Arrêt n°

du 6/01/2021

N° RG 19/02431

OB/FJ

Formule exécutoire le :

à :

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 6 janvier 2021

APPELANTE :

d’un jugement rendu le 6 novembre 2019 par le Conseil de Prud’hommes de REIMS, section Encadrement (n° F 18/00327)

Madame A Y épouse X

[…]

[…]

Représentée par M^e Edith GUILLANEUX, avocat au barreau de REIMS

INTIMÉE :

SAS FAYAT BATIMENT

[…]

[…]

Représentée par la SELARL RAFFIN ASSOCIES, avocats au barreau de REIMS et par la SELARL LAFARGE ASSOCIES, avocats au barreau de PARIS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 786 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 novembre 2020, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Olivier BECUWE, conseiller, chargé du rapport, qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 6 janvier 2021.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Madame Christine ROBERT-WARNET, président

Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller

Monsieur Olivier BECUWE, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Christine ROBERT-WARNET, président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

EXPOSE DU LITIGE :

M^me Y, épouse X, née en 1957, a été engagée à durée indéterminée, et à temps plein, à compter du 22 octobre 2001, en qualité de secrétaire-ETAM (employés, techniciens, agents de maîtrise), par un établissement appartenant à la société Fayat Bâtiment (la société).

La salariée exerçait, en dernier lieu, les fonctions d’assistante de direction, statut cadre, position B, échelon 2, catégorie II, coefficient 120 de la convention collective nationale ingénierie assimilée et cadre du bâtiment.

Son salaire mensuel brut s’élevait à la somme totale, en ce compris la prime d’ancienneté, à la somme de 4 526 euros.

Devant subir une opération chirurgicale, M^me Y a été en arrêt pour maladie à compter du mois de décembre 2017 jusqu’au 28 janvier 2018.

A son retour dans l’entreprise, elle aurait constaté, selon ses dires, une nette dégradation de ses conditions de travail ce qui confirmait ce qu’elle aurait déjà précédemment ressenti.

Se prétendant affectée par cette situation, elle a été placée en arrêt de travail à compter du 28 février 2018 puis ultérieurement en congé de longue maladie.

Elle a saisi, en juillet 2018, le conseil de prud’hommes de Reims de demandes au titre d’un harcèlement moral, de la résiliation judiciaire de son contrat de travail et en paiement de diverses sommes.

Par des conclusions additionnelles déposées en janvier 2019, elle a ajouté une demande au titre d’heures supplémentaires et d’un travail dissimulé.

Jugeant imputable à son employeur la dépression nerveuse qu’elle allègue, M^me Y a, par ailleurs, saisi la caisse primaire d’assurance maladie d’une demande de prise en charge au titre d’une maladie professionnelle.

Par un jugement du 6 novembre 2019, la juridiction prud’homale a débouté de ses prétentions la requérante laquelle en a fait appel selon déclaration du 6 décembre 2019.

Par un avis d’aptitude du 9 janvier 2020, le médecin du travail a préconisé un aménagement en télétravail du poste de travail de l’intéressée.

Par décision du 15 janvier 2020, la caisse primaire a rejeté la demande présentée au titre de la maladie professionnelle.

Par une ordonnance du 22 septembre 2020, la juridiction prud’homale a rejeté le recours de l’intéressée contre l’avis du médecin du travail.

La société intimée ainsi que M^me Y ont respectivement notifié leurs conclusions récapitulatives les 16 et 19 octobre 2020, étant observé que l’appelante avait déjà notifié un précédent jeu de conclusions le 9 octobre 2020, auxquelles il est référé pour l’exposé des moyens et prétentions.

MOTIVATION :

I/ Sur l’incident de procédure :

Les conclusions notifiées le 19 octobre par M^me Y l’ont été vers 17 heures 30, postérieurement à l’ordonnance de clôture rendue ce jour-là mais à 13 heures 30.

C’est donc à bon droit que la société a demandé le rejet pour tardiveté de ces conclusions ainsi que des pièces n° 103 et 104 qui y sont spécialement attachées.

M^me Y pouvait demander un report de clôture, ce qu’elle n’a pas fait en temps utile, sa demande ayant été adressée le 19 octobre 2020 à 14 heures 07, étant souligné que le dépôt de nouvelles conclusions adverses ne constitue pas un cas de révocation de l’ordonnance de clôture.

Il reste que M^me Y, qui avait également conclu le 9 octobre 2020, a ultérieurement sollicité le rejet pour tardiveté des conclusions notifiées par l’employeur le 16 octobre 2020.

Mais ces conclusions, qui ajoutent un peu à celles précédemment notifiées par la société le 5 mai 2020 en ce qui concerne notamment la discussion des griefs, ont été rendues nécessaires par celles de la salariée notifiées en réplique le 9 octobre 2020 et qui constituent une réponse à celles du 5 mai 2020.

