Arrêt n°

du 26/03/2025

N° RG 24/00747

MLB/FJ

Formule exécutoire le

26/03/2025:

à :

SELAS ACG

SELARL GRMA

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 26 mars 2025

APPELANT :

d’un jugement rendu le 24 avril 2024 par le Conseil de Prud’hommes de REIMS, section Encadrement (n° F 23/00132)

Monsieur [M] [W]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par la SELAS ACG, avocats au barreau de REIMS

INTIMÉE :

S.A.S. TEREOS PARTICIPATIONS

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par la SELARL G.R.M. A., avocats au barreau de REIMS et par la SCP COBLENCE AVOCATS, avocats au barreau de PARIS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 5 février 2025, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller, et Madame Isabelle FALEUR, conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 26 mars 2025.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur François MÉLIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

Madame Isabelle FALEUR, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 13 avril 1990, la SA C.D.R.-Brabant a embauché Monsieur [M] [W] à compter du 2 mai 1990 en qualité de cadre commercial.

À la suite d’un rapprochement entre Union SDA et Béghin Say, le président du directoire de l’Union SDA écrivait à Monsieur [M] [W] le 18 juin 2003 qu’il continuerait d’exercer ses fonctions au sein de sa filiale SDA Brabant, chargée de la commercialisation des alcools du Groupe Union SDA/Béghin-Say.

Par avenant à son contrat de travail en date du 2 janvier 2012, Monsieur [M] [W] a été nommé directeur commercial Alcools-directeur général de Tereos Alcools SAS à compter du 1er janvier 2012.

Par avenant à son contrat de travail en date du 2 mars 2017, il a été nommé en qualité de 'Heads of Sales Alcohol', cadre classe 10, à compter du 1er avril 2017.

Le 25 mai 2018, aux termes d’une convention tripartite entre la société SAS Tereos France, la société Tereos Opérations et Monsieur [M] [W], son contrat de travail a été transféré au sein de la société Tereos Opérations, le contrat de travail prévoyant une période d’adaptation de six mois.

Après validation de la période d’adaptation, au terme d’une nouvelle convention tripartite en date du 25 janvier 2019, le contrat de travail de Monsieur [M] [W] au poste de 'Head of Sales Alcohol’ a été transféré au sein de la société Tereos Opérations à compter du 1er février 2019, avec une reprise d’ancienneté au 2 mai 1990.

Le 19 avril 2022, la société Tereos Opérations a convoqué Monsieur [M] [W] à un entretien préalable à un éventuel licenciement pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave et lui a notifié sa mise à pied conservatoire à effet au mercredi 20 avril 2022 à 16 heures.

Le 10 mai 2022, la société Tereos Opérations a notifié à Monsieur [M] [W] son licenciement pour faute, le dispensant d’effectuer son préavis.

Le 26 mai 2022, Monsieur [M] [W] a demandé à la société SAS Tereos Opérations de lui préciser les motifs de son licenciement et le 8 juin 2022 la SAS Tereos Participations lui répondait qu’elle n’avait pas d’autre précision à apporter.

Contestant notamment le bien-fondé de son licenciement, Monsieur [M] [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Reims le 7 mars 2023, de demandes à l’encontre de la SAS Tereos Participations, venant aux droits de la société SAS Tereos Opérations.

Par jugement en date du 24 avril 2024, le conseil de prud’hommes de Reims a :

— débouté Monsieur [M] [W] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné Monsieur [M] [W] aux dépens.

Le 3 mai 2024, Monsieur [M] [W] a formé une déclaration d’appel.

Dans ses écritures en date du 28 octobre 2024, il demande à la cour :

— d’infirmer le jugement,

— de fixer son salaire moyen à la somme de 18134,24 euros,

— de dire et juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement pour motif disciplinaire,

en conséquence,

— de condamner la SAS Tereos Participations à lui payer les sommes de :

. 36166,66 euros au titre de la rémunération variable,

. 3616,66 euros au titre des congés payés afférents,

. 362684,80 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L. 1235-3 du code du travail,

. 150000 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice lié à la perte des droits à la retraite,

. 50000 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure brutale et vexatoire,

. 10000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— d’assortir la décision des intérêts au taux légal à compter de l’introduction de la demande,

— de dire que ces intérêts seront capitalisés sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil,

— de condamner la SAS Tereos Participations aux dépens.

Dans ses écritures en date du 8 octobre 2024, la SAS Tereos Participations demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [M] [W] de ses demandes et de le condamner à lui payer la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

Motifs :

— Sur le rappel de salaire au titre de la rémunération variable :

Monsieur [M] [W] demande à la cour d’infirmer le jugement du chef du rejet de sa demande en paiement d’une somme de 36166,66 euros, outre les congés payés y afférents, au titre de la rémunération variable due prorata temporis au titre de l’année 2022. Il soutient qu’aucun objectif ne lui ayant été fixé, l’intégralité de la rémunération variable, prorata temporis lui est due, étant précisé que c’est la SAS Tereos Participations qui l’a dispensé de son activité.

La SAS Tereos Participations réplique qu’elle ne suit pas l’exercice fiscal de l’année civile, mais un exercice qui va du 1er avril d’une année au 31 mars de l’année suivante, que Monsieur [M] [W] a reçu au titre de l’exercice 2021-2022 au mois de juin 2022, un bonus d’un montant de 37929 euros, qu’il ne peut prétendre à la somme maximale de 43400 euros au prorata temporis alors qu’il n’a pas participé aux résultats de l’entreprise et a eu un comportement inadapté. Elle ajoute qu’il est mal fondé en sa demande au titre des congés payés.

Lorsque la rémunération variable dépend d’objectifs définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, à défaut de fixation desdits objectifs, la rémunération variable doit être payée intégralement.

Aux termes de la convention tripartite en date du 25 janvier 2019, il est indiqué que la rémunération de Monsieur [M] [W] se compose d’une 'part variable représentant au maximum 43400 euros, calculée selon les règles en vigueur au sein de notre société en fonction du niveau d’atteinte d’objectifs personnels qui vous seront précisés lors de votre Revue de Performance et de la performance économique du Groupe, l’EBITDA. Ce bonus est versé au mois de Juin suivant la clôture de l’exercice, prorata temporis'.

Il ressort des pièces produites par l’employeur que celui-ci a établi une revue de performance annuelle en 2020 pour la période avril 2019-mars 2020, en 2021 pour la période avril 2020- mars 2021, en 2022 pour la période avril 2021-mars 2022. Dans le cadre de cette dernière revue, il n’a été fixé aucun objectif à Monsieur [M] [W] pour la période avril 2022-mars 2023.

La SAS Tereos Participations n’établit pas avoir rempli Monsieur [M] [W] de ses droits à ce titre puisqu’elle invoque à tort un versement de 37929 euros au mois de juin 2022 qui correspond à la rémunération variable de l’année précédente.

Monsieur [M] [W] est donc bien-fondé en sa demande tendant à obtenir le paiement de la rémunération variable et ce d’avril 2022 à octobre 2022 -dans la limite de la période réclamée- y compris au titre des congés payés. En effet, la SAS Tereos Participations s’oppose à tort à de tels congés payés, alors qu’elle soutient vainement qu’une telle prime serait indépendante de la prise ou non des congés payés, dès lors qu’elle ne justifie pas sur quels éléments reposaient les objectifs puisqu’elle ne les a pas déterminés, et qu’il est sans effet à ce titre que le versement de la prime soit annuel.

La SAS Tereos Participations sera donc condamnée au paiement de ces sommes et le jugement doit être infirmé en ce sens.

— Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement :

Monsieur [M] [W] soutient, contrairement à ce que les premiers juges ont retenu, que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors :

— qu’il a fait l’objet d’un licenciement disciplinaire, mais que la motivation retenue est celle d’une insuffisance professionnelle,

— que son licenciement est dépourvu de motifs réels, fondés et sérieux, certains d’entre eux étant même prescrits, que la SAS Tereos Participations est défaillante à justifier le bien-fondé du licenciement au vu des pièces qu’elle produit et alors qu’une telle preuve lui incombe intégralement,

— qu’il est motivé par une volonté d’augmenter la rentabilité à court terme en supprimant un cadre supérieur coûteux.

La SAS Tereos Participations conteste que la charge de la preuve du bien-fondé du licenciement repose entièrement sur elle, alors qu’elle n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre des parties. Elle soutient que le comportement de Monsieur [M] [W] est fautif et ne relève pas d’une insuffisance professionnelle, en ce qu’il lui est reproché d’avoir intentionnellement adopté le comportement en cause, que les faits ne sont pas prescrits, qu’elle apporte la preuve des griefs imputés à Monsieur [M] [W] à l’appui de son licenciement qui ne repose pas sur un motif économique.

La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties.

Les motifs du licenciement sont ceux de la lettre de licenciement, puisque si Monsieur [M] [W] a formé une demande de précision des motifs le 26 mai 2022, la SAS Tereos Participations lui a répondu le 8 juin 2022 qu’elle n’avait pas d’autre précision à apporter.

Monsieur [M] [W] oppose à la SAS Tereos Participations que les faits en cause relèveraient non pas du domaine disciplinaire mais reposeraient sur une motivation d’insuffisance professionnelle, ce que conteste la SAS Tereos Participations en répliquant que Monsieur [M] [W] refusait intentionnellement de se conformer aux méthodes et process de la société, et que son comportement s’accompagnait de vives critiques envers d’autres équipes et interlocuteurs internes de la société.

Il conviendra dès lors d’examiner pour chacun des griefs, s’ils sont établis, s’ils relèvent ou non du domaine disciplinaire.

L’exposé des griefs dans la lettre de licenciement débute de la façon suivante :

'Or, nous déplorons votre comportement non professionnel et non compatible avec ce que l’on est en droit d’attendre d’un cadre de votre niveau, eu égard à vos responsabilités, votre ancienneté dans votre fonction et votre devoir d’exemplarité en tant que responsable d’une équipe. D’ailleurs votre attention a été plusieurs fois attirée sur ces points.

En effet, dès 2019, votre attention a été attirée sur votre mode de fonctionnement isolé alors même que SAS Tereos est un groupe de dimension internationale dans lequel vous devez collaborer avec une grande variété d’interlocuteurs, tant en interne qu’en externe.

En outre, lors de votre entretien annuel 2018- 2019, il vous a été reproché de ne pas suffisamment documenter votre activité. Votre hiérarchie vous a alors demandé de mieux partager l’information (' progresser dans le partage d’informations utiles'), notamment avec les opérationnels de SAS Tereos Sucre France sur les retours qualité des clients.

Plus encore, lors de votre évaluation annuelle 2019-2020, votre supérieur hiérarchique a, une nouvelle fois, mis en exergue le fonctionnement isolé de votre équipe et l’insuffisance de partage d’information. Ce faisant, il vous a rappelé la nécessité de 'rester ouvert aux remarques venant de l’extérieur'.

Pourtant, vous n’avez pas jugé utile d’en tenir compte puisque, lors de votre évaluation annuelle suivante (2020-2021), les mêmes remarques vous ont été faites.

En effet, une nouvelle fois, votre manager a du vous rappeler la nécessité d’avoir un comportement différent (notamment de ne pas travailler de manière isolée avec votre équipe et en silo), de s’ouvrir à des points de vue différents et d’améliorer votre écoute : 'être ouvert à des points de vue différents est essentiel', 'rester curieux est une nécessité à tous les niveaux de l’entreprise’ et 'mieux pouvoir écouter les gens seraient de bons atouts'.

Ces demandes répétées de modifier votre comportement ont été formulées par vos managers successifs, Monsieur [H] [P], Monsieur [T] [D] et Monsieur [V] [B]. Cette unanimité de demande aurait dû, à elle seule, vous faire revoir votre attitude.

Pourtant, nous regrettons de constater que tel n’a pas été le cas et que vous avez décidé de persister dans votre attitude non collaborative et non professionnelle.

Cela s’est encore manifesté récemment par votre refus de vous adapter à l’évolution de l’organisation de la Direction Commerce dans laquelle la collaboration et la transparence sont des valeurs fondamentales.

En effet, lors du déploiement de la nouvelle organisation de cette Direction, en janvier 2022, Monsieur [B] vous a rappelé la nécessité pour votre équipe d’utiliser les méthodes de travail et les outils communs développés pour les équipes ventes du groupe, depuis 2017. Pourtant, vous auriez dû adapter votre équipe et votre mode de fonctionnement aux process du Groupe, discuter avec vos pairs sur les outils qui fonctionnent et qui sont utilisés par le Groupe, dans les autres activités de vente en Europe.

Le 25 janvier 2022, juste après sa nomination, Monsieur [B] vous a rencontré, avec votre équipe, pour identifier les difficultés, les axes d’amélioration et les irritants. Il a passé du temps à vous écouter et à rechercher comment améliorer la collaboration de l’équipe alcool avec les autres équipes (notamment Supply chain, administration des ventes).

Pourtant, par la suite, vous n’avez mis en place aucune initiative, il aura fallu la nouvelle intervention de Monsieur [B] et sa demande expresse, pour qu’en mars 2022, des plans d’action et des démarches d’amélioration soient enfin initiés.

Ce n’est en effet qu’à ce moment-là, et sous l’impulsion de Monsieur [B], que le projet 'Lead to Contract Alcohol’ a été lancé dans votre département et que des réunions bimensuelles (dénommées 'Game plan alcoll') ont été mises en place sur le modèle des outils et routines managériales développées depuis longtemps dans les autres équipes commerciales B2B en Europe.

Pourtant, ces rituels structurés permettent un suivi aisé de l’activité de négociation et la saisie des contrats dans SAP. Ils permettent d’assurer le partage de l’information de manière transparente et le pilotage collégial des activités de vente en toute sécurité, tout en soulageant votre équipe de certaines tâches (suivi de la contractualisation, saisie des contrats, exécution par la Supply chain) dont elle s’était plainte à de plusieurs reprises, notamment en novembre 2021 auprès du CEO précédent et en janvier lors de votre première réunion avec Monsieur [B]. Les conclusions de l’époque étaient d’ailleurs les mêmes à savoir le besoin urgent d’adopter les processes classiques de Tereos.

Par votre résistance au changement et votre refus d’adaptation manifestés par un comportement négatif lors des réunions 'Game plan alcool', les objectifs de ces démarches n’ont pas été totalement compris et acceptés dans votre équipe et le bénéfice attendu est encore limité.

Ainsi s’agissant particulièrement des réunions 'Game plan alcool’ qui visent notamment à définir les tactiques commerciales et à déterminer les prix de vente pour le 2ème trimestre 2022, votre comportement négatif a nui grandement à l’efficacité de ce processus.

En effet, alors que vous étiez chargé, en qualité de Head of Sales alcool, d’étayer les positions commerciales au titre des négociations débutées en mars 2022, vous n’avez pas partagé de manière structurée les informations nécessaires à la prise de décision. Aucun tableau de bord susceptible de présenter de manière documentée l’avancement des négociations n’a été partagé, ni par vous ni par votre collaboratrice, Madame [G] [R], que vous aviez délégué lors d’une absence.

Vous avez juste présenté oralement, sans aucun support, quelques éléments incomplets, sans qu’il soient étayés. À tel point que les 6 et 19 avril 2022, Monsieur [A] [X], de la BU TSSE, a demandé si l’objectif de contractualisation du 2ème trimestre était atteint.

Ce comportement démontre votre volonté claire de ne pas respecter le cadre de travail défini et votre absence de remise en question alors même que ces méthodes de travail et ces routines ont démontré leur intérêt et leur efficacité'.

Tout d’abord, il convient de relever qu’aucune remarque n’est établie sur le comportement de Monsieur [M] [W] avant la revue de performance 2020, couvrant la période avril 2019-mars 2020 et finalisée en mai 2020. L’évaluation antérieure 2018-2019 visée dans la lettre de licenciement n’est pas produite. Aucun écrit émanant de Monsieur [H] [P] n’est non plus versé aux débats.

Dans la revue de performance 2020, le responsable Monsieur [T] [D] écrit : 'Je sais que tu as beaucoup du expliquer a diverses reprises le fonctionnement de ton groupe mais moi aussi j’aurais voulu avoir un plus grand partage des informations. En général, il faut que nous evitions que l’alcool soit vu comme une entite separee ou isolee (…), il faut rester ouvert a toute remarque venant de l’exterieur (…). Au titre des axes d’amélioration, il est écrit : 'flexibilité et rester ouvert aux opinions différentes'. Au titre de l’évaluation des comportements One Tereos (comportements individuels et responsabilités managériales) qui englobe au total 12 items, la notation est de 3/5, c’est-à-dire conforme aux attentes.

Dans la revue de performance suivante, couvrant la période avril 2020-mars 2021, le responsable Monsieur [T] [D] écrit : '[M], j’attends en effet avec ton expérience un niveau eleve de comportement. Il faut que tu travailles sur quelques themes, car l’alcool tourne bien mais n’opere pas en silo dedans le groupe. Se remettre en cause et soutenir la mise en ouvre sont des necessities pour bien integrer le travail de l’alcool avec celui de l’ethanol, car ils sont lies. Etre ouvert a des points de vue differents est essentiel; personne a toujours raison, et rester curieux est une necessite a tous les niveaux de l’entreprise. Ameliorer la patience et mieux pouvoir ecouter les gens seraient de bons atouts a ajouter a tes grandes qualities en tant que manager et surtout developpeur de jeunes talents'. Il n’y a pas d’évaluation notée au titre du comportement de Monsieur [M] [W] mais une évaluation globale de 4/5, c’est-à-dire au dessus des attentes.

Il ressort donc de ces éléments qu’à ce stade seules des demandes très générales ont été faites à Monsieur [M] [W], que le comportement précisément attendu de Monsieur [M] [W] dans des actions concrètes n’était pas détaillé par l’employeur, et que c’est vainement dans ces conditions qu’elle lui reproche de ne pas avoir revu son attitude.

S’agissant des demandes formées par Monsieur [V] [B], elles se situent à partir de janvier 2022, date à partir de laquelle il est devenu le responsable de Monsieur [M] [W].

C’est tout d’abord sans fondement qu’il est reproché à cette date à Monsieur [M] [W], que son équipe et son mode de fonctionnement ne soient pas adaptés aux process du groupe, alors que celui-ci fait valoir à raison que les process n’étaient pas en l’état adaptés à l’activité alcool, ce qui ressort de l’évaluation faite par Monsieur [V] [B]. Celui-ci écrivait en effet que ce sont les bonnes pratiques et les outils des autres activités qui auraient du être adaptées à l’alcool, et non pas à l’équipe de s’y adapter ('[M] aurait dû depuis longtemps regarder les bonnes pratiques et les outils des autres activités pour les faire adapter à l’alcool'). C’est la raison pour laquelle Monsieur [M] [W] explique qu’il n’avait pas mis en oeuvre certains process, tout en appliquant d’autres pratiques longuement détaillées dans ses écritures, sans que la SAS Tereos Participations ne dise d’ailleurs précisément en quoi elles n’étaient pas adaptées.

La SAS Tereos Participations produit une attestation de Monsieur [V] [B], aux termes de laquelle il ressort qu’il a 'dès le début 2022 (…) indiqué clairement à Monsieur [M] [W] l’objectif d’intégration complète des process pour fin juin 2022 (utilisation des outils SALESFORCE.COM, SAP, GAME PLAN)'.

Pour autant, il n’est pas établi qu’à partir de cette demande, Monsieur [M] [W] a refusé de s’adapter à l’évolution de l’organisation de la direction commerce en utilisant les méthodes de travail et les outils communs pour les équipes du groupe, puisque la SAS Tereos Participations reconnaît que le projet 'Lead to Contract Alcohol’ et le 'Game plan Alcool’ ont été initiés au mois de mars 2022 -même s’ils l’ont été à la demande expresse de Monsieur [V] [B]- et que de surcroît, Monsieur [M] [W] souligne à raison que l’objectif d’intégration complète était fixé à juin 2022, et que la SAS Tereos Participations n’a donc pas attendu l’expiration de la période pour évaluer ses résultats, puisqu’elle a déclenché la procédure de licenciement et l’a mis à pied à titre conservatoire le 20 avril 2022. Il est donc aussi sans effet dans ces conditions que de tels objectifs aient été atteints plus tard, comme l’indique la directrice commerciale dans son attestation, sans préciser au demeurant à quelle date. Ce grief n’est donc pas établi.

S’agissant de la prétendue résistance au changement et du refus d’adaptation manifestés par un comportement négatif de Monsieur [M] [W] lors des réunions 'Game Plan Alcool', alors que la SAS Tereos Participations lui reproche d’avoir fourni des éléments incomplets sans tableau de bord, sans support, sans être étayés, lors d’une réunion, elle ne fournit aucun élément précis à ce titre, ni au demeurant la date de la réunion. Il ressort en effet tout au plus de la dernière évaluation de performance, réalisée quelques jours avant l’envoi de la convocation à l’entretien préalable, que Monsieur [V] [B] écrit : 'routines commencées pour négos Q2 en mars 2022 ; AUCUN Partage structuré d’information par [M], aucun dashboard montrant avancement des négos, juste du déclaratif oral'. Pour sa part, Monsieur [M] [W] justifie d’échanges notamment par mail avec Monsieur [V] [B] sur les sujets en cause (pièce 4.6) et il ne lui est pas demandé à cette occation de présenter des tableaux de bord. Tout au plus par exemple dans un mail du 28 février 2022, lui est-il demandé de traiter 'ces points’ (qui sont des questions) pour discussion Game plan lundi prochain. Aucun faute n’est donc établie.

La lettre de licenciement se poursuit ainsi :

'Encore plus étonnant, le 11 avril 2022, en introduction de la réunion de clôture de préparation des négociations du deuxième trimestre, vous avez commencé la session de travail en demande 'c’est quoi ce meeting ' vous voulez quoi '' alors qu’en qualité de Head of Sales Alcohol vous deviez présenter la revue des contrats du deuxième trimestre.

Ceci est la preuve de votre comportement désinvolte et irrespectueux des process comme de votre manque d’implication dans les rituels managériaux.

Pourtant, ce rituel managérial qui est également un process du Groupe, existe dans les activités Sucre et Amidon depuis plusieurs années. Il a fait ses preuves et vous auriez dû vous rapprocher de vos collègues pour le déployer dans votre équipe'.

De tels propos sont rapportés par Monsieur [V] [B] dans l’entretien d’évaluation et constituent tout au plus un comportement désinvolte. Ils ne caractérisent pas un manque d’implication au titre d’un rituel managérial, alors qu’il n’est pas écrit que Monsieur [M] [W] n’a pas fait sa présentation et qu’en toute hypothèse, à eux seuls ils ne seraient pas suffisants pour conclure à un manque d’implication de façon générale dans les rituels managériaux.

Il est ensuite écrit dans la lettre de licenciement :

Concernant le projet Lead to contrat, les mêmes reproches sont faits. À l’occasion de son lancement le 3 mars 2022, une feuille de route précise du projet a été définie sous votre responsabilité. Elle prévoyait notamment la réalisation d’une première formation de l’équipe Alcool, le 12 avril 2022, et un objectif d’adoption totale au 30 juin 2022.

À cette occasion, vous avez fait preuve d’une attitude très négative qui a été reportée par, Madame [J] [U], en charge de la formation et qui n’a pas pu suivre le planning de la formation à cause de vos perturbations incessantes et celles de votre équipe, largement influencée par votre attitude ; en substance, ci-après ce qui a été exprimé à cette occasion :

— Sous votre impulsion et votre aval, votre équipe s’est montrée extrêmement critique. Elle considère qu’il n’est pas de sa responsabilité de compléter les outils de suivi Salesforce mais que c’est au service Administration Des Ventes (ADV) sur la base des informations qu’ils leur transmettent ( par email ou par téléphone) après les visites clients et les conclusions de contrat. Pourtant, tel n’est pas le process en place pour toutes nos activités et retenu pour assurer transparence et efficacité.

— Plus encore, votre équipe est allée jusqu’à menacer de ne plus réaliser de vente ou de refuser toute demande de client qui les obligerait à modifier un contrat ou à rajouter un 'petit’volume, uniquement pour ne pas avoir à saisir eux-mêmes les données dans l’outil Salesforce, sans considération des dommages sur la relation avec nos clients.

— L’attitude méprisante de votre équipe ne s’arrête pas là puisque vos collaborateurs considèrent, sans s’en cacher, que l’équipe ADV est incompétent. Ils font d’ailleurs régulièrement des commentaires en ce sens.

La position inflexible de votre équipe crée des tensions avec l’équipe ADV et augmente sa charge de travail avec des tâches administratives qui ne sont pourtant pas de son ressort, ce que vous savez pertinemment.

Une telle posture polémique de la part de votre équipe est tout simplement inacceptable, et ce d’autant plus que vous la cautionnez et l’alimentez.

En vue d’établir ce grief, la SAS Tereos Participations produit une attestation de Madame [J] [U]. Or, Monsieur [M] [W] fait valoir à raison que les termes employés par Madame [J] [U] ne permettent pas de caractériser le grief en cause, dès lors qu’à aucun moment elle ne le cîte de façon nominative, ce qui ne permet de retenir ni qu’il a fait des perturbations, ni qu’il a influencé son équipe, et qu’il ne peut dès lors se voir imputer ni une posture polémique de son équipe, ni une attitude négative.

La lettre de licenciement se termine en ces termes :

'Autre élément relevé lors du projet Sales Excellence (démarche initiée à la demande du Comex), majeur pour le Groupe Tereos, sur lequel vous étiez leader du Stream Pricing alcool : nous regrettons le très faible niveau de votre contribution comme ont pu le relever les autres membres du groupe, et par exemple le responsable du Stream Pricing, Monsieur [Z] [C], Directeur commercial Brésil.

Tant et si bien qu’il a été demandé à Monsieur [Y] [K], Responsable recherche de marchés au Brésil, de prendre votre relais sur ce projet.

Nous sommes donc aujourd’hui contraints de constater que malgré nos alertes répétées, vous refusez de modifier votre comportement, que rien ne permet de justifier. C’est pour l’ensemble de ces raisons, nous ne pouvons laisser perdurer une telle situation '.

En l’absence de tout élément produit sur le prétendu très faible niveau de contribution et de toute autre précision dans les écritures de la SAS Tereos Participations, le caractère volontaire du manquement n’est pas caractérisé.

Au vu de ce qui vient d’être précédemment retenu, il n’est donc pas non plus établi que Monsieur [M] [W] a 'décidé de persister dans une attitude non collaborative et non professionnelle'.

En conséquence, le seul grief établi à l’encontre de Monsieur [M] [W] est d’avoir eu un comportement désinvolte le 11 avril 2022. Il ne constitue pas à lui seul une cause sérieuse de licenciement, alors que Monsieur [M] [W] n’a jamais été sanctionné en plus de 30 ans.

Le licenciement est donc privé de cause réelle et sérieuse, sans qu’il soit nécessaire de se prononcer par ailleurs sur les motivations d’ordre économique qui auraient selon Monsieur [M] [W] sous-tendu son licenciement.

Le jugement doit être infirmé en ce sens.

— Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Monsieur [M] [W] réclame la condamnation de la SAS Tereos Participations à lui payer des dommages-intérêts d’un montant de 362684,40 euros, correspondant à 20 mois d’un salaire d’un montant de 18134,24 euros, alors que son ancienneté et son âge rendent très difficiles ses recherches d’emploi, qu’il perçoit l’ARE, que son préjudice financier est de 307307 euros entre le 15 novembre 2022 et le 31 octobre 2024, qu’il a lancé une activité de consulting qui ne lui procure aucune rémunération et qu’il a perdu le bénéfice de la participation et de l’intéressement.

La SAS Tereos Participations soutient que sur la base d’un salaire moyen mensuel de 16593,89 euros, l’indemnisation doit être limitée à la somme de 49779 euros bruts correspondant à 3 mois de salaire, puisqu’au regard de la date à laquelle il pourra faire valoir ses droits à la retraite à un taux plein -1er janvier 2025-, de son indemnité conventionnelle de licenciement et de ses droits au chômage, Monsieur [M] [W] ne subit aucun préjudice pécuniaire du fait de son licenciement.

Monsieur [M] [W] avait une ancienneté de 32 ans à la date de son licenciement. Il peut donc prétendre en application de l’article L.1235-3 du code du travail à une indemnité comprise entre 3 et 20 mois de salaire.

Sur les 12 derniers mois précédant le dernier jour travaillé, Monsieur [M] [W] a perçu un salaire de 13433,14 euros, auquel s’ajoutent le bonus (37929,40 euros) et la prime individuelle d’intéressement (11711 euros), soit un salaire moyen mensuel de 17569,84 euros.

Monsieur [M] [W] a été admis au bénéfice de l’ARE à compter du 17 mai 2023, qu’il percevait encore à la date du 30 septembre 2024, sur la base à cette date d’un montant brut journalier de 268,77 euros.

Il est le président de la SAS [M] [W] Consulting immatriculée au registre du commerce et des sociétés, dont l’activité a débuté le 19 décembre 2022 et dont le chiffre d’affaires était en 2023 de l’ordre de 26000 euros.

Monsieur [M] [W] a perçu une indemnité conventionnelle de licenciement d’un montant de 373635,09 euros.

Il était âgé de 59 ans à la date de son licenciement.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, la SAS Tereos Participations sera condamnée à payer à Monsieur [M] [W] la somme de 74500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement doit être infirmé en ce sens.

— Sur les dommages-intérêts pour le préjudice lié à la perte des droits à la retraite :

Monsieur [M] [W] demande la condamnation de la SAS Tereos Participations à lui payer la somme de 150000 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice lié à la perte des droits à la retraite. Il explique que s’il était resté au service de la SAS Tereos Participations, il aurait pu bénéficier d’une pension vieillesse supérieure à celle qu’il va percevoir, ses cotisations pendant sa prise en charge au titre de l’ARE étant réduites. Il évalue la perte de chance représentant le manque à gagner entre 89989 euros, s’il avait fait valoir ses droits à la retraite à 62 ans, et 202492,80 euros, s’il avait fait valoir ses droits à la retraite à 68 ans.

La SAS Tereos Participations s’oppose à raison à une telle demande.

En effet, les dommages-intérêts précédemment alloués réparent l’entier préjudice résultant de la perte injustifiée de l’emploi, en ce compris la perte de droits à la retraite.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [M] [W] de sa demande de dommages-intérêts.

— Sur les dommages-intérêts pour procédure brutale et vexatoire :

Monsieur [M] [W] demande la condamnation de la SAS Tereos Participations à lui payer la somme de 50000 euros à titre de dommages-intérêts au titre de son préjudice moral pour procédure brutale et vexatoire, dès lors qu’il a été mis à pied à titre conservatoire, qu’il s’est vu couper brutalement ses accès Teams et à ses mails professionnels, qu’il a été informé de sa mise à pied par téléphone alors qu’il était sur la route entre l’entreprise et son domicile, qu’il n’a pu dire au revoir à ses collègues en raison de la mise à pied suivie d’une dispense d’activité, alors qu’il avait une ancienneté de 32 ans. Il ajoute que la précipitation dans la mise en place de la procédure de licenciement n’a pas d’autre explication que des considérations financières puisqu’en le licenciant avant ses 60 ans, la SAS Tereos Participations a fait une économie d’environ 25000 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

La SAS Tereos Participations conteste l’existence d’une faute de sa part ou encore d’un préjudice subi par Monsieur [M] [W] découlant des circonstances ayant entouré la rupture du contrat de travail. En toute hypothèse, elle soutient que Monsieur [M] [W] n’est pas fondé à réclamer une indemnisation, alors qu’il a atteint le plafond prévu par l’article 15.403 de la convention collective.

Il est constant que Monsieur [M] [W] a fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire injustifiée dont il a été prévenu par téléphone, alors qu’il se rendait chez lui avant de recevoir le courrier de notification, que ses accès mails et teams ont été bloqués dès cette date et qu’il n’a pas été en mesure de saluer ses collègues puisqu’une dispense d’activité a succédé à la mise à pied conservatoire. Monsieur [M] [W] a donc été licencié dans des circonstances particulièrement brutales, alors même qu’il avait une ancienneté de plus de 32 ans.

Il a subi un préjudice moral, distinct du défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement, que la SAS Tereos Participations doit être condamnée à réparer en lui payant une somme de 3000 euros à titre de dommages-intérêts. C’est à tort que la SAS Tereos Participations oppose à Monsieur [M] [W] qu’il aurait atteint le plafond d’indemnisation visé à l’article 15.403 de la convention collective applicable, alors même qu’il concerne les indemnités de rupture, lesquelles ne comprennent pas l’indemnisation du préjudice en cause.

Le jugement doit donc être infirmé en ce sens.

— Sur la demande au titre des intérêts :

Monsieur [M] [W] demande que la décision soit assortie des intérêts au taux légal à compter de l’introduction de sa demande.

Les condamnations à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter du 13 mars 2023, date de réception de la convocation de la SAS Tereos Participations devant le bureau de conciliation et d’orientation.

Les condamnations à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Il sera fait droit à la demande de Monsieur [M] [W] au titre de l’application de l’article 1343-2 du code civil.

— Sur l’article L.1235-4 du code du travail :

Les conditions d’application de l’article L.1235-4 du code du travail sont réunies.

— Sur les dépens et sur l’article 700 du code de procédure civile :

Partie succombante, la SAS Tereos Participations doit être condamnée aux dépens de première instance et d’appel, déboutée de sa demande d’indemnité de procédure à hauteur d’appel et condamnée en équité à payer à Monsieur [M] [W] la somme de 3000 euros au titre de ses frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Par ces motifs :

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Infirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté Monsieur [M] [W] de sa demande de dommages-intérêts pour le préjudice lié à la perte des droits à la retraite ;

Statuant à nouveau :

Condamne la SAS Tereos Participations à payer à Monsieur [M] [W] les sommes de :

—  36166,66 euros au titre de la rémunération variable ;

—  3616,66 euros au titre des congés payés y afférents ;

avec intérêts au taux légal à compter du 13 mars 2023 ;

Dit que le licenciement de Monsieur [M] [W] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SAS Tereos Participations à payer à Monsieur [M] [W] les sommes de :

—  74500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  3000 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure brutale et vexatoire ;

avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision ;

Dit que les intérêts dûs au moins pour une année entière produiront intérêts ;

Condamne la SAS Tereos Participations rembourser à l’organisme intéressé, dans la limite de six mois, les indemnités chômage versées au salarié, du jour de son licenciement à celui de la présente décision ;

Condamne la SAS Tereos Participations à payer à Monsieur [M] [W] la somme de 3000 euros au titre de ses frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

Déboute la SAS Tereos Participations de sa demande d’indemnité de procédure à hauteur d’appel ;

Condamne la SAS Tereos Participations aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT