ARRÊT N° 02

N° RG 22/01190

N° Portalis DBV5-V-B7G-GRGU

[V]

C/

S.A.S. [15]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 8 JANVIER 2026

Décision déférée à la cour : Jugement du 11 avril 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de LA ROCHELLE

APPELANT :

Monsieur [D] [V]

Né le 5 février 1989 à [Localité 6] (36)

[Adresse 3]

[Adresse 5]

[Localité 2]

Ayant pour avocat M^e Alexandra COURNIL de la SCP VALIN COURNIL, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT

INTIMÉE :

S.A.S. [16] ([15])

'[Adresse 12]'

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 4]

[Adresse 13]

[Localité 1]

Ayant pour avocat postulant M^e Yann MICHOT de la SCP ERIC TAPON – YANN MICHOT, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Valérie ROUVREAU, avocat au barreau de LA CHARENTE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 08 octobre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente qui a présenté son rapport

Monsieur Nicolas DUCHATEL, conseiller

Madame Catherine LEFORT, conseillère

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

La Société [9] ([15]) '[11] [Localité 10]' est une société spécialisée dans le secteur de l’hôtellerie qui relève de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants .

M. [D] [V] a été embauché par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 novembre 2017 en qualité de maître d’hôtel, catégorie agent de maîtrise, niveau IV, échelon 1, pour une durée de travail de 39 heures moyennant une rémunération de 2 294 euros brut.

Le 26 juin 2020, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire.

Suite à cet entretien, un avertissement a été notifié à M. [V] par lettre recommandée avec accusé de réception du 10 juillet 2020, concernant le dépassement régulier de ses horaires et la mauvaise gestion à l’hôtel de la soirée du 20 juin 2020.

Le 20 juillet 2020, la société a convoqué M. [V] à un entretien préalable à licenciement fixé au 30 juillet 2020.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 10 août 2020, M. [V] a été

licencié pour faute grave.

M. [V] a contesté l’avertissement ainsi que le licenciement par courrier recommandé du 20 octobre 2020 adressé à l’employeur.

Par requête du 22 octobre 2020, M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes de La Rochelle aux fins de contester la sanction prononcée à son encontre, ainsi que la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 11 avril 2022, le conseil de prud’hommes de La Rochelle a statué ainsi qu’il suit :

— dit et juge que le licenciement de M. [V] est dépourvu de faute grave, mais dit que le licenciement est pour cause réelle et sérieuse,

— condamne la société [15] a régler à M. [V], les sommes suivantes  :

indemnité de licenciement : 1 758 euros,

préavis : 5 112 euros brut,

congés payés sur préavis : 511,20 euros brut,

— déboute M [V] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages et intérêts en raison des circonstances brutales et vexatoires de la rupture,

— condamne la société [15] à régler à M. [V] au titre de l’article 700 du code de procédure civile la somme de 1 000 euros,

— déboute la société [15] de sa demande reconventionnelle sur l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société [15] aux entiers dépens.

Par déclaration du 9 mai 2022, M. [V] a relevé appel de cette décision.

Dans ses conclusions transmises le 2 août 2022 et auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, M. [V] demande à la cour de :

— le dire et juger recevable et bien fondé en ses écritures,

— infirmer le jugement du 11 avril 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de La Rochelle en ce qu’il a dit et jugé que son licenciement s’il était dépourvu de faute grave était néanmoins fondé sur une cause réelle et sérieuse et l’a débouté de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— infirmer le jugement du 11 avril 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de La Rochelle en ce qu’il l’a débouté de sa demande en dommages et intérêts en raison des circonstances brutales et vexatoires de la rupture

Et statuant à nouveau :

— dire et juger le licenciement notifié dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société [9] à lui verser les sommes suivantes :

8 946 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L.1235-3 du code du travail),

5 000 euros à titre de dommages-intérêts en raison des circonstances brutales et vexatoires de la rupture,

3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et dépens

— dire et juger que l’intégralité des sommes susvisées sera augmentée des intérêts au taux légal en application des articles 1146 et 1153 du code civil, à compter de l’introduction de la demande, et que ces sommes produiront intérêt conformément à l’article 1154 du code civil

Dans ses conclusions d’appel incident du 2 novembre 2022 et dernières conclusions transmises le 15 février 2023, auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, la société [15] demande à la cour de :