Il s’ensuit qu’il y a lieu de rejeter les conclusions notifiées par M^me Y le 19 octobre 2020 ainsi que les pièces 103 et 104.

II / Sur la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail :

M^me Y fonde, aux termes de ses conclusions récapitulatives, sa demande en résiliation judiciaire sur l’existence, à titre principal, d’un harcèlement moral.

Elle ajoute un grief relatif aux heures supplémentaires et au travail dissimulé qu’elle sépare de l’allégation au titre du harcèlement moral mais qu’elle invoque au soutien de la demande en résiliation judiciaire.

1°/ Sur le grief tiré d’un harcèlement moral :

Par des conclusions très factuelles, qu’il y a lieu d’interpréter, M^me Y adresse les reproches suivants à l’employeur.

Au retour de son congé pour maladie en janvier 2018, elle aurait constaté :

A – la nomination d’une autre collègue, le 1^er janvier 2018, en qualité d’assistante commerciale sur le poste qu’elle occupait alors ;

B – la fin de sa collaboration directe avec son supérieur hiérarchique ;

C – le déménagement de son bureau ;

D – son affectation au service 'étude’ ;

E – la nécessité de fournir à son employeur une estimation de ses droits à la retraite qui s’expliquerait par la volonté de ce dernier de la pousser à quitter l’entreprise ;

F – sa disparition complète de l’organigramme de la société.

Elle ajoute d’autres griefs :

G – une différence de traitement avec ses autres collègues comme l’absence d’entretien d’évaluation depuis 2016 (G 1 -) et le non-paiement de la prime d’objectifs (G 2 -) ;

H – un évincement de ses tâches ainsi que ce qu’elle qualifie de 'mise au placard’ :

Sur ce point, elle dénonce la pratique qu’aurait nouvellement instauré son supérieur hiérarchique en communiquant désormais par courriels (les 27 avril et 18 septembre 2017) et non plus physiquement (H 1 -).

Elle se plaint des termes d’un courriel du 29 septembre 2017 d’un cadre supérieur à son encontre (H 2
-).

Elle excipe du travail fait par sa collègue en janvier 2018 qui l’aurait complètement remplacée dans l’organisation d’une importante réunion (H 3 -).

Elle indique qu’elle n’avait plus accès à son logiciel de facturation (H 4 -).

Elle insiste également sur :

I – son absence de consentement à la mise en place, à compter du mois de janvier 2020, du télétravail ;

J – le fait de lui imposer des horaires dans le cadre de ce télétravail, méthode de travail qu’elle a effectivement suivie à compter du mois d’août 2020, alors qu’elle est un cadre autonome ;

K – le fait de n’avoir pas été conviée à une réunion de service le 6 octobre 2020 ;

L – le fait d’avoir été dépossédée de ses prérogatives à l’occasion de la mise en place du télétravail ;

M – ses problèmes de santé constitutifs d’une dépression nerveuse.

Il appartient à la cour d’apprécier si les griefs invoqués par la salariée, sur la base des éléments produits aux débats, reposent sur des faits matériellement établis et si, pris alors dans leur ensemble, ils laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Dans l’affirmative, il reviendra à l’employeur de démontrer que les agissements dénoncés, et établis, sont étrangers à tout harcèlement.

La thèse de M^me Y se fonde sur l’idée que, compte tenu de son âge, son départ à la retraite était attendu, et peut-être même espéré par l’employeur, de sorte que ce dernier aurait tout mis en oeuvre pour tenter d’obtenir, dans un premier temps, et selon ses dires, son départ 'dans des conditions correctes’ puis, dans un second temps, qu’elle quitte la société.

Elle développe donc l’idée d’un harcèlement progressif.

Le grief A – n’est pas établi : M^me Y, absente pendant de longues semaines, n’a été remplacée ni en sa qualification ni en sa place par sa collègue.

Cette collègue, qui disposait déjà d’une assez longue ancienneté dans la société, remplaçait ponctuellement M^me Y lorsque celle-ci prenait ses vacances.

Elle connaissait bien le poste d’assistante commerciale et y a été affectée avec une certaine logique, sans évincer M^me Y.

Le grief B – repose sur de simples allégations.

Rien ne démontre les faits matériels dénoncés par les griefs C – et D -.

Si, s’agissant du grief E -, la salariée a effectivement reçu une estimation de ses droits à la retraite en février 2018 alors qu’elle était âgée d’un peu plus de 60 ans, il ne résulte d’aucune des pièces versées aux débats que cette demande ait été faite à l’instigation pressante de la société dans le souci de se débarrasser d’elle.

