Arrêt n° 103

du 19/02/2026

N° RG 25/00243 – N° Portalis DBVQ-V-B7J-FTMW

OJ

Formule exécutoire le :

19/02/26

à :

— LARDAUX

— GUERVILLE

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 19 février 2026

APPELANTE :

d’une décision rendue le 03 février 2025 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de CHARLEVILLE MEZIERES, section COMMERCE (n° F 21/00045)

Madame [N] [C]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Marie LARDAUX de la SCP MEDEAU-LARDAUX, avocat au barreau des ARDENNES

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Benoit GUERVILLE de l’ASSOCIATION DM AVOCATS, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 janvier 2026, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur François MELIN, Président, et Monsieur Olivier JULIEN, Conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 19 février 2026.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur François MELIN, président

Madame Isabelle FALEUR, conseillère

Monsieur Olivier JULIEN, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Madame Allison CORNU-HARROIS,

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MELIN, président, et Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Exposé du litige

Mme [N] [C] a été embauchée par la société [1] le 18 mai 1988 en qualité de secrétaire commerciale.

Elle s’est vue notifier son licenciement pour motif économique le 21 septembre 2020.

Par requête déposée le 12 mars 2021, Mme [N] [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Charleville-Mézières d’une contestation de son licenciement et de demandes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement de départage en date du 3 février 2025, le conseil de prud’hommes a :

— débouté Mme [N] [C] de sa demande en réparation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouté Mme [N] [C] de sa demande en réparation pour harcèlement moral ;

— débouté Mme [N] [C] de sa demande en réparation pour violation de l’obligation de sécurité ;

— débouté Mme [N] [C] de sa demande en paiement d’une indemnité de préavis et de congés payés sur préavis ;

— débouté Mme [N] [C] de sa demande en réparation pour violation de l’obligation de formation ;

— débouté Mme [N] [C] de sa demande en réparation de son préjudice moral;

— débouté Mme [N] [C] de sa demande en réparation de son préjudice financier ;

— condamné Mme [N] [C] aux dépens ;

— débouté Mme [N] [C] et la société [1] de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit n’y avoir lieu à l’exécution provisoire de la présente décision.

Mme [N] [C] a formé appel le 18 février 2025.

Au terme de ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par voie électronique le 22 septembre 2025, Mme [N] [C] demande à la cour de:

— la déclarer bien fondée en son appel ;

En conséquence,

— infirmer le jugement rendu le 3 février 2025 en ce qu’il l’a :

— déboutée de sa demande en réparation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— déboutée de sa demande en réparation pour harcèlement moral ;

— déboutée de sa demande en réparation pour violation de l’obligation de sécurité ;

— déboutée de sa demande en paiement d’une indemnité de préavis et de congés payés sur préavis ;

— déboutée de sa demande en réparation de son préjudice moral ;

— déboutée de sa demande en réparation de son préjudice financier ;

— condamnée aux dépens ;

— déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau,

— condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et subsidiairement pour violation de l’ordre des licenciements : 56.220 euros ;

— dommages et intérêts pour harcèlement moral : 30.000 euros ;

— dommages et intérêts pour non respect de l’obligation de sécurité : 20.000 euros ;

— indemnité de préavis : 3.568 euros

— congés payés sur indemnité de préavis : 356,80 euros ;

— dommages et intérêts pour préjudice financier : 5.000 euros ;

— dommages et intérêts pour préjudice moral : 10.000 euros ;

— dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de formation : 5.000 euros ;

— article 700 du code de procédure civile : 4.000 euros ;

— débouter la société [1] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner la société [1] aux entiers dépens.

Au terme de ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par voie électronique le 27 novembre 2025, la SASU [1] demande à la cour de :

— infirmer la décision uniquement en ce qu’elle l’a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— confirmer la décision pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur le point infirmé et y ajoutant,

— débouter Mme [N] [C] de ses demandes au titre des frais irrépétibles et dépens d’appel ;

— condamner Mme [N] [C] aux dépens d’appel et à lui verser la somme de 4.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

A titre subsidiaire,

— réduire les demandes de Mme [N] [C] dans les plus amples proportions.

Motifs de la décision

1) Sur le bien-fondé du licenciement pour motif économique:

Mme [N] [C] conteste le motif économique de son licenciement, en estimant que la société [1] n’établit pas la réalité de ce motif puisqu’elle ne produit pas « le moindre document comptable ou fiscal permettant d’appréhender la réalité des chiffres invoqués ». Elle ajoute qu’à la lecture des comptes arrêtés au 31 décembre 2020 et au 31 décembre 2021, la situation financière de la société [1] n’est pas celle exposée.

Mme [N] [C] reproche également à l’employeur de ne pas justifier des démarches de reclassement individuel, puisqu’il ne produit ni le registre du personnel de l’établissement concerné ni les courriers de recherche de reclassement adressés à l’ensemble des entités du groupe. Elle estime que le conseil de prud’hommes n’a pas tiré les conséquences de ses constatations, puisque l’employeur doit solliciter toutes les entités du groupe peu importe leur domaine d’activité. Elle en déduit que l’employeur n’établit pas le respect de son obligation de reclassement, de sorte que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Elle expose également qu’il appartient à l’employeur de justifier qu’il a exécuté les engagements figurant dans le plan de sauvegarde de l’emploi relativement aux actions favorisant le reclassement externe, même si le plan a été homologué par l’administration. Elle affirme que la société [1] ne produit aucun élément permettant d’établir qu’elle lui a adressé des propositions de reclassement externe en l’absence de courrier de recherche de reclassement conforme aux exigences légales et jurisprudentielles.

Elle indique enfin que l’employeur doit justifier de l’application des critères d’ordre prévus dans le plan de sauvegarde de l’emploi.

La société [1] expose que le plan de sauvegarde de l’emploi et le licenciement de Mme [N] [C] sont motivés par une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, dès lors que l’activité de la grande distribution est impactée notamment par l’évolution des attentes des consommateurs et l’émergence d’enseignes à bas prix. Elle fait valoir que, sur la période 2011-2019, le chiffre d’affaires a régressé de 19 %, que le nombre de passages en caisse a diminué de plus de 8 millions entre 2011 et 2018 et que la rentabilité est impactée par la diminution du chiffre d’affaires qui devrait se poursuivre à hauteur de 3 % entre 2019 et 2022.

Elle explique qu’elle a donc mis en place des mesures visant à optimiser son organisation et une adaptation dans les univers suivants :

— produits de grande consommation (PGC) ;

— mode & saisonnier ;

— bonnes affaires – édition – services – techno (BEST) ;

— caisse.

Elle précise qu’un accord de méthode a été conclu avec les partenaires sociaux en vue d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi pour les salariés refusant les modifications du contrat de travail, l’accord ayant été finalisé le 22 juillet 2020, un avis favorable ayant été recueilli par le comité social et économique de l’établissement de [Localité 3] où travaillait Mme [N] [C].

Le 31 juillet 2020, l’administration a validé le plan de sauvegarde de l’emploi, étant précisé que des inspections du travail ont autorisé des licenciements sur cette base pour les salariés protégés.

La société [1] estime que la réalité du motif économique est suffisamment établie au vu des éléments détaillés dans le plan de sauvegarde de l’emploi.

Concernant les propositions de reclassement, la société [1] fait valoir que Mme [N] [C] a refusé la modification de son contrat de travail, qu’elle a été destinataire d’une proposition de reclassement individualisée qu’elle a également refusée. De plus, l’employeur indique justifier l’envoi par courriel de la liste des postes disponibles au sein de [1] et de ses partenaires.

En outre, la société [1] soutient avoir respecté les mesures prévues dans le plan de sauvegarde de l’emploi :

— l’envoi d’une proposition individualisée de reclassement ;

— l’établissement, la communication individuelle et l’affichage en magasin et la mise à disposition au sein de l’espace information conseil d’une liste régulièrement actualisée des postes disponibles au sein de la société ;

— la mise en place d’un espace d’information et de conseil pendant la procédure d’information et de consultation ;

— la possibilité pour les salariés justifiant d’une opportunité d’embauche en CDI ou CDD de plus de 6 mois de bénéficier d’un congé sans solde leur permettant de pouvoir occuper un nouvel emploi ;

— des aides à la mobilité interne ;

— la possibilité d’un congé de reclassement ou d’une dispense de préavis, étant rappelé que Mme [N] [C] a adhéré à un congé de reclassement ;

— une aide à l’obtention du permis de conduire, une indemnité pour les salariés proches de la retraite et un fonds social pour les surendettés ;

— le rappel d’une priorité de réembauche d’un an, repris dans la lettre de licenciement.

S’agissant des critères d’ordre, la société [1] précise que cela n’était pas prévu dans le plan puisque les licenciements ne concernaient que les salariés ayant refusé la modification du contrat de travail.

Sur ce,

Selon l’article L 1233-2 du code du travail, tout licenciement pour motif économique est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre et il est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

Ce texte précise que la matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise et que les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application de cet article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

L’article L 1233-4 du code du travail dispose :

« Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises".

Si la preuve de l’exécution de l’obligation de reclassement incombe à l’employeur, il appartient au juge en cas de contestation sur l’existence ou le périmètre du reclassement de former sa conviction au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties.

En l’espèce, la lettre de licenciement rappelle la dégradation des résultats de l’entreprise, avec une baisse significative du chiffre d’affaires entre 2011 et 2019, ainsi que du nombre de passages en caisse sur une période similaire, et précise le projet de réorganisation présenté dans le pacte d’entreprise [1] du 12 avril 2019 qui a fait l’objet d’une validation par les instances représentatives du personnel.

En effet, la SASU [1] verse aux débats les compte-rendus du comité social et économique de l’établissement de [Localité 3] où exerçait Mme [N] [C] et du comité central qui ont approuvé le plan de sauvegarde de l’emploi ainsi que la décision de l’autorité administrative en date du 31 juillet 2020 qui valide cet accord, en relevant que "la réorganisation projetée nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise repose sur le déploiement du Pacte d’Entreprise [1] (qui) implique entre autre la création de nouvelles fonctions, le développement de la poly-activité et de la poly-compétence et la modification de l’organisation et du temps de travail dans plusieurs magasins".

De même, concernant le licenciement d’un salarié protégé, la SASU [1] produit une décision administrative du 26 janvier 2021 qui a accepté la rupture du contrat de travail en précisant que les conditions du motif économique étaient remplies.

En outre, il ressort des comptes de résultat produits par la salariée elle-même, que le résultat d’exploitation était de 80 409 151 euros au 31 décembre 2019, de 59 946 124 euros au 31 décembre 2020 et de 47 622 511 euros au 31 décembre 2021, ce qui démontre que la rentabilité de l’entreprise a connu une baisse régulière au-delà de l’année 2019, même si la crise liée à la pandémie de Covid-19 explique pour partie la baisse importante en 2020.

Ces éléments suffisent à établir la réalité du motif économique du licenciement de Mme [N] [C].

Concernant les recherches de reclassement, la SASU [1] justifie avoir proposé à Mme [N] [C], par courrier du 8 juin 2020, une modification de son contrat de travail pour un poste de conseiller de vente [2] au sein du même établissement, sans modification de la rémunération sauf en cas de régime conventionnel plus favorable ni modification du temps de travail, la salariée ayant refusé cette proposition le 11 juin 2020.

De même, l’employeur a adressé à l’intéressée le 25 août 2020 une proposition de reclassement individualisé pour un emploi de conseiller de vente [3] au sein du magasin de [Localité 3], laquelle a également été refusée par la salariée le 31 août 2020.

Enfin, l’employeur verse aux débats un courriel envoyé à l’adresse électronique professionnelle de Mme [N] [C], qu’elle ne conteste pas avoir reçu, dans lequel figurent les offres de reclassement sur le territoire national au sein de la société [1] et de ses partenaires.

Il sera relevé que, dans le cas d’un salarié protégé, une telle offre de reclassement avait été validée par l’inspection du travail qui avait estimé que l’employeur avait rempli son obligation légale.

Enfin, comme l’a relevé le premier juge, l’absence de production du registre du personnel présenterait une utilité en cas d’impossibilité alléguée de reclassement, ce qui n’est pas le cas en l’espèce, de sorte que l’absence d’un tel document apparaît sans incidence compte tenu des offres de reclassement proposées par l’employeur.

Quant au prétendu non-respect des critères d’ordre, l’employeur soutient à juste titre qu’ils ne trouvaient pas à s’appliquer dans la mesure où la procédure de licenciement économique a concerné tous les salariés ayant refusé une modification de leur contrat de travail.

De même, l’éventuelle irrégularité en la matière n’est pas sanctionnée par l’absence de caractère réel et sérieux du licenciement mais, le cas échéant, par l’allocation de dommages et intérêts, que Mme [N] [C] ne sollicite pas.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le licenciement pour motif économique de Mme [N] [C] est fondé, le jugement étant dès lors confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa contestation du licenciement et des demandes indemnitaires afférentes.

2) Sur le harcèlement moral:

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du code du travail, quelle que soit la date de leur commission. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [N] [C] soutient qu’elle a subi des agissements répétés de harcèlement moral de la part de son employeur qui ont dégradé sa santé. Elle indique s’être trouvée en arrêt maladie à compter du 18 janvier 2019 après plusieurs modifications de son contrat de travail, puisqu’elle a été transférée sur un poste de vendeur parapharmacie en 2010 avant de l’être au service textile à compter du 18 juin 2018. Selon elle, « ces mutations injustifiées et inexpliquées, doublées d’un manque d’anticipation et de préparation pour (lui) permettre d’occuper ces postes – radicalement différents d’un poste de secrétaire commercial – auront raison de son état de santé ».

Elle produit divers documents médicaux concernant son état de santé et évoquant un lien avec son activité professionnelle.

En effet, elle indique qu’elle souffre d’un épisode dépressif sévère, qui est pris en charge au titre des affections de longue durée, qu’elle a été reconnue travailleur handicapé à compter du 6 décembre 2019 et que sa pathologie a été reconnue d’origine professionnelle après avis d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.

Elle expose avoir adressé le 28 juillet 2019 un courrier à son employeur dans lequel elle fait état de la dégradation de son état de santé résultant de la modification du contrat de travail pour des postes différents de son emploi originel de secrétaire commerciale, sans aucune formation ni connaissance des produits, alors que le poste de secrétaire était toujours existant. Dans ce courrier, Mme [N] [C] a notamment indiqué qu’elle entendait suivre une formation qualifiante de secrétaire comptable à partir du mois de septembre 2019.

Mme [N] [C] verse enfin aux débats des attestations de collègues de travail et de personnes de son entourage concernant la dégradation de son état de santé notamment depuis son affectation au rayon textile en 2018.

Il est établi que Mme [N] [C] a changé de poste pour être vendeuse en parapharmacie en 2010 et qu’elle a été affectée au rayon textile en juin 2018, alors qu’elle avait été engagée en qualité de secrétaire commerciale.

Ce fait est donc matériellement établi.

Dans le courrier du 28 juillet 2019, Mme [N] [C] indique qu’il y avait une mauvaise ambiance dans le rayon textile, que certaines de ses collègues lui faisaient des misères sur son poste de travail, qu’elle avait dû manipuler des charges lourdes sans bénéficier de l’aide de ses collègues et qu’elle avait des idées suicidaires lorsqu’elle était sur son lieu de travail.

Cependant, elle ne fournit aucun élément permettant de dater un événement précis qui aurait pu être constaté par un tiers.

En effet, les différentes attestations qu’elle produit ont été établies entre décembre 2019 et janvier 2020 et elles font état d’une dégradation de son état de santé, avec une perte de poids et un isolement, notamment depuis le changement de poste en 2018, avec une légère amélioration lorsqu’elle a débuté une formation de secrétaire comptable en septembre 2019 (Mme [R] [F], Mme [S] [G], M. [V] [T], Mme [P] [W], Mme [X] [E], M. [U] [Q], Mme [D] [A], Mme [O] [I], Mme [Y] [T]).

Cependant, aucune des personnes n’a pu constater un événement particulier correspondant aux allégations de Mme [N] [C], de sorte que le lien avec les conditions de travail qu’elles évoquent ne résulte que des propos tenus par la salariée.

Dans ces conditions, Mme [N] [C] n’établit pas la matérialité des faits qu’elle dénonce.

Les éléments médicaux concernent une prise en charge pour un syndrome dépressif sévère, diagnostiqué en janvier 2019, avec un suivi psychiatrique régulier à partir du mois de mai 2019, qui a été reconnu comme maladie professionnelle « hors tableau » selon le courrier de notification de la CPAM des Ardennes du 28 novembre 2022.

Si la réalité de la pathologie n’est pas contestable, les professionnels de santé n’ont pas procédé à une constatation personnelle des conditions de travail de Mme [N] [C], de sorte que le lien avec ces dernières ne semble résulter que de ses déclarations.

Il résulte de ces différents éléments que Mme [N] [C] a dû changer de poste de travail à deux reprises et que son état de santé a été dégradé postérieurement à la seconde mutation.

Pris dans leur ensemble, ces faits matériellement établis sont de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral de nature à altérer la santé de la salariée.

Il convient dès lors de vérifier si l’employeur prouve que ces faits ne sont pas constitutifs de harcèlement ou que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant des changements d’affectation, Mme [N] [C] soutient qu’elle n’a bénéficié d’aucune formation ni d’aucun accompagnement et que ces nouveaux postes lui ont été imposés.

A cet égard, la SASU [1] rappelle que Mme [N] [C] avait signé l’avenant de 2010 pour l’affectation au poste de vendeuse en pharmacie, qu’elle n’avait pas contesté une telle affectation, d’autant qu’elle semblait s’épanouir dans cet emploi, selon les propres attestations qu’elle produit. L’employeur souligne qu’elle avait bénéficié de plusieurs formations en lien avec ce poste en produisant les justificatifs de ces cinq formations d’une durée totale de 35 heures entre le 25 janvier 2011 et le 18 mai 2011.

S’agissant de l’avenant au contrat pour le poste d’employée textile, la société [1] indique qu’il n’a pas été imposé à la salariée, puisqu’elle lui avait proposé dès le mois de janvier 2018 un passage au département textile ou au département caisse pour une prise de poste devant intervenir six mois plus tard.

Par ailleurs, l’employeur verse aux débats des attestations de salariés faisant état d’un accompagnement lors de la prise de ce nouveau poste, puisqu’elle travaillait en doublon avec d’autres membres de l’équipe pour être formée au rayon ou obtenir des conseils de la part d’autres collègues (Mme [B] [M], Mme [K] [L], Mme [J] [H], M. [Z] [FT]).

La société [1] soutient également que les conditions de travail dégradées au poste d’employée au rayon textile ne sont pas démontrées, en versant aux débats des attestations de salariés concernant les conditions de son arrivée au rayon textile.

Les éléments produits par l’employeur démontrent que les changements de poste ont été acceptés par la salariée, sans qu’ils ne lui soient imposés, qu’elle a bénéficié de formations ou d’un accompagnement pour appréhender ses nouvelles attributions et qu’une durée de huit années ont séparé ces modifications de postes.

Dès lors que les éléments médicaux ne sont pas suffisants à établir à eux seuls l’existence d’un harcèlement moral, quand bien même une maladie professionnelle a été reconnue, Mme [N] [C] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral, le jugement étant confirmé de ce chef.

3) Sur l’obligation de sécurité :

Mme [N] [C] soutient que son « état de santé s’est particulièrement dégradé du fait des agissements de son employeur (et que) le risque pour sa sécurité physique et mentale est évident ».

La SASU [1] demande la confirmation du jugement qui a débouté Mme [N] [C] de ce chef de demande en estimant qu’il n’y a pas eu de manquement à l’obligation de sécurité.

Cependant, en dehors de ses allégations générales, Mme [N] [C] ne précise pas la nature des agissements de l’employeur qu’elle évoque, sauf à supposer que ce sont ceux mentionnés à l’appui de la demande au titre du harcèlement moral, ni n’indique à quelle obligation l’employeur aurait manqué, au-delà d’une simple référence à l’obligation de sécurité. Or, la charge de l’allégation pèse sur elle, même si la charge de la preuve du respect de l’obligation de sécurité pèse sur l’employeur.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

4) Sur le préjudice financier:

Mme [N] [C] affirme qu’il est incontestable qu’elle ait subi un préjudice financier suite à la perte de son emploi, alors qu’elle pensait légitimement poursuivre et finir sa carrière au sein de l’établissement.

L’employeur demande la confirmation du jugement qui a rejeté la demande de Mme [N] [C] au titre d’un préjudice financier, dans la mesure où le licenciement pour motif économique est fondé.

Il sera rappelé qu’il appartient au salarié d’établir la réalité et la consistance de son préjudice.

Or, comme cela résulte des développements précédents, aucune faute ne peut être reprochée à l’employeur dans la mise en oeuvre du licenciement pour motif économique.

De plus, Mme [N] [C] a perçu les indemnités prévues par la loi en cas de licenciement et elle a accepté le congé de reclassement dont les modalités lui ont été précisées lors de la notification du licenciement.

En conséquence, le jugement est confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre du préjudice financier.

5) Sur le préjudice moral:

Mme [N] [C] affirme également subir un préjudice moral en raison de l’attitude désinvolte de son employeur qui a rompu le contrat de travail après 33 ans d’ancienneté, alors que le motif économique n’est pas avéré et que l’obligation de reclassement n’a pas été respectée. Elle indique avoir été affectée émotionnellement de terminer sa relation de travail dans un contexte de harcèlement moral.

Selon l’employeur, cette demande correspond en réalité à l’indemnisation réclamée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et au titre du harcèlement moral. Il conclut à la confirmation du jugement qui a rejeté une telle demande.

En l’espèce, il sera relevé que le motif économique est fondé, que l’employeur a respecté l’obligation de reclassement et que le harcèlement moral invoqué n’est pas établi.

En l’absence de toute faute de la part de l’employeur, Mme [N] [C] sera déboutée de sa demande au titre du préjudice moral, le jugement étant dès lors confirmé de ce chef.

6) Sur l’obligation de formation:

Mme [N] [C] soutient ne pas avoir reçu de formation durant la relation contractuelle et elle estime que son préjudice est d’autant plus grand qu’elle se retrouve involontairement en situation de recherche d’emploi.

A ce titre, la société [1] justifie du suivi de plusieurs formations en 2011 à l’occasion d’un changement de poste et précise qu’elle a travaillé en binôme avec des salariés expérimentés lors de son arrivée au rayon textile.

En dehors de ses allégations, Mme [N] [C] n’établit pas la réalité de son préjudice ni une faute de l’employeur, compte tenu des éléments produits par ce dernier.

Le jugement mérite donc confirmation en ce qu’il l’a déboutée de ce chef de demande.

7) Sur les demandes accessoires:

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné Mme [N] [C] aux dépens et en ce qu’il a débouté, en équité, les parties de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

A hauteur d’appel, Mme [N] [C], succombante, sera condamnée aux dépens et sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

L’équité commande d’allouer à la SASU [1] une somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Condamne Mme [N] [C] à payer à la SASU [1] une somme de 1.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [N] [C] aux dépens d’appel.

La Greffière Le Président