— juger M. [V] recevable mais totalement infondé en son appel,

— dire et juger qu’elle est recevable et fondée en son appel incident,

— réformer le jugement dans les limites de l’appel incident,

— débouter M. [V] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— juger le licenciement fondé sur des fautes graves,

— la décharger en conséquence de toute condamnation,

Subsidiairement,

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement critiqué sur la qualification des fautes professionnelles de M. [V],

En toutes circonstances,

— condamner M. [V] à la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 15 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement pour faute grave

M. [V] fait valoir en substance que :

— le licenciement pour faute grave reposant sur des griefs datant du 20 juin 2020, griefs antérieurs à l’avertissement et connus par l’employeur à cette date, est nécessairement sans cause réelle et sérieuse ;

— les attestations de Mme [C], produites par l’employeur pour établir qu’il n’a eu connaissance du grief visé dans la lettre de licenciement que le 20 juillet 2020, sont incohérentes ;

— le conseil de prud’hommes n’a pas statué sur la prescription des faits de deux mois ;

— pour cette soirée du 20 juin 2020, il ne peut lui être reproché d’avoir été présent au restaurant entre 21h30 et 23h45 alors qu’il devait superviser les deux lieux de vente, celui du restaurant au premier étage et celui de la fête d’anniversaire au rez-de-chaussée, ce qu’il a fait ;

— il a clôturé la caisse du restaurant à 23h30, alors que son épouse et son amie étaient déjà parties, et a effectué la clôture journalière du 20 juin 2020 du service restauration après la facturation de l’anniversaire vers 1h30 du matin.

— le grief selon lequel il aurait laissé seule sa collaboratrice sur la gestion de l’événement client n’est pas établi ;

— il ne peut lui être reproché de ne pas avoir établi de bon de commande et la facture correspondante pour la table de son épouse et de son amie, alors que cette tâche incombait à M. [F], chef de rang. Lorsqu’il a lui même clôturé la caisse, le montant de celle-ci correspondait à ce qui avait été facturé.

La société [15] soutient essentiellement que :

— l’employeur qui apprend après avoir sanctionné des faits que ceux-ci sont d’ampleur plus importante et plus grave peut à nouveau agir : les faits graves qui ont été sanctionnés par le licenciement pour faute grave n’ont été connus qu’à compter du 20 juillet 2020 soit postérieurement à l’avertissement du 10 juillet 2020 ;

— la nature des griefs du licenciement est distincte de ceux de l’avertissement prononcé préalablement ;

— M. [V] devait exclusivement s’occuper de la réception d’anniversaire au rez-de-chaussée et en étant présent en salle restaurant entre 21h30 et 23h45 en compagnie de son épouse il n’a pas assuré son travail en salle de réception ;

— M. [V] a utilisé ses prérogatives hiérarchiques pour imposer à M. [F] de ne pas terminer le travail d’encaissement des tables et de clôture de caisse du restaurant ;

— en écartant M. [F], il a ignoré le bon de la table du repas de son épouse et de l’amie de celle-ci et négligé la facturation et la vérification de l’encaissement ;

— l’employeur a ainsi été intentionnellement volé du prix d’une restauration et du temps de travail que M [V] aurait dû passer sur l’événement de l’anniversaire au rez-de-chaussée, ce qui caractérise une faute grave.

Sur ce, la faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis.

Le licenciement pour faute grave implique une réaction immédiate de l’employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient à la juridiction saisie d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail.

L’article L.1332-4 du code du travail précise qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Au cas présent, le courrier de licenciement adressé à M. [V] le 10 août 2020 est ainsi motivé :

'Vous avez été convoqué par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 20 juillet 2020 à un entretien préalable en vue de votre éventuel licenciement, afin de recueillir vos explications sur les griefs que nous avons à votre encontre. Cet entretien, lors duquel vous étiez accompagné de Madame [G], conseiller du salarié, s’est déroulé le 30 juillet 2020 à 10h30 dans mon bureau.

Suite à cet entretien, nous vous informons que nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave pour les motifs suivants :

Vous avez intégré notre établissement le 20 novembre 2017. A ce jour, vous occupez les fonctions de Maître d’hôtel. A ce titre, il vous appartient notamment de :

— Manager et motiver son équipe pour développer les ventes et la qualité

— Contribuer au développement de chiffre d’affaires restauration par son action de vente

— Assurer et veiller à la bonne prise en charge du client

— Véhiculer l’image de l’hôtel

— Adapter son organisation et ses effectifs en fonction de l’activité

— Respecter les procédures de contrôle interne

— Organiser et contrôler le travail de l’équipe restauration

— Tenir compte de l’activité pour gérer les flux de clientèle

— Développer le chiffre d’affaires grâce aux techniques de vente additionnelle.

Or, nous sommes au regret de constater que vous avez failli à vos obligations contractuelles.

En effet, le lundi 20 juillet 2020, il m’a été rapporté par des collaborateurs que, le samedi 20 juin 2020, votre épouse et une amie sont venues dîner au restaurant de l’hôtel, vers 21h-21h15. [X] [F], chef de rang dans notre établissement, assurait ce soir là le service et l’encaissement au restaurant.

Vous m’avez confirmé leur présence lors de notre entretien préalable du 30 juillet 2020.

Pour rappel, l’organisation pour la soirée du samedi 20 juin 2020 consistait pour votre part à assurer le service et à la coordination d’un événement organisé au sein de l’hôtel : un anniversaire client avec 24 invités, qui se déroulait dans un salon en bas de l’hôtel, le restaurant étant situé au 1er étage.

C’est donc très étonnée que j’ai appris que vous étiez également très présent au restaurant entre 21h30 et 23h45, avec votre épouse et une amie, qui sont parties vers 23h50.

Vous avez donc laissé votre collaboratrice seule sur la gestion de l’événement client : vous n’étiez pas présent pour débarrasser les assiettes suite au plat, ni pour débarrasser les fromages et votre collaboratrice a dû venir vous chercher au restaurant pour l’envoi des gâteaux 1 heure plus tard !

Je vous ai ensuite demandé comment votre épouse et son amie avaient payé le repas.

Vous m’avez répondu que c’était [X] [F], chef de rang qui était présent au restaurant et que c’est lui qui s’en était occupé.

Or, j’ai entendu Monsieur [F] le 29 juillet 2020, dans le cadre d’un entretien préalable. Ce dernier me confirme que, ce soir là, vous lui avez demandé de s’occuper de la mise en place pour le lendemain en lui précisant que vous clôturiez la caisse vous-même.

Vous avez reconnu que vous aviez donné cette consigne à Monsieur [F], vous m’avez toutefois précisé que vous pensiez qu’il avait déjà facturé et encaissé la note de votre épouse.

Pourtant, nous n’avons jamais retrouvé le bon de commande, ni la facture, ni le paiement !

Lors de notre entretien préalable, vous me dîtes que c’est [X] [F] qui est fautif et qu’il n’a pas bien fait son travail. Or, en votre qualité de responsable ce soir là, et suite à votre consigne indiquant que vous avez-vous-même clôturé la caisse du restaurant, il était de votre unique responsabilité de vérifier le chiffre d’affaires en rapprochant les factures des encaissements !

Vous précisez aussi que c’est vous qui avez la carte bleue familiale, que tout cela est un malentendu et que vous êtes prêt à payer maintenant !

Je suis donc surprise que vous ne vous souveniez pas du paiement du 20 juin 2020 alors que c’est vous qui détenez le moyen de paiement du foyer selon vos dires.

Par ailleurs, le sujet n’est pas de payer après coup, ce que nous vous reprochons c’est de n’avoir à tout le moins pas respecté les procédures de facturation et procédé à la vérification obligatoire de la caisse avant de la clôturer.

Votre manque de sérieux a entraîné une perte de chiffre d’affaires pour notre établissement .

Suite à notre entretien préalable du 30 juillet 2020, nous considérons que vos explications ne sont pas de nature à nous convaincre du bien fondé de vos agissements qui portent très sérieusement atteinte à la confiance et au respect nécessaires à l’exécution de votre contrat de travail.

En votre qualité de Maître d’hôtel, vous étiez responsable ce soir la de l’organisation, de l’équipe et de la facturation donc.

Nous regrettons également votre manque d’exemplarité en invitant vos relations personnelles à consommer gratuitement dans notre établissement devant les équipes de travail.

Ces faits sont d’autant plus inadmissibles que ce n’est pas la première fois que nous sommes amenés à sanctionner des manquements de votre part. En effet, le 10 juillet 2020, nous vous avons notifié un avertissement en raison de votre mauvaise gestion de l’événement client du 20 juin 2020 et de votre tendance – de façon quasi systématique – à noter ou créer des dépassements du temps de travail, pour vous-même et les autres. Par ailleurs, le 2 décembre 2019, votre responsable vous avait adressé un compte rendu d’entretien vous demandant de réagir dans votre qualité de service suite à une plainte client.

Nous considérons que votre comportement constitutif d’une violation flagrante de vos obligations contractuelles s’analyse en une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire, dans notre établissement'.

(…/…).

Il résulte des pièces produites que l’avertissement adressé à M. [V] le 10 juillet 2020 concerne un comportement désinvolte vis à vis des heures réalisées avec des dépassements réguliers de ses horaires de travail et de ceux de son équipe, notamment le 8 juin 2020, lors de la soirée du 20 juin 2020, et le 23 juin 2020.

La cour observe que M. [V] ne formule au dispositif de ses conclusions aucune prétention tendant à remettre en cause le bien-fondé de cet avertissement, de sorte qu’elle n’est pas saisie de ce chef.

Le licenciement prononcé le 10 août 2020 repose sur des griefs relatifs également à la gestion de la soirée du 20 juin 2020 s’agissant du non-respect par M. [V] des procédures de facturation des repas et de vérification de la caisse avant clôture et de non exécution de son travail en salle de réception au rez-de-chaussée pour rester au restaurant de l’hôtel en compagnie de son épouse et de l’amie de celle-ci.

Il apparaît donc que la gestion par M. [V] de la soirée du 20 juin 2020 a donné lieu à deux sanctions : l’avertissement prononcé le 10 juillet 2020 pour les dépassements d’horaire et le licenciement prononcé le 10 août 2020 pour non-respect des procédures de facturation et de gestion de caisse et non-exécution du travail en salle de réception au rez-de-chaussée, l’employeur précisant n’avoir eu connaissance de ces derniers faits que postérieurement à l’avertissement décerné le 10 juillet 2020.

Sur ce point, les attestations de Mme [C] du 3 novembre 2020 et du 6 mai 2021, établissent sans incohérence que l’employeur a eu connaissance le 20 juillet 2020 du déroulé complet de la soirée du 20 juin 2020 et de la présence de l’épouse de M. [V] au restaurant avec une amie, par la remise d’un document établi par Mme [C] et signé par elle le 20 juillet 2020 expliquant sur demande de l’employeur le déroulement précis de son travail du 20 juin 2020 à compter de sa prise de poste à 18 h.

M. [V] a été convoqué le 20 juillet 2020 à un entretien préalable à licenciement et M. [F], chef de rang, chargé du restaurant pour la soirée du 20 juin 2020, a également été convoqué le 20 juillet à un entretien préalable à sanction, laquelle sera prononcée le 10 août 2020 s’agissant d’une mise à pied disciplinaire d’une journée pour absence de facturation d’une table.

Il résulte de ces éléments que le moyen de M. [V] selon lequel l’employeur aurait épuisé son pouvoir disciplinaire en ne sanctionnant pas dès le 10 juillet 2020 l’ensemble des faits concernant la soirée du 20 juin 2020 est inopérant, l’employeur n’ayant eu connaissance des faits visés dans la lettre de licenciement que postérieurement.

Les griefs visés dans la lettre de licenciement concernent des faits qui se sont déroulés le 20 juin 2020 et M. [V] a été convoqué à l’entretien préalable à une mesure de licenciement le 20 juillet 2020, de sorte que M [V] soutient vainement que le conseil de prud’hommes a omis de statuer sur la prescription des faits de deux mois résultant de l’article L.1332-4 du code du travail, dès lors que ces faits n’étaient pas prescrits lorsque la procédure de licenciement a été engagée.

L’employeur soutient que M. [V] avait pour mission exclusive le 20 juin 2020 de s’occuper de la soirée anniversaire en salle de réception au rez-de-chaussée concernant 24 personnes, mais ne produit aucune pièce pour en attester, alors que M. [V] fait valoir, sans être utilement contesté sur ce point, qu’en sa qualité de maître d’hôtel il avait affecté Mme [C], chef de rang, à la réception d’anniversaire et M. [F], chef de rang, au restaurant, lui-même assurant la coordination du service restauration selon les diverses prestations.

De fait, il résulte des pièces du dossier que M. [V] a travaillé en salle de réception aux côtés de Mme [C] ainsi que cela résulte de l’attestation de celle-ci qui précise que M. [V] était présent pour la mise en place de l’apéritif à 19 h, puis pour l’arrivée des clients, le service de l’apéritif puis lors de l’envoi des entrées vers 20 h 45-21 h.

Mme [C] indique que la compagne de M. [V] est arrivée avec une amie au restaurant vers 21 h-21 h 15 et qu’elle a donc débarrassé seule les entrées du groupe ; M. [V] était présent avec elle pour l’envoi des plats vers 21 h30 avant de remonter au restaurant ; elle a débarrassé seule les plats et M. [V] est revenu pour effectuer avec elle l’envoi des fromages à 22 h 15. Elle précise qu’il est venu ensuite voir de temps en temps comment cela se passait, qu’elle a effectué seule le débarrassage des fromages et est remontée le chercher pour l’envoi des gâteaux vers 23 h 45, M. [V] se trouvant alors avec sa femme et son amie, lesquelles sont parties vers 23 h 50, M. [V] étant alors resté avec elle jusqu’à la fin.

Mme [C] précise que l’envoi des desserts et du champagne a été effectué par elle, accompagnée de MM. [V] et [F] à minuit précise, comme l’avait sollicité le client lors de la commande.

Il est établi en outre par les pièces produites que M. [V] a contacté par messagerie WhatsApp Mme [S], chargée de clientèle, vers 21 h 24 au sujet de l’organisation d’un bar de nuit pour les convives de l’anniversaire, celle-ci l’ayant rappelé à 21 h 30 sur ce point.

Il ressort de ces témoignages que si M. [V] a été moins présent dans la salle de réception du rez-de-chaussée entre 21 h 30 et 23 h 45, soit entre l’arrivée et le départ au restaurant du premier étage de son épouse et d’une amie, il a continué cependant d’y assurer un travail de supervision à plusieurs reprises et de service à 22 h 15, de sorte qu’il n’est pas établi qu’il ait laissé seule sa collaboratrice sur la gestion de l’événement, étant observé que la société [15] ne produit aucune plainte du client sur le déroulement de la prestation.

Il est reproché en outre à M. [V] de ne pas avoir respecté les procédures de facturation et de ne pas avoir procédé à la vérification obligatoire de la caisse avant de la clôturer.

Sur ce point, il ressort des éléments du dossier que M. [F], chef de rang, qui était en charge du service et de l’encaissement au restaurant la soirée du 20 juin 2020, a reçu de M. [V] la consigne de quitter son poste au restaurant pour s’occuper de la mise en place des tables du petit-déjeuner pour le lendemain matin.

M. [F] atteste avoir établi le bon de commande de la table occupée par l’épouse et l’amie de M. [V], et l’avoir accroché au tableau de l’office avec les autres bons, mais ne pas avoir fait la facturation de cette table car M. [V] lui a dit qu’il allait finaliser les encaissements et la clôture de la caisse lui-même.

M. [V] qui reconnaît avoir affecté M. [F] à une autre tâche, ne peut valablement soutenir qu’il ne lui appartenait pas de facturer et d’encaisser la table de son épouse et de son amie.

Si M. [F] a été sanctionné d’une journée de mise à pied pour non-respect des procédures de facturation en n’ayant pas procédé à la saisie de la facturation de la table de l’épouse de M. [V] et de son amie, alors même que, selon l’employeur, il en aurait eu le temps puisque les six autres tables avaient été encaissées entre 20 h 27 et 22 h 29, il n’en demeure pas moins que M. [V] qui a affecté M. [F] à une autre tâche avant le départ de son épouse et de son amie, ne s’est pas lui même assuré de la facturation et de l’encaissement de cette table avant la clôture de la caisse effectuée à 1 h 30.

M. [V] a donc manqué à son obligation de respecter les procédures internes de facturation, ce manque de sérieux ayant été préjudiciable à l’entreprise, et constituant une cause légitime de rupture du contrat de travail.

Nonobstant l’avertissement décerné quelques jours plus tôt le 10 juillet 2020 pour un comportement désinvolte sur les heures facturées il ne résulte pas des circonstances de la cause que le manquement de M. [V] à ses obligations contractuelles rendait impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

La décision déférée doit donc être confirmée en ce qu’elle a écarté la faute grave et retenu que le comportement du salarié était constitutif d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Sur les conséquences indemnitaires

Le jugement du conseil de prud’hommes doit dès lors être confirmé en ce qu’il a condamné la société [15] à payer à M. [V] une indemnité de licenciement d’un montant de 1 758 euros et une indemnité de préavis fixée à 5 112 euros outre 511,20 euros de congés payés afférents, ces sommes n’étant pas remises en cause dans leur montant par l’employeur.

Le licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, c’est à bon droit que les premiers juges ont rejeté le surplus des demandes indemnitaires de M. [V] au titre de la rupture du contrat de travail.

Sur les circonstances brutales et vexatoires de la rupture

M. [V] fait essentiellement valoir que sa demande de dommages-intérêts pour circonstances brutales et vexatoires de la rupture est justifiée dès lors que les conditions du licenciement, après plus de deux ans d’ancienneté, ont mis injustement en cause de façon infondée et déloyale son intégrité professionnelle et que, de surcroît, la société [15] a refusé de lui octroyer l’abondement investi dans un plan d’épargne salariale.

La société [15] objecte principalement que M. [V] est infondé en sa demande, la rupture de son contrat de travail étant exempte de tout caractère brutal ou vexatoire. Elle fait valoir en outre qu’il ne peut prétendre avoir été lésé au titre de l’épargne salariale alors que n’ayant effectué aucun versement avant son licenciement, il ne pouvait pas bénéficier de l’abondement entreprise.

M. [V] dont le licenciement disciplinaire est justifié, ne peut valablement soutenir avoir été injustement mis en cause dans son intégrité professionnelle et ne justifie pas du caractère brutal et vexatoire de la rupture de son contrat de travail.

S’agissant de l’épargne salariale, les pièces produites établissent que l’employeur a remis à M. [V] en début d’année le carnet '[17]'. M. [V] verse aux débats un recommandé avec avis de réception adressé à [17] [Adresse 18] le 6 août 2020.

Selon les pièces produites, la direction des opérations [14] du GIE [7] a reçu le 11 août 2020 16 tickets de la part de M. [V] lesquels ont été annulés à la demande de l’employeur pour cause de fin de contrat intervenue le 10 août 2020.

Il apparaît cependant au regard des développements qui précèdent que les 16 tickets [17] adressés par M. [V] ont été réceptionnés alors que celui-ci était toujours salarié de la société [15] pour être en période de préavis.

Le préjudice subi par M. [V], privé de l’abondement entreprise au titre de l’épargne salariale du fait de l’annulation par l’employeur des tickets [17], sera justement indemnisé par l’octroi d’une somme de 570 euros au paiement de laquelle la société [15] doit être condamnée.

La décision déférée doit donc être infirmée de ce chef.

Sur les demandes accessoires

Les sommes allouées à M. [V] porteront intérêts au taux légal comme précisé au dispositif de la décision.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

La décision déférée doit être confirmée en ce qu’elle a condamné la société [15] aux dépens de première instance et au paiement d’une somme de 1 000 euros à M. [V] sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Les parties qui succombent respectivement en leur appel principal et incident doivent supporter chacune la moitié des dépens de la procédure d’appel.

Il n’y a pas lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement rendu le 11 avril 2022 par le conseil de prud’hommes de La Rochelle en ce qu’il a débouté M. [V] de sa demande de dommages-intérêts en raison des circonstances brutales et vexatoires de la rupture ;

Statuant à nouveau sur ce point,

Condamne la Société [8] à payer à M. [D] [V] la somme de 570 euros à titre de dommages-intérêts ;

Confirme le jugement pour le surplus de ses dispositions ;

Y ajoutant,

Dit que les sommes allouées produiront intérêts au taux légal dans les conditions suivantes :

— s’agissant des créances indemnitaires, exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables, à compter de la présente décision,

— s’agissant des créances salariales, à compter de la date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation par la société [8] ;

Ordonne la capitalisation des intérêts selon les modalités de l’article 1343-2 du code civil ;

Dit les dépens de la procédure d’appel sont partagés par moitié entre les parties ;

Dit n’y avoir lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,