ND/PR

ARRÊT N° 39

N° RG 21/03550

N° Portalis DBV5-V-B7F-GNZZ

[N]

C/

Association LIGUE DE L’ENSEIGNEMENT MOUVEMENT LAIQUE EDUCATION POPULAIRE DE NOUVELLE AQUITAINE

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale

ARRÊT DU 18 JANVIER 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 novembre 2021 rendu par le Conseil de Prud’hommes de Poitiers

APPELANTE :

Madame [V] [N]

née le 02 novembre 1964 à [Localité 5] (86)

[Adresse 4]

[Localité 3]

Ayant pour avocat M^e Sylvie MARTIN de la SELARL SYLVIE MARTIN, avocat au barreau de POITIERS

INTIMÉE :

ASSOCIATION LIGUE DE L’ENSEIGNEMENT MOUVEMENT LAIQUE EDUCATION POPULAIRE DE NOUVELLE AQUITAINE

N° SIRET : 323 858 514

[Adresse 1]

[Localité 2]

Ayant pour avocat M^e Jean-Philippe TALBOT de la SELARL JURICA, avocat au barreau de POITIERS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 08 novembre 2023, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente

Madame Ghislaine BALZANO, Conseillère

Monsieur Nicolas DUCHATEL, Conseiller, qui a présenté son rapport

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile que l’arrêt serait rendu le 11 janvier 2024. A cette date, le délibéré a été prorogé au 18 janvier 2024,

— Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée daté du 10 février 1999, avec effet au 1er mars 1999, Mme [V] [N] a été embauchée en qualité de secrétaire de formation par l’IRFREP Poitou Charentes, aux droits duquel vient l’association Ligue de l’Enseignement – Mouvement laïque Education populaire de Nouvelle Aquitaine (La Ligue de l’Enseignement).

Suivant avenant en date du 1er mars 2009, avec effet au 17 août 2009, Mme [N] a évolué sur la fonction d’assistante de direction, catégorie technicien qualifié 2ème degré, niveau D2, coefficient 220 de la convention collective des organismes de formation.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [N] occupait les fonctions d’assistante de direction, statut technicien HQ, classification E2.

En 2017, les trois unions régionales Poitou-Charentes, Limousin et Aquitaine ont fusionné donnant naissance à la Ligue de l’Enseignement Nouvelle Aquitaine.

Mme [N] a été placée en arrêt maladie le 2 mai 2018, le 14 mai 2018, du 28 au 30 septembre 2018, du 1er au 12 octobre 2018, du 6 décembre 2018 au 13 janvier 2019, du 30 mars au 12 avril 2019, du 22 mai au 1er septembre 2019 puis du 12 septembre au 20 octobre 2019.

A l’occasion d’une visite de reprise en date du 28 janvier 2019, le médecin du travail a indiqué qu’il n’existait pas de contre-indication médicale apparente à l’affectation de la salariée sur son poste de travail qui était compatible avec son état de santé.

Mme [N] a été élue représentante du personnel titulaire du collège cadres au comité social et économique et désignée déléguée syndicale CFDT le 12 juillet 2019.

A l’occasion d’une nouvelle visite de reprise en date du 2 septembre 2019, le médecin du travail a déclaré le poste de travail de Mme [N] compatible avec son état de santé sous réserve d’un suivi médical régulier.

Le médecin du travail, à l’occasion d’une nouvelle visite de reprise en date du 21 octobre 2019, a déclaré Mme [N] inapte à son poste en précisant que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, et que l’inaptitude médicale était délivrée en une visite avec dispense de l’obligation de reclassement.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 30 octobre 2019, Mme [N] a été convoquée à un premier entretien préalable fixé au 7 novembre 2019. Puis l’employeur a notifié à la salariée une nouvelle convocation à un entretien préalable fixé au 21 novembre 2019 avant de lui adresser une troisième convocation pour un entretien fixé au 20 février 2020 par lettre du 28 janvier 2020.

Dans le même temps, par courrier daté du 12 novembre 2019, la Ligue de l’Enseignement a demandé à l’inspection du travail l’autorisation de licencier Mme [N], avant de retirer sa demande par courrier du 9 janvier 2020.

Par courrier daté du 20 février 2020, la Ligue de l’Enseignement a de nouveau demandé à l’inspection du travail l’autorisation de licencier Mme [N] pour motif d’inaptitude au poste de travail et par décision du 17 mars 2020, l’inspectrice du travail a autorisé le licenciement pour inaptitude de la salariée.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 20 mars 2020, l’association Ligue de l’Enseignement a notifié à Mme [N] son licenciement pour inaptitude.

Par requête reçue au greffe le 21 juillet 2020, Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Poitiers aux fins de contester les modalités de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement en date du 26 novembre 2021, le conseil de prud’hommes de Poitiers a :

condamné La Ligue de l’Enseignement à payer à Mme [N] une indemnité pour manquement à l’obligation de formation d’un montant de 1.000 euros et une indemnité d’un montant de 700 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

débouté Mme [N] de l’intégralité de ses autres demandes,

débouté La Ligue de l’Enseignement de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné La Ligue de l’Enseignement aux entiers dépens et frais d’exécution.

Par déclaration électronique en date du 17 décembre 2021, Mme [N] a interjeté appel de la décision.

Dans ses dernières conclusions notifiées par le réseau privé virtuel des avocats le 29 août 2022, auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties conformément à l’article 455 du code de procédure civile, Mme [N] demande à la cour de :

la déclarer recevable et bien fondée en son appel,

confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Poitiers en ce qu’il a dit et jugé que l’employeur a manqué à son obligation de formation à son égard, débouté l’employeur de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamné aux entiers dépens,

réformer le jugement en ce qu’il a limité à la somme de 1.000 euros la réparation de son préjudice du fait du manquement de l’employeur à son obligation de formation,

infirmer le jugement pour le surplus.

Statuant à nouveau :

condamner l’employeur à la somme de 2.000 euros en réparation du préjudice qu’elle a subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de formation,

dire et juger que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité à son égard,

en conséquence, condamner la Ligue de l’Enseignement à lui verser la somme de 50.000 euros de dommages et intérêts pour le préjudice subi,

dire et juger que son licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où il résulte du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

en conséquence, condamner l’employeur à lui verser la somme de 87.221,88 euros correspondant à 36 mois de salaires à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse dont elle a fait l’objet,

dire et juger que son inaptitude est en lien avec l’activité professionnelle et le non-respect par l’employeur de ses obligations,

en conséquence, condamner l’employeur à lui verser les indemnités suivantes :

4.845,66 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 484,57 euros brut au titre des congés payés afférents,

14.776,41 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement,

ordonner sous astreinte définitive de 150 euros par jour de retard la communication du bulletin de salaire, de l’attestation pôle emploi et du certificat de travail modifiés, en y incluant notamment la période de préavis, à compter de la décision à intervenir,

condamner l’employeur à lui payer la somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,

débouter l’employeur de toutes ses demandes.

Dans ses dernières conclusions notifiées par le réseau privé virtuel des avocats le 10 juin 2022, auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties conformément à l’article 455 du code de procédure civile, l’association la Ligue de l’Enseignement demande à la cour de :

infirmer la décision du conseil de prud’hommes en ce qu’il l’a condamnée à verser à Mme [N] une indemnité pour manquement à l’obligation de formation d’un montant de 1.000 euros et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile d’un montant de 700 euros,

déclarer irrecevables les demandes de Mme [N],

débouter Mme [N] de l’intégralité de ses demandes,

condamner Mme [N] à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

condamner Mme [N] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 11 octobre 2023.

A l’issue des débats, l’affaire a été mise en délibéré par mise à disposition au greffe à la date du 11 janvier 2024. A cette date, le délibéré a été prorogé au 18 janvier 2024.

MOTIVATION

I. Sur l’exécution du contrat de travail :

1. Sur l’obligation de formation :

Au soutien de son appel, Mme [N] expose que pendant toute la durée de son emploi dans l’entreprise, soit 21 ans, elle n’a bénéficié d’aucune formation professionnelle continue et que l’absence d’une quelconque certification ou formation qualifiante est nécessairement de nature à la pénaliser alors que compte tenu de son âge, elle risque de ne pas retrouver de travail.

En réplique, l’employeur fait valoir que la salariée a pu évoluer en accédant à un poste d’assistante de direction en 2009, qu’elle a été incitée par sa direction en 2016 à effectuer un parcours de VAE, sans jamais donné suite et que sa demande de formation en 2019 demeurait conditionnée à son accord pour effectuer des démarches de conciliation préalable qu’elle a rejetées en pratique.

Sur ce,

Il doit être rappelé :

— que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail, qu’il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations, qu’il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret, que les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L6312-1, qu’elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences (article L6321-1 du code du travail, en sa rédaction applicable en l’espèce),

— qu’une obligation légale de formation professionnelle pèse sur l’employeur aux fins d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur employabilité et qu’il appartient à l’employeur de démontrer qu’il s’est libéré de son obligation de ce chef,

— qu’il appartient au juge de rechercher si, au regard de la durée d’emploi de chacun des salariés, l’employeur a rempli son obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi,

— que le simple fait que durant tout le temps de son emploi par l’entreprise, l’employeur n’ait pas fait profiter le salarié d’une action de formation suffit à caractériser le manquement de l’employeur à son obligation d’adaptation et ouvre droit au salarié à l’octroi de dommages intérêts dès lors qu’il justifie d’un préjudice.

En l’espèce, Mme [N] soutient qu’elle n’a pas bénéficié de formations au cours de la relation contractuelle et l’employeur ne produit aucun élément pour la contredire. Ainsi, en dehors de la mention apposée sur un compte rendu d’entretien professionnel daté du 26 mai 2016, non signé par les parties, selon laquelle le responsable de la salariée l’incite 'à effectuer son parcours de VAE car elle ne justifie pas de diplôme correspondant à sa fonction au sein de l’association', l’employeur ne justifie d’aucune formation dispensée, voire simplement proposée à Mme [N] durant toute sa présence dans l’entreprise depuis le 1er mars 1999. En outre, il ressort des pièces produites que Mme [N] a demandé à plusieurs reprises, courant 2018 et 2019, à pouvoir bénéficier de formations, notamment à la gestion des conflits, et que l’employeur n’a pas donné suite à cette demande, conditionnant le bénéfice de cette formation à des entretiens préalables. De sorte que le manquement à l’obligation de formation professionnelle pesant sur l’employeur est incontestable.

Le préjudice en résultant pour Mme [N] existe et consiste en une perte de chance d’acquérir ou d’actualiser ses connaissances, d’être adaptée à son poste de travail et de s’adapter au mieux au marché de l’emploi alors qu’elle était âgée au jour de son licenciement de 55 ans.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a exactement fixé, au vu des éléments précités, le préjudice de Mme [N] à la somme de 1.000 euros.

2. Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Conformément à l’article L4121-1 du code du travail :

' L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'

L’article suivant dispose que :

'L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.'

Il en résulte que :

— le seul manquement à la prévention et l’exposition au risque suffit à caractériser un manquement à l’obligation de sécurité,

— l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité, dès lors qu’il démontre qu’il a pris toutes les mesures prévues par les articles L4121-1 et 2 du code du travail, à savoir des mesures de prévention, d’organisation, de formation et d’information.

En l’espèce, Mme [N] fait valoir au soutien de ses demandes tirées du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité les éléments suivants :

elle n’a jamais fait l’objet d’un reproche eu égard à la qualité de son travail et de son investissement jusqu’à la fusion, qui a entraîné des changements d’organisation qui vont alourdir la charge de travail, et un climat délétère au sein des équipes,

faute pour l’employeur d’avoir adapté son organisation, elle va continuellement se retrouver en surcharge de travail à compter d’avril 2018, à devoir gérer tous les appels d’offres des autres structures qui ont été absorbées, et à devoir faire face à d’autres demandes non comprises dans ses missions,

des tensions avec son équipe de travail et sa hiérarchie se sont ajoutées à la surcharge de travail et elle a alerté sa direction sur ses difficultés lors de son entretien professionnel du 6 novembre 2018 en sollicitant une formation à la gestion des conflits en équipe,

la fiche de poste qui lui a été remise à cette occasion est la même que celle qui lui a été remise à sa prise de fonction en 2009, si bien que l’employeur ne peut pas soutenir qu’il y ait eu une quelconque clarification ou sécurisation du périmètre de ses missions,

elle va progressivement devenir le bouc-émissaire de ses collègues et de sa direction, elle a ainsi été prise à partie par son supérieur en présence de trois collègues le 15 novembre 2018 lors d’une réunion sur l’organisation de travail,

elle a adressé un nouveau mail à son responsable le 19 novembre 2018 pour faire état de son ressenti et de la situation de surmenage dans laquelle elle se trouvait, et ce n’est que suite a ce mail qu’elle a été reçue par sa direction,

elle a proposé à plusieurs reprises de rencontrer ses trois collègues individuellement pour apaiser la situation mais ces entretiens n’ont pu avoir lieu que le 21 janvier 2019, et elle va de nouveau subir une altercation avec une 4ème collègue le 31 janvier 2019,

elle a été placée par la suite en arrêt maladie pendant 5 semaines à compter de début décembre 2018 et à son retour au mois de janvier 2019, elle s’est retrouvée isolée et dépossédée de ses fonctions, ce dont atteste sa collègue de travail, Mme [O],

elle a alerté le président de l’association le 8 février 2019 et a proposé lors d’un nouvel entretien avec son responsable le 12 février 2019 la mise en place d’une médiation,

lors d’une réunion le 21 mai 2019, elle a été prise à partie par son responsable concernant la prise de ses congés et ce alors qu’elle prend ceux-ci à la même période tous les ans, et elle proposera de nouveau la mise en place d’une médiation qui sera refusée,

à l’issue de son premier arrêt maladie en décembre 2018, elle s’est vue refuser la possibilité de participer à une formation individuelle et à son retour d’arrêt maladie, elle essuiera un nouveau refus quant à sa participation à un séminaire,

elle a essuyé un refus de son responsable le 8 février 2019 quant à sa participation à la réunion du 11 février 2019 alors qu’elle a toujours participé au comité de direction,

le médecin du travail va alerter l’employeur sur son état de santé par courrier du 5 juin 2019,

elle a alerté sa hiérarchie par mail du 7 septembre 2019 quant à son isolement progressif, le fait qu’elle n’ait pas été conviée à la réunion d’installation du CSE ainsi que sur les difficultés qu’elle rencontre pour s’entretenir avec l’une de ses collègues ayant repris une partie de ses tâches et son sentiment d’être isolée dans son bureau,

le rapport rendu par le cabinet Catalys au mois de septembre 2018 sur lequel se fonde le conseil de prud’hommes est particulièrement critique vis-a-vis de l’employeur,

cette dégradation des conditions de travail en lien avec la fusion est attestée par deux anciennes salariées, qui attestent également des traitements qui lui étaient infligés,

toutes les mesures initiées pour apaiser les tensions sont à chaque fois à son initiative,

aucun dispositif n’a été mis en place pour assurer de manière effective sa sécurité et protéger sa santé alors qu’elle était victime d’un épuisement professionnel,

la page de son cahier produite par l’employeur témoigne de l’isolement et du mal-être dans lesquels elle se trouvait du fait de l’inaction de son employeur,

les mails produits par l’employeur ne mettent pas en lumière un comportement de sa part inapproprié à l’égard de ses collègues, et ses réponses sont toutes parfaitement cordiales,

les attestations produites par l’employeur, à l’exception de celle de Mme [I], ont été rédigées par des personnes ne travaillant que peu avec elle, et il ne saurait lui être reproché son comportement dans la mesure où l’employeur n’a rien mis en oeuvre pour faire face à la situation de souffrance dans laquelle elle se trouvait.

En réponse, l’employeur objecte que :

les problématiques rencontrées par la salariée découlent de son propre comportement à l’égard de ses collègues de travail, car plusieurs incidents ont été relevés à partir de l’année 2017 et c’est elle qui a instauré un climat délétère,

la fusion en 2017 des trois unions régionales aboutissant à la création de la Ligue de l’Enseignement Nouvelle Aquitaine a occasionné un certain nombre de changements et une surcharge de travail susceptible de nuire à l’exercice de ses fonctions, mais la Ligue a mis en place un accompagnement pour l’assister dans cette évolution réalisé par un cabinet extérieur, dont la salariée reconnaît avoir bénéficié,

l’entretien professionnel réalisé le 6 novembre 2018 était l’occasion d’aborder les difficultés susceptibles d’être rencontrées par la salariée,

une fiche de poste visant à clarifier ses fonctions était établie à cette occasion, qu’elle validait, et il ne saurait lui être reproché une inaction face à la surcharge de travail,

une réunion collective était organisée le 15 novembre 2018 visant à aborder les difficultés relationnelles rencontrées par la salariée avec ses collègues de travail et établir un nouveau mode de fonctionnement et elle s’est comportée de manière extrêmement négative avec de nouveaux débordements,

une nouvelle entrevue entre la direction générale et la salariée intervenait le 3 décembre 2018, aboutissant à la décision acceptée par la salariée de privilégier des entretiens individuels avec les personnes avec lesquelles elle rencontrait des difficultés,

il lui était alors précisé avec son accord que le recours à une éventuelle médiation ou à une formation demeurait envisageable à l’issue de ces rencontres,

la salariée n’a pas participé au séminaire de rentrée parce que sa venue n’avait pas été organisée ne sachant pas si elle serait toujours en arrêt, et du fait du retard important pris dans le traitement de ses dossiers pendant son absence,

lorsqu’elle a été conviée à une réunion du comité de direction le 22 mars 2019, elle a pu noter à titre de compte-rendu : 'ils me font tous ch… surtout Bibendum',

elle s’adressait également de manière particulièrement agressive au directeur général concernant les élections du CSE, nécessitant un recadrage, et s’en est suivie une situation de blocage, la salariée ne recherchant pas l’apaisement,

les attestations produites par ses collègues de travail établissent le comportement particulièrement négatif de la salariée, à l’origine de la détérioration de ses relations professionnelles, malgré les différentes tentatives de la Ligue et de ses collègues pour remédier à la situation,

à son retour d’arrêt, à compter du 2 septembre, la salariée ira jusqu’à refuser de réaliser les tâches relevant de sa fiche de poste, outre un refus de partage d’information,

le médecin du travail a rencontré la salariée à 3 reprises au cours de l’année 2019 et n’a émis aucune recommandation particulière.

Sur ce,

Mme [N] produit plusieurs pièces aux débats afin d’établir la réalité des difficultés qu’elle rencontrait au sein de La Ligue de l’Enseignement en raison des manquements allégués de l’employeur à son obligation de sécurité :

— un mail du 8 novembre 2016 de M. [F] adressé à Mmes [C], [I] et [N] pour indiquer : 'Suite aux récents dysfonctionnements, je vous propose d’échanger et d’analyser nos procédures – nos organisations – et nos missions respectives, en vue d’apporter rapidement des réponses aux difficultés actuelles et d’améliorer le cadre de fonctionnement des domaines suivants (…) ',

— le diagnostic du cabinet Catalys Conseil du mois de septembre 2018 qui a relevé 'un défaut de sens pour les équipes qui ont le sentiment de ne pas être associées aux travaux', 'un dialogue social en panne malgré la volonté de la Direction de le maintenir au travers d’une instance ad hoc', 'un climat délétère au siège entre les responsables de services qui impactent les équipes : humeurs, difficulté à être en position d’appui, sentiment d’une équipe de direction qui est dans sa tour d’ivoire', 'des modes de management qui ne sont pas partagés et qui sont très éclectiques'. Le cabinet alerte également la direction sur le fait que des 'arrêts de travail à répétition, turnover, burn out sont évoqués au cours des rencontres', sans toutefois pouvoir les quantifier à défaut d’indicateurs postérieurs à l’année 2015, et que les salariés ont également fait part du sentiment 'de ne pas produire de la qualité, de manquer d’outils, de formation', d’un manque de reconnaissance et d’usure professionnelle, des 'conflits permanents au siège créent un climat difficile pour les personnes concernées et génère des dysfonctionnements au sein des équipes dans les différentes activités’ et enfin 'isolement, cloisonnement, perte d’autonomie sont quelques-unes des conséquences de la réorganisation qu’il est nécessaire de prendre en compte',

— le compte rendu d’entretien professionnel du 6 novembre 2018 qui mentionne un 'surcroît de travail lié à la création de la région nouvelle aquitaine', et dans lequel la salariée formule les observations suivantes : 'cet entretien m’a permis de clarifier mes missions et de prendre en compte l’importance de la communication dans mon poste. Mon travail avec divers interlocuteurs cadres nécessite une prise en compte importante de l’organisation de chacun'. M. [F], directeur général, indique de son côté : 'l’entretien a permis de clarifier et faire un point sur les difficultés de Mme [N] dans le cadre de son poste. Du fait du caractère stratégique du poste, il est impératif que la communication passe bien avec la direction et que Mme [N] ait une bonne connaissance des attendus de sa mission, dans ce cadre des points réguliers sera fait (sic) avec la direction et avec les services, pour accompagner Mme [N] dans l’organisation et la gestion de ces différentes tâches',

— un mail du 19 novembre 2018, dans lequel elle indique à trois de ses collègues ainsi qu’à son responsable, en réponse à des propos qui auraient été tenus à son égard selon lesquels 'plus personne ne voudrait travailler avec elle en raison de son agressivité vis-à-vis des collègues’ : 'Cela fait plusieurs mois que je vous alerte sur le fait que je suis débordée et que je n’en peux plus des demandes de plus en plus conséquentes qui arrivent de partout, personne ne m’a entendu et j’ai réagi par des propos inadaptés à ma situation, mais qui démontrait bien un état de détresse. Ce mail a pour but de vous faire prendre conscience que nous ne pouvons plus continuer ainsi. Ce genre de réunion ne doit pas être un endroit pour juger une personne mais trouver des solutions. Si j’ai bien compris : le service général doit étre une équipe soudée, structurée, pour pouvoir être support des autres services. Je suis prête à être attentive à vous et vos attentes, mais je ne peux pas être la solution à vos problèmes. Travailler ensemble OUI, mais répondre à votre surcharge de travail NON',

— un mail du 4 décembre 2018 adressé par M. [F], directeur général, aux destinataires du mail précédent et à Mme [N] : 'Pour votre information, j’ai reçu [V] hier matin pour évoquer des suites à donner de la réunion du 15 novembre. Conscients des tensions qui persistent et affectent l’équipe de direction, nous avons convenu que sur son initiative, [V] rencontrerait individuellement chacune d’entre vous pour évoquer la situation et trouver avec vous des solutions en lien avec l’organisation de son poste. A l’issue de ces rencontres nous ferons un point en Codir et pourrons envisager s’il y a lieu une médiation',

— un mail du 8 février 2019 adressé par Mme [N] au président de l’association, M. [H], pour solliciter un entretien : 'Serait-il possible que je vous rencontre pour vous parler d’une situation délicate dans laquelle je me trouve actuellement et dont je ne sais plus quoi faire pour m’en sortir. J’aimerais avoir votre conseil à ce sujet si cela ne vous dérange pas',

— un courrier recommandé du 6 mars 2019 que la salariée a adressé au président de l’association pour évoquer son sentiment d’isolement depuis plusieurs mois, les invectives humiliantes dont elle a été l’objet, le sentiment d’être en situation de harcèlement moral depuis les mois d’avril et mai 2018 quand elle s’est trouvée dans une situation de surcharge de travail suite à la fusion, d’être en outre rejetée et maltraitée psychologiquement, la salariée ajoutant qu’elle ne comprend pas 'l’acharnement cristallisé autour de sa personne', dans le contexte d’une 'ambiance nuisible au travail collaboratif, et qui ne correspond pas aux valeurs de la ligue',

— le courrier adressé en réponse par le président de l’association pour indiquer que si l’élargissement régional a 'considérablement alourdi la charge de travail de chacun, ce qui nécessite d’adapter l’organisation générale', le directeur de l’association est régulierement interpellé par ses collègues qui évoquent ses 'fréquentes saute d’humeur et se plaignent du ton belliqueux utilisé lorsque vous vous adressez à eux'. Le président de l’association précise ainsi : 'à plusieurs reprises, il (M. [F]) a dû intervenir à votre place pour traiter leurs demandes car, à la suite d’un conflit, vous refusiez de vous en charger. Tout ceci a pour conséquence de les dissuader de faire appel à vous. ce qui sans doute participe aussi à votre sentiment d’isolement'. Le président ajoute également : 'vos absences et votre refus de finaliser certains dossiers ont généré des tensions importantes dans le service et oblige vos collègues à gérer par eux-mêmes la clôture de leurs dossiers urgents', et que 'la rencontre du 15 novembre 2018 s’est déroulée dans un climat délétère : vos collègues avaient de nombreux griefs à votre encontre et vos réponses sont apparues insuffisantes pour y remédier. Néanmoins, des solutions ont été apportées pour recréer le lien entre vous. Il a été décidé qu’à votre initiative, vous prendriez rendez-vous individuellement avec ces personnes pour définir ensemble les modalités de votre collaboration. Malheureusement. une nouvelle altercation s’est produite avec Mme [I] au sujet de la prise en charge du standard par un membre de son équipe. Il s’en est suivi votre arrêt de travail de plusieurs semaines.' Il est enfin précisé dans ce courrier que 'Lors de l’entretien du l7 janvier, M. [F] constate que les rencontres avec vos collègues n’ont pas eu lieu, que la situation perdure et impacte toujours l’organisation du service. Entre temps il a fait appel à Mme [Z], responsable RH qui vous a reçue plusieurs fois en entretien pour vous accompagner dans une médiation, apparemment sans résultat. Force est de constater que la situation est dans l’impasse pouvant amener à une rupture'.

— la courte réponse apportée par la salariée dans un mail du 9 avril 2019 pour solliciter un entretien en présence de son responsable à son retour d’arrêt maladie,

— un courrier adressé à M. [F] le 7 septembre 2019, soit 5 jours après sa reprise, dans lequel la salariée résume l’entretien qu’elle a eu avec lui à la suite de son retour d’arrêt maladie : 'En premier lieu vous m’informez être en congés et que vous n’êtes revenu que pour moi. Vous m’avez ensuite dit que pendant mon absence mes collègues du service général avait repris des dossiers et que mon travail avait été réorganisé (…). Vous me signifiez qu’il faut que je fasse un point sur ces dossiers à mes collègues. Je vous demande si ma fiche de poste a changé, vous me répondez que non, mais que c’est en vue d’une réaffectation me concernant. A cette annonce je vous ai demandé de quoi s’agit-il ' Vous me répondez ne pas pouvoir m’en dire plus…. Je vous ai ensuite demandé pourquoi vous ne m’avez pas convié à la première réunion du CSE du 28 août 2019, étant titulaire du collège cadre. Vous me répondez qu’étant en arrêt maladie je n’ai pas à être convoquée. Je vous ai répondu que mon arrêt stop mon contrat de travail et en aucun cas mon mandat d’élu. Suite à cela j’ai quitté votre bureau et ensuite vous êtes venu avec une feuille de papier (cf : pièce jointe) m’indiquant que je devais faire ce qui était écrit. J’ai répondu qu’en ce qui concerne mes dossiers (fournitures, achats, téléphonie…) ce serait non, car je ne donnerai pas mes élément de travail à mes collègues. Vous avez élevé la voix et m’avez menacé d’une mise à pied. Je vous ai répondu de faire ce qu’il vous semble nécessaire. (…) Après 3 mois d’absence je me retrouve sans aucune information, isolée dans mon bureau n’ayant aucun contact avec mes collègues du service général.'

— plusieurs attestations de membres de la famille de Mme [N] et d’anciens collègues qui vantent ses qualités professionnelles sans évoquer les difficultés rencontrées par la salariée au sein de la direction : Mme [A], qui déclare n’avoir travaillé à ses côtés qu’en 2010 et 2011, MM. [M] et [E] et Mme [P] qui attestent également de ses qualités professionnelles.

— une attestation d’une ancienne collègue, Mme [O], qui indique : 'J’ai constaté la mise à l’écart, les pressions, et les relations désagréables imposées à Mme [N] ces dernières années qui l’ont conduit à un arrêt maladie au retour duquel elle a retrouvé un bureau quasi vide sans ses dossiers et plus aucune tâche confiée, ce qui s’est traduit par un licenciement pour inaptitude, inaptitude que je n’ai jamais constatée',

— une autre attestation d’une ancienne collègue, Mme [S] qui indique : 'Nous avons souffert quasiment en même temps d’un changement de direction et de management, dès l’arrivée en 2015 d’une nouvelle directrice régionale et d’une DRH en janvier 2019. J’ai pu être témoin d’un climat délétère qui s’est mis en place petit à petit, qui impactait l’ambiance dans les différentes équipes (…) Pour moi il était évident que les anciens devenaient gênants car pas aussi manipulables que les nouveaux arrivants (…) J’ai assisté à des réunions de service où le nom de Mme [N] était véritablement sali. Si à un moment la direction avait confié de nombreuses responsabilités à [V], cela a fini par déranger certaines personnes (sic) qui ne se privaient pas de lui reprocher de prendre 'trop’ de libertés au lieu d’évoquer des prises d’initiatives. Clairement, la DRH sortait des phrases du type 'eh bien je vais encore faire une mise au point avec elle'. Les regards et les sous entendus étaient immondes. (…) Je peux dire que j’ai été victime mais aussi témoin du nouveau management instauré à la Ligue, et surtout à l’IRFREP. J’ai vécu pendant des mois des situations discriminantes, subi des réflexions et des pressions de toute sorte. (…)'.

Il ressort des développements susvisés que Mme [N] soutient qu’elle a subi une surcharge de travail continue à compter du mois d’avril 2018 à la suite de la réorganisation de l’association et de la fusion de ses régions, à l’origine d’un mal-être au travail et d’un épuisement professionnel, et que des tensions avec son équipe de travail et sa hiérarchie se sont ajoutées à cette surcharge de travail, sans que ses différentes alertes auprès de la direction de l’association, qui n’a pas su réagir et adapter son organisation aux difficultées rencontrées, et ses tentatives pour apaiser les conflits n’améliorent la situation puisqu’elle a finalement été progressivement isolée et dépossédée de ses fonctions, le tout étant responsable d’une dégradation de son état de santé.

Les pièces produites par l’employeur permettent toutefois de constater que Mme [N] pouvait parfois entretenir des relations difficiles avec ses collègues de travail avant même la période décrite débutant en avril 2018, et que ses réactions, loin d’apaiser les tensions, pouvaient au contraire susciter des crispations chez ses collègues de travail.

Ainsi, il est d’abord produit des échanges entre M. [K], Mme [N] et M. [F] datés du mois de janvier 2017, le premier dénonçant le comportement de Mme [N] à son égard, et notamment le fait qu’à la suite d’un mail qui aurait déplu à la salariée, celle-ci aurait volontairement refusé de lui dire bonjour un matin, en indiquant qu’elle continuerait à procéder de la sorte. Mme [N] se prévaut du fait qu’aucune procédure disciplinaire n’a été diligentée à son encontre à la suite de cet événement et que la ligue n’aurait donné aucun crédit aux propos rapportés par M. [K], mais il ressort des attestations produites par l’employeur que Mme [N] pouvait refuser de saluer ou de s’adresser à certains collègues à la suite d’une contrariété.

Il est également produit un mail de Mme [N] daté du 18 janvier 2018 dans lequel elle répond aux récriminations d’une autre collègue, Mme [L], qui lui reproche plusieurs dysfonctionnements, en terminant son message de la manière suivante : 'Je vais donc prendre mes distances et à compter de ce jour, tu t’adresseras directement à [Y] afin de voir avec elle pour la gestion des salles, du matériel concernant ton service et en aucun cas je ne veux plus (sic) que nous ayons de contact dans les jours à venir'.

La cour ne peut que relever le caractère inapproprié de la réaction de Mme [N] dans le cadre de relations professionnelles, quelle que soit la nature des désaccords professionnels auxquels elle était confrontée.

Il convient en outre de relever que si l’employeur reconnaît que la fusion des trois unions régionales a occasionné un certain nombre de changements et une surcharge de travail pour les salariés, Mme [N] ne justifie pas des conséquences très concrètes de cette réorganisation sur ses conditions de travail. Ainsi, il n’a pas été allégué qu’elle aurait été contrainte d’accomplir des heures supplémentaires et les bulletins de paie versés aux débats n’en mentionnent d’ailleurs pas. Il n’est pas non plus fourni de statistiques sur l’évolution du nombre d’appels d’offre qu’elle avait à traiter afin de déterminer l’ampleur de la surcharge de travail alléguée, et elle n’a pas précisé la nature des 'diverses demandes pourtant non comprises dans ses missions, qui n’ont fait qu’accroître sa charge de travail’ qu’elle allègue dans ses écritures. Force est de constater par ailleurs que les attestations de Mmes [S] et [O] produites par Mme [N], si elles mentionnent l’existence d’un management problématique à l’origine de pressions et d’un climat délétère au sein des équipes de travail, ne font pas état de cette surcharge de travail qu’aurait subi la salariée et n’apportent aucune précision sur la qualité des relations professionnelles entretenues par Mme [N] avec les autres membres de la direction.

Il est par ailleurs établi que l’employeur a mis en 'uvre une série d’actions afin d’accompagner ses salariés, et notamment Mme [N], face aux difficultés rencontrées à la suite de la réorganisation de l’association.

Il est ainsi constant que l’employeur a eu recours à un cabinet de conseil mandaté pour réaliser 'un diagnostic RH post fusion’ et pour accompagner le management de l’organisation et des équipes au mois de septembre 2018, dont Mme [N] produit les conclusions. Il ressort des pièces produites que les salariés, et notamment Mme [N], ont été entendus individuellement par le consultant en charge de l’audit, et que l’employeur en a suivi les recommandations en procédant notamment au recrutement d’une responsable ressources humaines et en organisant des entretiens professionnels individuels au cours desquels étaient remises des mises à jour des fiches de fonctions.

Mme [N] a ainsi été reçue en entretien individuel le 6 novembre 2018 et s’est vue remettre une fiche de fonction actualisée. Il ressort du compte-rendu d’entretien que Mme [N] et son responsable ont évoqué la surcharge de travail qu’elle subissait suite à la fusion et que la salariée a été alertée sur l’importance de maintenir une bonne qualité de communication au sein de la direction. Mme [N] a d’ailleurs reconnu, dans le courrier adressé au président de l’association le 6 mars 2019, au sujet de cet entretien avec son responsable : 'il m’a demandé d’être vigilante sur ma façon de parler parfois un peu directe et que mes propos pouvaient être mal interprétés par mes collègues'.

Il ressort également des pièces produites que le directeur général de l’association a reçu à plusieurs reprises Mme [N] à la suite de réunions au cours desquelles s’étaient exprimées des récriminations à son encontre, et qu’ils ont décidé, d’un commun accord, que Mme [N] prendrait l’initiative de rencontrer de manière individuelle les autres membres du comité de direction afin de rétablir des modalités de communication de qualité.

Si la salariée se targue d’avoir été à l’initiative de cette proposition de rencontrer individuellement chacune de ses collègues, étant précisé qu’il ressort des échanges produits qu’il lui appartenait de lancer cette démarche, il convient de relever que dans un message adressé à son responsable qui la relançait sur la nécessité de procéder à ces rencontres, elle n’hésite pas à imputer l’absence de rencontres à ses collègues, qui n’auraient pas pris attache avec elle : 'Bonjour [U], en effet, suite à l’envoi de votre mail, il n’y a pas eu de retour de mes collègues, pour rappel l’attitude agressive de [W] le jeudi de mon départ. A aucun moment, mes collègues ont essayé de revenir vers moi pour que cette situation change. Je veux bien a mon retour engager une démarche de communication, mais avec des collègues prêtes à être dans le même état d’esprit'. De sorte que Mme [N] ne peut pas, sans mauvaise foi, soutenir qu’elle aurait 'à plusieurs reprises’ souhaité effectuer ces rencontres et imputer à l’employeur et à la mauvaise volonté de ses collègues l’organisation tardive de ses rencontres.

L’employeur justifie par ailleurs qu’il a une nouvelle fois tenté d’améliorer la qualité des relations professionnelles entretenues par Mme [N] et ses collègues en demandant à la nouvelle responsable ressources humaines de l’association, dès son arrivée au début de l’année 2019, d’entamer une mission dite de 'médiation’ entre Mme [N] et les membres du comité de direction, afin de restaurer un fonctionnement satisfaisant face aux crispations qui s’étaient manifestées à l’encontre de la salariée.

L’employeur produit également plusieurs attestations très circonstanciées de salariés, qui évoquent avec précisions la nature des difficultés rencontrées avec Mme [N].

Mme [Z], recrutée en qualité de responsable ressources humaines en janvier 2019 afin de mettre en 'uvre les préconisations émises suite à l’audit déjà évoqué, indique qu’elle a été mandatée par la direction pour mettre en place une médiation avec les membres du comité de direction et Mme [N] :

'Plutôt volontaire pour engager la démarche, Mme [N] se montra vite sur la défensive lors des entretiens, exprimant souvent une forme de colère à l’encontre de ses collègues et aucune remise en question sur ses pratiques professionnelles. La médiation n’a pu aboutir et rien ne pût être mis en 'uvre. A partir de ce moment, elle changea de comportement avec moi et devint critique sur le sens de ma mission et intolérante sur mes décisions, n’appliquant pas mes consignes de travail.

Je me souviens que lors d’une réunion du secrétariat général en mars 2019, elle eut un comportement agressif vis-à-vis de ses collègues, à chaque fois qu’un d’entre nous proposait quelque chose, elle soufflait ou dessinait. Certains de lui dire que son comportement devenait intolérable. Ce jour-là je fus décrite par ses soins sur son cahier de notes avec les termes suivants : 'elle fait chier Bibendum'.

S’ensuivit un arrêt maladie de plusieurs semaines au cours duquel Mme [N] demandait par courrier la mise en 'uvre des élections CSE. Elle fut élue titulaire CSE collège cadres et désignée déléguée syndicale CFDT en juillet 2019. A son retour, elle ne se préoccupait plus de son mandat d’élue délaissant la plupart de ses missions.

Son attitude était devenue intolérable et chaque fois que je lui signifiais mon mécontentement, elle quittait son poste sur le champ, pensant sans doute être protégée par son nouveau statut.

Pour faire face à ses absences répétées, ses missions ont dû être confiées à ses collègues. A chacun de ses retours, elle montrait beaucoup de mauvaise volonté à reprendre ses dossiers, ce qui n’a pas manqué d’exaspérer ses collègues et d’envenimer la situation. (…)

Les derniers temps de présence de Mme [N] pourraient être considérés comme un enfer pour ses collègues qui longeaient les murs pour éviter toutes invectives de sa part'.

M. [X], adjoint RH, atteste que Mme [N] 'a toujours été aimable avec moi, elle aimait blaguer, nous étions dans une relation de travail amicale'. Il indique toutefois : 'En 2019, elle devenait excédée pour un rien, j’ai un souvenir un jour où elle est arrivée dans mon bureau me disant que j’avais mal garé ma voiture et que j’avais pris sa place !!! Et que cela ne devait pas se reproduire !!! Une autre fois, elle est venue pour me dire que j’avais mal répertorié ses jours de CP et qu’il fallait que je sois exigeant, elle était l’assistante de direction. Ensuite à chaque retour de ses arrêts maladie, les tensions devenaient de plus en plus prégnantes. Dans un premier temps, elle fermait sa porte de bureau, chose qu’elle n’avait jamais fait auparavant. Elle s’enfermait des journées entières. Dans un second temps, elle s’est mise à chanter dans le couloir comme si tout allait bien et parlait avec agressivité. Dans les derniers temps, elle ne disait plus bonjour ou au revoir, claquait la porte de son bureau à chaque fois qu’elle le pouvait. Et les chantonnettes continuelles'.

Mme [D], assistante comptable, qui n’a plus de lien contractuel avec l’employeur, évoque également un changement de comportement de la part de Mme [N] alors que leurs relations professionnelles étaient jusque là de qualité : 'Nos relations ont changé suite à une réunion de service sans que j’en comprenne la raison. A partir de ce moment, elle est devenue plus suspicieuse car elle m’associait sans doute à la directrice administrative avec laquelle elle était en conflit, évitant autant que possible de m’adresser la parole. Ayant repris pendant ses arrêts sa mission d’organisation des achats, nos relations se sont tendues car elle semblait m’en vouloir d’avoir accepté cette tâche. Avant son départ, elle ne s’est plus adressée à moi, ne disait plus bonjour, chantonnait dans les couloirs. Je lui ai fait remarquer que sa désinvolture et sa façon de parler me mettaient mal à l’aise et qu’elle manquait de respect pour ses collègues mais rien n’y a fait pour rétablir le dialogue'.

Mme [R], responsable ingénierie pédagogique, atteste également des difficultés rencontrées du fait du comportement de la salariée :

'J’ai toujours eu des relations professionnelles avec Mme [N] faites de respect et de bienveillance. (…) Je n’ai jamais eu à me plaindre de son travail et de son engagement sur les dossiers. En 2018, je constatais un changement d’attitude, Mme [N] s’agaçait plus rapidement, montrait des signes d’agressivité et malgré mes calendriers, elle se montrait moins réactive. Pourtant les exigences étaient les mêmes, rien n’avait changé.

Avec mes collègues du comité de direction, nous souhaitions comprendre ses agaçements et l’accompagner vers un mieux, elle a décliné nos offres d’aide et a continué à se plaindre et à devenir sèche avec nous, elle s’énervait sans explication. Elle n’arrêtait pas de répéter à qui voulait l’entendre qu’elle n’était pas une secrétaire mais une assistante de direction, nous lui demandions pour quelles raisons elle avait besoin de justifier son rôle, rien de précis à ses réponses. Fin de l’année 2018, lors d’un comité de direction, au sujet d’un dossier, elle s’est énervée, a tenu des propos diffamatoires à nos égards et face à nos réactions a quitté la réunion. Ensuite ce fut un enchainement de lourds silences, de non dits. J’avoue n’avoir pas compris ce changement de comportement et d’attitude vis-à-vis de moi.

En lien avec la RRH nous avons mis en place une médiation, un entretien individuel a été programmé, rien n’en est sorti, elle restait sur sa posture défensive et ne voulait pas s’expliquer'.

Mme [B], directrice administrative et financière, atteste dans le même sens :

'Au début, nos relations étaient plutôt cordiales voire amicales (…) Mme [N] pouvait parfois se montrer très directive avec certains collègues, notamment pour les demandes d’achat (…) Ces comportements excessifs généraient des conflits et au dire des personnes concernées, elle se prenait pour le Directeur. En 2017, année de la fusion, pour faire face à cette évolution territoriale, l’association a dû structurer l’organisation des services notamment au secrétariat général dont dépendait Mme [N]. A compter de 2018, les relations sont devenues tendues entre Mme [N], ses collègues directs et les interlocuteurs des autres services de l’association. Ses réponses étaient parfois agressives, quand elle déniait répondre aux sollicitations.

A l’été 2018, les membres de la direction s’apercevait de son état de lassitude, nous lui avions proposé de l’accompagner à structurer son travail, proposé des temps de travail ensemble ou même de déjeuner pour essayer de détendre l’atmosphère , mais nos invitations sont restées vaines. (…) Suite à une forte altercation avec une collègue du service formation pour un défaut d’achat de matériel, Mme [N] n’a pas supporté la contradiction et quittait subitement son poste pour se mettre en arrêt. J’ai tenté à plusieurs reprises d’entrer en contact mais sans succès, elle ne répondait pas à mes messages. Elle m’a ensuite injustement reproché de ne pas avoir pris des nouvelles d’elle, ce qui n’a pas manqué de tendre nos relations.

Dès lors, elle s’est renfermée sur elle-même rejetant mes demandes en prétextant être l’assistante de direction de M. [F]. (…)

Fin 2018, lors d’un comité de direction, l’ensemble des membres de direction a exprimé leurs difficultés à travailler avec elle, elle a quitté sur le champ la réunion pour se mettre en arrêt. (…)

Face à son attitude, la RRH a mis en place des entretiens de médiation entre Mme [N] et ses collègues directs, dont moi-même, avec pour finalités de réinstaurer le dialogue et trouver conjointement des solutions, mais rien n’y a fait. Elle restait souvent sur ses positions, pointant la responsabilité des autres et sans se remettre en cause.

2019 fut une année difficile, voire éprouvante moralement, elle refusait toute collaboration, elle était continuellement sur la défensive, enfermée dans son bureau, refusant la communication jusqu’à ne plus dire bonjour aux autres personnes du service'.

Mme [T], gestionnaire RH, atteste également de l’évolution du comportement de Mme [N] : 'elle est devenue plus distante à compter du premier conflit avec les membres du comité de direction (…) Cette situation s’est dégradée au fur et à mesure ce qui ne l’empêchait pas de chanter dans le couloir, de rire au téléphone et de sortir ensuite dans le couloir avec une indifférence totale pour ses collègues proches. Ces provocations devenaient intenables, pour à la fin n’avoir aucune forme de politesse de sa part, elle ne répondait plus aux miennes et devenait froide'.

Enfin, Mme [L], gestionnaire de paie, atteste que Mme [N] s’en est pris violemment à elle verbalement et par mail à la suite d’une difficulté liée à l’installation tardive d’une imprimante, qui risquait de compromettre la tenue d’une formation, pour lui indiquer qu’elle ne voulait plus aucun contact avec elle et refusait de lui adresser la parole, la salariée indiquant 'dès lors, elle a coupé pendant plusieurs mois la communication ce qui s’est traduit par des difficultés pour organiser mon travail'.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que l’employeur justifie avoir mis en place différentes mesures afin d’accompagner la salariée dans les difficultés qu’elle rencontrait, tant sur le plan de sa surcharge de travail que sur celui de ses difficultés relationnelles qui se posaient dans ses rapports avec ses collègues les plus proches (diagnostic social, entretien d’évaluation, clarification des missions, mise en place d’entretiens individuels avec les collègues concernés, médiation, recadrages tant lors d’entretiens que par écrit sur la communication adoptée par la salariée), le tout sur la période 2018/2019.

Il convient de relever que Mme [N] reconnaît elle-même dans ses différents écrits une part de responsabilité dans la dégradation des relations qu’elle entretenait avec ses collègues. Ainsi dans son courrier du 6 mars 2019 adressé au président de l’association, elle indique : 'Lors de l’entretien individuel que j’ai eu avec Mme [J], je lui ai parlé de ma surcharge de travail qui m’avait déstabilisée provoquant quelques impatiences de ma part. Mais il faut aussi noter que mes collégues, [Y] [C], [G] [R] et [W] [I], elles aussi étaient tout autant que moi surbookées. ll me semble m’être heurtée à leur incompréhension face à mon changement d’humeur (…)'.

Le comportement inapproprié de la salariée s’illustre également au travers d’une page du cahier qu’elle a utilisé lors d’une réunion du 22 mars 2019, quelques jours après avoir dénoncé auprès du président de l’association les « invectives humiliantes », « l’agression » ou « l’acharnement » dont elle serait l’objet de la part de son responsable et de ses collègues, sur lequel apparaît, à côté de plusieurs dessins, la mention manuscrite 'Ils me font tous chier surtout bibindum’ (sic).

Il ressort par ailleurs du courrier adressé par Mme [N] à M. [F], directeur général, le 7 septembre 2019, alors qu’elle rentrait de plus de trois mois d’arrêt maladie et que son responsable lui avait remis une liste de tâches à réaliser, que celle-ci a refusé d’effectuer une partie d’entre elles, se plaçant dès lors dans une situation d’insubordination.

La cour ne peut que relever en outre le caractère particulièrement agressif de la communication adoptée par la salariée à l’égard de son employeur dans les derniers temps de la relation contractuelle, qui n’a rien de 'parfaitement cordiale’ comme elle le soutient dans ses écritures, que ce soit dans le courrier du 7 septembre 2019 qu’elle verse elle-même aux débats, ou dans le mail qu’elle a adressé le 24 janvier 2020 à Mme [Z], MM. [F] et [H], respectivement responsable ressources humaines, directeur général et président de l’association, pour leur indiquer :

'Je suis surprise d’apprendre que vous avez annoncé aux membres du CSE lors de la réunion du 23 janvier 2020 que c’est la Direccte qui a annulé la procédure de licenciement, sauf que suite à votre courrier du 9 janvier 2020 envoyé à la Direccte, il est noté que la ligue a indiqué retirer sa demande de licenciement 'après concertation et analyse de la procédure'. Pourquoi ne pas avoir annoncé que vous vous êtes rendu compte de votre incompétence dans ce domaine.

Reprenons depuis le début : 1. De grosses erreurs dans les élections. (…) Tous ces points repris je trouve que cela fait beaucoup d’erreurs pour un seul cas. En 10 ans de carrière auprès de M. [E] et ensuite 11 ans comme assistante de direction auprès de M. [F], j’ai traité divers dossiers ressources humaines et je n’ai jamais eu d’erreurs aussi importantes.

Ce manquement de compétences dans ce domaine me porte à ce jour préjudice dans mon avenir professionnel.

J’espère que la suite s’annonce plus sérieuse et vous saurez vous appuyer de personnes compétentes (sic).'

Mme [N] fait valoir dans ces écritures que la page extraite de son cahier témoigne de l’isolement et du mal-être dans lequel elle se trouvait du fait de l’inaction de son employeur, et que le contenu des attestations produites par l’employeur témoignent quant à elle de la détresse dans laquelle elle se trouvait à compter de l’année 2018, suite à une surcharge accrue de travail.

Or, d’une part la cour a retenu que l’employeur démontrait qu’il était intervenu à de multiples reprises et sous différentes formes pour tenter d’apaiser les tensions qui se manifestaient dans l’équipe de direction et, d’autre part, les messages susvisés des 7 septembre 2019 et 24 janvier 2020 adressés par Mme [N], ou la mention apposée sur son cahier, correspondent à une période pendant laquelle la salariée dénonçait le fait d’avoir été privée d’une partie de ses fonctions, et de ne plus avoir 'rien à faire', comme elle l’indique dans un compte-rendu de réunion daté du mois de mai 2019, ce qui ne l’empêchait pas par ailleurs de refuser d’accomplir une partie des tâches confiées par son employeur.

Quant à l’isolement dénoncé par la salariée, les attestations circonstanciées et convergentes produites par l’employeur laissent apparaître de manière claire que le comportement adopté par Mme [N] à l’égard de ses collègues, marqué par une agressivité voire un manque de respect, ne pouvait que progressivement les pousser à limiter leurs interactions avec elle.

Dès lors, il doit être considéré, au regard du comportement adopté par la salariée, et des tensions persistantes dans ses relations avec ses collègues qui nuisaient à la bonne marche de l’association, que l’employeur pouvait, dans le cadre de son pouvoir de direction, décider de demander à la salariée, dont les absences étaient fréquentes, de se concentrer sur un travail administratif à son retour d’arrêt et de ne pas participer à un séminaire ou à une réunion du comité de direction, de sorte que ces décisions ne peuvent pas caractériser un quelconque acharnement ou harcèlement à l’encontre de Mme [N]. Il en est de même de l’annonce qui lui a été faite lors d’une réunion du 21 mai 2019 qu’elle ne pourrait pas prendre ses congés au mois de juillet l’année suivante, alors qu’elle reconnaît dans ce même compte-rendu qu’elle a été en mesure de prendre ces congés à la même période tous les ans.

Aucun élément ne permet donc de retenir que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité face aux difficultés rencontrées par Mme [N]. De sorte qu’il convient, par voie de confirmation, de débouter Mme [N] de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

II. Sur la rupture du contrat de travail

1. Sur le licenciement pour inaptitude :

Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

Au soutien de son appel, Mme [N] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat à l’origine de son inaptitude. Elle fait valoir qu’elle s’est donc retrouvée sans emploi à l’âge de 55 ans, après plus de 20 ans d’ancienneté avec compte tenu de son âge et de la dégradation de son état de santé, de réelles difficultés pour retrouver du travail, et des répercussions financières sur son quotidien mais également sur son niveau de retraite, et que ses préjudices sont supérieurs au plafond d’indemnisation auquel la condamne la réforme en raison du seul critère de son ancienneté.

L’association la Ligue de l’Enseignement fait valoir que la salariée n’établit pas l’existence d’un manquement de sa part à son obligation de sécurité, ni que cet éventuel manquement est la source de son inaptitude, et que le comportement de la salariée à l’égard de ses collègues de travail est seul à l’origine des difficultés relationnelles entretenues.

Sur ce,

Il résulte des développements susvisés qu’aucun manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur n’a été établi.

En l’absence de tout autre manquement de l’employeur susceptible d’être à l’origine de l’inaptitude de la salariée à son poste constatée par le médecin du travail le 21 octobre 2019, il convient, par voie de confirmation, de débouter Mme [N] de sa demande tendant à voir déclarer son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

2. Sur la demande en paiement d’indemnités spéciales de licenciement et de préavis :

Il doit être rappelé :

— que l’article L1226-14 du code du travail dispose que la rupture du contrat de travail pour inaptitude d’origine professionnelle ouvre droit pour le salarié à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité prévue par l’article L1234-5 du code du travail ainsi qu’à une indemnité spécifique de licenciement, qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement,

— que le salarié ne peut prétendre à l’indemnité conventionnelle de préavis, mais seulement à l’indemnité légale de préavis, qui, ayant un caractère indemnitaire, n’ouvre pas droit dans cette hypothèse à l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

— que l’indemnité spécifique de licenciement correspond au double de l’indemnité légale de licenciement, le doublement de l’indemnité conventionnelle de licenciement étant envisageable seulement si la convention collective applicable le prévoit,

— que la charge de la preuve de l’ origine professionnelle de l’inaptitude incombe au salarié.

Au soutien de son appel, Mme [N] expose qu’il est de jurisprudence constante que si l’inaptitude a un lien même partiel avec le travail, et notamment avec les conditions de travail, et que l’employeur en a eu connaissance au moment du licenciement, les règles protectrices de l’inaptitude professionnelle doivent s’appliquer, indépendamment de la décision de la caisse primaire d’assurance maladie et que ces règles protectrices ne sont pas conditionnées à la reconnaissance d’un manquement par l’employeur à son obligation de sécurité et peu important que le licenciement soit causé ou non.

En réponse, l’employeur objecte que :

les dispositions de l’article L1226-14 ne vise que l’hypothèse d’un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle déclaré inapte par le médecin du travail, or la salariée n’a jamais bénéficié d’un arrêt de travail d’origine professionnelle,

une pathologie personnelle peut tout autant être à l’origine de son mal-être au travail, et de ses arrêts de travail,

l’inaptitude a été considérée par le médecin du travail comme n’étant pas d’origine professionnelle.

Sur ce,

Il est acquis que les règles particulières relatives à la protection des accidentés du travail ou des victimes de maladie professionnelle, et plus particulièrement celles fixées par les articles L1226-10 et suivants du code du travail, s’appliquent dès lors que d’une part l’inaptitude du salarié, quelque soit le moment où elle est constatée, a au moins partiellement pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle et que d’autre part l’employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement, peu important la décision de refus de prise en charge par la caisse primaire d’assurance maladie et que l’employeur ait eu ou non connaissance du recours du salarié à l’encontre de cette décision.

Il convient en l’espèce de constater que si la salariée établit qu’elle a fait l’objet de plusieurs arrêts pour maladie simple, elle n’en produit aucun, se bornant à verser aux débats une attestation de paiement des indemnités journalières délivrée par la caisse primaire d’assurance maladie.

Aucun document médical n’est ainsi produit au titre de ces arrêts maladie et de leur origine, pas même émanant de son médecin traitant.

La seule pièce médicale produite par Mme [N] est le courrier adressé par le médecin du travail le 5 juin 2019 à son médecin traitant (et non à l’employeur comme elle le soutient à deux reprises dans ses écritures), qui ne fait que rapporter les propos de la salariée en débutant le courrier par 'l’état de santé de cette patiente semble préoccupant’ et le concluant de la manière suivante : 'je confirme donc bien la présence de troubles de l’adaptation réactionnels qui nécessite à mon avis la poursuite du suivi médico psychologique engagé et d’un soutien externe à la structure pour être accompagné dans toutes les démarches qu’elle compte entreprendre avant d’envisager une éventuelle reprise sur son poste de travail, qui au jour d’aujourd’hui me paraît trop tôt'. Il n’est pas établi que l’employeur ait été destinataire de ce courrier.

La salariée produit également des factures acquittées relatives à 9 séances de suivi psychologique entre les mois d’avril et juin 2019, sans plus de précisions sur la nature et les objectifs de ce suivi.

Les seules pièces médicales communiquées à l’employeur sont par conséquent :

— l’avis du médecin du travail du 28 janvier 2019 à la suite d’une visite de reprise, selon lequel il n’existe pas de contre-indication médicale apparente à l’affectation de la salariée sur son poste de travail qui était compatible avec son état de santé,

— l’avis du médecin du travail du 2 septembre 2019 à la suite d’une nouvelle visite de reprise, selon lequel le poste de travail de Mme [N] est déclaré compatible avec son état de santé sous réserve d’un suivi médical régulier,

— l’avis du médecin du travail du 21 octobre 2019 déclarant Mme [N] inapte à son poste en précisant que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, et que l’inaptitude médicale est délivrée en une visite avec dispense de l’obligation de reclassement.

Il n’est pas fait état d’une quelconque pathologie médicale et rien ne permet de considérer que l’employeur, qui a pu constater qu’aucune demande de prise en charge à titre professionnel d’une éventuelle pathologie n’avait été formulée par la salariée, aurait eu connaissance, au moment du licenciement, de l’origine prétendument professionnelle de son inaptitude.

Dès lors, par voie de confirmation, la cour retient qu’en l’absence de tout manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, l’inaptitude physique de la salariée n’est pas d’origine professionnelle. En conséquence, Mme [N] ne peut pas prétendre au paiement des indemnités prévues par l’article L1226-14 du code du travail et le jugement attaqué sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes de ce chef.

III. Sur les demandes accessoires

Les prétentions de Mme [N] étant, bien que pour une faible partie fondées, l’association Ligue de l’Enseignement – Mouvement laïque Education populaire de Nouvelle Aquitaine sera condamnée aux entiers dépens tant de première instance que d’appel.

S’il était équitable en première instance de mettre à la charge de l’employeur la somme de 700 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, de sorte que le jugement doit être confirmé de ce chef, l’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile en faveur de l’une quelconque des parties s’agissant des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Poitiers du 26 novembre 2021 en toutes ses dispositions,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en faveur de l’une quelconque des parties en cause d’appel,

Condamne l’association Ligue de l’Enseignement – Mouvement laïque Education populaire de Nouvelle Aquitaine aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,