Arrêt n° 156

du 8/04/2026

N° RG 25/00578

MLB/ST

Formule exécutoire le :

à :

— SELARL cabinet ROLLAND

— SCP HERMINE avocats

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 8 avril 2026

APPELANT :

d’un jugement rendu le 26 mars 2025 par le Conseil de Prud’hommes de REIMS, section Encadrement (n° F 23/00601)

Monsieur [N] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par la SELARL CABINET ROLLAND AVOCATS, avocats au barreau de REIMS

INTIMÉE :

S.A.R.L. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par la SCP HERMINE AVOCATS ASSOCIES, avocats au barreau de REIMS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 février 2026, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller, et Madame Isabelle FALEUR, conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 8 avril 2026.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur François MÉLIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

Madame Isabelle FALEUR, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Madame Sandra TOUPIN, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er février 2023, la SARL [1] a embauché Monsieur [N] [Z] en qualité de Sales Manager pour la Business Unit Performance Chemicals.

Par lettre recommandée du 21 septembre 2023 avec accusé de réception du 26 septembre 2023, elle a convoqué Monsieur [N] [Z] à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire.

Le 13 octobre 2023, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave et insuffisance professionnelle.

Contestant notamment le bien-fondé de son licenciement, le 1er décembre 2023, Monsieur [N] [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Reims de demandes en paiement à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement en date du 10 mars 2025, le conseil de prud’hommes :

— a jugé le licenciement de Monsieur [N] [Z] par la SARL [1] fondé car reposant sur une faute grave et sur une insuffisance professionnelle reposant sur des faits réels et sérieux,

— a débouté Monsieur [N] [Z] de sa demande de juger le licenciement nul,

en conséquence,

— a débouté Monsieur [N] [Z] des demandes suivantes :

. indemnité de préavis et indemnité de congés payés afférente,

. rappel de salaire sur mise à pied et indemnité de congés payés afférente,

. dommages-intérêts pour préjudice consécutif à harcèlement moral,

. dommages-intérêts pour licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse,

. dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de loyauté,

— a jugé que Monsieur [N] [Z] n’a pas effectué d’heures supplémentaires,

en conséquence,

— l’a débouté des demandes suivantes :

. indemnité de congés payés sur heures supplémentaires,

. dommages-intérêts pour travail dissimulé,

— a condamné Monsieur [N] [Z] à payer à la SARL [1] la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— a condamné Monsieur [N] [Z] aux dépens.

Le 17 avril 2025, Monsieur [N] [Z] a formé une déclaration d’appel.

Dans ses écritures en date du 9 juillet 2025, il demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il :

— a jugé son licenciement fondé car reposant sur une faute grave et sur une insuffisance professionnelle reposant sur des faits réels et sérieux,

— l’a débouté des demandes suivantes :

. indemnité de préavis et indemnité de congés payés afférente,

. rappel de salaire sur mise à pied et indemnité de congés payés afférente,

. dommages-intérêts pour préjudice consécutif à harcèlement moral,

. dommages-intérêts pour licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse,

. dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de loyauté,

— a jugé qu’il n’a pas effectué d’heures supplémentaires,

en conséquence,

— l’a débouté des demandes suivantes :

. indemnité de congés payés sur heures supplémentaires,

. dommages-intérêts pour travail dissimulé,

— l’a condamné à payer à la SARL [1] la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— l’a condamné aux dépens,

statuant à nouveau, de :

— dire et juger le licenciement intervenu nul et à défaut, sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— condamner la SARL [1] au paiement des sommes suivantes :

. 26250 euros bruts à titre d’indemnité de préavis (3 mois de salaire),

. 2650 euros bruts au titre des congés payés sur préavis,

. 9615,40 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire du 27 septembre 2023 au 17 octobre 2023,

. 961,54 euros bruts à titre de congés payés sur mise à pied à titre conservatoire,

. 78750 euros (9 mois de salaire) au titre du préjudice consécutif au harcèlement moral,

. 105000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul (1 an de salaire),

