Arrêt n°

du 20/11/2024

N° RG 23/02011

AP/MLB/FJ

Formule exécutoire le :

20/11/24

à :

— RAFFIN

— BDB

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 20 novembre 2024

APPELANTE :

d’une décision rendue le 30 novembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes de REIMS, section Activités Diverses (n° F 22/00350)

Madame [V] [Z] épouse [N]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par la SELARL RAFFIN ASSOCIES, avocats au barreau de REIMS

INTIMÉE :

Madame [K] [Y] épouse [C]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par la SELAS BDB & ASSOCIÉS, avocats au barreau de REIMS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 2 octobre 2024, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseillère, chargée du rapport, qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 20 novembre 2024.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur François MÉLIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseillère

Madame Isabelle FALEUR, conseillère

GREFFIER lors des débats :

Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Exposé du litige :

Mme [V] [Z] épouse [N] (ci-après Mme [V] [N]) a été embauchée par Mme [K] [Y] épouse [C] (ci-après Mme [K] [C]) à compter du 1er novembre 2020, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, de 20 heures par semaine, en qualité de garde d’enfant à domicile.

La garde était partagée avec une autre famille et le lieu de travail était fixé au domicile de cette dernière.

La relation de travail était soumise aux dispositions de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 2 octobre 2021, Mme [K] [C] a notifié à Mme [V] [N] son licenciement en raison du déménagement de la famille avec un préavis d’un mois.

Par courrier du 18 octobre 2021, Mme [V] [N] a adressé à Mme [K] [C] un courrier ayant pour objet 'lettre de démission sans préavis'.

Le 9 septembre 2022, Mme [V] [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Reims d’une demande tendant à voir juger sa démission en date du 18 octobre 2021 sans objet et de demandes en paiement de sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement du 30 novembre 2023, le conseil de prud’hommes a :

— jugé qu’il y a démission de la part de Mme [V] [N] ;

— débouté Mme [V] [N] de l’ensemble de ses demandes ;

— reçu Mme [K] [C] en sa demande reconventionnelle ;

— condamné Mme [V] [N] à payer à Mme [K] [C] la somme de 150 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— laissé à Mme [V] [N] la charge des entiers dépens.

Le 22 décembre 2023, Mme [V] [N] a interjeté appel du jugement dans son intégralité.

Exposé des prétentions et moyens des parties :

Dans ses écritures remises au greffe le 30 août 2024, Mme [V] [N] demande à la cour :

— de la juger bien fondée en son appel, y faisant droit ;

— d’infirmer en toutes ses dispositions le jugement ;

statuant à nouveau :

par référence à un salaire mensuel moyen brut de 770,88 euros,

— de condamner Mme [K] [C] à lui payer les sommes suivantes :

770,88 euros nets à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement,

176,99 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

555,36 euros bruts à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis,

55,54 euros bruts à titre de congés payés afférents,

1 614,01 euros bruts à titre de rappel d’heures complémentaires réalisées durant la période du 1er novembre 2020 au 31 décembre 2020,

161,40 euros bruts à titre de congés payés afférents,

7 092,41 euros bruts à titre de rappel d’heures complémentaires réalisées au cours de la période du 1er janvier 2021 au 17 octobre 2021,

709,24 euros bruts à titre de congés payés afférents,

166,26 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires réalisées au cours de la période du 1er janvier 2021 au 17 octobre 2021,

16,62 euros bruts à titre de congés payés afférents.

À titre subsidiaire,

— de condamner Mme [K] [C] à lui payer les sommes suivantes :

688,42 euros bruts à titre de rappel d’heures complémentaires réalisées au cours de l’année 2021,

68,84 euros bruts à titre de congés payés afférents,

3 436,29 euros bruts à titre de rappel d’heures complémentaires réalisées au cours de l’année 2021,

343,63 euros bruts à titre de congés payés afférents,

166,26 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires réalisées au cours de l’année 2021,

16,62 euros bruts à titre de congés payés afférents ;

En tout état de cause,

— de condamner Mme [K] [C] à lui payer la somme de 4 625,28 euros nets au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

— d’ordonner la remise de l’ensemble de ses bulletins de paie et de ses documents de fin de contrat dûment rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard pour l’ensemble des documents à compter du 30ème jour suivant la notification de l’arrêt à intervenir ;

— se réserver le droit de liquider ladite astreinte ;

— débouter Mme [K] [C] de l’ensemble de ses demandes, notamment au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— de condamner Mme [K] [C] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses écritures remises au greffe le 13 juin 2024, Mme [K] [C] demande à la cour de :

— confirmer le jugement ;

— condamner Mme [V] [N] aux entiers dépens de première instance et d’appel, ainsi qu’à lui payer la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Motifs :

Sur la demande en paiement d’heures complémentaires et d’heures supplémentaires

Mme [V] [N] expose que son contrat de travail était conclu avec Mme [K] [C] pour une durée de 20 heures et qu’en réalité elle effectuait 40 heures. Elle conteste la possibilité d’effectuer une répartition du salaire par moitié entre les deux familles en faisant valoir qu’aucune clause en ce sens ne figure au contrat de travail. Elle réclame en conséquence le rappel d’heures complémentaires et d’heures supplémentaires.

Mme [K] [C] réplique qu’un contrat de travail a été établi pour chaque famille incluant chacun une clause indiquant le lien avec l’autre famille et qu’au total avec ces deux contrats, Mme [V] [N] effectuait un temps plein de 40 heures hebdomadaires qui lui été payé par les deux familles. Elle affirme, en conséquence, que Mme [V] [N] a bien été payée de l’ensemble de ses heures et que sa demande revient à demander à être payée deux fois pour le même travail.

sur le contenu du contrat de travail

Selon l’article 4 de la convention collective dans sa version applicable à l’espèce, un contrat de travail écrit est établi avec le salarié par chaque famille employeur. Il inclut une clause identique précisant le lien avec l’autre famille employeur.

Cet article précise qu’en application de l’article 15 de la convention collective, la durée du travail s’entend du total des heures effectuées au domicile de l’une et de l’autre famille. Toutes ces heures ont le caractère de travail effectif.

Il indique également qu’en application de l’article 20 de la convention, chaque famille rémunère les heures effectuées à son domicile selon les modalités définies au contrat de travail.

Contrairement à ce que soutient Mme [V] [N], la convention collective n’impose pas que le contrat conclu avec chacune des familles précise le temps de travail global de garde des enfants en garde partagée.

Le contrat de travail conclu entre Mme [V] [N] et Mme [K] [C] précise que la garde est partagée avec la famille [J] et qu’il est conclu pour une durée de 20 h par semaine soit 80h par mois entre le lundi et le vendredi, avec des horaires susceptibles de varier.

sur les heures complémentaires et les heures supplémentaires

La durée conventionnelle du travail effectif est de 40 heures hebdomadaires pour un salarié à temps plein.

La durée du travail dans le cadre de la garde partagée s’entend du total des heures effectuées au domicile de l’une et de l’autre famille conformément aux dispositions de l’article 4 de la convention collective dans sa rédaction applicable au cas d’espèce.

Chaque famille règle les heures effectuées à son domicile, selon les modalités définies au contrat de travail.

Les heures supplémentaires sont celles effectivement travaillées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 40 heures de travail effectif.

Le régime probatoire des heures complémentaires et des heures supplémentaires obéit aux dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail.

Selon ce texte, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, il ressort des écritures et des contrats de travail versés aux débats que Mme [V] [N] a contractualisé un temps de garde partagée de 23,25 heures par semaine avec Mme [J] et 20 heures par semaine avec Mme [K] [C], et ce même si la totalité de la garde s’exerçait au domicile de la famille [J], chacune des familles ayant à sa charge les heures reprises à son contrat de travail.

Il s’ensuit que la durée du travail de Mme [V] [N] s’élevait à 43,25 heures par semaine. Elle ne peut dans ces conditions prétendre à un rappel de salaire à titre d’heures complémentaires et le jugement doit donc être confirmé du chef du rejet de ce chef.

S’agissant des heures supplémentaires, Mme [V] [N] verse aux débats un relevé de ses heures quotidiennes de travail avec indication de sa durée quotidienne et hebdomadaire de travail pour la période courant du 2 novembre 2020 au 15 octobre 2021 ainsi qu’un tableau précisant notamment le nombre d’heures supplémentaires effectuées chaque semaine sur cette même période.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à Mme [K] [C] d’y répondre avec ses propres éléments, ce qu’elle ne fait pas.

