Arrêt n°

du 29/01/2025

N° RG 23/01611

FM/FJ

Formule exécutoire le :

à :

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 29 janvier 2025

APPELANTE :

d’un jugement rendu le 14 septembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes de TROYES, section Activités Diverses (n° F 22/00143)

Madame [J] [F]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par la SCP DELVINCOURT – CAULIER-RICHARD – CASTELLO AVOCATS ASSOCIES, avocats au barreau de REIMS et la SELARL CORINNE LINVAL, avocat au barreau de l’AUBE

INTIMÉE :

L’ASSOCIATION ADMR [Localité 4]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par la SCP HERMINE AVOCATS ASSOCIES, avocats au barreau de REIMS et la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, avocats au barreau de l’AUBE

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 2 décembre 2024, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur François MÉLIN, président de chambre, et Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 29 janvier 2025.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur François MÉLIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

Madame Isabelle FALEUR, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Mme [J] [F] a été embauchée par l’association ADMR [Localité 4] par un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel modulé, à compter du 6 février 2012.

Un avertissement lui a été notifié le 22 juin 2020.

Elle a été licenciée pour faute grave le 22 juin 2021.

Mme [J] [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Troyes.

Par un jugement du 14 septembre 2023, le conseil a :

— déclaré recevable la requête de Mme [J] [F],

— déclaré Mme [J] [F] recevable mais mal fondée en ses réclamations,

— confirmé le bien-fondé de l’avertissement du 22 juin 2020,

— confirmé le bien-fondé du licenciement pour faute grave,

— débouté Mme [J] [F] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné Mme [J] [F] à payer à la somme de 200,00 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

— ordonné l’exécution provisoire,

— condamné Mme [J] [F] aux dépens.

Mme [J] [F] a formé appel.

Par des conclusions remises au greffe le 5 août 2024, Mme [J] [F] demande à la cour de :

— déclarer recevable et bien fondé l’appel,

— déclarer mal fondé l’appel incident de l’ADMR [Localité 4],

— infirmer en toutes ses dispositions le jugement précité sauf en ce qu’il a déclaré recevable la requête introductive de Mme [J] [F],

— requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein,

— juger nuls et de nul effet l’avertissement du 22 juin 2020 et le licenciement,

— En conséquence, condamner l’ADMR [Localité 4] à régler :

· rappel de salaire de septembre 2020 à décembre 2020 : 787.08 euros,

· congés payés sur rappel de salaire : 78.71 euros,

· rappel de salaire de janvier 2021 au 24 juin 2021 : 1 219.17 euros,

· congés payés sur rappel de salaire 2021 : 121.92 euros,

· indemnité de licenciement : 4 665.20 euros,

· rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire du 9 juin 2021 au 24 juin 2021 : 698.83 euros,

· congés payés sur mise à pied : 69.88 euros,

· indemnité de préavis : 3 587.74 euros,

· congés payés sur préavis : 358.77 euros,

· annulation de l’avertissement du 20 juin 2020,

· dommages et intérêts pour sanction disciplinaire nulle : 1 500.00 euros,

· dommages et intérêts pour licenciement nul : 32 289.66 euros,

· à titre subsidiaire dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 16 144.83 euros,

· dommages et intérêts pour harcèlement moral : 15 000.00 euros,

· dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques, des RPS et de la pénibilité au travail : 10 000.00 euros,

· dommages et intérêts à raison des conditions vexatoires entourant la rupture du contrat de travail : 7 500.00 euros,

· article 700 CPC : 4800.00 euros,

— ordonner la capitalisation des intérêts,

— condamner l’association ADMR [Localité 4] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Par des conclusions remises au greffe le 18 septembre 2024, l’association ADMR [Localité 4] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande visant à juger irrecevable la requête de Mme [J] [F],

— juger la requête de Mme [J] [F] nulle en ce sens où elle est intervenue en violation des dispositions de l’article 54 du Code de procédure civile,

— à titre subsidiaire, si par extraordinaire la Cour devait considérer que la requête de Mme [J] [F] est valable, il lui est demandé de confirmer le jugement et, en conséquence, il lui est demandé de :

— confirmer le bien-fondé de l’avertissement du 22 juin 2020,

— confirmer que le licenciement prononcé le 24 juin 2021 repose bien sur une faute grave,

y ajoutant,

— débouter Mme [J] [F] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner Mme [J] [F] à verser la somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Motifs :

Sur la recevabilité de la requête

L’association ADMR [Localité 4] soutient que la requête présentée par Mme [J] [F] devant le conseil est nulle en application de l’article 54 du code de procédure civile, faute pour celle-ci d’avoir procédé à une tentative de conciliation avant de déposer cette requête.

Le jugement a déclaré cette requête recevable et Mme [J] [F] demande sa confirmation de ce chef.

