

dommages et intérêts pour licenciement vexatoire : 15 000 euros nets,

ordonner la rectification des documents afférents à la rupture du contrat conformément au jugement à intervenir l’ensemble sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant le prononcé du jugement,

dire y avoir lieu aux intérêts de droit à compter de la date de la requête prud’homale du 29 juin 2020 ainsi qu’à l’application de l’article 1343-2 du code civil,

condamner la SAS Polyclinique aux dépens ainsi qu’à lui payer la somme de 2 500 euros en remboursement de ses frais de procédure sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et 3 000 euros en remboursement de ses frais d’appel,

rejeter les demandes reconventionnelles de la SAS Polyclinique,

dire qu’à défaut de règlement spontané par la SAS Polyclinique des condamnations prononcées et qu’en cas d’exécution par voie extrajudiciaire les sommes retenues par l’huissier instrumentaire devront être supportées par la partie défenderesse en sus d’une indemnité mise à sa charge sur le fondement de l’article 700 (sic).

Par conclusions du 12 juillet 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, la société Polyclinique de [Localité 3] demande à la cour de :

infirmer le jugement en ce qu’il a :

dit et jugé que les demandes étaient recevables,

constaté les manquements graves de société Polyclinique de [Localité 3] dans le cadre de l’exécution du contrat de travail,

dit et jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [G] doit être requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

dit et jugé que les demandes de Mme [G] à l’encontre de la société Polyclinique de [Localité 3] sont en partie fondées,

condamné la société Polyclinique de [Localité 3] à verser à Mme [G] les sommes suivantes :

13 000 euros à titre de réparation du préjudice subi,

16 908,12 euros à titre d’indemnité de préavis et 1 690,81 euros à titre de congés payés afférents,

22 792,92 euros à titre d’indemnité de licenciement,

15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

ordonné la remise de documents rectifiés (certificat de travail, solde de tout compte, bulletin de salaire et attestation pôle emploi),

débouté la société Polyclinique de [Localité 3] de ses autres demandes,

condamné la société Polyclinique de [Localité 3] aux entiers dépens.

Statuant à nouveau,

— déclarer irrecevables les demandes nouvelles de Mme [G] telles que formulées par elle comme suit et par suite les rejeter :

« constater l’absence de convention de forfait valable et de l’absence de toute modalité de contrôle du forfait jours inscrit dans le contrat de travail de Mme [G],

condamner en conséquence la société Polyclinique de [Localité 3] à verser à Mme [G] les sommes suivantes :

au titre des heures supplémentaires réalisées en 2017, la somme de 2.121,21 euros, outre les congés payés afférents,

au titre des heures supplémentaires réalisées en 2018, la somme de 2.213,28 euros, outre les congés payés afférents,

au titre des heures supplémentaires réalisées en 2019, la somme de 1.411,30 euros, outre les congés payés afférents,

condamner la société Polyclinique de [Localité 3] à verser à Mme [G] la somme de 31.609,71 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé correspondant aux six derniers mois de salaire, heures supplémentaires comprises".

subsidiairement, les dire prescrites, en débouter Mme [G] et la condamner à rembourser à la société Polyclinique de [Localité 3] la somme de 9 507,50 euros bruts au titre des JRTT pris, sauf à parfaire,

en tout état de cause, débouter Mme [G] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

condamner Mme [G] à verser à société Polyclinique de [Localité 3] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 21 février 2024.

A l’issue des débats, l’affaire a été mise en délibéré par mise à disposition au greffe à la date du 30 mai 2024, puis prorogée au 13 juin 2024.

MOTIVATION

I. Sur la recevabilité des demandes nouvelles

L’article 70 du code de procédure civile énonce que les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

En l’espèce, Mme [G] fait valoir que ses demandes au titre de l’absence de convention de forfait valable et des heures supplémentaires étaient recevables dans la mesure où elles présentaient un lien suffisant avec les demandes formulées au titre de l’exécution du contrat de travail. Elle affirme qu’elle avait développé dès sa requête prud’homale une argumentation consistant à mettre en évidence sa charge de travail et l’absence de contrôle de son activité par l’employeur et que ses demandes additionnelles avaient un lien suffisant avec les prétentions originaires.

L’employeur expose en réplique que dans ses dernières conclusions devant le conseil de prud’hommes, la salariée a présenté des demandes nouvelles irrecevables en application des dispositions de l’article 70 susvisé.

Sur ce,

Après avoir saisi le conseil de prud’hommes le 29 juin 2020 aux fins d’obtenir des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de bonne foi et de sécurité et de contester le licenciement pour faute grave dont elle avait été l’objet, Mme [G] a, par des conclusions déposées postérieurement, sollicité pour la première fois qu’il soit constaté l’absence de convention de forfait valable et de toute modalité de contrôle du forfait jour inscrit dans le contrat de travail outre la condamnation de l’employeur à lui verser des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires ainsi qu’une indemnité pour travail dissimulé.

Ces demandes ne se rattachent pas aux prétentions originaires, qui tendaient à contester la rupture du contrat de travail pour faute grave et à obtenir de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement de l’employeur à ses obligations de bonne foi et de sécurité, par un lien suffisant.

Ces demandes additionnelles doivent donc être déclarées irrecevables et le jugement sera par conséquent infirmé en ce qu’il les a jugées recevables et en ce qu’il a condamné Mme [G] à verser à la SAS Polyclinique de [Localité 3] la somme de 9 507,50 euros à titre de remboursement de jours de repos devenus indus.

II. Sur l’obligation de bonne foi et de sécurité

L’obligation de sécurité à laquelle est tenue l’employeur en application de l’article L. 4121-1 du code du travail lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit dans l’exercice de son pouvoir de direction de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

De manière générale, Mme [G] reproche à l’employeur des conditions de travail dégradées liées à une surcharge de travail, à un manque d’effectif et de moyens matériel, à l’absence de soutien et à l’inaction de la direction, malgré ses alertes, face aux difficultés qu’elle rencontrait avec ses équipes de l’équipe ambulatoire et au harcèlement moral dont elle était la victime, le tout ayant contribué à son épuisement professionnel.