. 5000 euros au titre du non-respect de l’obligation de loyauté par l’employeur,

. 14505,48 euros bruts au titre des heures supplémentaires,

. 1450,54 euros bruts au titre des congés payés sur heures supplémentaires,

. 52500 euros (6 mois de salaire) à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

. 5000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses écritures en date du 9 octobre 2025, la SARL [1] demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions et statuant à nouveau, de débouter Monsieur [N] [Z] de l’ensemble de ses demandes, de le condamner à lui payer la somme de 6000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

MOTIFS

— Sur les heures supplémentaires :

Monsieur [N] [Z] demande à la cour d’infirmer le jugement du chef du rejet de sa demande au titre des heures supplémentaires, alors qu’au regard du décompte qu’il produit, rectifié à hauteur d’appel, il satisfait à la preuve qui lui incombe, qu’il réalisait de nombreuses heures supplémentaires au-delà des 35 heures par semaine au titre desquelles il était rémunéré, et demande dans ces conditions la condamnation de la SARL [1] à lui payer la somme de 14505,48 euros bruts à titre de rappel de salaire, outre les congés payés y afférents.

LA SARL [1] conclut à la confirmation du jugement de ce chef, critiquant le contenu du décompte produit par Monsieur [N] [Z] qui serait en outre un faux, alors qu’il prend sa pause invariablement à la même heure et qu’il ne prend pas en compte son coaching personnel de 12h à 13h le vendredi. Elle ajoute que non seulement il n’a accompli aucune heure supplémentaire, qu’en toute hypothèse, elle aurait dû en application du contrat de travail donner son accord à la réalisation de telles heures, ce que Monsieur [N] [Z] n’a pas sollicité, de sorte qu’il doit être débouté de sa demande à ce titre.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L.8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Au soutien de sa demande d’heures supplémentaires, Monsieur [N] [Z], qui avait le statut cadre et percevait une rémunération mensuelle brute de 8077 euros payable sur 13 mois pour une durée mensuelle de travail de 152,18 heures, soit, 35,14 heures par semaine, produit à hauteur d’appel un tableau reprenant pour chaque jour travaillé, le temps de pause et le nombre d’heures effectuées, ainsi que le nombre d’heures effectuées par semaine. Ce tableau met en évidence que lorsqu’il travaille à son domicile (Home office), Monsieur [N] [Z] déclare effectuer 8 heures de travail et lorsqu’il est en déplacement un minimum de 8 heures mais la plupart du temps au-delà.

De tels éléments sont suffisamment précis pour permettre à la SARL [1] de répondre utilement sur la durée du travail de Monsieur [N] [Z].

Les seuls éléments produits par la SARL [1] sont un tableau intitulé décompte temps de travail de Monsieur [N] [Z], sur lequel sont repris pour chaque jour travaillé les mêmes horaires, soit 8h30-12h, 13h30-14h, soit 7 heures par jour et l’agenda de Monsieur [N] [Z] dans lequel sont renseignés des créneaux horaires.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, la cour a la conviction que Monsieur [N] [Z] a effectué des heures supplémentaires, mais toutefois pas dans la proportion réclamée.

La SARL [1] fait en effet valoir à raison que Monsieur [N] [Z] inclut à tort dans son décompte, à l’occasion de ses déplacements, ses temps de trajet, alors que ceux-ci, en application de l’article L.3121-4 du code du travail, ne constituent pas en principe du temps de travail effectif, et que Monsieur [N] [Z] n’établit pas que son temps de trajet a répondu à la définition du temps de travail effectif.

Monsieur [N] [Z] a donc tout au plus effectué des heures supplémentaires lorsqu’il se trouvait à son domicile.

La SARL [1] s’oppose au paiement de telles heures, au regard des dispositions de l’article 4 du contrat de travail de Monsieur [N] [Z], aux termes duquel il était prévu que 'le salarié s’interdit de réaliser de telles heures supplémentaires sans avoir préalablement recueilli l’accord de son employeur. A défaut, elles ne seraient pas rémunérées'.

Monsieur [N] [Z] n’établit pas avoir recueilli l’accord de son employeur.

Monsieur [N] [Z] soutient que 'le poste à lourdes responsabilités de responsable commercial’ qu’il occupait impliquait la réalisation de nombreuses heures supplémentaires.

Il est établi que les tâches confiées à Monsieur [N] [Z], telles qu’elles résultent de la fiche de fonction produite par l’employeur, n’étaient pas réalisables dans un temps de 35 heures par semaine, alors même que l’employeur, après que le salarié ait invoqué un manque de temps pour gérer le portefeuille existant et de faire de la prospection, le déchargeait de la clientèle existante afin qu’il se focalise uniquement sur son domaine d’expertise (pièce n°13).

Dans ces conditions, Monsieur [N] [Z] peut prétendre à un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées à domicile de sa prise de fonction, jusqu’à la fin du mois d’août 2023, lesquelles ont été rendues nécessaires par les tâches qui lui ont été confiées, à l’exclusion des heures supplémentaires postérieures à cette date à laquelle il était déchargé de la tâche susvisée, le réaménagement des tâches ne les rendant donc plus nécessaires.

La cour évalue le rappel de salaire à la somme de 4240 euros, outre les congés payés y afférents, que la SARL [1] doit être condamnée à payer à Monsieur [N] [Z].

Le jugement doit être infirmé en ce sens.

— Sur le travail dissimulé :

Monsieur [N] [Z] demande à la cour d’infirmer le jugement du chef du rejet de sa demande en paiement au titre de l’indemnité de travail dissimulé, soutenant que le caractère intentionnel de la dissimulation est établi, alors que la SARL [1] était consciente du temps nécessaire à l’accomplissement de ses fonctions et qu’elle ne pouvait pas ne pas prétendre n’être pas informée de ses déplacements professionnels nombreux et conséquents.

La SARL [1] conclut à la confirmation du jugement de ce chef, en l’absence d’heures supplémentaires et dans la mesure où le salarié ne lui a jamais demandé quoi que ce soit, alors que son contrat de travail le lui imposait.

Aux termes de l’article L.8221-5 2° du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie'.

Aux termes de l’article L.8223-1, 'En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire'.

Pour que Monsieur [N] [Z] puisse prétendre au paiement de l’indemnité de travail dissimulé, le caractère intentionnel de la dissimulation doit être établi, ce qui n’est pas le cas.

En effet, les seules heures supplémentaires retenues correspondent à des heures effectuées par Monsieur [N] [Z] à son domicile. Elles n’étaient donc pas effectuées au vu et au su de l’employeur et dès que le salarié a informé l’employeur du manque de temps pour réaliser l’ensemble de ses tâches, l’une d’elles lui a été retirée et aucune heure supplémentaire n’a ensuite été retenue.

Monsieur [N] [Z] doit donc être débouté de sa demande au titre de l’indemnité de travail dissimulé et le jugement doit être confirmé de ce chef.

— Sur le harcèlement moral :

Monsieur [N] [Z] demande à la cour d’infirmer le jugement du chef du rejet de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral. Il soutient qu’au regard des faits qu’il invoque, il satisfait à la preuve qui lui incombe, que le harcèlement moral est établi et il demande donc réparation du préjudice subi à ce titre.

La SARL [1] conclut à la confirmation du jugement de ce chef, soutenant qu’il n’existe aucun fait matériellement vérifiable qui puisse laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

En application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-2 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Monsieur [N] [Z] soutient en premier lieu que le portefeuille client ne lui a jamais été transmis ou encore qu’il ne lui a été que partiellement transmis.

Il ressort du mail, adressé par Monsieur [N] [Z] à la managing director de la SARL [1] le 10 mai 2023, qu’un fichier clients lui a bien été transmis, puisqu’il écrivait à cette dernière : 'Tu trouvera mon fichier de travail clients joint'. La transmission n’était toutefois pas à cette date intégrale, le mail se poursuivant de la façon suivante :

'Pour les clients sous ma responsabilité, ils sont dans l’onglet 'transition'.

Ceux identifiés YES ont été informés de mon arrivée par mail le 16 Mars (soit il y a moins de 2 mois).

Pour la majorité, [L] avait finalisé les prix et ils ne sont pas encore revenus vers nous pour une MaJ.

Ceux restant sont en attente de transition à la discrétion de [L]'.

Seule la transmission incomplète du fichier est donc matériellement établie.

Monsieur [N] [Z] soutient ensuite que la SARL [1] aurait modifié unilatéralement son contrat de travail avec un changement de poste en date du 19 septembre 2023.

Il fait valoir en premier lieu qu’il résulterait d’un mail que lui a adressé la gérante à cette date, qu’il a été évincé de son poste et de ses responsabilités.

Il ne vise pas la pièce dans ses écritures. Il ressort toutefois du bordereau de pièces qu’il produit que le mail correspond à sa pièce n°4. Or ledit mail est en anglais et n’a fait l’objet d’aucune traduction, de sorte qu’il n’est pas de nature à établir le fait invoqué.

Il soutient ensuite qu’il aurait subi un retrait de son portefeuille et de ses responsabilités, à l’origine d’une modification de son contrat de travail, invoquant à ce titre l’attestation de la managing director en date du 3 mai 2024, aux termes de laquelle celle-ci indique s’être mise d’accord- après une réunion les 18 et 19 juillet 2023, avec Monsieur [N] [Z] et avec Monsieur [S] -directeur mondial de la Business Unit Performance Chemicals- avec ce dernier sur le fait de 'décharger’ Monsieur [N] [Z] de la clientèle existante.

Or, il s’agit tout au plus du retrait d’une tâche, alors que Monsieur [N] [Z] reconnaît en page 5 de ses écritures qu’il manquait de temps, et qu’il a conservé par ailleurs l’essentiel de ses attributions, sa qualification et sa rémunération.

Ce deuxième fait n’est donc pas matériellement établi.

Monsieur [N] [Z] fait ensuite valoir qu’il a envoyé des messages teams sans retour auprès de Monsieur [L] [C].

Monsieur [N] [Z] produit quelques échanges teams intervenus entre le 27 mars et le 1er septembre 2023 avec Monsieur [L] [C], plus précisément entre le 27 et le 29 mars, le 23 mai, les 7,8 et 12 juin, les 23 et 24 août et le 1er septembre 2023.

Il y a des messages auxquels Monsieur [Y] [C] a répondu, d’autres qui n’appellent pas de réponse. Il n’y a pas eu de réponse à un message du 28 mars, un deuxième du 23 août dans lequel il lui demande s’il connaît un '[R] [T] chez [2]', et le lendemain 'si [2] a un site à [Localité 3] ou des activités'.

Ce troisième fait est donc matériellement établi.

Le quatrième fait invoqué par Monsieur [N] [Z] concerne la coupure des accès mails 48 heures avant la mise en place de la procédure de licenciement.

Or, il est établi que la SARL [1] a déposé la lettre recommandée avec accusé de réception convoquant Monsieur [N] [Z] à un entretien préalable à licenciement et le mettant à pied à titre conservatoire le 21 septembre 2023 et la coupure des accès mails est intervenue le 25 septembre 2023.

Ce fait n’est donc pas matériellement établi.

Monsieur [N] [Z] soutient enfin que la privation soudaine d’un outil de travail s’apparente à une mesure vexatoire. Or, elle ne constitue pas une mesure vexatoire alors qu’elle s’inscrit dans le cadre de la mesure de mise à pied conservatoire, effective à compter du 26 septembre 2023, date de signature par le salarié de l’accusé de réception de la lettre recommandée, alors même que la SARL [1] avait envoyé une telle lettre dès le 21 septembre 2023.

Il est donc établi que l’intégralité du fichier clients n’a pas été transmis à Monsieur [N] [Z] -sans que les éléments qu’il fournit permettent toutefois d’en connaître le nombre- et qu’il ne lui a pas été répondu à des messages teams, et ce de façon très ponctuelle puisque seuls 3 messages sont en cause sur plusieurs mois, sans portée significative au demeurant.

De tels faits pris dans leur ensemble ne sont pas de nature à laisser présumer des agissements de harcèlement moral.

Dans ces conditions, Monsieur [N] [Z] doit être débouté de sa demande de dommages-intérêts et le jugement doit être confirmé de ce chef.

— Sur les dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de loyauté par l’employeur :

Monsieur [N] [Z] demande à la cour d’infirmer le jugement du chef du rejet de sa demande de dommages-intérêts d’un montant de 5000 euros pour non-respect de l’obligation de loyauté par l’employeur. Il fait valoir qu’aux termes de la promesse d’embauche, il était prévu que sa rémunération passe de 105000 euros à 110000 euros au bout de 6 mois et que cet engagement n’a pas été respecté.

La SARL [1] conclut au rejet d’une telle demande, faisant valoir que le contrat signé entre les parties a force de loi et opère novation et qu’elle a respecté ses obligations contractuelles.

Monsieur [N] [Z] produit à hauteur d’appel un courrier signé par Madame [P] [W], gérante, qui lui a été adressé et qu’il a signé à la date du 1er novembre 2022, aux termes duquel la SARL [1] s’engage à l’embaucher en qualité de Responsable Commercial Performance Chemicals, au plus tôt en fonction de son préavis, et au plus tard le 1er février 2023, précisant le nom de sa supérieure hiérachique, les lieux de son activité professionnelle et le montant de sa rémunération.

S’agissant de celle-ci, il était indiqué que sa rémunération annuelle brute serait de 105000 euros, à la date d’embauche, et serait révisée après 6 mois effectués dans sa fonction pour passer à 110000 euros.

Si l’acceptation de l’offre par Monsieur [N] [Z] a valu contrat de travail dès cette date, les parties se sont toutefois accordées sur une modification de la rémunération du salarié, lors de la signature du contrat de travail intervenue le 1er février 2023, la révision du salaire au bout de 6 mois n’étant pas reprise.

Au regard de l’accord des parties sur ce point, le manquement de l’employeur à son obligation de loyauté n’est pas caractérisé.

Le jugement doit donc être confirmé du chef du rejet de la demande de dommages-intérêts.

— Sur le licenciement :

* Sur la nullité du licenciement :

A l’appui de sa demande d’infirmation du rejet de sa demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement, Monsieur [N] [Z] soutient qu’il a dénoncé deux faits concernant le harcèlement moral avant son licenciement et qu’il doit 'bien bénéficier de la protection instituée par l’article L.1252-2 du code du travail et que son licenciement est nul lorsque les faits correspondent bien à une situation de harcèlement moral'.

Or, aux termes de la lettre de licenciement, Monsieur [N] [Z] n’a pas été licencié pour avoir dénoncé des agissements de harcèlement moral, et il ne soutient pas davantage que son licenciement serait intervenu en représailles d’une dénonciation d’agissements de harcèlement moral.

Par ailleurs, le licenciement n’est pas en lien avec des agissements de harcèlement moral, puisque ceux-ci n’ont pas été retenus.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [N] [Z] de sa demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement et de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul.

* Sur la faute grave :

Monsieur [N] [Z] reproche aux premiers juges de l’avoir débouté de sa demande tendant à voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’avoir retenu que son licenciement reposait sur une faute grave et sur une insuffisance professionnelle, alors que les griefs invoqués à l’appui de la faute grave ne sont pas caractérisés, que s’agissant de l’insuffisance professionnelle alléguée, la SARL [1] procède tout au plus par voie d’affirmation et qu’en toute hypothèse, cette dernière a retenu deux motifs de licenciement incompatibles.

La SARL [1] conclut à la confirmation du jugement de ce chef, aux motifs qu’elle établit la faute grave reprochée à Monsieur [N] [Z] et que son insuffisance professionnelle est avérée.

Contrairement à ce que soutient Monsieur [N] [Z], les deux motifs de licenciement ne sont pas incompatibles, la SARL [1] pouvant à la fois se placer sur le terrain disciplinaire et sur le terrain non disciplinaire.

Dans l’ordre de la lettre de licenciement, il convient d’abord d’examiner la faute grave reprochée à Monsieur [N] [Z], après avoir rappelé qu’il appartient à la SARL [1] de rapporter la preuve d’une telle faute qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché à Monsieur [N] [Z] d’avoir enfreint à plusieurs reprises des consignes, ce dernier contestant ainsi le pouvoir de direction.

Il ressort des pièces produites par la SARL [1] qu’un audit était organisé et que, contrairement à ce que soutient Monsieur [N] [Z], il n’y était pas convié.

En effet, la réunion à laquelle il avait été convié, au vu de la pièce n°14 de la SARL [1], était la réunion préparatoire à l’audit qui devait se tenir les 11 et 12 septembre 2023. Il ne figure pas parmi les personnes devant se rendre disponibles pour les auditeurs, au vu du mail en date du 5 septembre 2023.

Non convié à l’audit, il était présent à la réunion d’ouverture à 8h45. Madame [P] [W], managing director, explique lui avoir redit que sa présence n’était pas nécessaire puisqu’il n’était pas audité, et lui a demandé de bien vouloir libérer la salle, ce qu’il a fait.

Toutefois, il est établi qu’à 13 heures, alors que les opérations d’audit allaient commencer, Monsieur [N] [Z] était installé dans les bureaux de Monsieur [J] [G], audité, avec deux autres collègues. Monsieur [J] [G] explique alors que la gérante a demandé aux collègues de quitter le bureau et que 'Mr [Z] n’a montré aucune intention de quitter le bureau malgré la demande répétée de Madame [W] en argumentant pourquoi je ne pourrais pas être audité, j’ai de l’expérience dans mon ancienne société, j’apporterai mon soutien par ma présence, je pourrais aider Mr [G] s’il me le demande et je serais très discret pendant l’audit. Malgré l’insistance de Me [W] à ce qu’il quitte le bureau, Mr [Z] est resté. L’auditrice arrivant, Me [W] quitte mon bureau pour faire place à l’audit du service commercial'.

Il est donc établi que Monsieur [N] [Z] s’est maintenu dans les lieux malgré l’instruction donnée.

Il est encore reproché à Monsieur [N] [Z] d’avoir enfreint la consigne donnée quant au client [3], le 13 juillet 2023.

S’agissant d’un des 'plus gros clients’ de la BU Performance Chemicals en France et du plus gros client en Italie, il existe un coordinateur groupe, Monsieur [O], salarié de la SARL [1] en Italie. Celui-ci explique avoir informé Monsieur [N] [Z] qu’à ce titre, toutes les offres et discussions sur les prix devaient être discutées et transmises par son intermédiaire et avoir également proposé à plusieurs reprises son soutien à la fois pour des discussions techniques et pour une visite commune des sites d'[3] en France afin de discuter avec les équipes locales pour tout besoin/demande'. Madame [P] [W] explique dans une attestation, qu’elle avait aussi informé Monsieur [N] [Z] sur le rôle de Monsieur [O].

Or, il est établi que Monsieur [N] [Z] a rencontré le client [3] le 13 juillet 2023 et que Monsieur [O] n’en a pas été informé.

Monsieur [N] [Z] soutient vainement qu’il aurait informé Monsieur [O] à ce titre mais qu’il ne pourrait pas le démontrer alors qu’il ne dispose plus de ses accès mails, alors que Monsieur [O] s’exprime en ces termes dans son attestation : 'Bien que M.[N] ait accepté l’offre de visite commune à [3] et qu’il m’ait envoyé quelques idées sur les dates de visite, je n’ai jamais été informé qu’il avait fixé un rendez-vous et qu’il avait effectué une visite. Je n’ai appris que M.[N] avait rendu visite à [3] qu’à la suite d’une discussion que j’ai eue avec M.[U] [A] après l’une de ses visites à [1]'. Monsieur [U] [A], chef operating officer, confirme une telle version des faits dans son attestation, puisqu’il explique avoir demandé à Monsieur [O] ce qui était ressorti de la visite de Monsieur [N] [Z] en France, et que Monsieur [O] a été surpris d’apprendre que ce RDV avait eu lieu, qu’il n’en avait pas été informé.

Le non-respect de la consigne est donc caractérisé.

La SARL [1] reproche encore à Monsieur [N] [Z] d’avoir menti à deux reprises à ses supérieurs hiérarchiques, ce qui est établi.

La première fois en effet à Madame [P] [W], puisqu’il ressort de son attestation, qu’alors qu’elle avait demandé à Monsieur [N] [Z] lors d’une visio le 28 juin 2023, s’il avait informé Monsieur [O] de sa visite du 13 juillet 2023, il avait répondu 'oui bien sûr', ce qui n’était pas le cas au vu de ce qui vient d’être retenu.

La deuxième fois à Monsieur [U] [A] -dont la qualité de supérieur hiérarchique n’est pas discutée- puisque celui-ci relate dans son attestation que le 12 juillet 2023, lorsqu’il avait rencontré Monsieur [N] [Z] au siège de la SARL [1], de son propre chef, celui-ci lui avait dit qu’il avait informé Monsieur [O] de ce rendez-vous.

Monsieur [N] [Z] s’est donc affranchi du respect de consignes, de la direction lors d’un audit et au titre de la conduite à tenir concernant l’un des clients les plus importants de la société, et a menti à cette occasion à deux reprises à ses supérieurs hiérarchiques, ce qui constitue de la part de Monsieur [N] [Z], au regard notamment des fonctions à responsabilité qu’il occupait, une faute grave.

Il n’est dès lors pas nécessaire d’examiner les autres griefs invoqués dans la lettre de licenciement à l’appui de la faute grave.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement de Monsieur [N] [Z] repose sur une faute grave et en ce qu’il a débouté Monsieur [N] [Z] de ses demandes au titre de l’indemnité de préavis, des congés payés y afférents et du rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, alors que celle-ci est bien fondée.

Il convient de relever que dans les motifs de ses écritures et dans leur dispositif -dont seule est saisie la cour en application de l’article 954 du code de procédure civile- Monsieur [N] [Z] n’a pas maintenu de demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qu’il y a lieu de constater.

* Sur l’insuffisance professionnelle :

Les premiers juges ont retenu qu’en sus de la faute grave, le licenciement reposait sur une insuffisance professionnelle, reposant sur des faits réels et sérieux.

Dès lors que la faute grave est retenue, la demande tendant à voir dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse est sans objet.

Le jugement doit être infirmé en ce sens.

— Sur les dépens et sur l’article 700 du code de procédure civile :

La SARL [1] doit être condamnée aux dépens de première instance et d’appel, déboutée de sa demande d’indemnité de procédure au titre des deux instances et condamnée en équité à payer à Monsieur [N] [Z] la somme de 3000 euros au titre de ses frais irrépétibles de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté Monsieur [N] [Z] de sa demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés y afférents et de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf en ce qu’il a dit que le licenciement repose sur une insuffisance professionnelle reposant sur des faits réels et sérieux et sauf en ce qu’il l’a condamné aux dépens et au paiement d’une indemnité de procédure et l’a débouté de sa demande à ce titre ;

L’infirme de ces chefs ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

Condamne la SARL [1] à payer à Monsieur [N] [Z] les sommes de :

—  4240 euros au titre des heures supplémentaires ;

—  424 euros au titre des congés payés y afférents ;

Constate que Monsieur [N] [Z] ne maintient pas sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dit la demande tendant à voir dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse sans objet ;

Condamne la SARL [1] à payer à Monsieur [N] [Z] la somme de 3000 euros au titre de ses frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

Déboute la SARL [1] de sa demande d’indemnité de procédure au titre des deux instances ;

Condamne la SARL [1] aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier, Le président,