Dans ce cadre, la cour rappelle que l’article 54 du code de procédure civile dispose notamment qu’à peine de nullité, la demande initiale mentionne «lorsqu’elle doit être précédée d’une tentative de conciliation, de médiation ou de procédure participative, les diligences entreprises en vue d’une résolution amiable du litige ou la justification de la dispense d’une telle tentative ».

Toutefois, en l’espèce, Mme [J] [F] a saisi le bureau de conciliation et d’orientation, devant lequel est organisée une procédure de conciliation régie par l’article R 1454-10 du code du travail.

Dès lors, contrairement à ce que soutient l’association ADMR [Localité 4], Mme [J] [F] n’était pas tenue de mentionner les diligences entreprises en vue d’une résolution amiable du litige, dans la mesure où la loi ne prévoit pas que la saisine du bureau de conciliation et d’orientation devrait être précédée d’une tentative de conciliation.

La demande de nullité de la requête est donc rejetée et le jugement confirmé en ce qu’il l’a retenue recevable.

Sur la demande de requalification du contrat à temps partiel

Le contrat de travail prévoit un temps partiel modulé.

L’avenant du 4 juin 2019 prévoit un temps partiel de 127,37 heures par mois.

L’avenant du 6 juin 2019 prévoit une durée de 132,39 heures par mois, avec une variation possible sans que puisse être atteinte la durée de 151,67heures.

Mme [J] [F] indique avoir travaillé 152,88 heures en septembre 2020 et 158,52 heures en avril 2021, ce qui n’est pas contesté.

Mme [J] [F] demande dès lors la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein et la condamnation de l’employeur à payer les sommes suivantes :

— rappel de salaire de septembre 2020 à décembre 2020 : 787,08 euros,

— congés payés sur rappel de salaire : 78,71 euros,

— rappel de salaire de janvier 2021 au 24 juin 2021 : 1 219,17 euros,

— congés payés sur rappel de salaire 2021 : 121,92 euros.

Dans ce cadre, il y a lieu de rappeler, de manière générale, que :

— lorsque le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d’un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein (soc., 17 décembre 2014, n° 13-20.627) ;

— le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ou sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 3122-2 ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement (soc., 15 septembre 2021, n° 19-19.563).

En application de ces principes, et contrairement à ce que soutient l’association ADMR [Localité 4] qui se réfère à tort à un arrêt de la Chambre sociale du 18 décembre 2019 (n° 18-12.447) qui est sans portée en l’espèce, la demande de requalification et les demandes de rappel de salaire doivent être accueillies, dans la mesure où Mme [J] [F] a travaillé, en septembre 2020 et en avril 2021, pendant la période référence d’un mois, plus que la durée légale mensuelle de travail, fixée à 151, 67 heures.

Le jugement est donc infirmé de ces chefs.

Sur la demande d’annulation de l’avertissement

Par une lettre du 22 juin 2020, l’association ADMR [Localité 4] a notifié à Mme [J] [F] un avertissement au regard des griefs suivants :

— il n’est plus possible de planifier des interventions de Mme [J] [F] auprès de quinze bénéficiaires, dont onze ont écrit des courriers pour demander qu’elle n’intervienne plus ;

— Mme [J] [F] a pris l’habitude de prendre à l’un des bénéficiaires une boite de Doliprane par mois. Par ailleurs, le 7 mai 2020, Mme [J] [F] est passée chez ce bénéficiaire pour lui rendre une boîte de Doliprane mais l’a agressé verbalement alors qu’il conversait par téléphone avec sa fille.

Concernant le premier grief, Mme [J] [F] fait valoir à juste titre que les courriers produits par l’employeur (pièce 18) sont tous antérieurs au délai de deux mois prévu par l’article L 1332-4 du code du travail (« Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales »), à l’exception d’un courrier du 12 mai 2020 (pièce 42), dont il ressort seulement, sans qu’un reproche ne soit adressé à Mme [J] [F], que cette dernière a téléphoné le 5 mai 2020 à l’un de ses collègues qui intervenait auprès d’un bénéficiaire. Le premier grief est donc inopérant.

Concernant le second grief, Mme [J] [F] admet avoir obtenu d’un bénéficiaire, à une occasion, une boîte de Doliprane car elle avait des maux de tête, qu’elle avait toutefois obtenu son autorisation, qu’il ne s’agit donc pas d’un vol et qu’elle a au surplus restitué une boite de Doliprane à ce bénéficiaire. Toutefois, comme l’indique l’employeur, l’article 5.7 du règlement intérieur interdit aux intervenants d’emprunter aux bénéficiaires un objet de quelque nature que ce soit. Ce second grief est donc fondé.

La demande d’annulation de l’avertissement est donc rejetée, de même que la demande de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire nulle et le jugement confirmé de ce chef.

Sur le licenciement

Par une lettre du 24 juin 2021, l’association ADMR [Localité 4] a licencié Mme [J] [F] pour faute grave au motif que le 4 juin 2021, celle-ci a mis de la poudre éconazole dans la matrice et du bépanthen, du mitosyl ou de la vaseline dans l’anus d’une bénéficiaire, alors pourtant qu’elle n’est pas habilitée à effectuer des traitements médicaux et que le geste considéré pourrait recevoir la qualification de maltraitance et d’agression sexuelle.

L’employeur, sur lequel pèse la charge de la preuve de la faute grave, soutient qu’il justifie de ce grief. Il produit un courrier, daté du 11 juin 2021, signé par la bénéficiaire (pièce 25), qui indique notamment que :

— Mme [J] [F] lui a mis de la poudre Econazole dans la matrice de façon répétée et brutale ;

— Mme [J] [F] lui a « mis de façon brutale dans le trou du cul soit du bépanthen, du mitosyl ou de la vaseline ».

L’employeur précise avoir été averti de ces faits par le fils de la bénéficiaire et que le courrier signé par la bénéficiaire a été rédigé par une salariée et une bénévole de l’association, qui se sont rendues au domicile de celle-ci pour évoquer les faits.

Mme [J] [F] répond que ces accusations sont consternantes, qu’aucune constatation médicale n’est intervenue, qu’il n’y a pas eu de plainte ou de signalement, que le fils de la bénéficiaire n’a pas assisté aux faits prétendus, que cette bénéficiaire n’a plus ses facultés, et que ses propos ont été recueillis par l’épouse du président de la structure ce qui prive le document de valeur probante. Mme [J] [F] demande à la cour de juger que ce licenciement est infondé et demande en conséquence la condamnation de l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

— indemnité de licenciement : 4 665,20 euros,

— rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire du 9 juin 2021 au 24 juin 2021 : 698,83 euros,

— congés payés sur mise à pied : 69,88 euros,

— indemnité de préavis : 3 587,74 euros,

— congés payés sur préavis : 358,77 euros.

Dans ce cadre, la cour relève que l’authenticité de la signature de la bénéficiaire apposée au bas de la lettre du 11 juin 2021 n’est pas contestée et qu’aucun élément du dossier ne conduit à retenir que la bénéficiaire concernée avait des troubles cognitifs ayant diminué ou aboli ses facultés de compréhension, peu important que la lettre n’ait pas été rédigée par elle et peu important que la rédactrice ait pu être l’épouse du président de la structure, en l’absence de tout élément conduisant à retenir l’existence d’une partialité ou d’une intention de nuire et alors que la lettre a été signée par la bénéficiaire.

Au regard de ces éléments, la cour retient que l’employeur prouve la réalité de la faute grave qu’il invoque et que cette faute, par sa nature et sa gravité, a rendu impossible le maintien de Mme [J] [F] dans la structure.

Le jugement est donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [J] [F], y compris de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires, faute pour elle de justifier de telles conditions.

Sur l’allégation de harcèlement moral et de nullité du licenciement

Mme [J] [F] soutient qu’elle a été victime d’un harcèlement moral et que le licenciement doit être en conséquence jugé nul.

Il y a donc lieu de rappeler, de manière générale, que :

— Aux termes de l’article L.1154-1 du code du travail, « Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 [harcèlement moral] et L. 1153-1 à L. 1153-4 [harcèlement sexuel], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles » ;

— l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; ['] dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement » (Soc., 8 juin 2016, n°14-13418).

Il faut donc examiner les différents griefs invoqués par Mme [J] [F].

En premier lieu, Mme [J] [F] indique qu’elle a fait l’objet de deux sanctions disciplinaires qui ont été annulées par un jugement du conseil de prud’hommes de Troyes du 14 décembre 2017, qui a annulé un avertissement du 29 novembre 2016 et une lettre de recadrage de la même date. Ce fait est matériellement établi.

En deuxième lieu, Mme [J] [F] indique que l’avertissement, précédemment évoqué, du 22 juin 2020 est abusif. Ce grief n’est pas matériellement établi puisqu’il a été retenu ci-dessus que cet avertissement est fondé.

En troisième lieu, Mme [J] [F] indique avoir été licencié de manière infondée. Toutefois, la cour a précédemment retenu que ce licenciement est fondé.

En quatrième lieu, Mme [J] [F] indique que les conditions de travail se sont dégradées car :

— elle a dû utiliser ses propres masques et gels hydroalcooliques pendant la crise sanitaire. Toutefois, la cour relève que Mme [J] [F] procède par une simple allégation, ce qui conduit à retenir que ce grief n’est pas matériellement établi.

— elle a subi des propos diffamatoires et produit une « fiche d’enregistrement des évènements indésirables » dans laquelle elle indique qu’une collègue a dit à un bénéficiaire qu’elle bénéficiait d’un arrêt de travail pour dépression (pièce 16). Toutefois, la cour retient que cette pièce ne fait pas état de propos discriminatoires, de sorte que le grief n’est pas matériellement établi.

— elle a interpelé l’employeur sur la situation psychique des bénéficiaires, sans obtenir de réponse et produit à ce sujet une « fiche d’enregistrement des évènements indésirables » dans laquelle elle relate qu’une bénéficiaire l’a confondue avec une collègue (pièce 17). La cour retient que ce grief n’est pas matériellement établi, cette fiche ne constituant pas une interpellation de l’employeur.

— des pressions ont été exercées sur les bénéficiaires pour monter un dossier disciplinaire contre elle. La cour retient que ce grief n’est pas matériellement établi, Mme [J] [F] procédant par une simple allégation générale.

Au regard de ce qui précède, la cour retient que seul le premier grief est matériellement établi. Néanmoins, ce premier grief, en raison de son ancienneté, ne laisse pas présumer l’existence d’un harcèlement moral, étant précisé que Mme [J] [F] n’explique pas en quoi ce premier grief laisserait supposer cette existence, celle-ci se bornant à s’y référer sans fournir aucune explication.

Dès lors, la cour écarte l’allégation de harcèlement et de nullité du licenciement et rejette les demandes de dommages et intérêts afférentes.

Le jugement est donc confirmé de ces chefs.

Sur l’allégation de manquement à l’obligation de sécurité

Mme [J] [F] soutient que l’employeur ne tenait pas compte dans l’élaboration des plannings de la problématique des troubles musculo-squelettiques et de la pénibilité accrue par l’âge, que les ADMR ne réalisent jamais la procédure d’identification des risques avant la première intervention, que seul l’employeur est débiteur de la charge de la preuve en ce domaine, et que l’employeur ne justifie pas de mesures au titre de la prévention des risques psychosociaux ni de formations. Mme [J] [F] demande dès lors la condamnation de l’employeur au paiement d’une somme de 10 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de prévention des risques, des RPS et de la pénibilité au travail.

L’employeur ne conteste pas ces obligations mais fait valoir qu’il adressait une newsletter chaque mois aux salariés, que Mme [J] [F] ne peut pas sérieusement soutenir qu’il n’a pris aucune mesure, et que celle-ci ne l’a jamais saisi à ce sujet, pas plus que les représentants du personnel.

Dans ce cadre, la cour relève que l’association ADMR [Localité 4] ne fournit aucun élément permettant d’établir qu’elle a respecté à l’égard de Mme [J] [F] son obligation de sécurité prévue par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail.

Elle est en conséquence condamnée à payer à Mme [J] [F] la somme de 500 euros en réparation du préjudice subi. Le jugement est infirmé en ce qu’il a débouté la salariée.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement est infirmé en ce qu’il a condamné Mme [J] [F] à payer à l’employeur la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur, qui succombe, est condamné à payer à Mme [J] [F] la somme de 4 000 euros à ce titre.

La demande de l’employeur est quant à elle rejetée.

Sur les dépens

Le jugement est infirmé en ce qu’il a condamné Mme [J] [F] aux dépens.

L’employeur, qui succombe, est condamné aux dépens de première instance et d’appel.

Par ces motifs :

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Rejette la demande de nullité de la requête de Mme [J] [F] ;

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a

— débouté Mme [J] [F] de sa demande de requalification à temps plein du contrat de travail et de ses demandes afférentes de rappels de salaire et de congés payés ;

— débouté Mme [J] [F] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques, des RPS et de la pénibilité au travail ;

— condamné Mme [J] [F] à payer la somme de 200 euros à l’association ADMR [Localité 4] en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Mme [J] [F] aux dépens ;

Statuant à nouveau de ces chefs,

Requalifie le contrat de travail à temps partiel de Mme [J] [F] en contrat à temps plein ;

Condamne l’association ADMR [Localité 4] à payer à Mme [J] [F] les sommes suivantes, avec capitalisation des intérêts :

— yappel de salaire de septembre 2020 à décembre 2020 : 787,08 euros,

— congés payés sur rappel de salaire : 78,71 euros,

— rappel de salaire de janvier 2021 au 24 juin 2021 : 1 219,17 euros,

— congés payés sur rappel de salaire 2021 : 121,92 euros,

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention des risques, des RPS et de la pénibilité au travail : 500 euros ;

Condamne l’association ADMR [Localité 4] à payer à Mme [J] [F] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l’association ADMR [Localité 4] aux dépens de première instance et d’appel ;

Rejette le surplus des demandes formées par les parties.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT