Arrêt n° 426

du 18/09/2025

N° RG 24/01930 – N° Portalis DBVQ-V-B7I-FSVE

AP-ACH

Formule exécutoire le :

18 / 09 / 2025

à :

— [V]

— COUTANT

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 18 septembre 2025

APPELANTE :

d’une décision rendue le 18 novembre 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de REIMS, section ACTIVITES DIVERSES (n° F 23/00452)

Mutuelle MUTUALITE FRANCAISE CHAMPAGNE ARDENNE SSAM

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Laurence BELLEC de la SARL BELLEC AVOCATS, avocat au barreau de REIMS

INTIMÉE :

Madame [O] [S]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Julie COUTANT, avocat au barreau de REIMS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 juin 2025, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. François MELIN, Président, chargé du rapport, qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 18 septembre 2025.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

M. François MELIN, président

Madame Alexandra PETIT, conseillère

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseillère

GREFFIER lors des débats :

Madame Allison CORNU-HARROIS,

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par M. François MELIN, président, et Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

EXPOSE DU LITIGE

Le 1er décembre 2017, Madame [S] était recrutée par la société LA MUTUALITE FRANCAISE CHAMPAGNE ARDENNE, ci-après «'la MUTUALITE FRANCAISE'», en qualité de gestionnaire paie.

Le 22 novembre 2021 la MUTUALITE FRANCAISE notifiait à madame [S] des avertissements pour manquements à l’exécution de ses obligations contractuelles.

Le 10 mars 2023, Madame [S] était mise à pied à titre disciplinaire.

Le 6 juillet 2023 Madame [S] était licenciée pour faute grave.

Le 12 septembre 2023, Madame [S] saisissait le conseil de prud’hommes de Reims pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement en date du 18 novembre 2024, le conseil de prud’hommes de Reims disait le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamnait l’employeur à payer à Madame [S] les sommes suivantes':

—  11 442 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 484,54 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  3 814 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  381 euros à titre de congés payés sur préavis,

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi,

—  1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement a par ailleurs débouté l’employeur de l’ensemble de ses demandes et laissés les entiers dépens à la charge de chaque partie.

Le 16 décembre 2024, l’employeur interjetait appel de la décision.

Aux termes de ses conclusions récapitulatives, notifiées par RPVA le 30 mai 2025, la MUTUALITE FRANCAISE demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes et de la condamner à lui payer la somme de 3 000 euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. A l’appui de sa demande, l’employeur fait valoir que le licenciement pour faute grave est justifié et qu’il n’a pas manqué à son obligation de formation et d’entretien annuel d’évaluation professionnelle à son égard.

Madame [S], dans ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 6 juin 2025, demande à la cour de confirmer le jugement entrepris et de condamner la MUTUALITE FRANCAISE à lui verser la somme de 3 000 euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, à hauteur d’appel ainsi qu’aux dépens, y compris les éventuels frais d’exécution visés à l’article 10 du décret du 12 décembre 1996.

Par ordonnance du 10 juin 2025, les débats étaient clôturés et l’affaire renvoyée à l’audience de plaidoiries du 16 juin suivant. A l’issue de l’audience, l’affaire était mise en délibéré au 16 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement pour faute grave:

Madame [S] a été licenciée pour faute grave pour les motifs suivants':

«'Vous avez été embauchée comme gestionnaire de paie en CDI le 01/12/2017.

Nous vous avons confié un portefeuille composé d’une masse raisonnable de bulletins de paie dans un environnement multisite et multi conventions. Nous admettons que vous puissiez faire des erreurs, malgré votre expérience professionnelle passée.

Cependant, nous vous reprochons':

— Un manque de transparence, de loyauté et de confiance dans l’exécution de votre contrat de travail

Le 31 mai 2023, vous prenez l’initiative de corriger une fiche de paie sans même en informer madame [K], votre responsable RH, qui en est avertie ainsi que le directeur du pôle, le 2 juin par un mail du salarié.

Vous lui avez versé la somme de 15 462 euros, alors que son salaire est de 3 600 euros nets.

— Le non respect et le refus persistant de suivre les directives de votre responsable RH

Vous persistez et continuez à n’en faire qu’à votre tête. Encore ce mois-ci, vous n’avez pas attendu la réunion de travail d’équipe RH sur «'les congés payés'» du 12 juin 2023 et avez effectué (entre le 5 et le 10 juin) des mises à jour de congés sur les fiches de paie au lieu de le faire sur la fiche salariée'; vous obligeant ainsi de refaire une nouvelle fois le travail.

La charge de travail n’est pas conséquente mais le fait de faire et refaire des tâches du fait de ne pas suivre les instructions n’est plus acceptable.

Malgré la mise en place des procédures, des réunions animées par Mme [K], vous refusez de façon réitérée d’exécuter les tâches rentrant dans vos attributions. C’est ainsi qu’à ce jour, vous persistez à éditer au cas par cas les éléments de fin de contrat alors que depuis le début de l’année je vous demande de le faire à l’issue des virements afin de vous concentrer sur les paies et le contrôle. Vous êtes la seule de l’équipe à ne pas suivre les recommandations de Mme [K].

Vous reconnaissez les faits et affirmez que vous ne changerez rien à votre façon de travailler qui vous convient.

— Votre comportement toujours aussi désinvolte, malgré une mise à pied en mars 2023, face à vos nombreuses corrections de fiches de paie

— Un manque d’esprit pragmatique et d’équipe face à l’intégration d’une nouvelle collaboratrice (en janvier 2023) au sein de l’équipe RH ayant fait l’objet d’un reclassement interne. Votre attitude perturbe le bon fonctionnement du service.

Vous exprimez clairement et devant témoin que vous ne voulez pas travailler en collaboration avec cette nouvelle recrue.

Madame [G] [K] n’a pas eu d’autre choix que de contrôler vos fiches de paie dont la mission vous revient en tant que gestionnaire de paie. Encore récemment, deux audioprothésistes auraient reçu un virement de paie sur juin erroné de plusieurs milliers d’euros.

Cela génère une surcharge de travail pour madame [G] [K] qui n’est plus en mesure d’assumer, en plus de son travail, la correction de vos erreurs. Elle ne peut plus vous faire confiance.

Compte tenu de votre fonction, et de votre niveau de responsabilité, ce manquement à vos obligations contractuelles n’est pas tolérable.

Vous ne respectez pas les consignes de travail qui vous sont données, malgré les demandes répétées de votre responsable hiérarchique.

Ces faits, qui constituent indiscutablement de l’insubordination caractérisée et sont un manquement intolérable à vos obligations professionnelles assorti d’une intention de nuire, portent préjudice au service RH.

Votre maintien dans l’entreprise est dès lors impossible.'»

Le licenciement pour faute grave suppose que la faute rende impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise pendant le préavis. Le ou les faits incriminés doivent constituer une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

Sur le manque de transparence, de loyauté et de confiance dans l’exécution du contrat de travail:

Il est reproché à Madame [S] le fait d’avoir le 31 mai 2023, pris l’initiative de corriger une fiche de paie sans même en informer sa responsable RH et de lui avoir versé une somme indue.

L’employeur explique dans ses écritures que la faute de la salariée tiendrait au fait qu’elle aurait dissimulé délibérément à sa supérieure hiérarchique l’erreur commise.

En l’espèce, il n’est pas contesté qu’une erreur a été commise dans le calcul du revenu dû au docteur [R] et que Madame [S] l’a immédiatement corrigée. En revanche, l’allégation selon laquelle la salariée aurait dissimulé à sa supérieure hiérarchique cette erreur n’est pas établie et les éléments du dossier prouvent au contraire que Madame [S] a pris soin d’informer sa supérieure hiérarchique à son retour de congés. Partant, l’existence du grief tiré du manquement de transparence, de loyauté et de confiance dans l’exécution du contrat de travail n’est pas rapportée par l’employeur.

— Sur le non-respect et le refus persistant de suivre les directives du responsable RH:

Il est reproché à Madame [S] de ne pas mettre en 'uvre les consignes édictées par sa supérieure hiérarchique et d’avoir effectué des mises à jour de congés sur les fiches de paie au lieu de le faire sur la fiche salariée, ce qui l’a obligée à refaire le travail ou encore d’avoir édité au cas par cas les éléments de fin de contrat alors qu’il lui aurait été demandé de le faire à l’issue des virements afin de se concentrer sur les paies et le contrôle des paies.

L’employeur ne produit aux débats aucune pièce démontrant l’existence de consignes données sur les congés payés. En outre, il ne ressort pas de la convocation à la réunion du 12 juin 2023 que l’objet de la réunion portera sur l’harmonisation du traitement des congés payés en paie et la mise en oeuvre de nouvelles consignes. Dès lors, il ne saurait être reproché à Madame [S] de ne pas avoir attendu cette réunion.

Sur le traitement des documents de fin de contrat, il ressort des attestations de Madame [P] ainsi que de Madame [I] que les documents de fin de contrat étaient générés au fur et à mesure des contrats pour limiter les erreurs rencontrées en cas de création groupée. Madame [S] n’a donc commis aucune faute en procédant de la sorte.

La cour constate l’inexistence des fautes reprochées à Madame [S].

— Sur le grief tiré du comportement de Madame [S] jugé désinvolte, malgré une mise à pied en mars 2023, face à ses nombreuses corrections de fiches de paie:

Le fait pour l’employeur de reprocher à Madame [S] de continuer à faire des erreurs dans l’établissement des fiches de paie, en dépit d’une mise à pied, relève de l’insuffisance professionnelle, dont il n’est pas démontré qu’elle serait accompagnée d’un comportement volontairement préjudiciable à l’entreprise.

En effet, les pièces produites aux débats ne permettent pas de caractériser le comportement désinvolte allégué de Madame [S].

La réalité du grief allégué n’est donc pas démontrée.

— Sur le grief tiré du manque d’esprit pragmatique et d’équipe face à l’intégration d’une nouvelle collaboratrice (en janvier 2023) au sein de l’équipe RH ayant fait l’objet d’un reclassement interne, qui perturberait le bon fonctionnement du service et son refus devant témoin de travailler avec elle:

Le témoignage de Madame [T] qui fait état du fait que Madame [S] aurait manifesté «'une jalousie marquée envers [X] [I]'», n’est illustré par aucun fait concret ni étayé par aucune autre pièce. Il n’est pas davantage démontré par l’employeur que la salariée aurait refusé, devant témoin, de travailler avec Madame [I]. En conséquence, la cour constate que l’employeur ne justifie pas de l’existence du grief tiré du manque d’esprit pragmatique et d’équipe face à l’arrivée d’une salariée au sein de l’équipe.

Il apparaît au contraire, à la lecture de l’unique entretien d’évaluation de Madame [S], sur l’item «'Relation d’équipe'», sur une échelle de niveau d’appréciation «'Insatisfaisant, A améliorer, Satisfaisant et Non concerné'», que Madame [S] est notée au niveau «'Satisfaisant'» et qu’il est précisé dans la colonne «'Remarques'» «'[Localité 4] relation'». Sur les items «'Disponibilité-Assiduité'» et «'Réactivité, respect des plannings'» le niveau d’appréciation est le plus haut «'Satisfaisant'» et il est précisé en remarques «'Bon respect des horaires et bonne assiduité, toujours disponible à faire des échanges dans le planning en vue de réaliser les paies'» «'Toujours disponible pour aménager son planning'».

En outre, Madame [J] et Monsieur [L] évoquent dans leur attestation un turn over important au sein du service, à l’origine d’une dégradation du climat social et de tensions, d’une surcharge de travail pour les salariés restant, confirmée par Madame [P] dans son attestation, ainsi qu’une difficulté à entretenir, dans ce contexte, une cohésion d’équipe.

— Sur le grief tiré du transfert de charge de travail sur la responsable RH:

Il est reproché à Madame [S], de transférer sa charge de travail sur sa supérieure hiérarchique, du fait de ses erreurs.

En l’espèce, Il ressort des courriels du 8 et 28 juin de Madame [K] adressés à Madame [S], que dans le cadre du versement d’un complément de salaire à deux audioprothésistes, Madame [K] s’est aperçue que ces compléments de salaire n’avaient pas été saisis dans la bonne rubrique. A la demande de Madame [K], Madame [S] a procédé aux corrections nécessaires, avant le lancement des ordres de virements, de sorte qu’aucun virement à tort de plusieurs milliers d’euros n’a été réalisé, au préjudice de l’employeur.

Comme il a été dit supra, la cour relève qu’une erreur commise par la salariée peut caractériser une insuffisance professionnelle qui, si elle n’est pas accompagnée d’un comportement volontairement préjudiciable à l’entreprise, ne saurait être qualifiée d’erreur fautive.

En outre, il n’est pas établi par les pièces produites aux débats l’existence d’un transfert de charge sur la supérieure hiérarchique.

En conséquence, la cour constate l’absence de preuve de l’existence du grief tiré du transfert de charge de travail sur la responsable RH.

En l’absence de preuve de l’existence des griefs reprochés à la salariés, la cour confirme le jugement entrepris en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En conséquence, l’employeur est condamné à payer à madame [S] les sommes suivantes':

—  11 442 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 484,54 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  3 814 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  381 euros à titre de congés payés sur préavis.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de formation et d’entretien annuel et professionnel:

L’employeur conteste le jugement entrepris en ce qu’il a considéré qu’il avait manqué à son obligation de formation et d’entretien annuel et professionnel.

L’article L 6321-1 du code du travail dispose que «'L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Il peut également proposer aux salariés allophones des formations visant à atteindre une connaissance de la langue française au moins égale à un niveau déterminé par décret.

Pour les salariés mentionnés à l’article L. 7221-1'et ceux employés par les particuliers employeurs mentionnés à l’article L. 421-1 du code de l’action sociale et des familles, les modalités d’application du troisième alinéa du présent article sont fixées par décret.

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article’L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.'»

L’article L 6315-1 I. du même code prévoit que «' A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article’L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article’L. 1225-47'du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article’L. 324-1'du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.'»

Il résulte des pièces du dossier, que Madame [S] a fait l’objet d’un seul entretien annuel d’évaluation en 2018 et qu’elle n’a bénéficié d’aucun entretien professionnel, au mépris des textes précités, ce que reconnaît l’employeur dans ses écritures.

En revanche, il est démontré par les pièces communiquées aux débats que Madame [S] a suivi une formation sur le logiciel paie en décembre 2022 et qu’elle a participé à des réunions de service régulières portant sur l’évolution des données sociales et de la réglementation, la mise en oeuvre de nouveaux process en matière de paie, comme la dématérialisation des titres restaurants, le montant net social, la journée de solidarité, les congés payés, la prime décentralisée de la convention FEHAP. Partant, la MUTUALITE FRANCAISE a maintenu l’employabilité de sa salariée, conformément au texte susvisé.

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement en ce qu’il a dit que l’employeur avait manqué à son obligation de formation et de le confirmer en ce qu’il a constaté un manquement de l’employeur à son obligation d’entretien professionnel.

Le fait de n’avoir bénéficié d’aucun entretien professionnel est de nature à causer nécessairement un préjudice à la salariée qui sera justement évalué à la somme de 800 euros, au regard des éléments du dossier, qui démontrent sa réalité et son étendue.

Sur les demandes accessoires:

Il n’est pas inéquitable de laisser à la charge de chacune des parties les frais irrépétibles qu’elles ont engagés à hauteur de cour. Les parties seront déboutées de leur demande formée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur succombant sera condamné aux dépens de première instance et d’appel, le jugement étant infirmé en ce qu’il a laissé les entiers dépens à la charge de chaque partie.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par décision contradictoire, rendue publiquement par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Reims du 12 septembre 2023, en ce qu’il a condamné la société LA MUTUALITE FRANCAISE CHAMPAGNE ARDENNE à payer à Madame [O] [S] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de formation et à son obligation d’entretien professionnel et en ce qu’il a laissé les entiers dépens à la charge de chaque partie';

Statuant à nouveau,

Condamne la société LA MUTUALITE FRANCAISE CHAMPAGNE ARDENNE à payer à Madame [O] [S] la somme de 800 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation d’entretien professionnel,

Confirme le jugement pour le surplus,

Déboute la société LA MUTUALITE FRANCAISE CHAMPAGNE ARDENNE et Madame [O] [S] de leur demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société LA MUTUALITE FRANCAISE CHAMPAGNE ARDENNE aux dépens de première instance et d’appel, comprenant les frais d’exécution forcée.

La Greffière Le Président