ARRÊT DU

27 Mars 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 24/01524 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VVLQ

VC/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LILLE

en date du

08 Juillet 2024

(RG -section )

GROSSE :

aux avocats

le 27 Mars 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e Paul HENRY, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉ :

M. [Y] [J]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représenté par M^e Christophe PAVOT, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 05 Février 2026

Tenue par Virginie CLAVERT

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Valérie DOIZE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Mars 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Rosalia SENSALE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 15 janvier 2026

EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES :

La société [1], spécialisée dans la fabrication de matériel de levage et de manutention continue pour les secteurs industriels, a engagé M. [Y] [J] par contrat de travail à durée déterminée à compter du 5 octobre 1987 et jusqu’au 31 mars 1988, en qualité de dessinateur -responsable de projets, statut employé.

Ce contrat de travail était soumis à la convention collective nationale des industries métallurgiques de Flandres-Douaisis.

La relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

Le 1er octobre 2003, le salarié a été promu aux fonctions de responsable du bureau d’étude, niveau 5 échelon 3, coefficient 365.

Le 7 mai 2014, M. [J] s’est vu notifier un avertissement.

Le 13 juillet 2018, M. [Y] [J] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 25 juillet suivant.

Le 24 juillet 2018, l’intéressé a signé un avenant au contrat de travail lui confiant les fonctions de chargé d’affaires et expert technique, niveau V échelon 3 coefficient 365.

Par courrier daté du même jour, la société [1] a renoncé à la procédure de licenciement mise en 'uvre, a informé le salarié de la suppression de sa prime de bilan 2017, compte tenu du mécontentement de l’employeur à l’égard de son travail et a indiqué, qu’à titre d’encouragement, il lui sera versé une prime 2018 minorée de 50 % soit 2500 euros bruts.

Par lettre datée du 11 juin 2020, M. [Y] [J] s’est vu notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle motivé par des erreurs majeures de conceptions mécaniques, des erreurs de base dans des documents techniques mal ou non remplis, des retards importants dans la mise en place des actions correctives sur des installations dues à des erreurs de conception et ayant engendré des coûts directs pour l’entreprise et une baisse de réputation de la [1], ce malgré les relances de la direction ou des clients.

Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant divers rappels de salaire et indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, M. [Y] [J] a saisi le 9 juin 2021 le conseil de prud’hommes de Lille qui, par jugement de départage du 8 juillet 2024, a rendu la décision suivante :

— Rejeté la demande de M. [J] de production de pièces

— Débouté la demande de M. [Y] [J] tendant à requalifier son licenciement en licenciement pour motif personnel disciplinaire

— Débouter la demande de M. [Y] [J] tendant à déclarer prescrits les faits disciplinaires

— Déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié à M. [Y] [J] par la SAS [1] le 11 juin 2020

— Condamné la SAS [1] à payer à M. [Y] [J] 51 548 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Débouté la demande de M. [Y] [J] au paiement d’une indemnité de 10 000 euros

— Débouté les demandes de M. [Y] [J] en rappel de salaires

— Débouté la SAS [1] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile

— condamné la SAS [1] à verser à M. [Y] [J] la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire

— condamné la société [1] aux entiers dépens.

La société [1] a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 12 juillet 2024.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 18 septembre 2025 au terme desquelles la société [1] demande à la cour de :

— infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il a :

— Déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié à M. [Y] [J] par la SAS [1] le 11 juin 2020

— Condamné la SAS [1] à payer à M. [Y] [J] 51 548 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Débouté la SAS [1] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile

— Condamné la SAS [1] à verser à M. [Y] [J] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile

— Condamné la SAS [1] aux entiers dépens

— le confirmer pour le surplus

En conséquence,

— Dire et juger le licenciement de M. [J] fondé sur une cause réelle et sérieuse

— Dire et juger que M. [J] a été rempli de ses droits salariaux

— Dire et juger l’absence de discrimination et d’inégalité de traitement

— Dire et juger le salaire moyen de M. [J] de 3 682,07 euros

Et,

— Débouter M. [J] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

A titre reconventionnel,

— Condamner M. [J] à payer à la société [1] la somme de 4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner M. [J] aux entiers frais et dépens de l’instance.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 9 janvier 2025, dans lesquelles M. [Y] [J], intimé et appelant incident, demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu sauf en ce qu’il a déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié à M. [Y] [J], condamné la société [1] à payer à M. [Y] [J] 51548 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, condamné la société [1] aux dépens ainsi qu’à lui payer 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