A l’appui de ses allégations, elle fait valoir que :

l’accord d’entreprise ne garantit pas le respect de la durée raisonnable du travail et de repos journalier et hebdomadaire, et ne prévoit aucun suivi du temps de travail,

malgré une charge de travail relativement importante et dénoncée de manière systématique, la polyclinique n’a jamais effectué d’entretien annuel, ni de contrôle de sa charge de travail,

elle a travaillé un nombre de jours supérieur au forfait jours de 213 jours par année civile prévu au contrat,

elle a été présente sur son lieu de travail sur des journées de 9 à 10 heures environ, sans compter ses heures de présence aux réunions de service qui s’effectuaient le plus souvent à partir de 18h/19h, et les réunions professionnelles de santé se tenaient systématiquement à partir de 20h le soir, parfois jusqu’à minuit,

toute demande de récupération ou de paiement d’heures supplémentaires a toujours reçu une fin de recevoir de la direction,

elle justifie de l’existence de sa surcharge de travail et des difficultés du service ambulatoire et du problème de positionnement et d’autorité auquel elle s’est heurtée à l’égard d’infirmières placées sous sa responsabilité,

les comptes rendus et les procès-verbaux du CHSCT établissent que certaines catégories de personnel et notamment les cadres de santé sont en souffrance, en burn out en raison des conditions de travail,

plusieurs alertes avaient été adressées à la direction à compter du mois de juin et juillet 2018, sans que la direction n’y remédie,

le médecin du travail a lui même alerté l’employeur sur la prévention de risques psychosociaux dès le mois de février 2019,

le document unique réalisé en 2017 fait état de préconisations sur l’évaluation des risques psycho-sociaux mais aucune mise à jour n’a été mise en place, ni aucune évaluation conformément à ce que prévoit le plan de prévention,

la totale inaction de l’employeur l’a conduite à l’instar de ses collègues de travail à un problème de positionnement et d’autorité de sa direction à l’égard d’infirmières placées sous sa responsabilité au sein du service ambulatoire,

elle s’est heurtée aux agissements de harcèlement moral des salariées placées sous sa responsabilité au service ambulatoire, qui n’ont cessé de la placer en difficulté dans l’exercice de ses fonctions, en refusant de manière systématique ses consignes et en modifiant les plannings,

elle a été placée en arrêt de travail pour épuisement professionnel à plusieurs reprises, et à sa reprise, le 28 juin 2029, malgré une absence de plus de 30 jours, elle n’a pas bénéficié d’une visite de reprise, ce qui constitue un grave manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et n’a pas permis au médecin du travail de se prononcer sur la compatibilité de son état de santé avec sa reprise,

la situation de l’équipe placée sous sa responsabilité ne lui est aucunement imputable, l’origine des difficultés provient en réalité du service ambulatoire lui-même et des infirmières qui le compose qui n’ont jamais voulu avoir un cadre de santé à leur tête, et les autres cadres de santé ont refusé de gérer cette équipe,

elle n’a jamais disposé des moyens nécessaires et n’a jamais été dotée d’un pouvoir de sanction à l’égard de ses subordonnées qui refusaient son autorité, malgré des fiches de déclaration d’événements indésirables adressées à la direction,

elle a été confrontée à de nombreux facteurs de risques psychosociaux. dans un climat social délétère, avec une absence de soutien malgré les alertes des cadres de santé, le tout étant à l’origine d’une forte dégradation de son état de santé, et ces éléments pris dans leur ensemble établissent de manière incontestable l’existence d’un harcèlement moral.

En réponse, la société Polyclinique de [Localité 3] objecte que :

si véritablement le problème venait de l’équipe qui aurait refusé son autorité, nul doute que les mêmes effets se seraient fait sentir, ce qui n’est pas le cas, ce qui confirme que le problème venait de Mme [G] et non pas de ses subordonnés,

Mme [G] ne justifie pas du fait que les autres cadres de santé auraient été arrêtées pour les mêmes raisons qu’elle, à savoir une dégradation de leur état de santé en lien avec leurs conditions de travail,

ce n’est que lorsqu’elle a été mise en défaut, que ce soit en 2018 lorsqu’un avertissement lui a été notifié ou au début de l’année 2020, au sujet du licenciement, qu’elle a répondu en arguant d’un comportement fautif de ses subordonnés,

les arrêts de travail de Mme [G] sont insuffisants pour caractériser un manquement de sa part à ses obligations, pas plus qu’ils ne sont de nature à établir un lien entre l’état de santé et ses conditions de travail,

à aucun moment ces arrêts n’ont été pris en charge au titre de la législation professionnelle,

c’est pour préserver la santé et la sécurité de l’équipe que malmenait Mme [G] que la polyclinique a été contrainte de procéder à son licenciement.

Sur ce,

Au soutien de sa demande de dommages et intérêts, Mme [G] verse aux débats plusieurs témoignages d’anciennes collègues de travail.

Mme [W], qui a fait valoir ses droits à la retraite, atteste ainsi que : 'Il y avait une forte pression sur les responsables de différentes unités de soin. Le bien être des patients et des soignants ne semblait pas être leurs priorités. Il fallait faire avec moins de moyens quitte à mettre les patients et soignants en difficultés (réduction du personnel, fermeture des patients avec transfert d’unité en particulier). Avant mon départ la cadre de service a démissionné sous la pression de la direction il y en avait d’autres antérieurement, l’équipe ambulatoire que dirigeait Mme [G] avait un manque de respect et de reconnaissance envers elle pourtant Mme [G] s’était investie mais l’équipe jamais contente. Elle organisait son service en fonction de l’activité et des demandes des soignants (prise de congés, aménagement des horaires en fonction des flux des patients, mise en place et organisation du circuit court en ambulatoire, mise en place de renfort si besoin, gestion de l’occupation des lits, gestion des plannings) chaque jour un point service nous réunissait, les plaintes des soignants adressées à la direction n’étaient pas toujours fondées, la direction les prenait mot à mot. Il est difficile de se défendre quand on n’est pas soutenu par sa hiérarchie, pas de reconnaissance du travail fourni par les différents responsables de service. On peut constater que plusieurs salariés se sont mis en arrêt de travail pour épuisement physique et moral (…)'.

Mme [U], cadre de santé, témoigne que : 'Cadre de santé à la polyclinique de [Localité 3] depuis 2008, je confirme l’épuisement professionnel des 3 cadres de santé en poste exprimé dans un courrier adressé à Monsieur [F], directeur général, le 5 juillet 2018. Dans ce courrier il était clairement notifié les difficultés rencontrées et les propositions d’amélioration possibles. Suite à ce courrier un audit a été réalisé par un cabinet externe puis une rencontre avec Monsieur [D] du siège [5]. Nous n’avons jamais eu de rapport écrit de ces audits.

En 2019, nous avons eu recours à la médecine du travail, au comité d’hygiène et de sécurité de l’établissement pour dénoncer cet épuisement professionnel. Chacun des 3 cadres avons été en arrêt de travail pour des raisons d’épuisement professionnel. Mme [G] avait la responsabilité de 3 services, elle était impliquée dans les projets institutionnels dans le suivi de ces activités et répondait aux attentes de la direction.

Elle avait fait part d’une charge de travail importante et demandait l’aide d’un référent comme les deux autres cadres qu’elle n’a jamais obtenu. M^me C[G] a souvent fait part du comportement d’une de ses équipes ambulatoire, irrespect, refus d’échange horaires. Pour le refus d’échange d’horaires pour le bon fonctionnement du service, annotation sur les notes de service etc’ J’ai pu constater certains jour le mal être psychologique de Mme [G] déstabilisée par l’attitude de son équipe et ne sachant pas comment l’aborder. Je n’ai jamais été témoin de propos agressifs de la part de Mme [G] envers ses équipes.'

Mme [I], qui était cadre de santé au sein de l’établissement à la date de son attestation, témoigne que : 'Au moment où j’écris ce témoignage, ce sont succédé pas moins de neuf directeurs généraux dont deux en intérim et six directeurs des soins. Actuellement il n’y a plus de direction des soins. J’étais présente à l’arrivée de Mme [G] en septembre 2003. À son arrivée, l’équipe des cadres de santé comptait quatre cadres de santé. À ce jour, il n’en reste plus que deux (…) Mme [G] a fait part régulièrement d’une demande d’aide et de soutien aux directions successives. J’ai été moi-même témoin d’un profond mal être de Mme [G], après qu’elle ait été prise à partie par l’équipe ambulatoire et plus particulièrement par une infirmière. Les différentes problématiques rencontrées par les cadres de santé dans l’exercice de leurs fonctions ont fait l’objet de plusieurs courriers auprès des directions générales, notamment pour exprimer notre épuisement professionnel (…) Suite à notre dernier courrier en date du 5 juillet 2018, ayant pour objet l’épuisement des cadres de santé, une psychologue a été dépêchée à la hâte et dans la précipitation et avec quel objectif ' Nous n’en avons jamais rien su (') Les instances représentatives ont alerté à plusieurs reprises la direction, au regard de la souffrance au travail et du risque de burnout de toutes les catégories de personnel, y compris les cadres de santé (') De vagues réunions hebdomadaires, plus ou moins suivies, étaient mises en place, mais sans rien n’apporter de concret et de solutions aux problématiques dénoncées. Malgré les alertes successives des cadres de santé, des instances représentatives et les demandes d’aide et de soutien de madame [G] auprès des directions successives. Notre collègue a été arrêtée sur le champ par la médecine du travail (')'.

Il est également produit plusieurs procès verbaux de réunion du CHSCT qui évoquent des difficultés identiques à celles rencontrées par Mme [G]. Il est ainsi indiqué dans un procès verbal de réunion du 16 juin 2017 : 'Nous avons constaté que toutes les catégories de personnel sont en souffrance, certaines personnes risquent un burnout, manque de personnel, postes non pourvus de jour comme de nuit, beaucoup d’arrêts de travail, beaucoup d’auto-remplacements, personnels rappelés sur leurs congés annuels, personnel de nuit isolé… quelles mesures comptez-vous prendre (…) ''.

La direction de l’établissement, sans contester la réalité de l’épuisement évoqué, a répondu de la manière suivante : 'La gestion du personnel pour les remplacements a été tendue notamment en avril et mai, du fait de la pose des congés payés, d’un certain nombre d’arrêts de travail et d’un manque de vigilance en terme d’anticipation. De ce fait une amélioration sur l’organisation managériale va être faite afin de mieux anticiper les remplacements (…)'.

Il ressort également du même procès verbal que le médecin du travail est intervenu pour indiquer que 'un nombre croissant de salariés relatent des difficultés dans leur travail, une dégradation de conditions de travail avec un vécu allant de la démotivation à un mal être voire pour certains y compris les cadres une détérioration de leur état de santé'.

Il est par ailleurs constant que par courrier du 5 juillet 2018, les trois cadres de santé de l’établissement ont adressé à leur employeur un courrier intitulé 'épuisement des cadres de santé’ pour dénoncer une situation d’épuisement professionnel et appeler de leur voeux une réflexion commune sur les points critiqués.

Un procès verbal du CHSCT du 26 mars 2019 mentionne encore la question suivante des représentants du personnel : 'Les cadres de santé ont été en arrêt de travail en même temps ne pensez-vous pas que cela correspond à un épuisement professionnel lié à leurs conditions de travail '', avec la réponse suivante de la direction : 'le président dit ne pas connaître le motif de leur arrêt de travail, donc ne peut savoir s’il s’agit d’un épuisement professionnel'.

Or, il ressort des pièces produites que l’employeur avait bien été alerté par le médecin du travail au sujet de l’épuisement professionnel des cadres de santé. Ainsi, le médecin du travail, dans un courrier daté du 11 février 2021 adressé au conseil de la salariée, a indiqué : 'je vous confirme que suite à ses constatations médico-professionnelles, le docteur [S] [précédent médecin du travail], a adressé un courrier d’alerte à l’employeur sur la prévention des risques psycho-sociaux, en date du 15 février 2019 (…). Les actions qui ont été mises en place par la suite et qui concernent Mme [G] sont indiquées dans son dossier médical (…). Il s’agit essentiellement de la mise en place d’une aide lors de sa reprise, dans le but de pallier à la surcharge de travail relatée par Mme [G] (…)'.

Il est également produit un compte-rendu de réunion du CHSCT du 4 avril 2019 organisée pour permettre un échange entre la direction et les cadres de santé sur leurs conditions de travail suite à une alerte de leur part destiné au CHSCT, qui mentionne que : 'Les cadres commencent par exprimer leur épuisement professionnel depuis plusieurs mois voire plusieurs années, elles rappellent qu’elles avaient donné à la direction un courrier commun de 3 pages suite à la grève de juin 2018 avec des propositions de réorganisation qui n’ont pas abouti. De plus elles signalent que chacune a été vue par le médecin du travail afin d’expliquer leur épuisement professionnel. (…) Elles expriment se sentir discréditées, ne pas être informées sur différents projets, avoir ni soutien ni reconnaissance de la part de la direction (…)'. Il ressort de ce compte rendu que face aux réclamations exprimées par les cadres de santé, la direction de la polyclinique s’est engagée à réaliser plusieurs actions avec notamment la mise en place de réunions hebdomadaires et l’évaluation des charges de travail.

Mme [G] produit par ailleurs plusieurs arrêts de travail ainsi que des certificats médicaux et notamment un certificat de son médecin psychiatre daté du 4 mai 2020 qui 'certifie que son état de santé s’est trouvé altéré dans le cadre de difficultés professionnelles à son poste de travail de cadre de santé (…) En effet la patiente a présenté un état anxio-dépressif avec un épuisement émotionnel en rapport selon ses dires avec des dysfonctionnements managériaux et des difficultés relationnelles avec sa hiérarchie. La patiente précise avoir été victime de reproches injustifiés ainsi que de menaces de sanction et de licenciement sans fondement. À ceci, ce seraient ajoutées des pressions et une surcharge de travail, du fait de l’absence d’aide supplémentaire malgré les demandes réitérées de la patiente. Cette surcharge de travail avait fait l’objet d’un premier certificat le 1er mars 2019 établissant la nécessité d’un aménagement de son poste de travail dans le cadre d’une reprise du travail, après un premier arrêt maladie du 21 novembre 2018 au 3 mars 2019, suivi, plus tard, d’un deuxième arrêt maladie du 22 mai au 24 juin 2019".

Il est établi par ailleurs que la salariée a évoqué auprès du médecin du travail à plusieurs reprises les difficultés qu’elle rencontrait. Ainsi, le docteur [S], médecin du travail, inscrivait dans son dossier médical à la suite d’une visite du 30 octobre 2018 : 'La salariée dit que les conditions de travail sont difficiles actuellement pour les cadres de santé, il n’y a pas de directives écrites, il y a une grosse charge de travail, nombreux indicateurs à fournir sur le groupe de gestion des absences, demandes de remplacement. Une collègue licenciée n’a pas été remplacée, la salariée dit qu’elle est épuisée, qu’elle a peur de faire une faute professionnelle, dit que les cadres sont solidaires, elles ont fait un courrier au directeur expliquant les dysfonctionnements actuels avec préconisation au regard de leur demande d’entretien. Leur demande d’entretien a été annulée par la direction. La salariée dit qu’elle est en difficulté, elle est convoquée par la direction sans qu’on lui indique le motif de sa convocation, on lui dit qu’elle était compétente, mais on lui a proposé une rupture conventionnelle, doit donner sa réponse dans deux semaines, dit qu’elle veut garder son travail, elle dit qu’elle est épuisée, je lui demande de la revoir'. A la suite d’une visite du 20 novembre 2018, le médecin du travail a indiqué : 'N’a pas d’infirmier coordinateur contrairement à ses collègues, dit qu’elle est fatiguée, qu’elle n’a pas eu d’entretien comme prévu le 8 novembre, selon les dires de la salariée elle n’en peut plus, elle pleure durant l’entretien, difficultés relationnelles avec son N+1, son état est incompatible avec la poursuite du travail'.

Pour contester l’existence des manquements allégués, l’employeur s’appuie notamment sur un compte rendu de réunion du CSSCT du 11 juin 2019 organisée pour 'faire un point sur les conditions de travail des cadres des services de soins, suite à la réunion du 4 avril 2019", dont il ressort que la cadre de santé présente, Mme [U], a indiqué sa satisfaction à la suite de la mise en place des réunions hebdomadaires, qui permettent 'un réel échange sur les différentes problématiques (…) La communication est plus transparente ce qui permet un climat de confiance'. Il est évoqué la formation au logiciel d’aide à la recherche de remplaçants qui sera mise en place 'en début d’année prochaine', et le fait que l’audit de Mme [D] du groupe [5] a permis d’établir que les services étaient bien tenus avec des niveaux d’encadrement disparates, avec 'beaucoup de gestion des lits entre les cadres et le personnel'. Il est enfin indiqué au terme du compte-rendu que 'Le directeur confirme qu’elles resteront à trois cadres, et qu’il n’y aura pas d’aide pour Mme [G], car elle a moins de personnel à gérer que les deux autres cadres'. L’employeur fait par ailleurs état des difficultés relationnelles rencontrées par Mme [G] avec ses équipes et des recadrages qui ont été imposés par son comportement à l’égard des infirmières du service ambulatoire.

Il convient toutefois de constater que l’employeur ne produit aucun élément convaincant s’agissant de l’appréciation du dimensionnement des équipes et des responsabilités confiées aux cadres de santé et plus particulièrement à Mme [G], afin de combattre utilement l’affirmation selon laquelle les cadres de santé étaient victimes de surmenage et d’épuisement professionnel.

Il est ainsi constant que face à une charge de travail dénoncée comme étant trop importante de manière systématique à la polyclinique par Mme [G] et ses collègues, l’employeur ne justifie pas de la réalisation d’entretiens annuels individuels destinés à fixer des objectifs précis et à mesurer les tâches confiées à la cadre de santé, ni du résultat de l’étude confiée à Mme [D] du groupe [5] chargée de réaliser l’audit de la situation des cadres de santé. Il n’est pas non plus justifié d’un quelconque contrôle de la charge de travail et des temps de présence, contrôle pourtant imposé du fait de la mise en place d’une convention individuelle de forfait jours.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la surcharge de travail subie par la salariée est donc incontestable et que l’employeur, alerté à ce sujet, ne justifie pas être intervenu pour adapter la répartition des tâches à la situation critique rencontrée par Mme [G], et qu’il a donc manqué à son obligation de sécurité.

La cour ne peut en revanche qu’écarter les allégations de la salariée s’agissant de sa dénonciation de faits de harcèlement moral qui auraient été commis à son encontre.

Il convient de rappeler à ce titre qu’aux termes des articles L1152-1 et L1152-2 du code du travail le harcèlement moral d’un salarié se définit par des agissements répétés, ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Par ailleurs, en application de l’article L1154-1 du même code dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016, il incombe au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Or, en l’espèce, contrairement à ce que soutient Mme [G], les témoignages produits s’agissant des difficultés rencontrées par l’intéressée pour encadrer les infirmières du service ambulatoire ne laissent pas présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre, alors qu’il n’est pas justifié des 'refus systématiques’ que lui auraient opposés les membres de cette équipe. Les pièces produites ne permettent pas non plus de caractériser l’existence d’autres comportements de nature à laisser présumer l’existence d’un tel harcèlement. Il est par ailleurs constant que les premières plaintes de la salariée au sujet des membres de cette équipe ambulatoire font suite à la notification d’un avertissement venant la sanctionner pour son management qualifié 'd’agressif, autoritaire voire harcelant'.

S’agissant du préjudice subi par la salariée du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, il y a lieu de relever que le médecin psychiatre a bien constaté un 'état anxio-dépressif avec un épuisement émotionnel ', cette altération de l’état de santé psychique de la salariée étant concomitante avec le contexte d’une surcharge d’activité dont la salariée établit l’existence, de sorte qu’un lien direct peut être établi entre cette dégradation de l’état de santé et les difficultés qu’elle rencontrait dans le cadre professionnel. Il y a lieu par conséquent de lui octroyer une somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts et le jugement sera infirmé sur ce point.

III. Sur le licenciement pour faute grave

La faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables à la salariée, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis.

Le licenciement pour faute grave implique une réaction immédiate de l’employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient à la juridiction saisie d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables à la salariée, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L1232-1 du code du travail.

Au soutien de ses demandes, Mme [G] fait valoir que :

son licenciement est nul car il est en lien avec son état de santé et discriminatoire, aucune visite de reprise n’ayant été organisée à l’issue de son dernier arrêt du mois de juin 2019 de plus de 30 jours,

son licenciement est nul car il trouve sa cause dans le harcèlement moral qu’elle a subi,

la lettre de licenciement se fonde uniquement sur l’incident isolé qui s’est produit en novembre 2019 avec une infirmière du service ambulatoire et le rapport d’audit du cabinet Horea sans qu’elle n’en ait connaissance,

la lettre écrite par l’ensemble des salariés du service ambulatoire placé sous sa responsabilité confirme que les salariées n’acceptaient pas son autorité, qu’elles considéraient leur cadre comme incompétente alors que ce point n’est confirmé par aucun autre élément du dossier,

d’autres cadres de santé ont également rencontré des difficultés avec le service ambulatoire, et malgré son départ les difficultés persistent au sein du service, comme en attestent les cadres de santé,

elle avait la responsabilité de plus de 30 personnes et de deux autres services avec lesquels elle n’a jamais rencontré aucune difficulté,

tous les salariés qui ont travaillé sous son service attestent de son professionnalisme et de ses compétences ce qui confirme que la situation décrite par Mmes [P] et [V] est totalement erronée,

elle n’a lors de l’incident isolé avec Mme [V] du vendredi 29 novembre 2019 fait qu’user de son pouvoir disciplinaire à son encontre concernant la gestion des plannings, et elle conteste l’ensemble des griefs qui lui sont faits concernant un prétendu comportement inadapté, violent voire autoritaire à l’égard de ses collègues de travail,

elle a déposé plainte à la suite des accusations graves et totalement injustifiées de ces deux salariées infirmières, Mmes [V] et [P],

Mme [V] n’a pas mesuré l’étendue de la lettre qui a été rédigée à la demande expresse du cabinet Horea Conseil et de la direction,

le cabinet Horea Conseil a été mandaté par l’employeur et son rapport d’audit, qui sera rejeté pour manque de partialité, relate des propos généraux et non étayés par des attestations des salariés et fait état de propos et de situations totalement mensongères puisqu’il évoque une situation en souffrance avec des salariés en situation d’arrêt de travail, ce qui ne se vérifie par aucune pièce du dossier,

tous les salariés placés sous sa responsabilité n’ont pas été entendus,

son licenciement n’est pas sans lien avec les alertes et les dysfonctionnements dénoncés, sans que la direction ne mette en place de mesure pour y remédier, et s’inscrit dans le cadre d’une violation par l’employeur de son obligation de sécurité.

En réponse, la société Polyclinique de [Localité 3] objecte pour l’essentiel que :

la rupture du contrat de travail repose sur un comportement fautif de Mme [G], décrit avec précision par ses subordonnés et confirmé par un audit extérieur qui fait écho à l’avertissement notifié un an et demi plus tôt,

l’obligation de sécurité impose à l’employeur de prendre soin de la santé et de la sécurité de ses salariés, qui étaient ici objectivement malmenés par leur responsable hiérarchique.

Sur ce,

Il résulte de la lettre de licenciement datée du 10 mars 2020 que Mme [G] a été licencié pour faute grave en ces termes :

« Dans le cadre de vos missions, vous devez superviser l’organisation du service ambulatoire, gérer le personnel et mettre en 'uvre le projet de service en garantissant la sécurité, la qualité et la continuité des soins pour une prise en charge efficiente des patients.

Vous êtes, à ce titre, tenue à une obligation de sécurité envers les salariés placés sous votre responsabilité.

Par le passé, en mars 2018, nous avions déjà été interpellés par 6 infirmières de votre service, faisant état de votre comportement directif voire autoritaire et faiblement relationnel et participatif. Puis en avril 2018, nous avions également été alertés par les représentants du personnel, faisant état de la pression que vous continuiez d’exercer sur vos personnels.

A la suite de ces événements, vous aviez été sanctionnée d’un avertissement par courrier du 18 mai 2018, pour votre « management agressif, autoritaire voire harcelant. »

Force est de constater que vous n’avez pas tenu compte de nos alertes.

En effet, dans le courant du mois de décembre 2019, nous avons de nouveau été alertés par le personnel du service ambulatoire de vos méthodes et plus particulièrement d’un différend avec Madame [A] [V].

Par courrier du 10 janvier 2020, vous nous aviez rassurés, faisant état d’une discussion sans violence ni querelle.

Or, nous venons de découvrir la violence du contenu et du déroulement de cet entretien.

La salariée déclare notamment :

« Elle a répété à plusieurs reprises « VOUS AVEZ CHANGE [A], VOUS AVEZ CHANGE (…) » A ce moment dans son bureau, elle s’est mise à me « fâcher », n’écoutant pas ce que je lui disais, j’ai donc continué à l’écouter en lui disant « oui » « oui » et elle me dit « [A] ARRETER DE DIRE OUI’ » très bien je me tais … et bien sûr à force je craque et je pleure ». « Je suis choquée. Elle me donne un mouchoir pour essuyer mes larmes, se radoucit (..). On se lève, elle me prend dans ses bras pour me consoler… (…)

Toujours derrière la porte contre le mur, je ne peux attraper la poignée, elle me dit d’un ton menaçant « vous savez ce que vous perdez mais pas ce que vous gagnez. Elle me libère enfin de son bureau, toujours aussi choqué et en larmes »

« (…) je passe ma soirée et ma journée du samedi avec un mal au ventre impossible à faire passer et qui m’empêche de manger ».

Rien ne justifiait, qui plus est au regard des événements entourant votre rencontre, une telle réaction de votre part.

Il ne s’agit pas d’un fait isolé.

En effet, parallèlement, par courrier du 11 décembre 2019, nous avons été alertés par le service ambulatoire, faisant état de leur « mal-être général dû au stress grandissant en lien avec les pressions faites et au harcèlement moral subi » de votre part.

Nous avons donc missionné le cabinet HOREA afin qu’il réalise une analyse de risque et que toute la lumière soit faite dans cette affaire.

Les infirmières du service ambulatoire ont été reçues.

Les éléments en notre possession qui viennent d’être portés à notre connaissance confirment votre comportement violent face à vos équipes et leur souffrance au travail.

A titre d’exemples, il nous est fait état :

« Mme [G] se comporte de façon autoritaire et arbitraire face à ses équipes »

« Elle ne contrôle pas ses émotions lorsqu’elle sent une personne s’opposer ou bien lorsqu’elle ne maîtrise pas la situation. »

« Elle peut se mettre en colère de façon conséquente en haussant le ton de façon disproportionnée et en tenant des propos malveillants : « le ver est dans la pomme ».

« Elle a procédé à plusieurs reprises à des entretiens seule dans son bureau avec une salariée, en leur hurlant dessus et proférant des menaces. Elle a également monté le ton dans le bureau des infirmières qui se trouve au milieu des patients, ce qui choque certains salariés ».

« Elle n’a de cesse de demander aux salariés de poser des récupérations le jour même, le matin pour l’après-midi, au prétexte que la direction lui demande, sans prendre en compte les situations des patients ».

« Nous constatons une réelle souffrance au travail ».

En outre, dans ce cadre, [H] [B] a fait part au Cabinet HOREA de votre attitude et de vos menaces : « Depuis que je vous ai recrutée, ça se dégrade, c’est toujours la même chose, au début c’était très bien, et maintenant ça se dégrade ».

La salariée précise : « elle était en transe ».

Nous ne pouvons tolérer vos agissements qui portent gravement atteinte à la sécurité de nos salariés.

L’entretien préalable ne nous a pas permis de modifier notre appréciation de la situation.

Compte-tenu de l’ensemble de ces éléments, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour faute grave.'

Il convient de rappeler que la cour a écarté le harcèlement moral allégué par Mme [G] de sorte que sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement sur ce fondement ne peut qu’être rejetée. Sa demande au titre de la discrimination doit également être rejetée en l’absence de tout élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte en lien avec l’état de santé de la salariée, qui ne saurait résulter seulement de l’absence de visite de reprise à l’issue d’un arrêt maladie.

Afin d’établir la réalité des griefs visés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, l’employeur produit les pièces suivantes :

le courrier de notification d’un avertissement à Mme [G] daté du 18 mai 2018 qui vise une déclaration d’un événement indésirable par les salariées du service ambulatoire du 13 mars 2018 et dont il ressort que les infirmières du service ont mentionné lors d’une réunion en présence de Mme [G] le 22 mars 2018 qu’elles 'subissent quotidiennement des pressions, avec chantage d’aller dans les services ou de se voir refuser des demandes de congés à venir et ajoutent que leur responsable ment lorsqu’elle ne sait plus comment s’en sortir', l’employeur précisant que Mme [G] a par la suite spécifié qu’elle avait changé son comportement depuis le 22 mars 2018, mais que les membres de la délégation du personnel l’ont à nouveau alerté le 26 avril 2018 sur la pression qu’elle continuait d’exercer sur ces personnels afin qu’ils prennent des heures de récupération (menace d’être transféré dans un autre service, chantage), l’employeur indiquant : 'vous ne semblez donc pas avoir pris la mesure de la gravité des faits qui vous sont reprochés (…) Nous vous sommons de changer votre mode de management, considéré comme agressif, autoritaire voire harcelant'.

le mail adressé à la salariée le 2 novembre 2018 par Mme [E], directrice des soins, à la suite d’un incident ayant pour origine une demande de congé déposée par une salariée pour assister aux obsèques d’un proche, pour lui indiquer : 'Je ne reviendrai pas sur le fait que je vous ai demandé de ne pas refuser la journée d’absence au regard du motif invoqué, car si il devait se reproduire, j’adopterais le même positionnement. Il s’agit de se reposer sur un mode de management, dans la confiance, d’instituer, un rapport donnant/donnant avec l’équipe et être là pour soutenir, pas pour contraindre de manière systématique, surtout dans le contexte difficile que vous exprimez fort bien en tant que manager de cette équipe actuellement. Équipe qui renferme nous le savons des personnalités difficiles à gérer. La gestion de ces personnalités doit être intelligemment menée. Le responsable que vous êtes doit apprendre à maintenir sa place de leader, prendre du recul, hiérarchiser les conflits et instaurer une ambiance de travail sereine et productive et non l’inverse. (') J’aimerais pour conclure, vous dire que j’attends d’un manager responsable d’une équipe de soins, qu’il soit capable de prendre du recul, d’être dans la réflexion sur soi et sur sa posture en envisageant ce que cela peut avoir comme impact sur les soignants et donc sur les patients . En effet, la gestion des émotions par le manager a un impact non seulement sur lui, mais également sur l’humeur et la performance de son équipe (…)'.

le courrier adressé par les onze infirmières du service ambulatoire à la direction de la polyclinique le 11 décembre 2019 pour évoquer leur 'mal être général dû au stress grandissant en lien avec les pressions faites et au harcèlement moral subi de la part de notre cadre’ et préciser notamment : 'nous travaillons toujours à flux tendu voire avec du personnel en moins sans que cela ne dérange personne (…) il existe une vraie insistance verbale sur la demande de pose de récupération dès qu’il y a moins de patients (…) notre cadre nous fait du chantage en insistant sur le fait que nous irons forcément ailleurs si l’on ne pose pas, cela engendre évidemment une anxiété (…) Certaines d’entre nous ont été convoquées dans le bureau de la cadre en tête à tête sans motif pour se retrouver réprimander et sermonner comme des enfants (…) ces faits ont déjà été signalés maintes fois ces dernières années et nous n’avons encore noté aucun changement si ce ne sont des réunions avec la direction pour calmer les tensions. Mais le comportement insistant de notre cadre crée une angoisse chez chacune d’entre nous. Nous venons travailler avec la boule au ventre en nous demandant chaque jour ce qui va arriver. Nous sommes épuisées. C’est pourquoi par ce courrier nous tenons à vous signaler que nous nous déchargeons de toutes responsabilités quant à la gestion des patients, la qualité des soins et surtout à la sécurité de chacun, patient ou personnel, nous vous informons également que lorsque nous serons en sous effectif et que nous nous sentirons en danger, nous appliquerons notre droit de retrait',

le rapport du cabinet Horea Conseil établi après audition de 9 salarié du service ambulatoire et de 5 salarié de l’unité de soins continus, qui fait état des points récurrents dans les discours des salariés tels que : 'harcèlement du cadre pour poser des 'récups’ et organiser les emplois du temps', 'la confiance est rompue entre Mme [G] et ses équipes, elle est perçue comme incompétente dans son travail', 'Mme [G] ne respecterait pas ses horaires de façon récurrente', le consultant concluant que 'après avoir entendu les salariés du service ambulatoire et certains de l’USC, nous constatons une réelle souffrance au travail qui perdure depuis des années, avec une pause lors de l’arrêt de 5 mois de Mme [G] ou pendant ses vacances’ en ajoutant que 'concernant le déclaratif des salariées, plusieurs sont actuellement sous traitement et ont rencontré plusieurs fois le médecin du travail', 'Mme [G] se comporte de façon autoritaire et arbitraire face à ses équipes', 'elle ne contrôle pas ses émotions lorsqu’elle sent une personne s’opposer ou bien lorsqu’elle ne maîtrise pas la situation, elle peut se mettre en colère de façon conséquente en haussant le ton de façon disproportionnée et en tenant des propos malveillants 'le ver est dans la pomme’ (…)'

le courrier de Mme [A] [V] daté du 21 janvier 2020 adressé à l’employeur dans lequel elle l’informe du déroulement précis de l’incident lors d’un entretien avec Mme [G] le 29 novembre 2019, dans les termes repris dans la lettre de licenciement.

Contrairement à ce que soutient la salariée, la lettre de licenciement ne se fonde pas uniquement sur l’incident survenu lors d’un entretien entre Mme [G] et Mme [V], mais plus généralement sur son management problématique, utilisant les menaces, le chantage, l’infantilisation et les manifestations de colère, voire un comportement totalement déplacé dans le cadre professionnel lorsqu’il s’agit de l’entretien relaté par Mme [V], le tout étant à l’origine d’une dégradation des conditions de travail de ses équipes et d’un mal être dénoncé par toute l’équipe du service ambulatoire.

Il est également erroné de soutenir comme le fait Mme [G] que seuls les infirmiers du service ambulatoire auraient été entendus dès lors que le rapport du cabinet de conseil Horea fait état de l’audition de cinq salariés appartenant au service USC.

Les pièces produites par l’employeur, et notamment l’avertissement notifié à la salariée, le mail de Mme [E], le courrier signé par toute l’équipe du service ambulatoire, ainsi que le courrier de Mme [V], permettent d’établir la réalité du comportement problématique adopté par Mme [G] et que celle-ci conteste, le rapport du cabinet de conseil Horea, dont la partialité est critiquée par la salariée, ne faisant que corroborer les éléments contenus dans les pièces précitées.

S’il est établi que l’équipe du service ambulatoire était difficile à encadrer, ce que reconnaît la directrice des soins dans son mail susvisé du 2 novembre 2018, et que des difficultés se sont encore présentées postérieurement au licenciement de Mme [G], comme en atteste le mail de Mme [I], cadre de santé, du 22 avril 2020, dans lequel celle-ci indique qu’elle ne souhaite plus s’occuper du personnel ambulatoire ('je ne veux pas avoir à gérer en plus une équipe ingérable, jamais satisfaite à la recherche permanente de la moindre faille du cadre de santé (…)'), il n’en demeure pas moins que les méthodes de management de Mme [G], en ce qu’elles étaient source de souffrance au travail pour ses équipes, ne pouvaient pas être tolérées. Le fait que la salariée subissait une charge de travail importante et une situation d’épuisement professionnel ne pouvait pas non plus légitimer les pratiques dénoncées à plusieurs reprises par ses équipes, ni l’exonérer des conséquences de ces pratiques.

En définitive, les pièces produites par l’employeur établissent l’existence d’un comportement managérial fautif, déjà sanctionné par le passé sans que la salariée ne modifie sa pratique, dont les conséquences sur les conditions de travail des salariés et le fonctionnement des équipes confiées à Mme [G] justifiaient la rupture de son contrat de travail.

Il convient toutefois de relever que les incidents visés dans la lettre de licenciement sont survenus au mois de novembre 2019, qu’ils ont été portés à la connaissance de l’employeur de manière circonstanciée au mois de décembre 2019, et que celui-ci a notifié à la salariée une convocation à un entretien préalable et une mise à pied à titre conservatoire le 21 février 2020, de sorte que Mme [G] a été en mesure d’exercer ses fonctions auprès de ses équipes, alors que l’audit confié au cabinet Horea était en cours, pendant plusieurs semaines. Il est également établi que l’employeur avait connaissance, au moins partiellement, des problèmes posés par le management de sa cadre de santé depuis l’année 2018. Au bénéfice de ces observations, si les manquements de la salariée à ses obligations en sa qualité de cadre de santé sont réels et suffisamment sérieux pour justifier la rupture du contrat de travail, ils ne justifiaient pas pour autant son départ immédiat, et la faute grave doit donc être écartée.

Le jugement attaqué doit être infirmé en ce qu’il a considéré que le licenciement était fondé sur l’insuffisance professionnelle de la salariée.

IV. Sur les conséquences indemnitaires de la rupture

Mme [G] est bien fondée à réclamer le paiement d’une indemnité de licenciement et de préavis outre les congés payés afférents.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [G] occupait les fonctions de cadre de santé catégorie B380, position 601 au niveau B, et elle ne peut prétendre à ce titre qu’à une indemnité compensatrice de préavis de trois mois, comme l’ont retenu à juste titre les premiers juges, qui ont toutefois commis une erreur de calcul, le rappel de salaire étant fixé à la somme de 16 089,12 euros outre les congés payés afférents de 1 608,91 euros.

La décision entreprise sera confirmée en ce qu’elle a condamné l’employeur à payer à Mme [G] la somme de 22 792,92 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, étant précisé que l’employeur n’a pas proposé un calcul correctif, même à titre subsidiaire.

Le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, la demande de dommages et intérêts au titre de la rupture injustifiée doit être rejetée, et le jugement attaqué est confirmé de ce chef.

Mme [G] forme enfin une demande de dommages et intérêts au titre du caractère vexatoire de son licenciement pour faute grave en faisant valoir que :

la procédure a été menée sur la base des seuls témoignages des infirmières du service ambulatoire exclusivement à charge et dans le but évident de l’évincer,

l’attitude de l’employeur et les accusations totalement injustifiées portées son encontre lui ont causé un préjudice important comme l’attestent les pièces médicales produites,

l’attitude de la direction totalement défaillante et les accusations portés à son encontre démentis par les salariés cadres de santé présentent de manière incontestable un caractère brutal et vexatoire.

Il résulte toutefois des développements susvisés que le caractère fautif du comportement de Mme [G] a été démontré par l’employeur sur la base notamment des courriers adressés par les infirmières de son service dont la crédibilité a été retenue. Le caractère brutal et vexatoire du licenciement ne saurait par conséquent résulter du contenu des accusations portées à l’encontre de la salariée que la cour a considéré comme bien fondées.

Mme [G] doit par conséquent être déboutée de sa demande de dommages et intérêts et le jugement sera infirmé de ce chef.

V. Sur les demandes accessoires

Les sommes allouées à Mme [G] produiront intérêts au taux légal avec capitalisation comme il sera dit au dispositif.

Il y a lieu d’ordonner à la société Polyclinique de [Localité 3] de délivrer à Mme [G] les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de sa signification, sans qu’il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de l’employeur n’étant versé au débat. La demande d’astreinte doit par conséquent être rejetée et le jugement sera infirmé de ce chef.

En qualité de partie succombante, la société Polyclinique de [Localité 3] est condamnée aux entiers dépens.

La décision attaquée sera confirmée en ce qu’elle a alloué à Mme [G] une somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Il n’y a pas lieu en revanche à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Poitiers du 17 janvier 2022 sauf en ce qu’il a :

fixé le salaire de référence à 5 363,04 euros,

condamné la société Polyclinique de [Localité 3] à verser à Mme [N] [G] les sommes de 22 792,92 euros au titre des indemnités de licenciement et de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

débouté Mme [G] de ses demandes de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et vexatoire,

condamné la société Polyclinique de [Localité 3] aux entiers dépens.

Statuant à nouveau des chefs infirmés :

Déclare irrecevables les demandes additionnelles formées par Mme [N] [G] au titre de la convention de forfait, des heures supplémentaires et du travail dissimulé,

Condamne la société Polyclinique de [Localité 3] à payer à Mme [N] [G] les sommes de :

10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de bonne foi,

16 089,12 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 1 608,91 euros brut au titre des congés payés afférents.

Dit que les sommes allouées à Mme [N] [G] produiront intérêts au taux légal avec capitalisation dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil :

s’agissant des créances indemnitaires, exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables, à compter de la présente décision,

s’agissant des créances salariales, à compter de la date de réception par la société Polyclinique de [Localité 3] de la convocation devant le bureau de conciliation,

Ordonne à la société Polyclinique de [Localité 3] de délivrer à Mme [N] [G] les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de sa signification,

Déboute Mme [N] [G] de sa demande d’astreinte,

Condamne la société Polyclinique de [Localité 3] aux dépens d’appel,

Déboute les parties de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,