Le fait indiqué par le reproche F – apparaît inexact : si l’absence de l’organigramme a duré pendant près deux années, ce temps a correspondu à l’absence pour longue maladie de l’intéressée.

Le nouvel organigramme, édité dans le courant du second semestre 2020, a marqué sa réapparition sur le document du fait de son retour dans l’entreprise.

Le grief G 1 – s’appuie sur la violation alléguée des articles 3.5 du titre 3 applicable aux 'cadres autonomes’ et L.3121-60 du code du travail qui prévoient un entretien annuel relatif à la compatibilité entre l’activité professionnelle et personnelle pour les salariés soumis à un forfait en jours.

Or, M^me Y n’a pas conclu de convention de forfait.

Le fait qu’elle soit désignée, par des avenants contractuels, en tant que 'cadre autonome’ signifie, aux termes mêmes de ces avenants, qu’elle était libre de s’organiser mais dans la limite d’horaires qui lui étaient précisément imposés, ce qui n’a rien à voir avec la situation d’un cadre au forfait.

Le grief G 2 – n’apparaît pas davantage reposer sur des faits matériels établis.

M^me Y a perçu en 2011, 2012, 2013, 2015 et 2016 la prime d’objectifs, mais à chaque fois d’un montant variable.

D’autres salariés ne l’ont pas perçue ces années-là.

Inversement, elle n’en a pas été payée en 2014, 2017 et 2018, années où d’autres l’ont reçue.

Il ne résulte d’aucune des pièces versées aux débats que cette prime, variable dans son montant, ne lui aurait pas été payée alors qu’elle y avait droit.

Le grief H 1 – n’est pas sérieux : le supérieur hiérarchique de M^me Y lui a adressé les deux courriels susvisés de façon tout à fait normale et leur contenu ne recèle rien de particulier.

Il ne s’agit que de deux courriels : il n’est pas raisonnable d’exiger d’un supérieur hiérarchique qu’il communique systématiquement avec sa secrétaire de façon verbale et aucune pratique, au sein de l’entreprise, n’est étayée en ce sens.

Le grief H 2 – a trait à un courriel du directeur administratif et de gestion, qui n’était en aucun cas le supérieur hiérarchique de M^me Y, lui demandant inopinément de prendre d’urgence le standard car il emmenait toute son équipe visiter un chantier.

M^me Y ne peut prendre prétexte de ce courriel pour se prétendre exclue d’une équipe à laquelle elle n’appartenait absolument pas.

Le grief H 3 – doit être considéré avec recul : pendant l’absence de M^me Y, sa collègue a organisé un certain nombre de réunions de sorte qu’il était logique qu’elle termine elle-même son propre travail qu’elle avait commencé.

Il ne peut en être déduit, contrairement à ce que l’appelante prétend, un 'remplacement’ dans ses fonctions d’assistante de direction.

Le grief H 4 – ne s’appuie sur aucun élément probant.

Les griefs I – et J – doivent être examinés ensemble.

Selon M^me Y, seule la situation sanitaire actuelle permet à un employeur d’imposer le télétravail.

Toutefois, l’employeur n’avait, en l’espèce, pas d’autre choix que d’imposer le télétravail puisqu’il s’agissait d’une préconisation du médecin du travail assortissant expressément son avis d’aptitude avec réserve.

Le refus de l’employeur l’exposait à une violation de son obligation de sécurité, la médecine du travail estimant que seul l’aménagement du poste de M^me Y en télétravail permettait son retour dans l’entreprise.

L’appelante a d’ailleurs fini par s’y soumettre et la société n’a pas cherché à licencier M^me Y en raison de son refus initial.

Il ne peut être fait grief à un employeur, au titre d’une action au titre d’un harcèlement moral, de respecter les préconisations du médecin du travail.

Le grief K – est relativement allusif : rien n’est dit sur le thème et le lieu de cette réunion, alors même, par ailleurs, que M^me Y devait exercer ses fonctions en télétravail.

Le grief L – repose sur des allégations ou un ressenti.

M^me Y verse elle-même aux débats des documents de travail justifiant du contraire.

Il est, en outre, justifié que le traitement des appels d’offres, attributions pouvant relever de celles de M^me Y, suppose l’usage d’une clé informatique mais seulement en présentiel et que la salariée a pu continuer à traiter des factures.

S’agissant du grief M -, il est exact que la requérante a eu de graves problèmes de santé, liés notamment à une dépression nerveuse dont toutefois l’imputabilité à l’employeur, au titre d’une maladie professionnelle, a été refusée et n’est, à ce jour, pas établie.

2°/ Sur le grief tiré du non-paiement des heures supplémentaires et du travail dissimulé :

A – Sur la recevabilité de la demande :

Les demandes au titre des heures supplémentaires et du travail dissimulé sont additionnelles en ce qu’elles ont été formulées devant le conseil de prud’hommes par des conclusions postérieures à l’acte de saisine.

Mais contrairement à ce que soutient la société et à ce qu’a décidé, dans ses motifs, le conseil de prud’hommes, ces demandes, qui sont relatives à l’exécution du contrat de travail, sont recevables.

Elles se rattachent par un lien suffisant, au sens de l’article 70 du code de procédure civile, aux prétentions originaires qui portaient déjà, en partie, sur l’exécution du contrat du travail.

En revanche, la demande au titre des heures supplémentaires, faite pour la première fois par des conclusions du 29 janvier 2019, est prescrite, par application de la prescription triennale de l’article L.3245-1 du code du travail, pour la période antérieure au 29 janvier 2016.

Rien n’empêchait M^me Y d’agir puisqu’elle connaissait parfaitement ses horaires et recevait ses bulletins de salaire.

La demande pour l’année 2015 est donc prescrite.

Seule est recevable la demande à compter du 29 janvier 2016 et cela jusqu’au terme des prétentions de l’appelante, soit le 31 décembre 2017.

Le jugement attaqué ne statue pas, dans son dispositif, sur la question de la recevabilité.

B – Sur le bien-fondé de la demande :

M^me Y prétend qu’elle n’aurait dû travailler que 37 heures par semaine alors qu’elle aurait été soumise à un horaire hebdomadaire portant sur une amplitude de 39 heures qu’elle détaille en page 19 de ses conclusions : 8 heures – 12 heures puis 14 heures – 18 heures du lundi au jeudi (17 heures le vendredi).

C’est toutefois de façon circonstanciée que le supérieur hiérarchique direct de M^me Y atteste qu’il n’en était rien et que cette dernière, se prévalant de son statut contractuel de 'cadre autonome', n’avait de cesse de revendiquer une liberté d’horaires.

Le supérieur hiérarchique réfute l’existence des deux heures supplémentaires revendiquées par semaine (39 – 37).

La demande sera donc rejetée.

Il s’ensuit que la demande en résiliation judiciaire, que plus rien ne soutient, suivra le même sort.

III / Sur le préjudice moral :

Il résulte des développements qui précèdent que M^me Y ne pourra qu’être déboutée de réclamation de ce chef.

IV / Sur l’indemnité légale, le préavis et les congés payés afférents :

Il résulte des développements qui précèdent que M^me Y ne pourra qu’être déboutée de réclamation de ce chef.

V / Sur la perte de salaire d’octobre à décembre 2019 :

M^me Y forme cette demande dans le dispositif de ses conclusions récapitulatives mais ne propose pas réellement de moyen juridique au soutien de celle-ci alors que, par ailleurs, aucune des pièces versées aux débats ne la justifie.

VI / Sur la prime de départ à la retraite :

Le contrat de travail étant toujours en cours, cette demande, sur laquelle ne statue pas le jugement attaqué, est sans objet.

VII / Sur la prime au titre du treizième mois :

Cette prime d’un montant égal au salaire brut mensuel est soumise à un temps de présence dans l’entreprise et est payée en décembre de chaque année.

Elle a été normalement payée au prorata de deux mois de présence en 2018 et n’a bien évidemment pas été versée en 2019, la salariée étant absente pour maladie.

Sa demande au titre de l’année 2020, sur laquelle ne statue pas le jugement attaqué, est précoce.

VIII / Sur les tickets restaurant :

M^me Y se borne à solliciter la contrepartie de cet avantage à raison de sa période d’absence pour maladie de 2018 à 2020.

Or, un tel avantage n’est pas dû en de telles circonstances car il est soumis à une condition de travail.

La demande sera rejetée.

IX / Sur les frais irrépétibles :

Il serait inéquitable de condamner M^me Y, qui sera déboutée de ce chef ayant succombé au fond, à payer à la société une indemnité de ce chef.

PAR CES MOTIFS :

La cour d’appel statuant publiquement, contradictoirement, et après en avoir délibéré conformément à la loi :

— rejette les conclusions notifiées par M^me Y le 19 octobre 2020 ainsi que les pièces 103 et 104 ;

— déclare irrecevable la demande au titre des heures supplémentaires pour la période antérieure au 29 janvier 2016 ;

— dit que, pour la période postérieure, la demande est recevable ainsi que celle au titre du travail dissimulé ;

— dit que la demande en paiement de la prime de départ à la retraite est, à ce jour, sans objet ;

— dit que la demande en paiement de la prime de treizième mois au titre de l’année 2020 est précoce ;

— confirme, pour le surplus, le jugement rendu le 6 novembre 2019, entre les parties, par le conseil de prud’hommes de Reims ;

— rejette le surplus des prétentions ;

— met les dépens d’appel à la charge de M^me Y.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT