ARRÊT N°351

N° RG 22/02009

N° Portalis DBV5-V-B7G-GTNF

[T]

C/

E.U.R.L. [13]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 18 DÉCEMBRE 2025

Décision déférée à la cour : Jugement du 04 juillet 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de ROCHEFORT SUR MER

APPELANT :

Monsieur [C] [T]

Né le 24 juillet 1980 à [Localité 19] (17)

[Adresse 1]

[Localité 2]

Ayant pour avocat postulant M^e Jérôme CLERC de la SELARL LX POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Alexandra DUPUY de la SELARL ALEXANDRA DUPUY, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT

INTIMÉE :

E.U.R.L. [12] [Localité 18]

Enseigne commerciale Darty

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 4]

[Adresse 20]

[Localité 3]

Ayant pour avocat postulant M^e Yann MICHOT de la SCP ERIC TAPON – YANN MICHOT, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Anne-Claire de MONTCRIOL de la SELAS KPMG AVOCATS, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 1er octobre 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller qui a présenté son rapport

Madame Catherine LEFORT, conseillère

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile que la décision sera rendue le 11 décembre 2025. Le 11 décembre 2025 la date du prononcé du délibéré a été prorogée au 18 décembre 2025,

— Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [C] [T] a été recruté par la société [5] [Localité 18], spécialisée dans le secteur du commerce de détail d’appareil électroménagers (sous l’enseigne [6]), par contrat de travail à durée indéterminée daté du 13 octobre 2015, en qualité de vendeur polyvalent, niveau 1, échelon 3, statut employé de la convention collective nationale des commerces et services de l’audiovisuel, de l’électronique et de l’équipement ménager ([11] : 1686).

M. [T] a évolué sur des fonctions de responsable de magasin, statut cadre, position I, par avenant au contrat de travail daté du 1er septembre 2017. Outre M. [T], l’équipe du magasin était constituée de Mme [E] et MM. [J], [R] et [D].

Le 1er septembre 2020, la société [5] [Localité 18] a été rachetée par la société [14] [Localité 18] dont les gérants sont MM. [Z] [H] et [I] [O], et le contrat de travail de M. [T] a été transféré à cette société.

A la différence des précédents propriétaires du magasin, MM. [H] et [O] ont souhaité travailler au sein du magasin, ce qui a nécessité une réorganisation des tâches.

Le 2 novembre 2020, M. [T] a été placé en arrêt maladie avant d’être déclaré inapte à tout poste dans l’entreprise par le médecin du travail le 1er février 2021 et licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 23 février 2021, après avoir été convoqué le 5 février 2021 à un entretien préalable à son licenciement fixé le 18 février 2021.

Mme [E] a également fait l’objet d’une déclaration d’inaptitude à son poste et d’un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 27 février 2021.

M. [D], recruté dans le cadre d’un contrat d’apprentissage à compter du 25 septembre 2020, a rompu d’un commun accord avec l’employeur ce contrat le 22 octobre 2020.

Par requête du 22 juillet 2021, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Rochefort aux fins de voir notamment reconnaître que son licenciement était consécutif à une situation de harcèlement moral.

Mme [E] et M. [D] ont également saisi le conseil de prud’hommes afin de solliciter la nullité de la rupture de leur contrat du fait d’une situation de harcèlement moral.

Par jugement du 4 juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Rochefort a :

dit que les demandes de M. [T] ne sont pas recevables,

dit que M. [T] n’a pas été victime de harcèlement moral de la part de la société [14] [Localité 18],

dit que le licenciement de M. [T] pour inaptitude est fondé,

débouté M. [T] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et violation de l’obligation de sécurité,

débouté M. [T] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis,

débouté M. [T] de sa demande de congés payés afférents,

débouté M. [T] de sa demande d’indemnité spécifique due en cas de licenciement nul réactionnel à une situation de harcèlement moral,

débouté M. [T] de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

débouté M. [T] de sa demande d’exécution provisoire de la décision à intervenir,

débouté M. [T] de sa demande d’intérêts de droit à compter du jour de la demande,

condamné M. [T] à verser à la société [15] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné M. [T] aux entiers dépens.

Les demandes de Mme [E] et M. [D] ont également été rejetées par le conseil de prud’hommes.

M. [T] a relevé appel de cette décision par déclaration du 2 août 2022.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 3 septembre 2025.

Dans ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 3 novembre 2022 et auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, M. [T] demande à la cour de :

juger recevable et bien fondé son appel,

infirmer le jugement du conseil de prud’hommes,

Et statuant à nouveau :

Sur le harcèlement moral et la violation de l’obligation de sécurité et de loyauté :

juger qu’il était victime de harcèlement moral de la part de son employeur,

en conséquence, condamner la société [15] à lui payer la somme de 20 000 euros au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquements délibérés aux obligations de sécurité.

Sur le licenciement :

à titre principal, juger nul son licenciement pour inaptitude car il est réactionnel à une situation de harcèlement moral,

en conséquence, condamner la société [15] à lui payer les sommes suivantes :

5 749,12 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

574,91 euros au titre des congés payés afférents selon la règle du 1/10ème,

34 494,72 euros au titre de l’indemnité spécifique due en cas de licenciement nul réactionnel à une situation de harcèlement moral,

à titre subsidiaire, juger sans cause réelle ni sérieuse son licenciement pour inaptitude en raison de la violation de l’obligation de consultation des délégués du personnel,

en conséquence, condamner la société [15] à lui payer la somme de 17 247,36 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

Au surplus :

débouter les sociétés [14] et [15] de l’intégralité de leurs demandes, fins et prétentions,

condamner la société [14] [Adresse 17] à lui payer une somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance, outre 3 000 euros en cause d’appel, les entiers dépens et les éventuels frais d’exécution de la décision à intervenir,

assortir l’ensemble des condamnations des intérêts de droit à compter du jour de la demande,

condamner la société [15] aux entiers dépens et aux éventuels frais d’exécution de la décision à intervenir.

Dans ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 4 janvier 2023 et auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, l’EURL [15] demande à la cour de :

dire et juger que la demande formulée en cause d’appel par M. [T] pour « licenciement sans cause réelle et sérieuse intervenu en violation de l’obligation de consultation des délégués du personnel » à hauteur de 17 247,36 euros est irrecevable et de surcroît totalement infondée,

en conséquence, débouter M. [T] de cette demande,

confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a :

dit et jugé que M. [T] n’a pas été victime de harcèlement moral au sein de la société [15],

débouté M. [T] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et violation de l’obligation de sécurité et de loyauté,

dit que le licenciement pour inaptitude est fondé,

débouté M. [T] de l’intégralité de ses demandes indemnitaires,

débouté M. [T] de sa demande d’indemnité fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné M. [T] à verser à la société [15] la somme de 1.500 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné M. [T] aux entiers dépens d’instance et d’exécution.

condamner M. [T] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel.

MOTIVATION

I. Sur le harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes des articles L.1152-1 et L.1152-2 du code du travail, le harcèlement moral d’un salarié se définit par des agissements répétés ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En application de l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de ces articles, il incombe au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’article L.1152-3 du code du travail ajoute que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2 est nulle.

Il résulte de ces textes que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En matière prud’homale la preuve est libre. Il s’ensuit qu’un salarié peut produire un écrit qu’il a établi ainsi que des attestations émanant de membres de sa famille et des certificats médicaux. Ces pièces doivent être examinées par la juridiction, à laquelle il appartient d’en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits.

Il est de principe que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur et de l’existence d’une intention malveillante.

En l’espèce, M. [T] expose en substance que :

il a subi une rétrogradation et une perte de responsabilités ainsi qu’un isolement depuis le rachat du magasin opéré le 1er septembre 2020,

son bureau fut réquisitionné par les deux nouveaux gérants, son ordinateur supprimé, l’accès à la boîte mail de directeur fut verrouillé par un nouveau mot de passe le mettant dans l’incapacité d’y accéder,

M. [H] et M. [O] lui ont demandé d’exécuter des tâches qui n’étaient pas celles d’un directeur de magasin, le tout sans aucun avenant au contrat de travail et sans respecter sa fiche de poste,

la réalité de tous ces agissements ressort des attestations des autres salariés présents,

il a subi des agissements répétés et une pression inadmissible de la part de sa direction et il a été victime de menaces de licenciement et d’incitation à la démission à de nombreuses reprises,

4 salariés de l’entreprise ont déposé conjointement une plainte, le 11 novembre 2020, auprès de la [7] afin d’alerter sur l’ambiance délétère entretenue par les gérants,

il a informé à plusieurs reprises ses employeurs de la dégradation de ses conditions de travail et de ses conséquences préjudiciables sur son état de santé, et l’employeur a manqué à son obligation de sécurité,

la dégradation de son état de santé a été constatée médicalement.

Afin d’établir la réalité des faits qu’il allègue, M. [T] verse aux débats les pièces suivantes :

l’avenant à son contrat de travail daté du 1er septembre 2017 portant sur des fonctions de responsable de magasin au statut cadre,

le formulaire d’arrêt maladie du 2 novembre 2020 suivi de l’avis d’inaptitude du médecin du travail daté du 1er février 2021,

le témoignage de son père qui atteste avoir constaté la survenue et l’évolution d’un mal-être apparu chez son fils dès le mois d’octobre 2020 à la suite de la reprise du magasin, du fait de sa mise en retrait dans la chaîne de responsabilités managériales,

le témoignage de sa collègue et compagne, Mme [M] [E], qui atteste qu’il a été évincé de toutes ses responsabilités de directeur, privé de bureau, d’ordinateur, de boîte mail, d’accès au coffre, de l’élaboration des plannings, qu’il a subi des remarques désobligeantes et la suppression pendant leur arrêt maladie sur le dernier planning transmis de leur jour de congé en commun, le tout étant à l’origine de la dégradation de son état de santé psychologique,

le témoignage de Mme [X] [U], qui indique avoir été embauchée en tant que conceptrice / vendeuse de cuisine par MM. [O] et [H] et qui atteste avoir rapidement mis un terme à sa période d’essai 'au vu du comportement de M. [O] qui ne respecte pas son personnel, un retard de 2 mn m’a valu une humiliation en plein milieu du magasin devant les clients alors que je faisais des heures supplémentaires non rémunérées. Le jeune apprenti [I] ne faisait que du ménage dans le magasin et n’était absolument pas considéré. Les employés [C], [M], [G] et [P] m’ont très bien accueillie et mise à l’aise mais lorsque je discutais avec M. [O] et M. [H] ils rabaissaient constamment leur personnel qui m’a paru pourtant qualifié et professionnel. (…) [I], l’apprenti, était souvent en pleurs suite aux remarques désobligeantes et au manque de considération des patrons',

le témoignage de M. [P] [J], vendeur polyvalent au sein du magasin, qui atteste 'avoir subi de multiples réprimandes et agissements tout comme l’équipe de l’entreprise, (…) Brimades et dévalorisations s’apparentant à une forme de harcèlement moral et psychologique ainsi que de multiples menaces de licenciement menant à une démoralisation et à des arrêts de travail pour des symptômes anxio-dépressifs (…) L’arrivée de M. [O] et M. [H] a entraîné petit à petit une perte de fonction de l’ancienne équipe de direction commençant par l’accès au bureau et l’outil informatique de direction (ordinateur et boîte mail). A la suite de cela, M. [T] et Mme [E] perdent toutes prises de décisions managériales ainsi que la confection des plannings (…) Tous ces changements vont petit à petit leur enlever toutes responsabilités et les rétrograder à un rôle de vendeur le jour où les gérants vont leurs demander de mettre la chasuble « Darty », vider le bureau de leurs affaires et rester uniquement en rayon. Tous ces changements prenant la forme d’une mise au placard, M. [T] et Mme [E] ont voulu faire part de leurs incompréhensions, il s’ensuivit alors multiples brimades, réprimandes et menaces de licenciement à leur retour de la part des deux gérants (…) Tout a commencé entre le 3 et le 6 septembre lorsque M. [O] et M. [H] ont missionné Mme [E] de vider de tout effet professionnel le bureau de l’ancienne direction. A la suite de cela, le 17 septembre, Mme [E] va recevoir une fiche de poste mentionnant un rôle de responsable pôle service et non plus vendeuse responsable comme elle l’était auparavant (…) Il m’est arrivé de voir Mme [E] en pleurs dans la réserve suite à de multiples brimades des gérants. L’équipe qui a subi ce comportement jusqu’à la fin du mois de septembre jusqu’à ce que M. [T] réagisse et organise le 2 octobre une réunion afin d’évoquer les points de désaccord. Lors de cette réunion nous avons eu le droit comme réponses à nos remarques je cite : '[16] vous parle comme on vous parle, on a rien à apprendre de vous, c’est nous vos patrons, si on veut, on peut vous virer d’un claquement de doigt'. Tout le long du mois d’octobre les reproches et les désaccords entre gérants et employés se feront de plus en plus réguliers. Jusqu’à la date du 24 octobre où après un départ de Mme [E] car elle ne supportait plus les brimades qu’elle subissait à longueur de journée, je suis allé voir M. [H] pour obtenir un arrangement d’emploi du temps pour un rendez-vous médical. Après que M. [H] ait commencé à hausser le ton, M. [T] a voulu intervenir pour calmer les choses. A cette intervention, M. [T] a reçu de M. [H] je cite 'ce n’est plus votre rôle (…) [C] ce n’est plus vous qui décidez, c’est moi'. A la suite de cette date je n’ai plus remis les pieds dans cette entreprise'.

le témoignage de M. [G] [R], vendeur au sein du magasin, qui atteste 'avoir subi de multiples dévalorisations et menace de licenciement de la part de M. [H] et M. [O] (…) et en avoir été témoin, à l’encontre de M. [T] et Mme [E] (…) Lors de l’acquisition de leurs nouveaux locaux M. [H] et M. [O] vendaient alors monts et merveilles à l’ensemble de l’équipe initialement constituée mais il en sera tout autrement. En effet, l’équipe que nous formions avant cela va devoir s’habituer à toute sorte de rabaissement, harcèlement et menace de licenciement. Ces faits ont été constatés par chacun des employés de différente manière mais visant probablement le même objectif : celui de voir l’équipe se démanteler dans un premier temps et dès la première semaine de septembre M. [T] et Mme [E] qui formaient l’équipe de direction se sont vus retirer tout accès à leur bureau mais également à leur ordinateur, les boites mails de la direction, la constitution des plannings (…) Nous nous sommes vus également attribuer à chacun une nouvelle fiche de poste, mais celle de Mme [E], qu’on lui demande de signer à la va vite fait l’objet d’une altercation entre M. [T] et ses gérants quand il leur fit remarquer le changement de l’intitulé de vendeuse responsable en responsable pôle services, ce qui ne correspondait pas à son contrat. Cette contestation ne sera pas du goût de ces deux investisseurs qui déclarèrent à M. [T], je cite 'si vous n’êtes pas content nous connaissons d’excellents juristes qui trouveront facilement un motif pour vous virer'. S’en sont suivis à l’encontre de Mme [E] de multiples moqueries et discriminations notamment sur sa taille ou l’état de ses rayons toujours accompagné par des 'c’est dégueulasse, vos rayons sont mal rangés'. L’ensemble de l’équipe demande alors une réunion avec ces messieurs afin de pouvoir mettre à plat nos différends et ainsi repartir du bon pied. Malheureusement cette réunion qui devait être un moment d’échange, ressembla plutôt à un discours de sourd et ne fera qu’accentuer la pression mise par ces derniers sur l’ensemble des employés. Lorsque nous évoquons leur façon de nous parler, ceux-ci nous ont rétorqué avec un geste, je cite 'nous sommes vos patrons, nous vous parlons comme on le souhaite et n’avons qu’à claquer des doigts pour vous virer'. Nous sommes le 2 octobre 2020 et cette réunion se terminera par une phrase de M. [O] envers M . [T] : 'nous sommes les décisionnaires, et si vous allez à l’encontre de cela on ne sera pas copains'. Enfin le 24 octobre 2020, Mme [E] sera retrouvée en réserve une nouvelle fois en pleurs, ce qui était de plus en plus souvent le cas dû à la pression et autres dévalorisations, cela même devant la clientèle. Elle quitta le magasin et se mit en arrêt le lundi suivant. Ce jour là, M. [J] alors vendeur polyvalent demanda une autorisation d’absence afin d’aller consulter quelques semaines plus tard son pneumologue, un rdv important pour sa santé au vu de la crise sanitaire liée au covid 19 car il souffrait d’asthme conséquent. Cela lui sera refusé sans raison valable alors qu’eux-mêmes ne portaient pas le masque avec certains clients. Devant tous ces faits pesants, et voulant défendre son équipe, M. [T], interviendra calmement afin de comprendre la raison de leur refus et trouver une solution, mais M. [H] resta sur sa position et relança une menace de licenciement à M. [T], en lui déclarant : '[C], vous n’avez pas à intervenir, votre comportement m’agace, je ne veux plus travailler avec vous.' Lors de la fermeture, M. [H] revint vers M. [T] et haussa le ton, il le menaça une nouvelle fois en lui stipulant : 'Je ne peux plus vous supporter, je vais vous rédiger une lettre de licenciement, sortez de mon magasin'. A l’issue de tous ces faits, l’équipe se retira progressivement de cette dictature managériale',

son propre témoignage dans lequel il relate les mêmes événements que ceux figurant dans les témoignages précédents,

les courriers de plainte pour harcèlement moral adressés à l’inspection du travail les 11 et 14 novembre 2020 par M. [T], Mme [E] et MM. [R] et [J],

le certificat médical du médecin traitant de Mme [E], daté du 13 novembre 2020, certifiant que celle-ci est en arrêt de travail en raison d’un 'syndrome anxio-dépressif réactionnel nécessitant du repos, un suivi médical et un traitement anxiolytique',

le certificat médical du médecin traitant de M. [T], daté du 13 novembre 2020, certifiant que celui-ci est en arrêt de travail en raison d’un 'syndrome anxio-dépressif réactionnel nécessitant du repos, un suivi médical et un traitement anxiolytique',

le certificat médical du médecin psychiatre ayant examiné M. [T] le 29 mars 2021 certifiant que le patient, sans antécédent psychiatrique notable tant sur le plan familial que personnel a décompensé une symptomatologie anxio-dépressive dans un contexte professionnel délétère qui a abouti à sa mise en arrêt maladie le 4 novembre 2020 puis à un licenciement pour inaptitude sans possibilité de reclassement prononcé le 1er février 2021,

le dossier médical de M. [T] auprès de la médecine du travail, qui fait apparaître une visite à sa demande le 12 novembre 2020, le médecin du travail précisant 'suite conflit employeur', et indiquant à la suite du rappel des faits évoqués par le salarié 'maintien dans l’emploi me parait difficile',

le courrier adressé par M. [T] au groupe [10] pour les alerter sur la situation de l’équipe du magasin,

le témoignage de M. [I] [D] qui atteste que lorsqu’il 'essayait de m’apprendre les techniques de ventes, les co-gérants court-circuitaient systématiquement [C] pour le contredire, ce qui était très gênant pour lui comme pour moi, parfois même devant les clients. En général je finissais dans la réserve et je voyais bien que [C] était blessé et contrarié. Quand [C] essayait de m’apprendre à saisir l’enregistrement des colis [8] c’était la même chose, M. [O] s’interposait pour dénigrer les explications. L’ambiance était pesante et je comprenais que [C] qui avait dirigé le magasin n’avait plus aucune responsabilité ni même de bureau (…)'.

Si M. [T] verse aux débats des pièces médicales (certificat de son médecin traitant et de son médecin psychiatre ainsi que son dossier auprès de la médecine du travail) qui établissent la réalité de la dégradation de son état de santé, il ne produit aucun élément autre que des témoignages pour établir la matérialité des agissements dénoncés.

Ces différents témoignages concordent sur le fait que M. [T] aurait été évincé de ses fonctions de directeur, privé de bureau, d’ordinateur, de boîte mail, de l’élaboration des plannings, qu’il aurait subi des remarques désobligeantes et des menaces de licenciement, ce qui l’aurait conduit à organiser une réunion le 2 octobre 2020 avec les deux co-gérants afin d’évoquer la situation dénoncée par les salariés, à l’issue de laquelle MM. [O] et [H] auraient refusé de tenir compte de leurs récriminations. Ces témoignages évoquent également l’intervention de M. [T] d’abord pour s’étonner du changement de l’intitulé du poste de Mme [E] figurant sur une nouvelle fiche de fonction puis lors d’une discussion tendue entre MM. [H] et [J] au sujet d’un rendez-vous médical, ce qui aurait conduit M. [H] à lui signifier qu’il n’avait pas à intervenir. Les différents témoins rapportent également les réflexions suivantes qu’auraient faites les nouveaux gérants : 'si vous n’êtes pas contents nous connaissons d’excellents juristes qui trouveront facilement un motif pour vous virer', 'nous sommes vos patrons, nous vous parlons comme on le souhaite et n’avons qu’à claquer des doigts pour vous virer', 'nous sommes les décisionnaires, et si vous allez à l’encontre de cela on se sera pas copains’ ou '[C], vous n’avez pas à intervenir, votre comportement m’agace, je ne veux plus travailler avec vous'.

L’employeur conteste la crédibilité de ces témoignages et affirme qu’il s’agit d’une man’uvre grossière des quatre salariés (Mme [E] et MM. [T], [J] et [R]) qui auraient orchestré l’intégralité de cette procédure, non pas parce qu’ils ont été victimes de harcèlement moral mais parce qu’ils n’ont pas supporté l’arrivée d’une nouvelle direction qui avait pour projet de s’investir dans le magasin.

Le conseil de prud’hommes a manifestement été convaincu par cette thèse puisqu’il a considéré que les accusations de dévalorisations, de brimades et de réductions de fonctions n’étaient pas étayées, sans toutefois s’expliquer sur les raisons qui l’ont poussé à écarter le contenu très circonstancié des témoignages produits par le salarié, et que ces attestations ne faisaient que mettre en évidence les désaccords entre les nouveaux gérants et M. [T], 'qui s’oppose à toutes les propositions de la nouvelle direction'. Il a par ailleurs retenu que les attestations 'n’apportent aucun élément probant, vérifié et vérifiable pouvant attester sans équivoque de faits de harcèlement', avant de conclure que M. [T] n’apporte 'aucun élément probant, vérifié et vérifiable permettant d’étayer les allégations de harcèlement dont il dit avoir été victime'. Ce faisant, le conseil a fait peser sur le seul salarié la charge de la preuve de l’existence d’une situation de harcèlement moral en violation des dispositions de l’article 1154-1 susvisé.

Toutefois, cette thèse défendue par l’employeur se heurte en premier lieu au fait que Mme [X] [U] et M. [I] [D] ont également confirmé dans leurs témoignages une partie des faits dénoncés par M. [T], et notamment le fait qu’il se soit vu priver de ses responsabilités et de son bureau, que M. [O] et M. [H] rabaissaient constamment leur personnel, Mme [U] ajoutant 'Un retard de 2 minutes m’a valu une humiliation en plein milieu du magasin devant les clients', alors qu’il est constant que ces deux anciens membres du personnel du magasin ont été recrutés par MM. [O] et [H] après leur arrivée, à compter du 25 septembre 2020 pour M. [D] et du 5 octobre 2020 pour Mme [U].

Si l’employeur conteste également la force probante du témoignage de Mme [U] en produisant le témoignage de M. [A], qui atteste que Mme [U] 'est arrivée avec près de 15 minutes de retard et M. [O] a alors reçu Mme [U] à l’écart du personnel du magasin ainsi que de client, pour lui notifier son retard', il convient de relever que M. [A] est le représentant de la marque Beckermann distribuée dans les magasins [6], et qu’il s’agit donc d’un fournisseur de MM. [O] et [H], dont le témoignage est à ce titre davantage sujet à caution que celui établi par une ancienne salariée, qui n’est pas en litige avec la société [14], et qui déclare avoir quitté l’entreprise 5 jours après son arrivée en raison du comportement adopté par ses gérants, dont la nature est par ailleurs confirmée par l’ensemble des autres salariés du magasin. La même remarque conduit d’ailleurs à écarter le témoignage de M. [V] [L], produit par l’employeur et qui n’est pas non plus exempt de partialité, dès lors qu’il est également l’un de ses fournisseurs, en l’espèce l’artisan qui a réalisé des travaux au sein du magasin financés par MM. [O] et [H] à l’occasion de leur reprise du fonds de commerce.

En second lieu, il ressort des propres pièces produites par l’employeur, et notamment du courrier qu’il a adressé le 15 décembre 2020 à l’inspection du travail, que celui-ci admet l’existence de plusieurs 'altercations’ avec M. [T], et notamment l’échange tendu lorsque celui-ci se serait 'immiscé’ dans la discussion entre MM. [H] et [J], et il confirme également dans ses écritures que les deux nouveaux gérants ont bien occupé le bureau de M. [T] et Mme [E].

Enfin, si Mme [E] et M. [T] sont en litige avec leur ancien employeur, il n’en est pas de même de MM. [J] et [R] qui n’ont pas engagé d’actions judiciaires à son encontre et qui déclarent dans leur témoignage qu’ils ont quitté de leur propre chef la société en raison du comportement des nouveaux gérants, ce qui n’a pas été contesté par celle-ci. Rien ne permet donc de douter de la sincérité de leur témoignage.

Il s’ensuit que les faits allégués par M. [T] doivent être considérés comme matériellement établis.

Pris dans leur ensemble, ils laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral exercé par l’employeur sur le salarié susceptible d’altérer sa santé physique ou mentale.

Il appartient donc à l’employeur de prouver que les agissements litigieux qui lui sont reprochés ne sont pas constitutifs de harcèlement et que les décisions qu’il a prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société [15] fait valoir que :

M. [T] prétend que la nouvelle direction lui a demandé d’exécuter des tâches qui n’étaient pas celles d’un directeur de magasin, or ce poste n’a jamais été le sien, puisqu’il était responsable de magasin, même s’il se présentait comme le directeur, et il s’est senti dépossédé d’un statut qui n’était pas celui qu’il occupait,

s’il est exact que MM. [H] et [O] ont souhaité étudier les plannings afin d’apprécier leur cohérence et d’intégrer leur présence au sein du magasin, il n’a nullement été question de retirer définitivement cette tâche à M. [T], bien qu’elle ne figure pas dans la liste des missions contenue dans la fiche de poste du salarié,

le salarié n’explique pas quelles étaient les tâches qui lui ont été imposées par la nouvelle direction et qu’il juge indignes de ses fonctions,

il a été demandé à tous les salariés de revêtir la chasuble Darty afin d’être facilement identifiés par la clientèle dans le magasin et MM. [H] et [O] se sont soumis également à cette consigne,

dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut faire évoluer les tâches effectuées par le salarié et la circonstance que la tâche soit différente de celle qu’il effectuait ne caractérise pas une modification du contrat de travail, dès l’instant où elle correspond à sa qualification,

M. [T] ne démontre pas avoir subi une rétrogradation ou un retrait de ses responsabilités, au contraire il a été recentré sur des missions relevant réellement de son degré de responsabilité et a bénéficié d’une augmentation de sa rémunération,

les locaux n’étant équipés que d’un seul et unique bureau, et les deux nouveaux gérants ont été contraints à leur arrivée de s’y installer aux côtés de M. [T] dans l’attente des travaux qui allaient permettre la création d’un espace administratif plus vaste,

ils ont demandé à Mme [E] de libérer le bureau dont elle n’avait pas l’utilité en sa qualité de vendeuse et s’y sont installés sans pour autant en expulser M. [T],

les deux gérants ont accepté de ménager sur le planning des jours de repos en commun à M. [T] et Mme [E] qui vivent en couple,

n’obtenant pas ce qu’il souhaitait et se sentant dépossédé de ses fonctions, le salarié a tout fait pour altérer l’ambiance de travail au détriment de son employeur, et il est à l’origine de la dégradation de l’ambiance au sein du magasin, ne donnant aucune possibilité à la nouvelle direction d’investir son rôle à l’égard des salariés en poste,

ni les services de la médecine du travail, ni l’inspection du travail, n’ont donné suite aux échanges qu’ils ont eus avec elle,

le médecin généraliste qui a établi un certificat médical à la demande du salarié n’impute pas son état anxio-dépressif à une situation de harcèlement moral professionnel,

elle produit des attestations d’anciens salariés de MM. [H] et [O] et de l’équipe actuelle du magasin qui vantent leurs compétences humaines et professionnelles et ne relatent pas de comportement agressif, humiliant ou harcelant de leur part, ainsi que des avis de clients satisfaits,

depuis le départ des salariés, la nouvelle équipe est stable et prend plaisir à travailler et à contribuer à la réussite du projet de reprise du magasin,

MM. [H] et [O] n’ont jamais envisagé de se séparer de l’équipe en place et il a été très difficile de gérer cette situation d’hostilité alors même qu’ils avaient un projet à mener, des travaux à réaliser, une nouvelle clientèle à conquérir.

Il est établi que M. [T] occupait les fonctions de responsable de magasin, et non de directeur, contrairement à ce qu’il indique à plusieurs reprises. Sur ce point, force est de constater que l’employeur, qui se prévaut de l’existence de cette fonction de directeur de magasin dans la nomenclature de l’enseigne [6], ne produit aucun élément pour justifier des missions respectives confiées à chacune de ces deux fonctions.

Il ressort de la fiche de poste signée par les parties le 1er septembre 2017 que M. [T] avait notamment pour mission : management et animation d’une équipe de vendeurs, garant du bon fonctionnement du magasin et de sa rentabilité, participation à la définition des objectifs, recrutement et formation du personnel, relations fournisseurs, sécurité des biens et des personnes, tenue des locaux, gestion des litiges clients, procédure d’ouverture et de fermeture du magasin.

Il est par ailleurs constant que le magasin avec un effectif de 5 salariés, dont M. [T], qui avait donc pour responsabilité de manager l’équipe de 4 salariés en place avant l’arrivée de MM. [H] et [O], étant précisé que les parties s’accordent sur le fait que l’ancien gérant de la société ne travaillait pas au sein du magasin.

En sa qualité de manager de l’équipe en place, M. [T] avait pour responsabilité d’organiser, encadrer et diriger le travail de ses collaborateurs pour atteindre les objectifs de l’entreprise, ce qui passait nécessairement par l’élaboration des plannings et leur communication à l’équipe.

Dans une telle structure, de taille réduite, la décision des nouveaux co-gérants de participer à la gestion opérationnelle du magasin, au sein de la petite équipe en place, devait être conciliée avec le respect des responsabilités managériales confiées à M. [T], qui constituaient un élément essentiel de son contrat de travail, de sorte que le salarié devait notamment assurer, en sa qualité de manager de l’équipe, l’interface entre les gérants et les membres de l’équipe.

Or, il ressort des pièces produites que M. [T] a perdu l’essentiel de ses prérogatives de responsable de magasin à l’arrivée des nouveaux gérants.

Ainsi, il est établi que la tâche consistant dans l’élaboration des plannings de l’équipe a été reprise par les deux co-gérants, qui diffusaient également directement ces plannings à toute l’équipe, et notamment à M. [T], qui n’est d’ailleurs mentionné sur ces plannings que par son prénom, au même titre que les autres membres de l’équipe, sa qualité de responsable n’étant pas précisée. Cette qualité n’est d’ailleurs pas non plus évoquée dans le courrier adressé par la société à l’inspection du travail le 15 décembre 2020, ni dans l’annexe 'rémunération [T] [C] novembre 2020' produite par l’employeur.

Il ressort par ailleurs des témoignages produits et des propres pièces de l’employeur que MM. [H] et [O] sont devenus les interlocuteurs directs des membres de l’équipe, notamment sur les questions de congés, comme l’illustre l’échange qualifié de 'tendu’ par l’employeur lui-même entre M. [H] et M. [J], qui souhaitait poser un jour de congé. L’employeur reconnaît ainsi qu’il n’a pas accepté l’intervention de M. [T] dans cet échange, et qu’il lui en a fait le reproche, alors qu’en sa qualité de responsable du magasin, c’est bien M. [T] qui devait rester l’interlocuteur des salariés pour leurs demandes de congés, avant de s’entretenir éventuellement avec les gérants en cas de difficulté.

Il apparaît d’autre part que les nouveaux gérants ont été amenés à diffuser de nouvelles fiches de fonction aux membres de l’équipe, sans consultation préalable de leur responsable, M. [T], qui a donc été amené à les interroger sur le changement d’intitulé de la fonction de Mme [E], ce qui a été à l’origine d’un nouvel incident.

Il ressort également de l’attestation de Mme [U] que celle-ci indique avoir été recrutée par MM. [H] et [O], alors que M. [T] avait la responsabilité du recrutement.

Enfin, M. [T] était responsable de la formation des membres de l’équipe, alors que M. [D] atteste que lorsque M. [T] assurait sa formation, les gérants 'court-circuitaient systématiquement [C] pour le contredire, ce qui était très gênant pour lui comme pour moi, parfois même devant les clients', ou que 'M. [O] s’interposait pour dénigrer les explications', ce qui était à l’origine d’une ambiance que l’apprenti qualifie de 'pesante'. C’est d’ailleurs M. [O] et non M. [T] qui apparaît en qualité de maître d’apprentissage dans le contrat signé par M. [D].

Tous ces éléments permettent d’établir la réalité de la rétrogradation alléguée par le salarié, et l’arrivée des deux nouveaux gérants ne constitue pas un élément objectif susceptible de justifier le traitement réservé à M. [T].

En outre, si l’employeur indique que les deux nouveaux gérants ont été contraints de s’installer dans l’unique bureau disponible, aux côtés de M. [T], dans l’attente de travaux qui devaient permettre la création d’un espace administratif plus vaste, il ne produit aucun élément pour justifier de la configuration des locaux avant les travaux, et de la nature des travaux envisagés, alors que M. [T] affirme quant à lui qu’il a en réalité été exclu de son bureau et privé de l’ordinateur dont il était pourvu, ce que confirme les témoignages des autres salariés produits. Il sera relevé que M. [T] a réitéré cette affirmation dans deux courriers adressés à l’inspection du travail et au groupe [9] pendant son arrêt maladie.

L’ensemble de ces éléments conduit la cour à considérer que le salarié a bien été privé de son bureau et de ses accès informatiques, et l’employeur échoue à démontrer que les agissements litigieux sont étrangers à tout harcèlement.

Il ressort par ailleurs des pièces produites que les interventions du salarié s’inscrivant dans le cadre des missions prévues à son contrat de travail n’ont pas été tolérées par l’employeur qui a tenu des propos désobligeants à son égard ainsi que des menaces de rupture de son contrat de travail ou des invitations au départ.

Si les témoignages de salariés ayant travaillé dans les équipes de MM. [H] et [O] dans leurs fonctions antérieures de directeurs ou de chefs de rayon au sein du groupe [6] ou d’autres enseignes permettent d’établir qu’ils étaient appréciés et dotés de compétences humaines et professionnelles saluées par leurs anciens collaborateurs, il n’en demeure pas moins qu’ils intervenaient au sein du magasin de [Localité 18] avec un statut différent, celui de propriétaires du magasin en franchise, avec les contraintes nouvelles liées à ce statut, de sorte que les témoignages qu’ils produisent, les avis des membres de la nouvelle équipe ou des clients du magasin, ou l’évolution de son chiffre d’affaires, ne permettent pas d’exclure la réalité des comportements dénoncés par l’ancienne équipe.

Enfin, les éléments médicaux produits par M. [T], qui font état d’un syndrome anxio-dépressif constaté au cours de ces événements, peuvent être mis en rapport avec la dégradation de ses conditions de travail telle que décrite à compter du mois de septembre 2020.

Ces éléments figurent par conséquent au nombre des données à prendre en considération pour apprécier l’existence d’une situation de harcèlement.

Il résulte de l’ensemble de ces observations que l’employeur a adopté des agissements répétés qui, pris dans leur ensemble, ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel, et qui constituent donc un harcèlement moral exercé à son encontre.

En conséquence, le jugement attaqué doit être infirmé en ce qu’il a exclu une situation de harcèlement moral.

S’agissant du manquement allégué à l’obligation de sécurité mise à la charge de l’employeur, M. [T] n’établit pas la matérialité de faits distincts de ceux invoqués au soutien du harcèlement moral dont la cour a retenu l’existence.

Il est avéré que les faits de harcèlement moral ont dégradé les conditions de travail du salarié et qu’ils ont eu des répercussions sur sa santé psychique, ce qui justifie l’octroi de dommages-intérêts d’un montant de 5 000 euros en réparation de son préjudice moral, étant rappelé que le fait de subir un harcèlement moral cause au salarié un préjudice distinct de celui de la perte de l’emploi consécutive à une inaptitude en lien avec le harcèlement moral.

En outre, il ressort du dossier médical de M. [T] auprès des services de la médecine du travail qu’un lien direct peut être établi entre les difficultés rencontrées par le salarié sur son poste, la prise d’anxiolytiques et l’avis d’inaptitude qui a suivi.

Le médecin du travail précise d’ailleurs : 'je ferais un courrier d’alerte, et visite entreprise, le maintien dans l’emploi me paraît difficile’ à la suite d’une visite à la demande du salarié datée du 12 novembre 2020 au cours de laquelle celui-ci a exposé les difficultés qu’il a rencontrées, avant de préciser le 1er février 2021 au sujet d’une nouvelle visite de M. [T] : 'vient ce jour pour acter inaptitude traitement alprazolame [anxiolytique] surtout pour le sommeil (…) employeur prévenu explications données'. Ces termes ne laissent aucun doute sur le fait que l’inaptitude de M. [T] est en lien direct avec les faits qu’il a dénoncés.

Ces éléments démontrent donc que l’inaptitude de M. [T], sans possibilité de reclassement, est en lien avec ses conditions de travail et le harcèlement moral exercé par l’employeur.

Le licenciement de M. [T] est donc nul. Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

L’article L.1235-3-1 du code du travail écarte l’application du barème d’indemnisation prévu par l’article L.1235-3 en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, lorsque comme en l’espèce, le licenciement est entaché de nullité pour harcèlement moral.

Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Le salarié était âgé de 40 ans au moment de son licenciement et bénéficiait d’une ancienneté de 5 ans et 4 mois. Il justifie d’une ouverture de ses droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi datée du mois de mars 2021 mais ne produit pas d’autres éléments sur sa situation professionnelle postérieurement à la rupture. Il justifie de l’échec d’un projet d’acquisition immobilière à la suite de sa perte d’emploi, étant précisé que les pièces produites sont postérieures à son avis d’inaptitude.

Dans ces conditions, compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, telles qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner l’employeur à lui payer une somme de 18 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Eu égard à la nullité du licenciement pour inaptitude, l’employeur doit par ailleurs être condamné à payer à M. [T] une somme de 5 749,12 euros outre 574,91 euros de congés payés afférents à titre d’indemnité compensatrice de préavis, étant relevé que l’employeur n’a pas contesté, même à titre subsidiaire, le quantum des sommes réclamées à ce titre.

II. Sur les demandes accessoires

Conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil, les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code.

En qualité de partie succombante, la société [15] est condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel, et doit être déboutée de ses demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, la décision attaquée étant infirmée en ce sens.

La société [14] [Adresse 17] sera condamnée à payer à M. [T] une somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en première instance et la même somme au même titre pour la procédure suivie en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement rendu le 4 juillet 2022 par le conseil de prud’hommes de Rochefort en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau :

Juge que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de M. [C] [T] est nul,

Condamne l’EURL [14] [Localité 18] à payer à M. [C] [T] les sommes suivantes :

5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral du fait du harcèlement moral subi,

18 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

5 749,12 euros à titre de rappel de salaire sur indemnité compensatrice de préavis et 574,91 euros de congés payés afférents,

Y ajoutant :

Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation,

Condamne l’EURL [14] [Adresse 17] aux entiers dépens de première instance et d’appel,

Condamne l’EURL [14] [Localité 18] à payer à M. [C] [T] une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en première instance et une somme de 2 000 euros au même titre pour la procédure suivie en appel et déboute l’EURL [14] [Localité 18] de ses demandes de ce chef.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,