— enjoindre avant dire droit à la société [1] de communiquer les évaluations individuelles de ses salariés pour le versement des primes et les DADS (déclarations annuelles de données sociales) pour les années 2017 à 2021 ;

— juger la prescription des faits fautifs du licenciement prononcé à son encontre ;

— juger que le licenciement s’analyse en un licenciement disciplinaire infondé ;

— condamner la société [1] à des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de non discrimination pour un montant de 10 000 euros ;

— condamner la même au paiement de salaires pour les montants suivants :

— prime 2018 : 2500 euros

— prime 2019 : 1488 euros

— prime 2020 : 5000 euros

— augmentation de salaire non perçue : 2900,63 euros

— congés payés sur primes : 898,80 euros

— congés payés sur augmentation de salaire non perçue : 290,06 euros ;

En toutes hypothèses,

— débouter la société [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner la société [1] à payer à M. [J] 7500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société [1] aux entiers frais et dépens.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 15 janvier 2026.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur la demande de communication de pièces à l’encontre de la société [1] :

Conformément aux dispositions de l’article 11 du code de procédure civile, «Les parties sont tenues d’apporter leur concours aux mesures d’instruction sauf au juge à tirer toute conséquence d’une abstention ou d’un refus. Si une partie détient un élément de preuve, le juge peut, à la requête de l’autre partie, lui enjoindre de le produire, au besoin à peine d’astreinte. Il peut, à la requête de l’une des parties, demander ou ordonner, au besoin sous la même peine, la production de tous documents détenus par des tiers s’il n’existe pas d’empêchement légitime».

Dans le même sens, l’article 133 dudit code prévoit qu’il peut être demandé au juge d’enjoindre la communication de pièces.

En l’espèce et afin de comparer sa situation avec celle des autres salariés de l’entreprise, M. [J] demande qu’il soit ordonné à la société [1] de communiquer les évaluations individuelles de l’ensemble de ses salariés pour le versement des primes et les déclarations annuelles de données sociales au titre des années 2017 à 2021.

Cette demande est recevable bien que n’ayant pas été formulée dans les premières conclusions de première instance, dès lors qu’en vertu des articles 564 et suivants du code de procédure civile, elle constitue l’accessoire ou le complément nécessaire de la demande fondée sur l’inégalité de traitement.

Cela étant, la cour relève, d’une part, que M. [Y] [J] ne fournit pas ses propres évaluations individuelles dont il ne peut soutenir ne pas les avoir eues à sa disposition. Il ne communique pas non plus les noms des salariés avec lesquels il entend se comparer au regard notamment des fonctions exercées, se contentant d’une demande globale de communication de pièces afférentes à l’ensemble des salariés de l’entreprise (43 personnes).

Dans ces conditions, la demande de communication de pièces formée par l’intimé ne saurait pallier la propre carence de l’intéressé dans l’administration de la preuve.

En outre et en tout état de cause, il n’est pas contesté par la société [1] le non-paiement en tout ou partie à M. [J] de certaines primes de bilan et le fait qu’il n’a pas bénéficié d’une augmentation de salaire en janvier 2020, à l’inverse de quelques autres salariés, l’employeur expliquant cette situation par un défaut de qualité du travail accompli et un manque de résultat.

Par conséquent, au regard de l’ensemble de ces éléments, il y a lieu de rejeter la demande de communication des évaluations individuelles et des DADS concernant l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

Sur le licenciement :

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire.

Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

En outre, si l’employeur est juge des aptitudes professionnelles de son salarié et de son adaptation à l’emploi, pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l’insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est-à-dire conformément à ce qu’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d’emploi et dans la même situation.

En l’espèce, il résulte de la lettre de licenciement du 11 juin 2020 que M. [Y] [J] a été licencié pour insuffisance professionnelle motivée par des erreurs majeures de conceptions mécaniques, des erreurs de base dans des documents techniques mal ou non remplis, des retards importants dans la mise en place des actions correctives sur des installations dues à des erreurs de conception et ayant engendré des coûts directs pour l’entreprise et une baisse de réputation de la [1], ce malgré les relances de la direction ou des clients.

— Sur l’existence ou non de griefs de nature disciplinaire :

En premier lieu, le salarié fait état de ce que le licenciement serait, en réalité, fondé sur des motifs disciplinaires prescrits, comme étant antérieurs de plus de deux mois à la mise en 'uvre de la procédure disciplinaire caractérisée par l’envoi le 25 mai 2020 de sa convocation à un entretien préalable et alors qu’il avait été placé en chômage partiel «total» dès le 26 mars 2020, dans le cadre du confinement lié à la pandémie de COVID-19.

L’examen de la lettre de licenciement conduit à exclure l’existence de griefs ou de manquements fautifs reprochés à M. [J], les insuffisances relevées étant afférentes à des erreurs de conception, une approche budgétaire approximative, des insuffisances afférentes à la sécurité de l’opérateur, des solutions apportées tardivement, des actions correctives menées sans succès, des plans de fabrication 3D erronés ou incomplets ayant engendré des erreurs d’implantation, des erreurs sur la fiche technique d’un convoyeur…

En outre, ni le contenu de la lettre de licenciement ni les circonstances de la rupture ou encore les manquements allégués par la société [1] à l’encontre de M. [J] ne témoignent d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée de l’intéressé dans l’accomplissement des missions qui lui étaient confiées.

Dans le même sens, le changement de poste proposé et accepté par le salarié courant juillet 2018 au titre des nouvelles fonctions de chargé d’affaires et expert technique, ne traduit pas de volonté de la société [1] de sanctionner l’intéressé mais plutôt d’adapter ses missions au regard des difficultés rencontrées.

Enfin, il est constant que la circonstance qu’une sanction disciplinaire a été notifiée au salarié pour des faits liés à l’exercice de ses fonctions ne prive pas l’employeur de la possibilité de le licencier en invoquant son insuffisance professionnelle pour des faits nouveaux de même nature.

Ainsi, le seul fait pour M. [J] d’avoir été sanctionné d’un avertissement en mai 2014 alors qu’il occupait d’autres fonctions et pour des faits liés à une communication inadaptée avec un client (ayant conduit à une annulation de commande)

et avec sa hiérarchie, outre l’absence d’établissement d’un certificat [2] pour le dossier [3] alors que l’installation se trouvait finalisée depuis avril 2014 ne faisait pas obstacle au licenciement du salarié, désormais affecté à d’autres fonctions et pour des motifs par ailleurs différents en lien avec une insuffisance professionnelle.

Par conséquent, le licenciement de l’intimé repose bien sur des insuffisances professionnelles et non sur des motifs disciplinaires prescrits. Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

— Sur les missions exercées par M. [J] lors du licenciement :

Au sein de la société [1], la carrière de M. [J] s’est déroulée de la façon suivante :

— L’intéressé a exercé les fonctions de dessinateur et responsable de projet entre octobre 1987 et septembre 2003.

— A compter d’octobre 2003, il a été promu aux fonctions de responsable du bureau d’étude, niveau V échelon 3 coefficient 365.

— Par avenant prenant effet au 1er juin 2018, l’intéressé s’est vu confier les fonctions de chargé d’affaires et expert technique, niveau V échelon 3 coefficient 365. Il était soumis à un forfait mensuel de 169 heures.

Dans le cadre de ce dernier avenant, il lui était notamment dévolu les missions de récupérer et valider les éléments nécessaires pour le projet (de la mise en 'uvre et de la conception à la clôture du projet), être garant de l’optimisation et de l’efficacité de son étude et de la mise en 'uvre du projet de sa conception à sa clôture, effectuer les relevés, réaliser les plans et veiller au respect du budget, contribuer à fournir et réaliser l’ensemble des éléments liés à la sécurité des activités de montage et préparer le dossier général de montage et, enfin, contribuer à l’élaboration du dossier technique.

La notion d’expert technique renvoyait, en outre, conformément aux précisions apportées par la société [1] à cet égard à des aides et conseils techniques à l’ensemble de ses collègues et à toutes étapes d’un projet.

Ainsi, au regard de l’ensemble des missions dévolues, M. [Y] [J] ne peut soutenir qu’il n’était nullement garant de la bonne marche mécanique du projet de la conception à la mise en route, les notions d’efficacité de l’étude et de la mise en 'uvre du projet renvoyant à la bonne marche et à la pérennité du projet.

— Sur les insuffisances professionnelles relevées dans la lettre de licenciement :

Il convient, par suite, d’examiner les différentes insuffisances reprochées à M. [Y] [J] dans la lettre de licenciement, à l’aulne des missions qui lui étaient dévolues.

En premier lieu, il est reproché à l’intéressé des insuffisances dans la gestion en janvier 2020 du dossier [4] portant sur la fourniture et l’installation de convoyeurs assurant le transport de sujets en chocolat et de plaques en plastique entre équipements pour le site de [4] [Localité 3].

A cet égard, la société [1] démontre que le chargé d’études de ce dossier (dont le numéro correspond bien à celui du devis versé aux débats par le salarié lui-même) était bien M. [J], nonobstant le fait que M. [R] en était le chargé d’affaire c’est à dire le commercial. Il est également communiqué des dessins et études de la version originale élaborée par M. [J] et de la version corrigée en lien notamment avec un diamètre du tambour d’entraînement incorrect, une absence de guides latéraux et de pièces de réglage de bandes, une absence de cadre pour les supports de coffret électrique de commande', outre une absence de mise à jour des fiches techniques et un défaut de création de la documentation associée. Il est également démontré le non-respect par le projet initial des normes applicables en matière alimentaire dont le contenu est également justifié.

L’employeur justifie, par ailleurs, de données détaillées afférentes aux retards pris dans ce projet [4] dont la livraison était initialement prévue le 6 avril 2020 mais a dû être repoussée au 9 septembre suivant, et surtout au chiffrage horaire des modifications qui ont dû être apportées impliquant l’intervention de plusieurs salariés pour la modification des erreurs et l’établissement des documents techniques ([A] [O]), le suivi atelier ([C] [W]) et les heures supplémentaires d’assemblage (MM. [P] et [T]). Il est également justifié des pièces de rechange utilisées lesquelles font référence au numéro du devis initial.

M. [S] [U], directeur adjoint, témoigne, en outre, des insuffisances rencontrées par M. [Y] [J] dans la gestion du dossier [4] évoquant plusieurs erreurs de conception dans son étude ayant rendu nécessaire une reprise complète de l’étude avec des modifications importantes et des coûts supplémentaires en termes de main d’oeuvre et de fabrication de matériel en urgence.

A cet égard, la cour relève que l’attestation de ce dernier ne peut, par principe, être écartée au seul motif de ce que M. [U] était le supérieur hiérarchique de l’intimé, étant constaté que ledit témoignage se trouve corroboré par de nombreux éléments techniques.

Au surplus, M. [Y] [J] ne peut se prévaloir de l’intervention ultérieure de M. [W] dans le cadre d’actions correctives, pour justifier de ce qu’il n’était pas l’unique intervenant dans ce dossier. Il n’est pas non plus justifié de ce que le retard de livraison de l’ordre de 4 mois trouve son origine exclusive dans le confinement de deux mois lié à la pandémie de COVID-19 alors que des actions correctives importantes sont justifiées. Le salarié ne fournit, en outre, aucune explication concernant les erreurs liées au diamètre du tambour d’entraînement qu’il ne conteste pas.

Ainsi, la société [1] démontre plusieurs erreurs commises par M. [J] dans l’étude réalisée pour le dossier [4].

Concernant le dossier [5], la société [1] démontre que M. [J] était le chargé d’études dans ce projet, M. [R] assumant là encore le rôle de chargé d’affaire. Les échanges de mails entre le client et le responsable [1] à compter du 4 décembre 2019 révèlent une erreur de conception du convoyeur de transfert à 90° ayant généré, dès la mise en route originelle, un bourrage quasi-systématique de cartons pleins au redémarrage.

Courant janvier 2020, aucune solution corrective n’avait encore été proposée par M. [J], conduisant le client à relancer le supérieur de l’intéressé, M. [U], et ce dernier à intervenir directement auprès du client et à proposer lui-même une solution technique (le moteur 3 devant aller plus vite que le moteur 2 pour pousser le carton), donnant alors des instructions en ce sens le 10 janvier 2020.

Là encore, l’attestation de M. [U] vient conforter cette erreur de conception et l’absence d’action corrective menée par M. [J], à l’origine de frais et coût supplémentaires pour l’entreprise, même si le client a également accepté d’en prendre en charge une partie.

Et si M. [J] soutient, qu’après que la solution technique a été énoncée par M. [U], il a organisé la réalisation des actions correctives en application des missions dévolues, cette intervention a posteriori ne saurait légitimer son absence d’intervention et de recherche d’action corrective préalable entre le 9 décembre 2019 et le 10 janvier 2020.

Enfin, le fait que des techniciens du bureau d’études soient intervenus a posteriori ne remet pas non plus en cause l’imputabilité à M. [J] des insuffisances liées à l’étude et l’élaboration des actions correctives qui ne relevaient pas de la compétence desdits techniciens uniquement chargés de les appliquer.

Des insuffisances sont également démontrées dans la gestion par M. [J] des actions correctives au titre du dossier [5].

Concernant le dossier [6], la société [1] justifie par la production d’un échange de mails, de ce que, suite à la pose des convoyeurs, facturée le 28 février 2020, la société [6] a signalé un blocage des cartons larges en aval des convoyeurs, a demandé une intervention rectificative à M. [J] à qui des vidéos de la difficulté ont été envoyées. En l’absence de rectification mise en 'uvre, le client a entendu ne pas s’acquitter de la facture.

M. [U] témoigne également de l’erreur de conception et de l’absence de réaction corrective mise en 'uvre par M. [J].

A cet égard, le salarié justifie d’un échange le 2 décembre 2019 avec M. [N], chargé d’affaire, faisant état des éléments suivants «je pense qu’en production cette solution ne sera pas pratique en cas de bourrage». Néanmoins, au-delà de ce message de réserves, il appartenait à M. [J] de trouver une solution pérenne y compris en cas de bourrage et alors même que ses missions visaient à apporter son soutien technique à ses collègues et en particulier les commerciaux comme M. [N].

Et le seul fait pour l’intimé d’avoir, courant mars 2020, après avoir été informé des difficultés, relayé à une reprise le message urgent de son supérieur auprès d’autres salariés sans pour autant rechercher activement de réelle solution technique ne permet pas de conclure à une absence d’insuffisance professionnelle de l’intéressé à cet égard.

Enfin, le fait que deux chargés d’affaire c’est à dire des commerciaux soient intervenus dans la gestion des difficultés relevées par la société [6] ne permet pas d’écarter

la responsabilité de M. [J] à cet égard, celui-ci étant chargé d’étude et garant de la faisabilité du projet de sa conception jusqu’à sa clôture.

Là encore, la société [1] justifie d’insuffisances de M. [J].

Concernant le dossier [7] [B] [X], l’employeur démontre que les plans 3D réalisés par M. [J] comportaient des problèmes d’implantation en ce qu’ils impliquaient plusieurs piètements et interférences ayant rendu nécessaires des modifications sur site. Une armoire présente sur le site n’était, ainsi, plus ouvrable et le carter ne pouvait être positionné contre la tôle vibrante faisant avancer les produits au risque de casser le vibreur et le carter.

Et si M. [J] se prévaut de ce que les mesures qui lui ont été communiquées par le client étaient erronées, force est de constater que cette preuve ne résulte pas du mail du 26 mars 2020 envoyé par ledit client qui renvoie à une prise de mesure sur site.

Dans le même sens et conformément aux développements repris ci-dessus et nonobstant l’intervention d’un commercial chargé d’affaire, la responsabilité de l’étude et de la conception incombaient bien à M. [J] et il importe peu qu’après établissement erroné des plans 3D, il ait été placé en chômage partiel, seule la conception erronée desdits plans lui étant reprochée.

Cette insuffisance est, par suite, établie.

Enfin, concernant le dossier [Z] /FOURE [V], à l’occasion d’une nouvelle affaire soumise en mars 2020 et identique à celle gérée en 2018 sur le même site par M. [J], ont été utilisés les dessins 3D réalisés à l’époque par ce dernier afin de servir de base à ce nouveau projet.

Or, la société [1] démontre que le salarié, alors chargé en juin 2018 de la réalisation technique en sa qualité de chargé d’étude, était à l’origine de plans incomplets (groupe de tête incomplet avec pièces volantes, pas de trace du bâti intermédiaire, pas de logique de conception), et des fiches techniques insuffisamment renseignées générant des demandes de précisions par mails, ces insuffisances ayant nécessité une remise à plat de l’ensemble du dossier.

Ces éléments se trouvent confortés par le témoignage de M. [U].

De son côté, M. [J] se prévaut de ce que l’implantation réalisée en 2018 n’a posé aucune difficulté, ce qui atteste de la qualité de son travail alors même que cette affaire ne correspondait pas à un standard de [Z] et n’avait pas vocation à être réutilisée.

Cela étant, il ne conteste pas les imprécisions de ses dessins ni de ses fiches techniques dans le cadre de son dossier de 2018, se retranchant derrière le manque d’expérience du technicien ayant repris le dossier en 2020.

Cet argument est, par suite, insuffisant à écarter les difficultés relevées ci-dessus au regard de la qualité des dessins, de leur classement et de l’usage possible ultérieur.

Là encore, cette insuffisance professionnelle est caractérisée.

La société [1] rapporte, dès lors, la preuve d’insuffisances professionnelles réitérées et importantes de M. [J].

— Sur l’adaptation de M. [J] aux évolutions de son poste et sa formation :

Le salarié se prévaut de ce qu’il n’aurait pas bénéficié des formations nécessaires à ses fonctions et à l’adaptation aux évolutions de son poste.

Or, il résulte du très grand nombre de formations justifiées par la société [1] que M. [Y] [J] a bénéficié entre 2013 et 2020 de 8 formations externes dans divers domaines techniques (ex : Drafsight, analyse des risques normes 13849, CAO Topsolid') en lien direct avec ses fonctions de responsable de bureau d’études puis de chargé d’études et expert technique.

Il résulte, par ailleurs, du témoignage de M. [E] [G], manager de transition, qu’il a été sollicité par la société [1] afin de l’accompagner à se structurer et notamment au sein du bureau d’études mécanique dirigé par M. [Y] [J]. A cet égard, le témoin indique avoir constaté un «manque flagrant de suivi des délais et des coûts sans réaction particulière du responsable de service, M. [J]», à l’origine d’une absence de communication avec les autres services et que «personne ne savait jamais quand il disposerait de plans pour fabriquer, monter, automatiser et mettre au point». M. [J] est, ainsi, décrit comme ayant esquivé ces difficultés, persuadé qu’il n’y avait pas de problème et convaincu qu’aucune amélioration ne serait possible, jugeant inévitable et normale la réalisation systématique de modifications.

Dans le même sens, M. [I], ancien supérieur de M. [J], atteste de l’énergie mise en 'uvre par ses soins pendant 7 ans afin d’accompagner ce dernier vers la réussite des missions confiées, en vain. Il évoque, ainsi, la multiplication d’échanges réguliers avec celui-ci, la multiplication des formations nécessaires à ses besoins en compétences pour essayer de suivre les évolutions nécessaires aux évolutions du métier avec la formulation régulière et le suivi d’objectifs clairs, précis et atteignables.

Et, nonobstant les contestations émises par le salarié sur la validité desdites attestations au regard des dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, ces témoignages présentent des garanties suffisantes pour emporter la conviction, étant, par ailleurs, corroborées par des éléments objectifs.

Dans le même sens, de nombreuses pièces et notamment des mails témoignent, à compter de l’année 2013, de difficultés rencontrées par M. [J] dans l’exercice de ses missions et de la mise en place d’un suivi régulier et de plans d’action afin de faire évoluer les choses (ex : plan d’action [8] en janvier 2014 avec détermination d’axes de travail prioritaires…)

Il résulte, par suite, de l’ensemble de ces éléments que, nonobstant son ancienneté, le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [Y] [J] repose sur une cause réelle et sérieuse et ne revêt aucun caractère disproportionné au regard des insuffisances démontrées, des plans et objectifs mis en 'uvre depuis 2014 ainsi que des

formations dont l’intéressé a bénéficié afin d’assurer son adaptation aux évolutions de son emploi.

Le jugement entrepris est infirmé et l’intimé est débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’obligation de non-discrimination :

— Sur la discrimination :

M. [Y] [J] soutient avoir subi une discrimination ayant conduit l’employeur à ne pas lui verser ses primes de bilan et à ne pas le faire bénéficier d’une augmentation salariale.

Néanmoins, une discrimination ne peut être caractérisée que si le traitement défavorable infligé au salarié est fondé sur un des motifs prohibés par l’article L. 1132-1 du Code du travail. Ainsi, le salarié qui n’invoque aucun des critères prohibés par les dispositions légales ne peut ainsi prétendre être victime d’une discrimination.

Or, l’intimé ne fonde sa demande de reconnaissance d’une discrimination sur aucun des critères mentionnés aux dispositions précitées.

Il en résulte que M. [Y] [J] ne peut, dès lors, prétendre avoir été victime d’une discrimination.

— Sur le principe à travail égal salaire égal :

M. [Y] [J] se prévaut, par ailleurs, du non-respect par la société [1] du principe «A travail égal salaire égal».

Il résulte du principe d’égalité de traitement énoncé aux articles L. 2261-22 et L 2271-1 du code du travail que l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause accomplissent un travail égal ou de valeur égale.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités, et de charge physique et nerveuse.

Il appartient à celui qui invoque une inégalité de traitement de démontrer au préalable qu’il exerce des fonctions identiques ou similaires à celles du salarié à qui il se compare. Si ces éléments sont rapportés, il incombe alors à l’employeur d’établir que les différences de traitement reposent sur des raisons objectives dont le juge peut contrôler la réalité et la pertinence.

Or, force est de constater que M. [J] ne se compare à aucun salarié qu’il soit chargé d’étude ou qu’il exerce d’autres fonctions. Il ne désigne nommément aucun collègue de travail et n’effectue aucun comparatif quel qu’il soit, se contentant de reprocher à la société [1] le non paiement en tout ou partie de ses primes de bilan

et son absence d’augmentation, décisions dont le bien-fondé est examiné ci-après.

Dans ces conditions, l’appelant ne peut qu’être débouté de sa demande de dommages et intérêts afférente à l’inégalité de traitement.

Le jugement entrepris est confirmé.

Sur les demandes de rappels au titre des primes :

— Sur l’augmentation de salaire :

M. [Y] [J] sollicite un rappel au titre de l’augmentation de salaire non perçue en janvier 2020.

Il n’est pas contesté par la société [1] qu’une augmentation de salaire a été accordée à certains salariés de l’entreprise de l’ordre de 1,5 à 3 % et que M. [J] n’en a pas bénéficié.

Aucun élément ne permet de démontrer que cette augmentation constituerait une augmentation générale et que M. [J] aurait été le seul à ne pas en bénéficier.

Par ailleurs, le seul fait d’accorder une augmentation de salaire à certains employés en fonction de leurs qualités professionnelles ne constitue pas à l’égard des autres salariés une sanction en tant que telle, dès lors que cette absence d’augmentation se trouve justifiée par des éléments objectifs et matériellement vérifiables.

Or, il résulte des développements repris ci-dessus que M. [J] a commis de façon réitérée des insuffisances professionnelles qui ont motivé son licenciement et caractérisent des éléments objectifs et matériellement vérifiables légitimant son absence d’augmentation en janvier 2020.

La demande de rappel à ce titre est, par conséquent, rejetée.

— Sur les primes de bilan :

Une prime non contractualisée est un élément du salaire normal et permanent qui est obligatoire pour l’employeur lorsqu’elle est établie :

— soit par un usage, c’est-à-dire que son versement revêt au sein de l’entreprise un caractère de généralité, de fixité et de constance, que ce soit dans le montant ou dans le mode de calcul (le critère de généralité est rempli lorsque l’avantage est versé à l’unique représentant d’une catégorie de personnel) ;

— soit par un engagement unilatéral de l’employeur résultant d’une décision qui précise les conditions de versement de la prime, peu importe son caractère variable.

L’usage et l’engagement unilatéral de l’employeur doivent être dénoncés par l’employeur lorsque celui-ci veut y mettre fin et donc cesser de verser la prime, cette dénonciation s’opérant par une information adressée aux institutions représentatives du personnel d’une part et au salarié de manière individuelle d’autre part. A défaut d’accomplir ces formalités, l’employeur reste tenu de respecter ses engagements.

En dehors des cas d’usage et d’engagement unilatéral, la prime non contractualisée peut cesser d’être versée à tout moment par l’employeur sans aucune formalité. Il s’agit alors d’une gratification bénévole à la discrétion de l’employeur.

En l’espèce, si la société [1] se prévaut de ce que les primes de bilan, non prévues au contrat de travail, constituent une gratification bénévole à la discrétion de l’employeur, il apparaît que ces primes se trouvaient versées chaque année sans qu’il ne soit justifié l’instauration par l’employeur de conditions liées à l’activité globale de l’entreprise et aux résultats du salarié. Ces primes s’analysent, ainsi, non pas en une gratification bénévole et discrétionnaire de l’employeur mais en un engagement unilatéral de ce dernier.

Or, à compter de 2017, l’employeur a entendu supprimer ou diminuer le montant de la prime de bilan versée à M. [J], faisant alors référence à des conditions d’attribution non justifiées compte tenu de la faiblesse des résultats de l’intéressé.

La société [1] ne pouvait, par suite, nullement remettre en cause l’engagement unilatéral qu’elle avait pris sans respecter la procédure idoine de dénonciation dudit engagement, ce qu’elle n’a pas fait.

Dans ces conditions et nonobstant les difficultés rencontrées par M. [J] dans l’exercice de ses missions, il est dû au salarié un rappel au titre des primes de bilan non versées soit :

-2500 euros au titre de la prime 2018,

-1488 euros au titre de la prime 2019,

-5000 euros au titre de la prime 2020,

outre les congés payés y afférents à hauteur de 898,80 euros.

Le jugement entrepris est infirmé sur ce point.

Sur les autres demandes :

Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles exposés en première instance sont confirmées.

Succombant en partie à l’instance, la société [1] est condamnée aux dépens d’appel ainsi qu’à payer à M. [Y] [J] 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La COUR,

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lille le 8 juillet 2024, sauf en ce qu’il a dit le licenciement de M. [Y] [J] dépourvu de cause réelle et sérieuse, en ce qu’il a condamné la société [1] à lui payer 51548 euros à titre de dommages et intérêts y afférents et en ce qu’il l’a débouté de sa demande de rappel de primes et des congés payés y afférents ;

STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT,

DIT que le licenciement de M. [Y] [J] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

DEBOUTE M. [Y] [J] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [Y] [J] :

-2500 euros au titre de la prime 2018,

-1488 euros au titre de la prime 2019,

-5000 euros au titre de la prime 2020,

-898,80 euros au titre des congés payés y afférents ;

CONDAMNE la société [1] aux dépens d’appel ainsi qu’à payer à [Y] [J] 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

EN CONSÉQUENCE

LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne à tous les commissaires de justice, sur ce requis, de mettre la dite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous les commandants et officiers de la [Localité 4] Publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée par le Président et le Greffier.

LE GREFFIER

LE PRESIDENT