ARRÊT N° 254

N° RG 22/02940

N° Portalis DBV5-V-B7G-GVYD

S.A.R.L. [1]

C/

[L]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 04 JUIN 2026

Décision déférée à la cour : Jugement du 31 octobre 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de LA ROCHELLE

APPELANTE :

S.A.R.L. [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Ayant pour avocat M^e Catherine CIBOT-DEGOMMIER, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT

INTIMÉE :

Madame [B] [L]

Née le 05 août 1990 à [Localité 2] (85)

[Adresse 3]

[Localité 3]

Ayant pour avocat M^e Alexandra COURNIL de la SCP VALIN COURNIL, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 18 mars 2026, en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller, lequel a présenté son rapport

Madame Catherine LEFORT, conseillère

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— Signé par Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller en remplacement de Madame Françoise CARRACHA, présidente, légitimement empêchée, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [B] [L] a été embauchée par la société [1] selon contrat de travail à durée indéterminée du 20 janvier 2017 en qualité d’assistante comptable et administrative au service Cuisine.

Mme [L] a été absente de l’entreprise en raison d’un arrêt maternité suivi d’une période de congés payés du 20 juin 2019 au 6 septembre 2020.

Par courrier remis en main propre le 12 octobre 2020, la société [1] a convoqué Mme [L] à un entretien préalable fixé au 22 octobre 2020, avec mise à pied conservatoire immédiate, avant de lui notifier son licenciement pour faute grave par courrier recommandé du 27 octobre 2020.

Par requête du 9 décembre 2020, Mme [L] a saisi le conseil de prud’hommes de la Rochelle aux fins de contester son licenciement.

Par jugement du 31 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de la Rochelle a :

jugé recevables et bien fondées les demandes formulées par Mme [L],

constaté que le courrier de Mme [L] adressé par courrier recommandé avec accusé de réception, évoquant la connaissance publique qui a donné le gérant de la SARL [1] aux autres salariés n’a pas été contesté ni démenti (sic),

dit et jugé que le licenciement de Mme [L] est pourvu d’une cause réelle et sérieuse,

condamné en conséquence la société [2] à payer à Mme [L] les sommes suivantes :

annulation de la mise à pied conservatoire : 923,67 euros,

congés payés afférents : 92,36 euros,

indemnité de préavis : 3 694,68 euros,

congés payés afférents : 369,46 euros,

indemnité de licenciement : 1 847,34 euros.

constaté le caractère brutal et vexatoire du licenciement,

condamné en conséquence la SARL [1] à verser à Mme [L] au titre de dommage et intérêt du préjudice subi pour le caractère brutal et vexatoire du licenciement : 2 500 euros,

assorti les sommes susvisées des intérêts moratoires à compter de la date de saisie en application des dispositions de l’article 1231-6 et 1231-7 du code civil,

condamné la société [2] à payer à Mme [L] la somme de 1 400 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

ordonné à la société [1] à remettre les documents de fin de contrat à Mme [L] conformes à la décision prononcée ce jour,

ordonné en application de l’article L.1235-4 du code du travail le remboursement par la partie défenderesse aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de 3 mois d’indemnité de chômage,

dit y avoir lieu à exécution provisoire de droit de la décision à intervenir et fixé la moyenne des 3 derniers mois de salaire à 1 847,34 euros brut pour l’application des dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail,

débouté les parties de leur demande plus amples,

condamné la société [1] aux entiers dépens de la présente instance et frais d’éventuels exécution.

La société [1] a relevé appel de cette décision par déclarations des 27 et 28 novembre 2022.

Le dossier RG n° 22/2945 a été joint par ordonnance de jonction du 31 mars 2025 avec le 22/2940.

Dans ses dernières conclusions transmises le 4 avril 2025 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, la société [1] demande à la cour de :

annuler le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de la Rochelle le 31 octobre 2022 pour contrariété de motifs sur le fondement de l’article 455 du code de procédure civile,

subsidiairement, réformer en toutes ses dispositions le jugement,

débouter Mme [L] de son appel incident,

en conséquence, débouter purement et simplement Mme [L] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions contraires aux présentes,

condamner Mme [L] à lui payer la somme de 5 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile,

condamner Mme [L] aux entiers dépens de la procédure en ce compris les frais d’exécution.

Dans ses dernières conclusions transmises le 4 juin 2023, auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, Mme [L] demande à la cour de :

1. Sur l’illégitimité du licenciement :

confirmer le jugement rendu le 31 octobre 2022 mais seulement en ce qu’il a écarté la faute grave et alloué à Mme [L], après l’avoir annulée, l’indemnisation de la mise à pied et les congés payés afférents, l’indemnité de préavis et les congés payés afférents, et l’indemnité de licenciement,

L’infirmer pour le surplus, et statuant à nouveau,

condamner la société [1] à lui verser pour licenciement opéré sans cause réelle et sérieuse, une indemnité de 11 084,04 euros (six mois de salaire) en application de l’article L.1235-3 du code du travail,

2. Sur le caractère humiliant et vexatoire du licenciement :

confirmer le jugement en ce qu’il a admis le caractère abusif de son licenciement tenant dans la publicité organisée autour de son éviction et du particulier motif par le gérant outre son caractère brutal (sic),

l’infirmer sur le quantum et, statuant à nouveau, condamner la société [1] à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article 1240 du code civil,

En tout état de cause :

condamner la société [1] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles du second degré de juridiction,

condamner ladite société en tous les dépens.

MOTIVATION

I. Sur l’annulation du jugement

Au soutien de sa demande d’annulation du jugement pour contradiction de motifs, la société [1] expose en substance que :

après avoir retenu, qu’il était rapporté la preuve de ce que la salariée s’était envoyée des données personnelles de type financier revêtant un caractère confidentiel au mépris de son devoir de respecter sa clause de confidentialité et qu’en conséquence il estimait que le licenciement était pourvu d’une cause réelle et sérieuse, le jugement a cru devoir faire droit aux demandes d’indemnisation de la salariée pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et pour un prétendu caractère vexatoire et humiliant du licenciement,

en statuant ainsi, le conseil de prud’hommes a entaché sa décision d’une contradiction et violé l’article 455 du code de procédure civile.

En réponse, Mme [L] indique qu’elle ne voit aucun inconvénient à ce que la décision attaquée soit annulée, en précisant que le conseil de prud’hommes use d’un raisonnement alambiqué pour écarter certaines de ses pièces, de sorte qu’a été rendu un jugement qui lui est défavorable en la déboutant de l’indemnité de l’article L.1235-3 du code du travail.

Sur ce :

L’article 455 du code de procédure civile dispose que le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date. Le jugement doit être motivé.

Il énonce la décision sous forme de dispositif.

La contradiction de motifs équivaut à une absence de motifs.

En l’espèce, contrairement à ce que soutient l’employeur, le conseil de prud’hommes, dans la décision contestée, n’a pas fait droit aux demandes d’indemnisation de la salariée pour licenciement dépourvu de cause et réelle et sérieuse, puisqu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et condamné en conséquence l’employeur à payer à la salariée diverses sommes au titre de l’annulation de la mise à pied conservatoire, de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de licenciement. L’employeur n’a, ainsi, pas été condamné au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Et c’est toujours sans contradiction de motifs que le jugement a pu accorder des dommages et intérêts au titre du caractère brutal et vexatoire du licenciement.

La contradiction de motifs n’étant pas caractérisée, la demande tendant à l’annulation du jugement doit être rejetée.

II. Sur la rupture

Au soutien de son appel, la société [1] expose que :

le grief et la faute qui sont reprochés à la salariée consistent dans le fait d’avoir, à son insu, en utilisant l’adresse mail d’une collègue en arrêt maternité, sorti des documents de l’entreprise en les envoyant non pas sur une autre adresse de l’entreprise, mais à son adresse strictement personnelle, c’est-à-dire à une adresse extérieure à l’entreprise,

contrairement à ce qu’elle explique, il ne s’agit pas de documents dont elle avait besoin dans le cadre de son travail, puisqu’elle les a sortis de l’entreprise,

les faits sont parfaitement décrits par le procès-verbal de constat dressé par la SCP Perrichot – Thibaudeau – Marchand – Desmoulins le 21 octobre 2020,

la salariée a soustrait à son profit des fichiers contenant des données personnelles des clients ainsi qu’un tableau Excel avec les chiffres d’affaires, le montant de la marge et le taux de marge pour chaque affaire, de tels fichiers qui présentent un caractère ultra confidentiel, appartiennent à l’employeur et ne peuvent en aucun cas sortir de l’entreprise,

il s’agit d’une petite entreprise, et le poste d’assistante comptable et administrative consiste dans des tâches de bases de saisie comptable et des tâches administratives qui ne nécessitent pas que les salariés apprennent par c’ur le soir chez eux et en dehors de leurs heures de travail les chiffres d’affaires et taux de marge ni le fichier client,

la salariée fait de longs développements sur la question de savoir si les documents dérobés étaient ou non destinés à son beau-père qui a une activité concurrente mais il s’agit d’un faux débat, étranger au motif du licenciement, car à aucun moment il lui est reproché d’avoir remis ces pièces à son beau-père,

on peut s’interroger sur les raisons qui ont poussé la salariée à s’envoyer les pièces en question sachant que M. [Q] [P] a travaillé comme l’un de ses sous-traitants et qu’il s’est installé à son compte avec une activité directement concurrentielle, et Mme [L] a travaillé pour lui après la rupture de son contrat,

le comportement de la salariée est constitutif d’une faute grave, puisqu’il est susceptible de lui nuire sur le plan commercial vis-à-vis de ses concurrents et il l’expose à des sanctions importantes en cas de violation de la réglementation sur la protection des données personnelles,

il n’y a aucun motif caché tenant à une prétendue demande de la salariée d’organiser des élections de représentant du personnel, ce qui n’est pas vraisemblable car l’entreprise n’a jamais atteint les seuils au-delà desquels le CSE doit être mise en place.

En réponse, Mme [L] objecte pour l’essentiel que :

l’activité de la société consiste en 'Menuiserie. Cuisine. Volets. Portes. Placards. Parquets. Escaliers’ et elle ne peut donc parler de 'documents ultra confidentiels’ comme si cette activité était couverte par le secret défense,

à son retour d’arrêt, afin de s’instruire complètement de l’évolution de l’ensemble des éléments de l’entreprise, elle a utilisé le procédé technique consistant dans la transcription de données informatiques sur sa messagerie de manière à pouvoir, à son domicile, se mettre en mémoire toutes les nouvelles données de l’entreprise,

elle ne s’est jamais cachée de ce qu’elle transférait de l’ordinateur qui lui était affecté vers sa boîte mail personnelle des données de base et il n’est nulle part allégué le caractère clandestin qu’aurait revêtu alors cette opération,

dès sa reprise de travail le 6 septembre 2020, elle s’est vue confier les fonctions et responsabilités de la comptabilité tenue précédemment par l’épouse du gérant, qui était en congé maternité, et au poste essentiel où elle se trouvait placée, elle devait nécessairement intégrer intellectuellement l’actualisation, tant des fabrications que de la clientèle, que des tarifs, brefs toutes les données de base de la société,

elle devait rechercher toutes informations pour constituer toute une mémoire nouvelle sur un poste qui n’était pas le sien mais celui de sa supérieure hiérarchique, avec des responsabilités accrues, pour s’y reporter à tout moment, y compris hors de son temps de travail,

la société évoque des données financières alors qu’il ne s’agit que d’assimiler les nouveaux tarifs au regard des fabrications réalisées par l’employeur, lesquels ne peuvent être mémorisés en un trait de temps d’où la nécessité d’en prendre connaissance hors des heures de travail,

le motif inavoué du licenciement est clairement exprimé dans sa lettre de contestation du 18 décembre 2020 : 'Vous m’en avez voulu parce que j’ai demandé la tenue des élections du personnel, qui étaient déjà d’actualité lors de mon départ fin juin 2019, chose que vous m’avez reprochée lors d’un entretien dans votre bureau'.

Sur ce :

Selon l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-2 du même code, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

Selon l’article L.1235-1 du même code, à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

Le licenciement pour faute grave implique une réaction immédiate de l’employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient à la juridiction saisie d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L1232-1 du code du travail.

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, 'Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.'

Le salarié est également soumis à une obligation générale de discrétion qui lui interdit de divulguer des informations confidentielles de l’entreprise qui l’a recruté.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 27 octobre 2020 est ainsi motivée :

'Nous avons eu à déplorer de votre part un agissement fautif.

En effet, nous avons constaté, que vous avez utilisé l’ordinateur mis à votre disposition dans le cadre de vos fonctions au service comptabilité et l’adresse mail de votre collègue de ce même service, actuellement en congé maternité, pour vous envoyer sur votre boite mail personnelle un certain nombre de fichiers et documents de travail propres à notre entreprise contenant pour certains des données personnelles de nos clients et ce en violation de vos obligations de discrétion, de confidentialité et de loyauté et au mépris des règles régissant la protection des données personnelles de nos clients.

Cette conduite met en cause la bonne marche du service. Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 22 octobre 2020 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet ; nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien, même temporaire, dans l’entreprise s’avère impossible ; le licenciement prend donc effet immédiatement à la date du 27 octobre 2020, sans indemnité de préavis ni de licenciement. Nous vous rappelons que vous faites l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire. Par conséquent, la période non travaillée du 12 octobre à ce jour, nécessaire pour effectuer la procédure de licenciement, ne sera pas rémunérée.

Les sommes vous restant dues vous seront adressées par courrier ainsi que votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi.

Vous avez la possibilité de faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les 15 jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de 15 jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement.'

Il est donc reproché à la salariée de s’être adressée sur sa boîte mail personnelle, à partir de l’un des ordinateurs de l’entreprise, un certain nombre de fichiers et documents de travail appartenant à la société, contenant des données sensibles, en violation de ses obligations de discrétion, de confidentialité et de loyauté et au mépris des règles régissant la protection des données personnelles des clients.

Il doit être relevé à ce stade que le conseil de prud’hommes, après avoir rappelé que la lettre de licenciement fixe les limites du litige, a néanmoins consacré des développements à l’utilisation que la salariée aurait faite des documents internes à la société, pour en déduire qu’il n’était pas établi qu’elle ait eu l’intention de les transmettre à son futur employeur et beau-père. Or, un tel grief ne figure pas dans la lettre de licenciement, de sorte que ces développements, étrangers aux termes du litige, sont inopérants.

Il ressort en outre des explications des parties que Mme [L] ne conteste pas la matérialité d’une partie des faits reprochés, puisqu’elle admet qu’elle a bien adressé une série de documents internes à l’entreprise sur son adresse mail personnelle, mais formule une série de contestations ayant trait :

à l’absence de sensibilité des données contenues dans les documents qu’elle s’est adressée,

à l’absence de tout caractère dissimulé ou clandestin de cet envoi,

à la nécessité dans laquelle elle s’est trouvée de procéder à cet envoi afin de parfaire sa formation sur un nouveau poste, et de développer une 'mémoire nouvelle sur un poste qui n’était pas le sien', avec des responsabilités accrues.

Afin d’établir la réalité des griefs visés dans la lettre de licenciement, l’employeur produit un procès-verbal de constat daté du 21 octobre 2020, établi à sa demande, et dont il ressort que Mme [L] a bien adressé un mail le 28 septembre 2020 à son adresse mail personnelle, auquel étaient attachées six pièces jointes, dénommées comme suit : 'fiche découverte', 'page couverture dossiers clients', 'dossier livreur et poseur', 'récep chantier + enquête sat+mètre', 'courrier livraison’ et '2020-CA-Cécile', contenant :

— plusieurs formulaires et modèles de courriers internes à la société destinées au traitement des commandes client (fiche de renseignement à compléter par les clients, dossier poseur, dossier livreur, enquête de satisfaction, fiche de métré, modèle de certificat de fin de travaux, courrier de demande de paiement du solde d’une commande),

— un tableau de suivi de l’activité pour 2020 contenant l’évolution du chiffre d’affaires et de la marge brute réalisée (en valeur et en pourcentage) avec l’historique de ces deux indicateurs par année depuis 2014,

— des tableaux de suivi mensuel du chiffre d’affaires et de la marge brute en valeur et en pourcentage, cette fois-ci par client, mentionnant les noms des clients.

Il est manifeste qu’aucun de ces documents n’est relatif aux processus de fabrication de la société ni aux tarifs qu’elle pratique de sorte que l’explication fournie par la salariée selon laquelle elle devait 'intégrer intellectuellement l’actualisation, tant des fabrications que de la clientèle, que des tarifs’ n’est pas crédible. En outre, aucun élément ne permet d’établir qu’elle aurait pu avoir besoin d’étudier ces documents depuis son domicile.

Il en est ainsi des formulaires internes et autres modèles de courriers que la société a développés au cours de son activité, et que la salariée s’est adressée sur son adresse mail personnelle, qui ne présentent un intérêt que pour un tiers susceptible de vouloir développer une activité concurrentielle.

Il est également incontestable que le chiffre d’affaires mensuel et l’évolution du taux de marge brute, à l’échelle de la société et par client, constituent des informations particulièrement sensibles que la salariée ne pouvait pas transmettre en dehors de la société sans l’autorisation expresse de son employeur, laquelle n’a pas été sollicitée.

Ce comportement, de nature à rompre le lien de confiance indispensable entre l’employeur et sa comptable, et qui s’analyse comme un manquement tant à l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail qu’à l’obligation de discrétion à laquelle tout salarié est tenu et qui, même en l’absence de clause de confidentialité dans le contrat de travail, lui interdit de divulguer ou transmettre en dehors de l’entreprise les informations auxquelles ses responsabilités lui donnent accès, est d’une gravité telle qu’il rendait impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise.

Par suite, le licenciement de Mme [L] était bien fondé sur une faute grave et le jugement sera infirmé sur ce point.

Il sera également infirmé en ce qu’il a fait droit à la demande de la salariée au titre de la mise à pied conservatoire, de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de licenciement et celle-ci sera déboutée de toutes ses demandes pécuniaires.

S’agissant de la cause réelle du licenciement alléguée par la salariée, aucun élément ne permet d’établir comme elle le soutient que l’employeur aurait souhaité la sanctionner pour un autre motif que celui consistant dans la transmission d’informations internes en dehors de l’entreprise, grief visé dans la lettre de licenciement et dont la cour a retenu la matérialité. Ce moyen doit par conséquent être écarté.

III. Sur le caractère vexatoire de la procédure

Au soutien de son appel, la société [1] expose en substance que :

le fait que la salariée produise un certificat médical d’un médecin généraliste lui prescrivant des pilules de tranquillisants qui selon lui serait en lien avec son licenciement ne saurait rapporter la preuve d’une faute de l’employeur consistant à humilier sa salariée,

la salariée ne démontre pas que l’employeur aurait annoncé à ses collègues sa décision de la licencier dès son départ de l’entreprise,

le fait de mettre à pied un salarié en attente de la prise de décision, lorsque le licenciement est prononcé pour faute grave, ne présente pas en soi un caractère vexatoire ou humiliant.

En réponse, Mme [L] objecte pour l’essentiel que :

le licenciement est abusif en raison des circonstances humiliantes et vexatoires auxquelles a cru devoir recourir le gérant de la société et qu’elle rapporte de manière précise et en termes parfaitement crédibles : 'A la suite de la mise à pied à titre conservatoire du 12 octobre 2020, dès le lendemain vous avez jugé bon de convoquer l’ensemble de mes collègues pour, selon vos dires, leur donner une explication sur mon absence ! Vous avez bafoué ainsi la présomption d’innocence ! Vous avez rendu public ma sanction à deux reprises',

le licenciement est abusif en raison de son caractère particulièrement brutal du à une mise à pied conservatoire se traduisant par une éviction immédiate, la mise à pied conservatoire lui ayant été remise en mains propres devant ses collègues,

cette brutalité a été confortée ensuite par la privation de tout préavis et de toute indemnité, et ce cumul d’actes vexatoires, humiliants et brutaux a entraîné un préjudice moral et psychologique au point qu’elle en reste toujours marquée, subissant son licenciement comme une véritable flétrissure sociale.

Sur ce,

Il est rappelé que constituent un préjudice distinct de nature à entraîner la condamnation de l’employeur à verser des dommages et intérêts les procédés vexatoires dans la mise en 'uvre de la procédure de licenciement.

En application de l’article 1353 du code civil, la charge de la preuve des procédés vexatoires et du préjudice distinct incombe au salarié.

Comme il a été dit dans les développements précédents, le licenciement pour faute grave de la salariée et, par voie de conséquence, sa mise à pied conservatoire sont justifiés.

De même, il n’est nullement établi que l’employeur aurait adopté une attitude humiliante et vexatoire lors de la notification de cette mise à pied.

Il se déduit de ce qui précède que les procédés vexatoires allégués ne sont pas justifiés.

Par suite, la salariée sera déboutée de sa demande pécuniaire et le jugement sera infirmé en conséquence.

IV. Sur les autres demandes

Mme [L] dont les prétentions ont été rejetées doit supporter les dépens de première instance et d’appel. Le jugement sera infirmé en conséquence sur ce point et Mme [L] déboutée de ses demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’apparaît pas inéquitable de débouter l’employeur de sa propre demande sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Dit n’y avoir lieu à annulation du jugement rendu le 31 octobre 2022 par le conseil de prud’hommes de la Rochelle,

Confirme le jugement seulement en ce qu’il a débouté la société [1] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Dit que le licenciement de Mme [B] [L] est fondé sur une faute grave,

Déboute Mme [B] [L] de toutes ses demandes,

Condamne Mme [B] [L] aux dépens de première instance et d’appel,

Déboute les parties de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LE CONSEILLER,

P/ LA PRÉSIDENTE EMPÊCHÉE