Il ressort des relevés produits par Mme [V] [N] que celle-ci a effectué 4 heures supplémentaires au-delà de la 40ème heure la semaine du 8 au 14 mars 2021, 3,5 heures supplémentaires la semaine du 4 au 10 octobre 2021 et 4 heures la semaine du 11 au 17 octobre 2021.

Mme [V] [N] étant rémunérée sur une base de 43,25 heures de travail, il s’ensuit qu’elle peut prétendre à un rappel de salaire correspondant à :

—  0,75 heure supplémentaire pour la semaine du 8 au 14 mars 2021,

—  0,25 heure supplémentaire pour la semaine du 4 au 10 octobre 2021,

—  0,75 heure supplémentaire pour la semaine du 11 au 17 octobre 2021,

soit un total de 1,75 heure.

Selon l’article 15 de la convention collective, les huit premières heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 25 %.

Le taux horaire de Mme [V] [N] était, selon son contrat de travail fixé à 11,57 euros, soit un montant horaire au titre des heures supplémentaires de 14,46 euros.

En conséquence, sur la base de ces éléments, Mme [K] [C] doit être condamnée à lui payer la somme de 25,30 euros, outre les congés payés afférents à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires. Le jugement doit être infirmé en ce sens.

Sur l’allégation de travail dissimulé

Mme [V] [N] estime que Mme [K] [C] s’est rendue coupable de travail dissimulé dans la mesure où selon elle, cette dernière a tenté de s’exonérer du paiement de plus de la moitié du temps de travail effectif en se prévalant d’une garde partagée avec la famille [J] et qu’elle n’a pas payé les heures supplémentaires malgré ses réclamations.

Mme [K] [C] réplique qu’aucun manquement ne peut lui être reproché et que Mme [V] [N] n’apporte aucun élément qui démontrerait l’existence d’un prétendu travail dissimulé.

Il résulte de l’application des dispositions des articles L.8221-3 et suivants du code du travail que l’exécution d’un travail dissimulé, ouvrant droit, pour le salarié dont le contrat est rompu, quel qu’en soit le mode, au bénéfice de l’indemnité prévue par les dispositions de l’article L.8223-1 du même code, suppose une intention de l’employeur de dissimuler tout ou partie de l’activité de ce salarié.

Le caractère intentionnel du délit de travail dissimulé ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

En l’espèce, il résulte des précédents développements que seule 1,75 heure supplémentaire n’a pas été payée et que Mme [V] [N] se prévaut tout au plus d’échanges par SMS, au demeurant non pas avec son employeur, mais avec le mari de celui-ci, lesquels ne caractérisent pas une volonté de ne pas payer d’heures supplémentaires mais tout au plus un désaccord sur des modalités de calcul.

Mme [V] [N] ne caractérise pas l’élément intentionnel exigé par le texte susvisé.

En conséquence, elle doit être déboutée de sa demande.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

Mme [V] [N] fait valoir qu’elle a été licenciée avant de démissionner, de sorte que la rupture du contrat de travail était déjà consommée. Elle explique avoir ensuite donné sa démission en raison du comportement agressif de Mme [K] [C] pendant le préavis, qu’il ne s’agit pas d’une démission au sens du droit du travail, qu’elle doit être requalifiée en rupture du préavis par la salariée imputable au comportement de l’employeur à son endroit, constitutif d’une faute grave.

Mme [K] [C] réplique que Mme [V] [N] a démissionné de manière brutale en plein préavis faisant ainsi le choix de renoncer aux dispositions du licenciement. Elle ajoute que la démission de Mme [V] [N] a été donnée de manière claire et non équivoque et qu’aucun élément ne démontre une démission viciée.

En l’espèce, la lettre de licenciement date du 2 octobre 2021 tandis que la lettre de démission date du 18 octobre 2021.

Lorsque Mme [V] [N] a démissionné, son contrat de travail était donc déjà irrévocablement rompu, de sorte que sa démission est sans objet.

Le jugement doit donc être infirmé en ce qu’il a jugé qu’il y avait démission de la part de Mme [V] [N].

— sur la procédure de licenciement

Mme [V] [N] reproche à Mme [K] [C] de lui avoir notifié son licenciement sans l’avoir convoquée au préalable à un entretien et sollicite, en conséquence, le paiement de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement.

Mme [K] [C] réplique que la demande de Mme [V] [N] n’est pas fondée au regard des dispositions de la nouvelle convention collective.

