Arrêt n° 36

du 23/01/2025

N° RG 23/02004 – N° Portalis DBVQ-V-B7H-FNWK

IF / ACH

Formule exécutoire le :

23/01/25

à :

— ROLLAND

— JACQUIN

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 23 janvier 2025

APPELANTE :

d’une décision rendue le 17 novembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHALONS-EN-CHAMPAGNE, section COMMERCE (n° F 20/00092)

Madame [T] [C]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e David ROLLAND de la SELARL CABINET ROLLAND AVOCATS, avocat au barreau de REIMS

INTIMÉE :

S.A.R.L. BRC

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Sylvain JACQUIN de la SCP JBR, avocat au barreau de CHALONS-EN-CHAMPAGNE

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 novembre 2024, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle FALEUR, Conseillère, et Monsieur Olivier JULIEN, Conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 23 janvier 2025.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

M. François MELIN, président

Madame Isabelle FALEUR, conseillère

Monsieur Olivier JULIEN, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par M^me Isabelle FALEUR, conseillère en remplacement du président régulièrement empêché, et Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

FAITS ET PROCEDURE

Par acte du 28 octobre 1997, Monsieur [V] [P], Monsieur [R] [X] et Madame [T] [C] ont constitué la société BRC qui exploite un fonds de commerce de vente et d’installation de menuiseries, fenêtres PVC et aluminium, portes d’entrée et de garage.

Parallèlement, la société BRC a embauché Madame [T] [C] en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de secrétaire de direction, à compter du 13 novembre 1997, statut etam, niveau V coefficient 330 échelon 13 de la convention collective du négoce des matériaux de construction.

Par acte du 3 novembre 2009, Monsieur [V] [P] a effectué une cession de ses parts au profit des deux autres associés, Madame [T] [C] devenant associée minoritaire avec 21 parts sur les 50 parts constituant la société.

Le 3 octobre 2019, Madame [T] [C] a été convoquée à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 22 octobre 2019. Elle a également été mise à pied à titre conservatoire.

Alors en arrêt de travail pour maladie, elle ne s’est pas présentée à l’entretien préalable et par courrier en date du 19 novembre 2019, la société BRC lui a notifié son licenciement pour faute lourde.

Madame [T] [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne le 19 novembre 2020, aux fins de contester son licenciement et d’obtenir la condamnation de l’employeur à lui payer diverses sommes à titre indemnitaire et salarial.

Par jugement du 17 novembre 2023, le conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne a :

— dit que la demande de Madame [T] [C] était recevable au titre des dommages et intérêts pour attestation Pôle Emploi non conforme, à ce titre dit que la société BRC lui devait la somme de 12'000 euros ;

— rappelé l’exécution provisoire de droit ;

— débouté Madame [T] [C] de ses autres demandes ;

Madame [T] [C] a interjeté appel le 20 décembre 2023 pour voir infirmer le jugement de première instance en ce qu’elle a été déboutée de ses autres demandes.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 13 mars 2024, auxquelles en application de l’article 455 du code de procédure civile il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, Madame [T] [C] demande à la cour:

DE LA JUGER recevable et bien fondée en son appel ;

D’INFIRMER en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne du 17 novembre 2023 sauf en ce qu’il a condamné la société BRC à lui payer une somme de 12'000 euros à titre de dommages et intérêts pour attestation Pôle Emploi non conforme ;

DE JUGER qu’elle bénéficie d’un contrat de travail à hauteur de 39 heures hebdomadaires ;

D’ORDONNER la régularisation du salaire de base dans la limite de la prescription triennale ;

DE JUGER sans cause réelle et sérieuse son licenciement ;

DE CONDAMNER la société BRC à lui payer les sommes suivantes :

. 2 800 euros à titre de rappel de congés payés sur prime exceptionnelle,

. 8 550,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 855,06 euros au titre des congés payés afférents,

. 40'213,83 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

. 70'000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

. 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DE CONDAMNER la société BRC aux dépens ;

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 18 juin 2024, auxquelles en application de l’article 455 du code de procédure civile il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, la société BRC demande à la cour :

DE DECLARER Madame [T] [C] mal fondée en son appel ;

DE CONFIRMER le jugement entrepris en l’ensemble de ses dispositions hormis en ce qu’il a dit que la demande de Madame [T] [C] était recevable au titre des dommages et intérêts pour attestation Pôle Emploi non conforme et dit qu’elle devait à la salariée la somme de 12'000 euros ;

DE L’ACCUEILLIR en son appel incident et de la déclarer bien fondée ;

Statuant à nouveau,

DE DEBOUTER Madame [T] [C] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

DE CONDAMNER Madame [T] [C] à lui payer la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

DE CONDAMNER Madame [T] [C] aux dépens ;

MOTIFS

A titre liminaire la cour relève que les deux parties sollicitent l’infirmation du jugement de première instance en ce qu’il a déclaré la demande de Madame [T] [C] recevable au titre des dommages et intérêts pour attestation Pôle emploi non conforme, sans toutefois présenter de moyens au soutien de leurs demandes.

Ce chef de jugement sera donc confirmé, étant par ailleurs relevé qu’il n’existe aucun motif d’irrecevabilité de la demande de Madame [T] [C].

L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL:

Sur le rappel de congés payés sur les primes exceptionnelles:

Madame [T] [C] rappelle qu’elle a bénéficié de primes liées à son surinvestissement dans son travail et aux résultats de l’entreprise, sous forme de deux primes exceptionnelles versées en octobre 2018 et novembre 2018, chacune d’un montant de 14'000 euros.

Elle soutient que la société BRC n’a pas appliqué la règle du 10e ni la règle du maintien de salaire et qu’elle n’a pas bénéficié des congés payés correspondant à ces primes soit la somme de 2 800 euros.

La société BRC répond que les primes versées ne sont pas liées au temps de présence de la salariée dans l’entreprise.

Selon l’article L 3141-24 du code du travail, l’indemnité de congés payés est calculée en fonction du salaire gagné dû pour la période précédant le congé.

L’assiette de calcul des congés payés ne comprend que les éléments de rémunération qui sont liés au travail personnel du salarié et qui portent sur les périodes de travail, à l’exclusion des périodes de congés payés.

Si une prime résulte d’une obligation de l’employeur, elle a le caractère de salaire. Une prime peut également revêtir la qualification de gratification bénévole, n’ayant pas le caractère de salaire, lorsque l’employeur peut décider en toute liberté de l’opportunité de leur versement ainsi que de leur montant.

Dès lors, les gratifications bénévoles doivent être exclues de l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés.

En principe, une prime revêt un caractère obligatoire lorsqu’elle est due en application d’un contrat de travail.

Cependant, par un arrêt du 10 décembre 2012 (n° 11-15.296) confirmé par un arrêt du 28 mars 2018 (n° 16-12.530) la chambre sociale de la cour de cassation a admis que le contrat de travail peut prévoir, en complément de la rémunération fixe, l’attribution d’une prime laissée à la libre appréciation de l’employeur, qui, de ce fait, ne perd pas son caractère discrétionnaire.

De même, une prime revêt un caractère obligatoire lorsque son versement résulte d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur, même si son montant est variable.

En conséquence, il a été jugé que constitue une gratification bénévole la prime qui ne répond pas aux critères de constance, de généralité et de fixité. De même une prime, discrétionnaire, tant en ce qui concerne son attribution, qu’en ce qui concerne son montant, s’analyse en une gratification non obligatoire.

Madame [T] [C] communique ses bulletins de salaire pour la période d’octobre 2018 à octobre 2019 : seule une prime d’ancienneté figure, chaque mois, sur les bulletins de salaire et revêt de ce fait un caractère constant et fixe.

Le contrat de travail ne fait référence à aucune prime.

Il résulte de ces éléments que les deux primes exceptionnelles revêtent la qualification de gratifications bénévoles, n’ayant pas le caractère de salaire puisque la société BRC a décidé en toute liberté de l’opportunité de leur versement ainsi que de leur montant.

Il n’y a donc pas lieu à rappel de congés payés sur ces primes.

Le jugement de première instance sera confirmé en ce qu’il a débouté Madame [T] [C] de cette demande.

Sur la durée du travail et la régularisation du salaire de base:

Madame [T] [C] fait valoir qu’au moment de son recrutement, la durée légale de travail était de 39 heures hebdomadaires soit 169 heures mensuelles et que, lors du passage aux 35 heures hebdomadaires, elle n’a bénéficié d’aucun avenant.

Elle ajoute que ses bulletins de paie démontrent qu’elle n’a jamais été payée à hauteur de 169 heures mensuelles et qu’il lui manque systématiquement 17,33 heures structurelles par mois correspondant aux 39 heures, ce qui justifie la condamnation de l’employeur à régulariser ses bulletins de salaire sur une base de 17,33 heures structurelles mensuelles d’heures supplémentaires outre la régularisation des congés payés afférents.

La société BRC fait valoir que Madame [T] [C] ne travaillait pas le mercredi après-midi, qu’elle a été rémunérée de l’intégralité de ses heures de travail y compris des heures supplémentaires et que son temps de travail hebdomadaire a diminué, conformément aux dispositions légales, sans la moindre diminution de salaire de sorte qu’à défaut de modification du contrat de travail l’employeur n’avait aucune obligation de recueillir son accord au moyen d’un avenant.

L’article L212-1 bis du code du travail issu de la loi n°98-461 du 13 juin 1998 (dite loi Aubry I) dispose : Dans les établissements ou les professions mentionnés à l’article L. 200-1 ( établissements industriels et commerciaux et leurs dépendances, de quelque nature qu’ils soient, publics ou privés, laïques ou religieux, même s’ils ont un caractère d’enseignement professionnel ou de bienfaisance, les offices publics et ministériels, les professions libérales, les sociétés civiles et les syndicats professionnels et associations de quelque nature que ce soit, les établissements où ne sont employés que les membres de la famille sous l’autorité soit du père, soit de la mère, soit du tuteur, même lorsque ces établissements exercent leur activité sur la voie publique) ainsi que dans les établissements agricoles, artisanaux et coopératifs et leurs dépendances, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine à compter du 1er janvier 2002. Elle est fixée à trente-cinq heures par semaine à compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises dont l’effectif est de plus de vingt salariés ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de vingt salariés reconnues par convention ou décidées par le juge, sauf si cet effectif est atteint entre le 1er janvier 2000 et le 31 décembre 2001. L’effectif est apprécié dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article L. 421-1.

L’article L212-1 du code du travail issu de la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 (dite loi Aubry II) dispose : dans les établissements ou professions mentionnés à l’article L. 200-1, ainsi que dans les établissements artisanaux et coopératifs et leurs dépendances, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Dans ces mêmes établissements et professions, la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf dérogations dans des conditions fixées par décret.

L’article L212-1-1 du code du travail issu de la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 dispose : En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail effectuées par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Aux termes de l’article L212-3 du code du travail issu de la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 (article 30) la seule diminution du nombre d’heures stipulé au contrat de travail, en application d’un accord de réduction de la durée du travail, ne constitue pas une modification du contrat de travail.

La règle posée par le législateur dans l’article L 212-3 du code du travail issu de la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 ne trouve à s’appliquer que si deux conditions sont réunies :

— la réduction du nombre d’heures stipulé au contrat doit intervenir en application d’un accord collectif ; la règle posée par l’article L.212-3 ne peut donc ne peut donc être invoquée dans le cas où la réduction du temps de travail est décidée unilatéralement par l’employeur ;

— aucune modification du contrat de travail ne doit résulter par ailleurs de l’application de l’accord collectif.

Ainsi, si la réduction du nombre d’heures stipulé au contrat s’accompagne d’une baisse de la rémunération du salarié ou d’un changement de son mode de rémunération, la règle posée par l’article L 212-3 ne trouve pas à s’appliquer : le salarié est en droit de considérer que son contrat de travail est modifié.

Par ailleurs, les modalités de mise en oeuvre de cette réduction du temps de travail devant être négociées, à défaut, ou en cas d’échec des négociations, l’employeur doit tirer les conséquences d’une durée légale du travail ramenée à 35 heures par semaine, en rémunérant les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures en heures supplémentaires. Il peut proposer individuellement à chaque salarié une réduction de son temps de travail mais si elle s’accompagne d’une réduction du salaire il s’agit d’une proposition de modification du contrat de travail qui requiert l’accord du salarié et ne peut lui être imposée.

En l’espèce, aucune des parties ne produit les bulletins de salaire de Madame [T] [C] contemporains de la mise en oeuvre du passage aux 35 heures en application de la loi du loi n°2000-37 du 19 janvier 2000.

Il est établi par les bulletins de salaire produits par Madame [T] [C] pour la période d’octobre 2018 à octobre 2019 qu’elle était mensuellement rémunérée à hauteur de 165,67 heures, correspondant à 151,67 heures mensuelles de base et 14 heures mensuelles majorées à 25 %.

Il est par ailleurs justifié par les attestations produites aux débats par l’employeur que Madame [T] [C] ne travaillait pas les mercredis après-midi.

Elle a donc été rémunérée de toutes ses heures de travail et elle ne justifie d’aucune diminution de sa rémunération à compter de l’application par l’employeur de la législation sur les 35 heures.

Elle sera donc déboutée de sa demande de régularisation par confirmation du jugement de première instance.

LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL:

Sur la demande tendant à voir juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse:

Madame [T] [C] rappelle qu’en vertu de l’article L 1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ces faits aient donné lieu, dans le même délai, à l’exercice de poursuites pénales.

Elle soutient que les faits qui lui sont reprochés sont prescrits dès lors que l’employeur en a eu connaissance plus de deux mois avant d’engager la procédure ayant abouti à son licenciement, par courrier du 3 octobre 2019.

Madame [T] [C] conteste la matérialité des griefs qui lui sont reprochés et soutient que, dans la mesure où Monsieur [R] [X] lui a signifié, le 19 septembre 2019, sa sortie des effectifs de l’entreprise dès la fin de la journée, ce dont tous les salariés ont été informés, elle a fait l’objet d’un licenciement de fait qui ne peut plus être régularisé par le licenciement pour faute lourde qui lui a été notifié par la suite.

La société BRC fait valoir que les faits fautifs ne sont pas prescrits dans la mesure où elle n’a eu une connaissance précise des faits qu’elle reproche à la salariée qu’au terme des vérifications qui ont suivi la transmission du bilan comptable de l’exercice 2018-2019, le 29 juillet 2019, et la fermeture pour congés annuels durant trois semaines, l’entreprise n’ayant rouvert que le 19 août 2019.

Elle souligne que Madame [T] [C] était la destinataire des éléments comptables et financiers et qu’elle traitait et contrôlait les éléments de comptabilité, disposait d’une procuration sur le compte et contrôlait et effectuait les règlements des factures fournisseurs, prestataires et sous-traitants.

Elle soutient que les griefs qu’elle formule à l’encontre de la salariée, dont la matérialité est justifiée par les pièces qu’elle produit aux débats, caractérisent la faute lourde.

Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, la société BRC a licencié Madame [T] [C] pour faute lourde en lui reprochant :

— une surfacturation, à son préjudice, des prestations de la société TBX menuiserie, son sous-traitant dont le gérant est par ailleurs le conjoint de la salariée, par le biais, d’une part, d’une augmentation des postes forfaitaires par type de prestations et d’autre part par une absence de déduction, dans la facturation, des fournitures commandées et payées par elle-même pour le compte de son sous-traitant,

— le détournement d’une somme de 3 000 euros payée à la société TBX menuiserie sans facture ni contrepartie,

— l’usage abusif des deniers de la société pour se fournir en carburant pour son compte personnel,

* sur la prescription des faits fautifs :

Aux termes de l’article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Il en résulte que le délai de deux mois s’apprécie du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits fautifs reprochés au salarié.

Toutefois l’employeur peut sanctionner des faits dont il a eu connaissance plus de deux mois avant l’engagement des poursuites, dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou a été réitéré pendant ce délai.

Madame [T] [C] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement par courrier en date du 3 octobre 2019.

Il appartient donc à la société BRC de démontrer qu’elle a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits fautifs qu’elle reproche à la salariée postérieurement au 3 août 2019.

Contrairement à ce que soutient Madame [T] [C] qui affirme que seul Monsieur [R] [X], en sa qualité de gérant était destinataire de l’ensemble des éléments financiers et comptables, il est établi par l’attestation de l’expert-comptable, les échanges de courriels entre l’expert-comptable et elle-même et certaines factures sur lesquelles figure son écriture, qu’elle était l’interlocutrice du cabinet d’expertise comptable auquel elle transmettait les éléments comptables, après pointage et vérification, qu’elle contrôlait et effectuait les règlements des factures fournisseurs, prestataires ou sous-traitants et qu’elle disposait d’une procuration sur le compte de la société.

Il est établi que l’exercice comptable ayant été clôturé au 31 mars de l’année 2019, c’est le 29 juillet 2019 que le bilan a été adressé par le cabinet comptable au gérant de la société BRC sur la base des éléments transmis par Madame [T] [C] pour l’exercice 2018-2019.

Or l’entreprise était fermée en août 2019 pour congés annuels et Monsieur [R] [X] était en vacances à l’étranger jusqu’au 5 août 2019 ainsi que cela est justifié par le contrat de réservation de séjour.

C’est donc à la fin du mois d’août 2019 que le gérant a pu constater une augmentation des tarifs des prestations fournies par la société TBX Menuiserie par rapport au forfait convenu et qu’il a engagé des investigations complémentaires dans sa comptabilité et notamment dans les factures de la société TBX menuiserie. Ce n’est qu’au terme de ces investigations menées en septembre 2019 qu’il a pu avoir une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits fautifs qu’il a reprochés à Madame [T] [C] dans le cadre de la procédure disciplinaire engagée le 3 octobre 2019.

Les faits reprochés à Madame [T] [C] ne sont donc pas prescrits.

* Sur le 1er grief : surfacturation résultant d’une augmentation des postes forfaitaires par type de prestation à compter du mois de février 2019:

La société BRC produit aux débats en pièce 4 à 4.16 des factures de la société TBX Menuiserie qui démontrent que les tarifs ont été augmentés à compter du mois de février 2019. Or, ainsi que le souligne la société BRC, qui conteste tout accord verbal, il n’existait aucun accord écrit de sa part concernant cette hausse des tarifs.

Par ailleurs la cour relève que la société TBX Menuiserie a régularisé la situation au mois de septembre 2019, au titre de la facturation arrêtée au 31 août 2019, en revenant aux précédents tarifs, ce qui corrobore les affirmations de la société BRC selon lesquelles aucun accord n’est intervenu concernant une hausse des tarifs.

Le grief est établi.

* Sur le 2e grief : surfacturation par l’absence de déduction dans la facturation de la société TBX Menuiserie des fournitures commandées et payées par la société BRC pour le compte de la société TBX Menuiserie, qui devaient être déduites des prestations facturées:

La société BRC rappelle que dans le cadre du partenariat avec la société TBX Menuiserie qui intervenait habituellement en qualité de sous-traitant, il était convenu que cette société passe commande de ses petites fournitures auprès de la société Trenois Descamps afin de profiter de prix préférentiels, qu’elle-même réglait ces fournitures et que la société TBX Menuiserie devait donc les déduire du montant des factures de prestation qu’elle lui adressait.

La société BRC affirme que les fournitures étaient déduites par la société TBX Menuiserie jusqu’au mois de mars 2018, qu’elles ne l’ont plus été par la suite et que Madame [T] [C] était responsable du contrôle des factures et de ces déductions.

Madame [T] [C] souligne que le tribunal de commerce, saisi du litige afférent aux relations commerciales entre la société BRC et la société TBX Menuiserie, a débouté la société BRC de sa demande de condamnation de la société TBX Menuiserie à lui payer la somme de 5588,88 euros au titre de la surfacturation due aux « moins-values fournitures partielles et inexactes ».

La société BRC produit, en pièces 4-1 à 4-16, les factures que la société TBX Menuiserie lui a adressées pour les mois d’avril 2018 à août 2019 et sur lesquelles figurent les 'moins-values fournitures’ ainsi que les factures que la société Trenois Descamps lui a adressées sur la même période et sur lesquelles figurent les fournitures qu’elle a payées pour le compte de la société TBX Menuiserie.

L’analyse de ces pièces permet d’établir que, presque chaque mois, la société TBX Menuiserie a déduit de ses factures de prestations au titre des 'moins-values fournitures’ des sommes inférieures à celles que la société BRC avait payées pour son compte.

Or, c’est Madame [T] [C] qui contrôlait les factures.

Le grief est établi.

* Sur le 3e grief : détournement de la somme de 3 000 euros

La société BRC soutient que Madame [T] [C] a payé une somme de 3 000 euros par chèque au profit de la société TBX Menuiserie, qui ne correspond à aucune facture, dans la mesure où la facture numéro 735 avait déjà été payée.

Madame [T] [C] produit aux débats une attestation de l’expert-comptable CDER de la société TBX Menuiserie qui atteste que la facture de vente numéro 735 du 21 février 2017 d’un montant de 3 000 euros TTC et la facture de vente numéro 735 du 28 février 2017 d’un montant de 5511,23 euros TTC ont été enregistrées dans la comptabilité de la société TBX Menuiserie.

Il est donc établi que la société TBX Menuiserie a commis une erreur en indiquant un numéro de facture identique pour des dates différentes et des prestations différentes, qui sont toutefois réelles.

Le grief n’est pas établi.

* Sur le 4e grief : usage abusif des deniers de la société pour se fournir en carburant pour son compte personnel:

Dans ses conclusions, Madame [T] [C] a admis ces faits et reconnaît une utilisation erronée du carburant telle que reprochée par son employeur.

Le grief est établi.

* Sur le bien fondé du licenciement:

Il est donc établi que Madame [T] [C], responsable du contrôle des factures, n’a pas alerté l’employeur ni contesté les factures par lesquelles la société TBX Menuiserie, dont le gérant est son conjoint, a surfacturé ses prestations par une augmentation des prix, non validée, et par une moindre déduction, de ses factures, des fournitures payées pour son compte par la société BRC.

Par ailleurs Madame [T] [C] a fait usage des deniers de la société pour son compte personnel.

Ces éléments matériellement établis ne suffisent pas à caractériser l’intention de nuire à l’employeur nécessaire à la qualification de faute lourde et ce d’autant que Madame [T] [C] n’avait aucun intérêt à nuire à son employeur puisqu’elle était elle-même associée de la société BRC et s’était portée caution de plusieurs emprunts de ladite société.

S’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués et il doit rechercher si les faits reprochés au salarié n’étaient pas constitutifs d’une faute grave ou d’une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement ainsi que l’a rappelé la chambre sociale de la cour de cassation dans un arrêt du 16 Septembre 2020 ' n° 18-25.943.

Les faits ainsi établis caractérisent une faute grave laquelle est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Madame [T] [C] soutient, en vertu du principe non bis in idem, que le licenciement prononcé le 19 novembre 2019 est dénué de cause réelle et sérieuse puisque l’employeur l’avait déjà sanctionnée en la licenciant de fait le 19 septembre 2019, date à laquelle elle a dû brutalement quitter l’entreprise avant toute mise à pied et tout engagement d’une procédure disciplinaire.

En jurisprudence, il est acquis qu’il y a licenciement verbal, ou licenciement de fait, dès lors que l’employeur viole l’impératif légal que constitue l’exigence d’une notification écrite et motivée.

Il en résulte que le licenciement de fait ou verbal suppose une décision irrévocable de l’employeur de rompre le contrat de travail.

Il appartient à celui qui se prétend licencié de fait ou verbalement d’en établir l’existence, l’appréciation des éléments produits, et notamment la détermination de la volonté claire et non équivoque de l’employeur de rompre le contrat de travail, relevant du pouvoir souverain des juges du fond.

Le licenciement de fait ou verbal peut prendre la forme, non pas seulement d’une annonce faite directement au salarié ou d’une injonction de quitter les lieux mais également d’une communication, quel que soit son vecteur, précédant la notification officielle et motivée du licenciement telle qu’une lettre circulaire envoyée aux clients les informant du départ du salarié, une annonce publique aux représentants du personnel, avant la tenue de l’entretien préalable, de la décision irrévocable de l’employeur de licencier le salarié, ou encore des actes tels que le refus de laisser le salarié accéder à son poste de travail, la mise en demeure de restituer les clés, la remise des documents de fin de contrat.

Les conséquences d’un licenciement de fait verbal sont les suivantes : d’une part, il est impossible de le régulariser en entamant une procédure de licenciement régulière a posteriori, d’autre part le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, sans qu’il soit besoin d’examiner les motifs allégués à son appui.

Le délai de préavis court à compter du licenciement verbal.

C’est à tort que Madame [T] [C] prétend qu’elle a fait l’objet d’un licenciement de fait. En effet, si les échanges de sms qu’elle produit aux débats démontrent que le 19 septembre 2019, de nombreux salariés lui ont écrit pour déplorer son départ de l’entreprise le jour même, il n’est pas justifié que l’information, quant à son départ, a été communiquée par l’employeur lui-même. Certains salariés indiquent qu’ils tiennent l’information d’autres salariés de sorte qu’il ne peut être exclu que Madame [T] [C] ait elle-même communiqué quant à ce départ, l’information se diffusant ensuite entre les salariés.

A compter du 20 septembre 2019, Madame [T] [C] a été placée en arrêt maladie, arrêt prolongé au-delà de son licenciement.

Il ne peut donc être considéré que la société BRC lui a interdit d’accéder à ses locaux avant de la mettre à pied.

Le licenciement disciplinaire de Madame [T] [C] est fondé.

Le jugement de première instance sera donc confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande tendant à voir juger que son licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse et de ses demandes subséquentes, sauf à requalifier le licenciement pour faute lourde en licenciement pour faute grave.

* sur les dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire:

Madame [T] [C] soutient qu’elle a été très affectée par son éviction brutale et les accusations mensongères de vol.

La société BRC ne répond pas sur ce point mais les éléments ci-dessus rappelés excluent le caractère brutal et vexatoire du licenciement.

Madame [T] [C] sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts par confirmation du jugement de première instance.

Sur les dommages et intérêts pour non-conformité de l’attestation Pôle Emploi:

Madame [T] [C] fait valoir que la rubrique 6.1 de l’attestation pôle emploi n’est pas conforme en ce que le dernier jour travaillé payé n’est pas le 20 novembre 2019'mais le 19 septembre 2019, que la rémunération sur les 12 mois civils précédant le dernier jour travaillé est donc celle des mois d’août 2018 à septembre 2019, que la rubrique 6.2 de l’attestation devait en conséquence mentionner non seulement la prime exceptionnelle de 14'000 euros pour le mois de novembre 2018 mais également la prime exceptionnelle de 14'000 euros pour le mois d’octobre 2018.

Madame [T] [C] ajoute que la non-conformité de l’attestation pôle emploi lui est préjudiciable dans la mesure où le montant de l’allocation de retour à l’emploi est calculé en fonction de la rémunération perçue au cours des 12 derniers mois et que, en raison de la faute de l’employeur, sa prime d’octobre 2018 n’a pas été prise en compte, soit un revenu de 1166 euros par mois non pris en compte dans le calcul de l’allocation de retour à l’emploi.

La société BRC répond qu’aux termes de ses dernières écritures de première instance, Madame [T] [C] reconnaissait avoir reçu une attestation pôle emploi rectifiée. Elle ajoute qu’elle a transmis à l’administration du travail cette attestation Pôle emploi rectifiée de sorte qu’il n’existe aucune perte d’allocation chômage.

Dans ses dernières conclusions, visées à l’audience de première instance le 26 mai 2023, Madame [T] [C] a elle-même indiqué que la société BRC lui avait transmis une attestation Pôle emploi rectifiée, déplorant que cette transmission soit intervenue près de 8 mois après la saisine du Conseil de prud’hommes.

Pôle emploi a donc pu recalculer le salaire de Madame [T] [C] sur les 12 mois précédant la rupture du contrat de travail, en tenant compte des primes exceptionnelles et la salariée, qui ne produit aucun élément concernant les sommes qu’elle a perçues au titre de l’allocation de retour à l’emploi, ne démontre l’existence d’aucun préjudice.

Le jugement de première instance doit en conséquence être infirmé en ce qu’il a condamné la société BRC à lui payer la somme de 12 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Madame [T] [C] est déboutée de sa demande à ce titre.

Sur les autres demandes:

La solution donnée au litige commande de confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté Madame [T] [C] de sa demande au titre des frais irrépétibles en première instance, de réparer l’omission de statuer du premier juge concernant les frais irrépétibles sollicités par la société BRC et les dépens, de condamner Madame [T] [C] à payer à la société BRC la somme totale de 2000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel et de la condamner aux dépens des deux instances.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement de première instance en ce qu’il a condamné la société BRC à payer à Madame [T] [C] une somme de 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-conformité de l’attestation Pôle emploi ;

LE CONFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DEBOUTE Madame [T] [C] de sa demande de dommages et intérêts pour non conformité de l’attestation Pôle emploi ;

CONDAMNE Madame [T] [C] à payer à la société BRC la somme de 2000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

CONDAMNE Madame [T] [C] aux dépens de première instance et d’appel .

La Greffière La Conseillère