Arrêt n° 116

du 05/03/2026

N° RG 24/01934 – N° Portalis DBVQ-V-B7I-FSVM

AP

Formule exécutoire le :

05/03/26

à :

— [Y]

— [L] [C]

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 05 mars 2026

APPELANT :

d’une décision rendue le 14 novembre 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TROYES, section ACTIVITES DIVERSES (n° F 23/00240)

Monsieur [P] [M]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Mikaël MATHIEU de la SCP X.COLOMES S.COLOMES-MATHIEU-ZANCHI-THIBAULT, avocat au barreau de l’AUBE

INTIMÉE :

Madame [V] [W]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Corinne LINVAL de la SELARL CORINNE LINVAL, avocat au barreau de l’AUBE et représentée par M^e Mélanie CAULIER-RICHARD de la SCP DELVINCOURT – CAULIER-RICHARD – CASTELLO AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de REIMS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 janvier 2026, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur François MÉLIN, Président de chambre, chargé du rapport, qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 05 mars 2026.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur François MÉLIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseillère

Madame Isabelle FALEUR, conseillère

GREFFIER lors des débats :

Madame Allison CORNU-HARROIS,

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Exposé du litige

M. [P] [M] a été embauché, par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 21 octobre 2022 par Mme [V] [W], exploitant sous l’enseigne « [Adresse 3] » une discothèque à [Localité 3], en qualité d’agent de sécurité.

Le 7 juillet 2023, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement et mis à pied à titre conservatoire.

Le 4 août 2023, il a été licencié pour faute grave motivée par des absences injustifiées et un comportement violent et menaçant.

Le 20 novembre 2023, il a saisi le conseil de prud’hommes de Troyes aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir le paiement de sommes à caractère salarial et indemnitaire.

A titre reconventionnel, Mme [V] [W] a sollicité le débouté de M. [P] [M] et sa condamnation au paiement d’une amende civile sur le fondement de l’article 32-1 du code de procédure civile, de dommages-intérêts pour préjudice moral outre les frais irrépétibles et les dépens.

Par jugement du 14 novembre 2024, le conseil de prud’hommes a :

— dit M. [P] [M] recevable mais mal fondé en ses réclamations ;

— constaté que M. [P] [M] a été embauché par Mme [V] [W] à compter du 21 octobre 2022 ;

— dit que le licenciement pour faute grave de M. [P] [M] est fondé;

— débouté M. [P] [M] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamné M. [P] [M] aux dépens.

Le 18 décembre 2024, M. [P] [M] a interjeté appel du jugement.

Exposé des prétentions et moyens des parties

Dans ses écritures remises au greffe le 17 mars 2025, M. [P] [M] demande à la cour :

— d’infirmer le jugement en ce qu’il :

' l’a dit recevable mais mal fondé en ses réclamations ;

' a constaté qu’il a été embauché par Mme [V] [W] à compter du 21 octobre 2022 ;

' a dit que son licenciement pour faute grave est fondé ;

' l’a débouté de l’ensemble de ses demandes ;

' l’a condamné aux dépens ;

Y substituant,

— de condamner Mme [V] [W] à lui payer les sommes suivantes :

' 1 887,60 euros à titre de rappel de salaires,

' 188,76 euros à titre de congés payés afférents,

' 4 461,60 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

' 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de visite médicale,

' 743,60 euros à titre de rappel de salaires (mise à pied),

' 743,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

' 185,90 euros à titre d’indemnité de licenciement,

' 743,60 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif ;

Le tout avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes ;

— de condamner Mme [V] [W] à lui remettre ses bulletins de paie et ses documents de sortie rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, astreinte que la Cour se réservera le droit de liquider ;

— de condamner Mme [V] [W] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— de condamner Mme [V] [W] aux entiers dépens.

Dans ses écritures remises au greffe le 17 juin 2025, Mme [V] [W] demande à la cour :

— de déclarer M. [P] [M] mal fondé en son appel ;

— de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [P] [M] de l’ensemble de ses demandes ;

— d’infirmer le jugement en ce qu’il a rejeté l’ensemble de ses demandes reconventionnelles ;

Et, statuant à nouveau,

— de condamner M. [P] [M] à lui payer les sommes suivantes :

' 1 500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral,

' 5 000 euros au titre des frais irrépétibles, par elle exposés tant en première instance qu’à hauteur d’appel ;

— de condamner M. [P] [M] aux entiers dépens des deux degrés de juridiction ;

— de débouter M. [P] [M] de toutes ses autres demandes, fins ou conclusions plus amples ou contraires.

Motifs

Sur la demande de dommages-intérêts pour absence de visite médicale:

M. [P] [M] reproche à son employeur de ne pas lui avoir fait bénéficier d’une visite médicale malgré ses demandes et soutient que cette absence lui est d’autant plus préjudiciable qu’il a été reconnu travailleur handicapé à compter du 7 juillet 2022 à la suite d’un accident du travail. Il sollicite, en conséquence, la condamnation de Mme [V] [W] au paiement de la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Celle-ci s’oppose à cette demande en faisant valoir que les obligations légales en matière de suivi médical des salariés ont été allégées. Elle ajoute qu’elle n’avait pas connaissance du statut de travailleur handicapé de M. [P] [M] et que dès lors que celui-ci a été victime d’un accident du travail, il a nécessairement rencontré un médecin du travail dans le cadre d’une visite de reprise. Elle poursuit en faisant valoir que M. [P] [M] ne justifie d’aucun préjudice.

Sur ce,

En application de l’article R.4624-10 du code du travail , tout travailleur bénéficie d’une visite d’information, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L.4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail .

Aux termes de l’article R. 4624-15 de ce code , " lorsque le travailleur a bénéficié d’une visite d’information et de prévention dans les cinq ans ou, pour le travailleur mentionné à l’article R. 4624-17, dans les trois ans précédant son embauche, l’organisation d’une nouvelle visite d’information et de prévention n’est pas requise dès lors que l’ensemble des conditions suivantes sont réunies :

1° Le travailleur est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques d’exposition équivalents ;

2° Le professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l’article L. 4624-1 est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d’aptitude;

3° Aucune mesure formulée au titre de l’article L. 4624-3 ou aucun avis d’inaptitude rendu en application de l’article L. 4624-4 n’a été émis au cours des cinq dernières années ou, pour le travailleur mentionné à l’article R. 4624-17, au cours des trois dernières années."

En l’espèce, il est constant qu’aucune visite d’information et de prévention n’a été effectuée dans les trois mois de la prise effective du poste de travail.

Mme [V] [W] ne rapporte pas la preuve, qui lui incombe, que M. [P] [M] aurait bénéficié d’un tel examen médical dans un précédent emploi. Elle ne justifie donc pas que les conditions fixées à l’article R. 4624-15 précité étaient réunies et par voie de conséquence qu’elle était dispensée d’organiser la visite d’information prévue à l’article R.4624-10 du code du travail.

Le manquement est donc établi.

M. [P] [M] ne démontre toutefois aucun préjudice né de cette absence de visite médicale.

Dès lors, il doit être débouté de sa demande.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur la demande de rappels de salaires :

' sur les salaires entre le 23 septembre 2022 et le 21 octobre 2022:

M. [P] [M] sollicite un rappel de salaire pour la période du 23 septembre 2022 au 20 octobre 2022 en faisant valoir qu’il a débuté sa prestation de travail un mois avant la prise d’effet de son contrat de travail, soit à compter du 23 septembre 2022.

Mme [V] [W] conteste cette affirmation et soutient, qu’au cours de cette période, M. [P] [M] était embauché auprès d’un autre employeur. Elle précise que le 23 septembre 2022, celui-ci était uniquement venu essayer ses tenues de travail. Elle ajoute, enfin, que les attestations produites par M. [P] [M] sont imprécises et de pure complaisance.

A l’appui de sa demande, M. [P] [M] verse aux débats un sms de Mme [V] [W], daté du 23 septembre 2022, dans lequel celle-ci lui demandait de venir un peu avant 23h30 pour qu’il puisse « se préparer ».

Il produit également quatre attestations de clients dans lesquelles l’un d’eux affirme que M. [P] [M] a commencé son travail au mois de septembre et les trois autres indiquent l’avoir vu travailler en tant qu’agent de sécurité pour l’un, « tous les week-end depuis septembre 2022 », pour un autre « à plusieurs reprises en septembre 2022 » et pour le troisième « en septembre 2022 ».

L’employeur, pour sa part, produit une attestation d’une barmaid affirmant qu’à sa prise de poste, le vendredi 23 septembre 2022 à 23h30, M. [P] [M] essayait des tenues de travail dans les vestiaires puis qu’il l’a rejoint au bar pour discuter. Elle ajoute que son collègue [R], agent de sécurité, est ensuite arrivé pour prendre son poste et que M. [P] [M] est resté discuter avec ce dernier jusqu’à l’arrivée des clients à 2h du matin.

Cette seule attestation n’est corroborée par aucune autre pièce et excepté cette soirée du 23 septembre 2022, il n’est apporté aucun élément concernant les autres dates alors que des clients affirment avoir vu travailler M. [P] [M] chaque week-end depuis septembre.

En outre, il ressort du registre du personnel que du 28 août 2022 au 21 octobre 2022, seul M. [R] [E] était embauché en qualité d’agent de sécurité, alors qu’auparavant ils étaient deux salariés à occuper ce type de poste.

De plus, selon ses bulletins de paie, M. [R] [E] a travaillé seulement 10 heures au mois de septembre 2022 ainsi qu’au mois d’octobre 2022, soit compte tenu d’une durée de travail de 5 heures selon les écritures de l’employeur, deux soirées par mois. Or, sur cette période la discothèque était ouverte puisqu’un barman a été recruté dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée.

Il est, par ailleurs, observé que selon le contrat de travail de M. [P] [M] , sa prise de poste de surveillant de sécurité débutait à 23h30, soit à la même heure que celle à laquelle il a été invité à se présenter le 23 septembre 2022.

Il est également relevé qu’aucune période d’essai n’a été prévue par le contrat de travail.

Enfin, l’employeur ne démontre pas que M. [P] [M] était embauché auprès d’un autre employeur sur la période, tel qu’il le soutient.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments et notamment eu égard au terme explicite utilisé par l’employeur à savoir « vous préparer », M. [P] [M] doit être accueilli dans sa demande de rappel de salaire pour la période du 23 septembre 2022 au 20 octobre 2022, d’un montant de 624 euros exactement calculé.

' sur les rappels de salaire des mois de décembre 2022, avril 2023 et mai 2023:

M. [P] [M] soutient que ses bulletins de paie des mois de décembre 2022, avril 2023 et mai 2023 mentionnent des heures de travail inférieures à celles réalisées.

Mme [V] [W] réplique que M. [P] [M] a été rempli de ses droits et que les captures d’écrans de messages des réseaux sociaux produits par M. [P] [M] concernant l’ouverture de la discothèque certains dimanches ne prouvent pas qu’il aurait travaillé ces jours-là.

Sur ce,

Le salarié qui se tient à la disposition de son employeur, a droit à son salaire, et il importe peu que ce dernier ne lui fournisse pas de travail. Ce droit au paiement du salaire naît dès l’instant où le salarié s’est tenu à la disposition de son employeur (Cass, soc. 8 octobre 1996, n° 93-44.672 ; Cass, soc 21 mai 2014 n°13-12.182).

En cas de non-paiement du salaire, il appartient à l’employeur d’établir que le salarié a refusé d’exécuter son travail ou ne s’est pas tenu à sa disposition. (Cass. soc. 13 février 2019 n° 17-21.176 )

Par ailleurs, il résulte des dispositions des articles L.3171-2 et L.3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments.

En l’espèce, l’article 2 du contrat de travail de M. [P] [M] relatif à la durée de travail énonce :

«  Le salarié effectuera 13 heures par semaine, réparties de la façon suivante :

— vendredi de 23h30 à 5h30 du matin

— samedi de 23h30 à 6h30

La répartition du jour et de l’horaire de travail est indiquée à titre prévisionnel. Cette répartition peut-être modifiée pour tenir compte des besoins de l’entreprise. (Ex: veille de jour férié)

Une telle modification sera notifiée au salarié par écrit sept jour au moins avant sa date d’effet. Ce délai peut-être réduit pour faire face à des circonstances exceptionnelles."

L’article 6 du contrat de travail prévoit une rémunération brute minimale mensuelle de 743,60 euros.

Au mois de décembre 2022, M. [P] [M] a été rémunéré à hauteur de 32 heures de travail alors que, selon lui, il aurait dû percevoir le paiement de 65 heures de travail. Il sollicite, en conséquence, un rappel de 33 heures de travail.

Il est constaté que le mois de décembre 2022 a compté cinq vendredis et cinq samedis. Aussi, sur la base de 13 heures de travail par soirée, tel que prévu par le contrat de travail, la durée mensuelle devait effectivement s’élever à 65 heures.

Il n’est pas justifié de modification dans la répartition des jours de travail ayant pu affecter la durée du travail et par voie de conséquence la rémunération due à M. [P] [M].

Il n’est pas non plus fait état d’absence injustifiée.

Dès lors, M. [P] [M] est bien fondé à solliciter un rappel de salaire équivalent à 33 heures de travail non payées pour ce mois de décembre 2022, correspondant, sur la base d’un taux horaire de 12 euros, à la somme de 396 euros.

Au mois d’avril, M. [P] [M] a été rémunéré à hauteur de 59 heures correspondant aux neuf soirées des vendredis et samedis soirs du mois. Il prétend cependant qu’il a également travaillé les dimanches 9 et 30 pour un total de 14 heures qui ne lui ont pas été rémunérées. Il n’apporte toutefois aucun élément de preuve au soutien de cette affirmation. L’ouverture de la discothèque à ces dates ne permet pas de démontrer sa présence à son poste de travail de sorte qu’il doit être débouté de sa demande en salaire correspondant.

De la même manière, il affirme, sans fournir d’éléments concrets, avoir travaillé les dimanches 7 et 28 mai 2023 pour un total de 18 heures sans avoir été rémunéré. A défaut d’élément justificatif, M. [P] [M] doit être débouté de sa demande.

' sur les rappels de salaire du 30 juin:

M. [P] [M] indique s’être présenté à son poste de travail le vendredi 30 juin 2023 mais que son employeur l’a renvoyé et qu’il n’a pas été payé de cette journée ni la suivante. Il ajoute que par message, courriel et courrier simple daté du 7 juillet 2023 mais posté le 10, l’employeur lui a notifié une mise à pied conservatoire et ne lui a pas payé les journées des 7 et 8 juillet. Il prétend ainsi à un rappel de salaire de quatre jours.

L’employeur ne réplique pas sur ce point.

Sur ce,

En cas de non-paiement du salaire, il appartient à l’employeur d’établir que le salarié a refusé d’exécuter son travail ou ne s’est pas tenu à sa disposition. (Cass. soc. 13 février 2019 n° 17-21.176 )

En l’espèce, il ressort des éléments du dossiers que M. [P] [M] était absent le week-end des 23 et 24 juin 2023.

Dans un sms envoyé un mardi, M. [P] [M] a indiqué à son employeur :

« pour le 23 et 24 juin, je t’ai prévenu pour le décès de ma tante tu étais d’accord et pour le sept et huit je serai là à 23h30. Merci pour confirmation ».

Selon ses dires, l’employeur en a déduit que M. [P] [M] serait absent à son poste de travail les 30 juin et 1er juillet 2023 et a alors prévu son remplacement à ces dates.

Cependant, en l’absence de date précise quant à l’envoi de ce message, il n’est pas établi que celui-ci ait été envoyé avant le vendredi 30 juin 2023.

En tout état de cause, le 30 juin 2023, M. [P] [M] s’est présenté à son poste de travail.

Le remplaçant de M. [P] [M], à cette date, atteste de sa présence mais affirme qu’il n’était cependant pas en tenue de travail.

Selon ce témoin ainsi qu’un autre salarié , M. [P] [M] était agressif, menaçant et violent et souhaitait que son employeur lui remette sa lettre de démission.

Une autre salariée atteste également de ce comportement.

Sur ce point, M. [P] [M] a expliqué lors de l’entretien qu’il ne parvenait pas à avoir de visite médicale, qu’il avait alors envoyé un courrier pour la demander et que « c’est là que tout a commencé ».

Il en résulte que bien que M. [P] [M] se soit présenté sur son lieu de travail, il ne se tenait pas à la disposition de son employeur pour travailler.

En conséquence, il ne peut prétendre au paiement de salaire pour cette date.

S’agissant de la journée du lendemain, le 1er juillet 2023, aucune information n’est communiquée et l’employeur tenu au paiement du salaire, ne démontre pas que M. [P] [M] a refusé de travailler à cette date et qu’il ne s’est pas tenu à sa disposition.

En conséquence, Mme [V] [W] doit être condamnée au paiement de la soirée du samedi 1er juillet 2023, soit au paiement selon son contrat de travail de 7 heures de travail correspondant à la somme de 84 euros.

S’agissant des 7 et 8 juillet 2023, M. [P] [M] ne peut se prévaloir de la date de réception du courrier de notification de sa mise à pied conservatoire pour prétendre à un rappel de salaire pour ces dates dès lors que par sms et mail du 7 juillet 2023 il a été avisé de cette décision. En effet, en dehors du fait que la mise à pied conservatoire doit s’accompagner d’une mise en 'uvre de la procédure disciplinaire, aucune condition spéciale de forme n’est prévue. En conséquence, il doit être débouté de sa demande de rappel de salaire pour ces deux dates.

***

Il résulte de ce qui précède que Mme [V] [W] doit être condamnée à payer à M. [P] [M] la somme de 1 104 euros à titre de rappel de salaire, décomposé comme suit :

—  624 euros à titre de rappel de salaire du 23 septembre 2022 au 20 octobre 2022,

—  396 euros à titre de rappel de salaire de décembre 2022,

—  84 euros à titre de rappel pour la soirée du 1er juillet 2023.

Mme [V] [W] sera également condamnée au paiement de la somme de 110,40 euros à titre de congés payés afférents.

Le jugement est infirmé de ces chefs.

Sur la demande au titre du travail dissimulé:

M. [P] [M] soutient que son employeur s’est rendu coupable de travail dissimulé dès lors qu’il a commencé à travailler avant son embauche officielle et que ses bulletins de paie ne mentionnaient qu’une partie des heures réalisées, ce que conteste l’employeur.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail « Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales. ».

Selon l’article L. 8223-1 du même code le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, il ressort des précédents développements que M. [P] [M] a travaillé entre le 23 septembre 2022 et le 20 octobre 2022, sans être rémunéré, sans avoir été déclaré à l’autorité administrative et sans avoir reçu de documents contractuels correspondants.

Il a également été jugé que certains bulletins de paie mentionnaient une durée de travail inférieure à celle contractuellement prévue sans qu’il ne soit démontré une absence ou un refus de travail ni même de manière plus générale que M. [P] [M] ne s’est pas tenu à la disposition de son employeur un jour de travail.

Ces élément caractérisent une omission volontaire de l’employeur de se soustraire à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’ embauche , de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie et de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Il en résulte que la réclamation de M. [P] [M] en paiement de la somme de 4 461,60 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, prévue à l’article L. 8223-1 du code de travail, doit être accueillie.

Sur la rupture du contrat de travail:

M. [P] [M] conteste le bien-fondé de son licenciement en soutenant que son employeur était d’accord avec la plupart de ses absences et que les actes d’insubordination, agressivité et violences qui lui sont reprochés ne sont pas démontrés puisque les attestations produites par l’employeur émanent soit de salariés de l’entreprises soit d’amis de ce dernier.

Mme [V] [W] soutient au contraire que le licenciement pour faute grave est justifié et affirme démontrer la matérialité des faits reprochés et leur gravité.

Sur ce,

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave appartient à l’employeur.

En l’espèce, la lettre de licenciement reproche à M. [P] [M] un comportement d’insubordination, d’agressivité et de violence et invoque les faits suivants :

— annonce d’absences les 2, 3, 9, 10 et 17 juin 2023, sans demande d’autorisation et sans justificatif plaçant l’employeur devant le fait accompli ;

— absences imprévues les 23 et 24 juin 2023 obligeant l’employeur à procéder à son remplacement au pied levé,

— annonce par texto de son retour les 7 et 8 juillet 2023 laissant présager une absence le 30 juin,

— présentation, le 30 juin 2023, sur son lieu de travail sans tenue conforme de sécurité et en faisant preuve d’agressivité et menaçant envers l’employeur et le personnel et ce alors qu’il avait déjà été mis en garde à la suite d’un précédent comportement menaçant à l’égard d’une collègue.

Il convient d’examiner successivement chacun des griefs.

S’agissant des absences des 2, 3, 9, 10 et 17 juin 2023, aucun élément n’est versé aux débats. Ces faits doivent donc être écartés.

S’agissant des absences des 23 et 24 juin 2023, l’employeur se prévaut d’un sms dans lequel M. [P] [M] a indiqué « pour le 23 et 24 juin, je t’ai prévenu pour le décès de ma tante tu étais d’accord ».

L’absence de M. [P] [M] à son poste de travail pour ces deux dates est donc établie.

Dans ce sms, M. [P] [M] invoque le décès de sa tante. Or, selon le compte- rendu de l’entretien préalable qu’il produit, il apparaît que ce motif avait été invoqué à l’appui de l’absence du samedi 17 juin 2023 et que M. [P] [M] n’a pas contesté cette affirmation.

Par ailleurs, M. [U] [G] [J] atteste avoir été appelé par l’employeur à ces deux dates, à 23h30, pour venir remplacer M. [P] [M] qui n’avait pas pris soin de prévenir son employeur de ses absences.

Ces éléments démontrent ainsi que l’employeur a été mis devant le fait accompli.

Le grief est établi.

S’agissant du sms relatif au retour de M. [P] [M] les 7 et 8 juillet 2023, le sms évoqué précédemment indiquait précisément :

« Bonjour Madame, pour le 23 et 24 juin, je t’ai prévenu pour le décès de ma tante tu étais d’accord et pour le sept et huit de serai là à 23h30. Merci pour confirmation ».

Ce message a été envoyé un mardi. Cependant la date n’est pas renseignée de sorte qu’il n’est pas établi qu’il a été envoyé avant le vendredi 30 juin, et non le mardi suivant. Le grief est donc écarté.

Concernant les faits du 30 juin 2023, trois salariés attestent de façon circonstanciée d’un comportement agressif de la part de M. [P] [M] à l’égard de Mme [V] [W], son employeur. Ils font état de hurlements. Ils indiquent que M. [P] [M] exigeait que lui soit remise sa lettre de licenciement, qu’il a tapé du poing sur le bar, qu’il menaçait d’appeler la police et d’appeler du monde « pour faire le bordel » et qu’il a provoqué le mari de sa patronne. Les faits sont établis.

S’agissant de la mise en garde à la suite d’un incident avec une collègue, la barmaid atteste avoir déjà été confrontée au comportement agressif de M. [P] [M] à son égard en janvier et février 2023 et que Mme [V] [W] en avait connaissance. En revanche, il n’est pas établi qu’une mise en garde a été adressée à celui-ci.

De ce qui précède, doivent être retenus les faits suivants:

— absence injustifiée et non prévue les 23 et 24 juin 2023,

— comportement agressif, violent et menaçant le 30 juin 2023.

Ces agissements sont suffisamment graves pour justifier le prononcé d’un licenciement pour faute grave et d’une mise à pied conservatoire.

Le jugement est donc confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement pour faute grave de M. [P] [M] est fondé et en ce qu’il a débouté celui-ci de ses demandes subséquentes ( rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, indemnité de préavis, indemnité de licenciement et dommages-intérêts pour licenciement abusif).

Sur la demande au titre du préjudice moral de l’employeur:

Mme [V] [W] soutient avoir subi un préjudice moral doublé d’une atteinte à la réputation de l’établissement du fait du comportement agressif, violent et irrespectueux de M. [P] [M] et sollicite en conséquence la condamnation de ce dernier au paiement de la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts.

Elle fait valoir que le comportement de M. [P] [M], le 30 juin 2023, était tellement violent et menaçant que la serveuse a dû faire appel à un collègue craignant pour la sécurité de tous.

Elle explique avoir tenté de calmer le salarié pour éviter les débordements physiques et la fuite de la clientèle et que M. [P] [M] a voulu en découdre avec son compagnon.

Trois salariés attestent de ces faits et mettent en exergue un sentiment de crainte de débordements exacerbée par la présence de la clientèle.

Toutefois, aucune faute lourde n’est établie à l’encontre du salarié, de sorte que sa responsabilité n’est pas engagée (soc., 22 janvier 2014, n° 12-28.84) et que la demande doit être rejetée.

Sur l’amende civile:

En première instance, Mme [V] [W] a sollicité la condamnation de M. [P] [M] au paiement d’une amende civile, sur le fondement de l’article 32-1 du code de procédure civile.

Le conseil de prud’hommes a relevé que la preuve d’une attitude dilatoire ou abusive de la part de M. [P] [M] n’était pas rapportée et a débouté Mme [V] [W] de sa demande.

A hauteur d’appel, cette dernière demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a rejeté ses demandes reconventionnelles en ce compris par voie de conséquence cette demande au titre de l’amende civile. Cependant, sa demande est infondée dans la mesure où le salarié a obtenu, partiellement, gain de cause.

En conséquence, le jugement est confirmé sur ce point.

Sur la remise des documents:

Il y a lieu d’ordonner la remise par Mme [V] [W] d’un bulletin de paie rectificatif ainsi que des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt, sans qu’il soit nécessaire d’ordonner une astreinte.

Sur les intérêts au taux légal:

La cour dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par Mme [V] [W] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et à compter de la date de mise à disposition de cet arrêt pour les sommes à caractère indemnitaire.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens:

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a refusé d’accorder aux parties une indemnité de procédure et infirmé en ce qu’il a condamné M. [P] [M] aux dépens.

Au vu des circonstances de la cause, chaque partie supportera la charge de ses propres dépens et frais irrépétibles, de première instance et d’appel.

Par ces motifs

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Infirme le jugement en ce qu’il a :

— constaté que M. [P] [M] a été embauché par Mme [V] [W] à compter du 21 octobre 2022 ;

— débouté M. [P] [M] de ses demandes au titre des rappels de salaires, des congés payés afférents, du travail dissimulé, de la remise de documents de fin de contrat rectifiés et des intérêts aux taux légal ;

— condamné M. [P] [M] aux dépens;

Le confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau dans les limites de l’infirmation et y ajoutant ;

Condamne Mme [V] [W] à payer à M. [P] [M] les sommes suivantes :

' 1 104 euros à titre de rappel de salaire,

' 110,40 euros à titre de congés payés afférents,

' 4 461,60 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

Rejette la demande de Mme [V] [W] de condamnation de M. [P] [M] à payer des dommages-intérêts pour préjudice moral ;

Rappelle que les condamnations s’entendent sous déduction des cotisations sociales et salariales applicables ;

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par Mme [V] [W] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et à compter de la date de mise à disposition de cet arrêt pour les sommes à caractère indemnitaire ;

Ordonne à Mme [V] [W] de remettre à M. [P] [M] un bulletin de salaire rectificatif ainsi que ses documents de fin de contrats conformes à la présente décision ;

Dit n’y avoir lieu à astreinte ;

Laisse à chaque partie la charge de ses propres frais irrépétibles d’appel et ses dépens de première instance et d’appel.

La Greffière Le Président