Cependant cette dernière n’est pas applicable au cas d’espèce dès lors que son entrée en vigueur est postérieure au licenciement de Mme [K] [C].

Selon l’article 12 de la convention collective dans sa rédaction applicable au cas d’espèce, l’employeur, quel que soit le motif du licenciement, à l’exception du décès de l’employeur, est tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.

En l’espèce, il est constant qu’il n’y a pas eu d’entretien préalable à licenciement.

Cependant, Mme [V] [N] ne verse aucun élément pour justifier la nature et l’étendue du préjudice résultant de l’irrégularité de la procédure de licenciement.

En conséquence, elle doit être déboutée de sa demande.

Le jugement est confirmé par substitution de motifs.

sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

L’article 12 de la convention collective fixe une durée de préavis, en cas de licenciement, d’un mois pour le salarié ayant de 6 mois à moins de 2 ans d’ancienneté de services continus chez le même employeur.

Le préavis a commencé le 2 octobre 2021 et expirait le 2 novembre 2021.

Mme [V] [N] a travaillé et a été rémunérée jusqu’au 17 octobre 2021 et elle a cessé de travailler à compter du 18 octobre 2021. Elle n’est pas fondée en sa demande au titre de l’indemnité de préavis entre le 18 octobre 2021 et le 2 novembre 2021 dès lors qu’elle ne justifie pas d’un comportement de son employeur ayant rendu impossible la fin de son exécution au regard de la teneur des échanges qu’elle a eus avec ce dernier par SMS le 16 octobre 2021.

Le jugement doit donc être confirmé du chef du rejet de sa demande.

sur l’indemnité légale de licenciement

L’article 12 de la convention collective réserve le bénéfice d’une indemnité de licenciement aux salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, ce qui n’est pas le cas de Mme [V] [N].

Dès lors, il convient de faire application des dispositions plus favorables du code du travail pour le calcul de l’indemnité de licenciement.

L’article L.1234-9 du code du travail prévoit que le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

L’article R.1234-2 du même code énonce que l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

En conséquence, il sera fait droit à la demande de Mme [V] [N] qui sollicite le paiement de la somme de 176,99 euros à titre d’indemnité légale calculée prorata temporis et non contestée dans son quantum.

Le jugement doit être infirmé en ce sens.

Sur la délivrance des documents

Mme [V] [N] fait valoir que son attestation France Travail mentionne pour motif de la rupture de son contrat de travail une démission et sollicite en conséquence, la rectification de ce document.

Elle demande également une rectification de l’ensemble de ses bulletins de paie de novembre 2020 à octobre 2021 soutenant qu’ils ne font pas apparaître le nombre d’heures effectivement réalisées.

Compte tenu des précédents développements, il sera ordonné la remise par Mme [K] [C] à Mme [V] [N] d’une attestation France Travail et d’un bulletin de salaire conformes au présent arrêt, sans qu’il y ait lieu d’assortir cette condamnation d’une astreinte.

Le jugement doit être infirmé en ce sens.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Mme [V] [N] voit ses prétentions en partie satisfaites. Mme [K] [C] sera donc condamnée aux dépens de première instance et d’appel, déboutée de sa demande d’indemnité de procédure au titre des deux instances et condamnée en équité à payer à Mme [V] [N] la somme de 1500 euros au titre de ses frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Par ces motifs :

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [V] [N] de ses demandes en paiement à titre de rappel d’heures complémentaires et congés payés afférents, d’indemnité forfaitaire de travail dissimulé, d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement ;

L’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau dans les limites de l’infirmation et y ajoutant :

Juge que le contrat de travail de Mme [V] [N] a été rompu par un licenciement le 2 octobre 2021 ;

Condamne Mme [K] [C] à payer à Mme [V] [N] les sommes suivantes :

25,30 euros à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires ;

2,53 euros à titre de congés payés afférents ;

176,99 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

Rappelle que les condamnations sont prononcées sous déduction des cotisations sociales et salariales applicables ;

Ordonne la remise par Mme [K] [C] à Mme [V] [N] d’une attestation France Travail et d’un bulletin de salaire conformes au présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu à astreinte ;

Déboute Mme [K] [C] de sa demande d’indemnité de procédure au titre des deux instances ;

Condamne Mme [K] [C] à payer à Mme [V] [N] la somme de 1500 euros au titre de ses frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

Condamne Mme [K] [C] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT